۳٫ ۳٫تیراندازی نسبت به متواریان از بازداشتگاه یا زندان و متواریان در حال انتقال به منظور توقیف یا دستگیری آنان

بند ۵ ماده ۳ قانون به کارگیری سلاح مقرر داشته: مأموران انتظامی درموارد زیر حق به کارگیری سلاح را دارند:… در موردی که شخص بازداشت شده یا زندانی از بازداشتگاه یا زندان و یا در حال انتقال فرار نماید، از اقدامات دیگر برای دستگیری و یا توقیف وی استفاده کرده و ثمری نبخشیده باشد.

تبصره: آیین­ نامه اجرایی این بند توسط وزارتخانه­های کشور و دادگستری تهیه و پس از تصویب هیئت وزیران به اجرا گذاشته خواهد شد.

آیین­ نامه اجرایی مذکور نیز در تاریخ ۳۰/۴/۱۳۸۱ به تصویب هیئت وزیران رسیده است که متن آن به شرح ذیل است:

ماده ۱- تعاریف و مفاهیم:

الف) بازداشتگاه: محل نگهداری موقت متهمانی است که طبق قوانین و مقررات، تأسیس و اداره می­گردد.

ب) بازداشتی: به کسی اطلاق می­گردد که طبق قوانین و مقررات، تا اتخاذ تصمیم نهایی در بازداشتگاه نگهداری می­ شود.

ج) زندان: محلی است که در آن محکومان قطعی، با معرفی مقامات ذی­صلاح قضایی و قانونی، برای مدت معین یا به طور دایم به ­منظور اصلاح، تربیت و تحمل کیفر نگهداری می­ شود.

د) تحت نظر: تحت­نظر بودن عبارت است از اینکه متهم به دستور قاضی جهت تکمیل پرونده تا ۲۴ ساعت برای جلوگیری از فرار احتمالی وی در محل خاصی تحت کنترل ضابطان دادگستری باشد^[۱۳] . در فرهنگ لغت انگلیسی، معادل هریک از دو معنای جلوگیری از فرار و نگهداری شخص در زندان به وسیله مقام قانونی به دلیل یک اتهام کیفری با هدف اجرای قانون برای آوردن شخص نزد دادگاه ‌می‌باشد (کمپل بلک، ۱۱۶:۱۹۸۳). در اصطلاح دستگیری به معنای محروم نمودن فرد از آزادی توسط پلیس یا شهروندان به دلیل ارتکاب یک جرم یا جلوگیری از ارتکاب جرم و بردن او به بازداشتگاه تحت نظارت دولت برای متهم کردن به ارتکاب یک جرم کیفری است (فردیکو، ۷۹۵:۲۰۰۹). در واقع زمانی عمل دستگیری محقق می­ شود که به فرد گفته شود تحت دستگیری است و حقوق وی که به عنوان اخطار میراندا^[۱۴](کریستین، ۹۶:۱۹۹۸) معروف است به او تفهیم شود، زیرا در مقررات انگلیس در زمان دستگیری و نگهداری در ایستگاه پلیس، حق استفاده از مشاوره یا وکیل را دارد (ویکفیفیلد، ۱۷۳:۲۰۰۸) اما در قانون ایران ضابطان در خصوص اعلام داشتن حق سکوت و حق داشتن وکیل به متهم تکلیفی ندارند که بیشتر مواقع موجب تضییع حقوق متهم می­ شود، زیرا متهم دستگیر شده ممکن است در آن زمان از روی ناآگاهی حرفی بزند که بعدا علیه او دلیل محسوب شود (شاکری، ۱:۱۳۹۰)

ماده ۲ – مأموران ذیربط درصورت مشاهده­­ی قرار بازداشتی یا زندانی، موظفند به ترتیب زیر اقدام کنند:

الف) با بهره گرفتن از امکانات موجود نسبت به تعقیب و دستگیری فرد متواری اقدام نمایند.

ب) با صدای بلند و رساء سه مرتبه به فرد یا افراد متواری ایست بدهند.

ج) با رعایت اطراف و جوانب به نحوی که به دیگران آسیب نرسد، اقدام به شلیک تیر هوایی نمایند.

د) در صورت عدم تأثیر اقدام فوق، فرد متواری را از ناحیه کمربه­پایین مورد هدف قرار دهند.

تبصره یک- تیراندازی از ناحیه­ کمربه­بالا در صورتی مجاز است که مراحل فوق رعایت گردیده و یا اجرای آن ها ممکن نباشد.

تبصره دو- در صورتی­ که فرار با بهره گرفتن از وسایط نقلیه انجام گیرد، مأموران موظفند برابر ماده ۶ قانون به کارگیری سلاح توسط مأموران نیروهای مسلح در موارد ضروری مصوب ۱۳۷۳ اقدام نمایند.

تبصره سه- دستور­العمل اجرایی چگونگی برخورد ناآرامی­های داخل زندان و زندانیان و بازداشتی­های متواری از لایه­ های درونی زندانها و بازداشتگاه­ها توسط سازمان زندانها و اقدامات تأمینی و تربیتی کشور و نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران تدوین و به تأیید رئیس قوه قضاییه خواهد رسید.

تبصره چهار- در صورتی­ که نقل و انتقال افراد زندانی یا بازداشتی توسط گروهی از مأموران صورت گیرد، تشخیص تیراندازی بر عهده فرمانده گروه مأموران مراقب ‌می‌باشد.

ماده ۳- در شرایطی که رعایت ترتیبات، موجب متواری­ شدن بازداشتی یا زندانی می­ شود، مأموران مجاز به استفاده از سلاح، بدون رعایت ترتیبات فوق می­باشند.

ماده ۴- به منظور پیشگیری و تقلیل حوادث پیش ­بینی نشده مسئولان ذیربط موظفند مأموران موضوع قانون به کارگیری سلاح توسط مأموران نیروهای مسلح در موارد ضروری مصوب ۱۳۷۳ را با قانون و آیین­ نامه­ های اجرایی آن حتماً آشنا نمایند.

ماده ۵- در کلیه­ مواردی که مأمور یا مأموران مسلح در اجرای مأموریت خود اقدام به تیراندازی نموده و منجر به قتل یا جرح شده باشد اعم از این که شکایت از طریق یگان مربوط و یا شاکی خصوصی مطرح گردد، سازمان مربوط موظف است همراه با گزارش جامعه خود در خصوص اقدامات مأمور یا مأموران عمل­کننده نظریه هیئت کارشناسی مرکب از نمایندگان حفاظت اطلاعات، بازرسی، حقوقی و یگان مربوط اخذ و به مرجع قضایی رسیدگی کننده ارسال نمایند. هیئت مذبور مکلف است با بررسی دقیق موضوع، نظریه خود را مبنی بر انطباق یا عدم انطباق اقدام مأمور یا مأموران در به کارگیری سلاح با مقررات مربوط اعلام نماید.»

طبق ماده ۲ آیین­ نامه فوق شرایطی برای تیراندازی به ­سوی زندانی یا بازداشتی لازم است:

۱- تیراندازی حتی­الامکان به وسیله­ مأمور انتظامی مراقب زندانی یا بازداشتی باشد. این شرط از صدر ماده ۲ آیین­ نامه که عبارت مأموران ذیر­بط را به کاربرده و همچنین از صدر ماده ۳ قانون به کارگیری سلاح که مأموران انتظامی را برای تیراندازی صالح دانسته، برداشت می­ شود. البته در صورتی­ که مأمور مراقب در حین تعقیب از سایر مأموران مسلح تقاضای کمک و مساعدت نماید یا شرایط به گونه ­ای باشد که مساعدت سایر مأموران ضروری باشد آنان نیز می ­توانند با رعایت سایر شرایط تیراندازی نمایند.

۲- فرار متهم یا محکوم علیه باید شخصاً توسط مأمور مراقب مشاهده شود و به صرف اعلام سایرین، مأمور نمی­تواند از سلاح استفاده نماید.

۳- مأمور مراقب ابتدا باید با بهره گرفتن از امکانات موجود نسبت به تعقیب و دستگیری فرد فراری اقدام نماید. ‌بنابرین‏ به صرف فرار متهم یا محکوم، جواز استفاده از سلاح وجود ندارد و مأمور باید ابتدا به تعقیب متواری بپردازد (رعایت اصل ضرورت).

هنجارها به چند صورت نمایان می‌شوند :

۱- william Graham Sumner

هنجارها به چهار صورت زیر نمایان می‌شوند : ارزش‌ها (احساسات ریشه دار مشترک در میان اعضای یک جامعه) ، آداب و رسوم (شیوه های عملکرد مرسوم و خو کرده) ، عرفها (آداب و رسوم مهمتری که دلالتهای مهم شایست و ناشایست دارند) ، و قوانین (عرفهای مهمتری که با تهدید مجازات قانونی اعمال می‌شوند).

هنجارها به چند دسته تقسیم می‌شوند :

هنجارها یا تحذیری اند و یا تجویزی. هنجارهای تحذیری کاری را که شخص نباید بکند ، مشخص می‌کنند و هنجارهای تجویزی آن کارهایی را که شخص باید انجام دهد ، تعیین می‌کنند.

مثال ۱٫ما در مجلس عروسی به جای لباس راحت معمولی از لباس آراسته استفاده می‌کنیم ، زیرا معتقدیم که این کار ‌درست‌تر است و نیز از این می ترسیم که اگر هنجار را رعایت نکنیم ، مورد تمسخر و عدم تأیید دیگران قرار گیریم. شاید در روزهای گرم تابستان برای ما راحتتر باشد که نیمه لخت به خیابان برویم ، ولی این کار را نمی کنیم چون که می ترسیم با ریشخند دیگران و یا توقیف پلیس روبرو شویم.( مراثی،۱۳۹۱)

ویژگی های هنجار:

۱٫ هنجار، استاندارد شرایط است و صرفاً بخاطر استحکام شرایط وضع می شود.

۲٫ وجود هنجار در شرایط مختلف به شخص کمک می‌کند که چگونه در یک وضع خاص رفتار کند، بدون اینکه خود متحمل زحمتی شود.

۳٫ هنجارها هم خصلت ترغیب کنندگی دارند و هم خصلت تحریم کنندگی ، یعنی دارای دو نوع ویژگی است.

درون ذهنی کردن (ملکه ساختن) هنجارها :

به گفته هربرت گانز^(۱)آدمها در نتیجه ی یک فراگرد موفق اجتماعی شدن ، هنجارهای یک فرهنگ را ملکه ی

۱- Herbert ganz

ذهنشان می‌سازند. وقتی هنجارها ملکه ی ذهن فرد می‌شوند ، او دیگر درباره ی درستی یا نادرستی و یا شایستگی و یا ناشایستگی هنجارها تردیدی روا نمی دارد. در این صورت ، شخص به خودی خود از هنجارها پیروی می‌کند و دیگران چه ناظر رفتارش باشند یا نباشند ، بر اثر درون ذهنی شدن هنجارها ، همچنان به رفتار «شایسته ی » اجتماعی ادامه می‌دهد. انسان‌ها بیشتر بر اثر نظارتهای درونی چون وجدان و نه از ترس غافلگیر شدن در حین انجام رفتار ناشایست ، به هواداری از هنجارهای جاافتاده برانگیخته می‌شوند. از طریق فراگرد درون ذهنی شدن هنجارها ، بیشتر نظارتهای اجتماعی بر روی افراد ، از درون آن ها اعمال می‌شوند.(وثوقی،۱۳۸۶)

سودمندی هنجار: ^(۱)

معمولاً در افراد این احساس وجود دارد که هنجارها حافظ منافع آن ها‌ است و با بهره گرفتن از مکانیزم هایی که از این منافع و مصالح حراست می شود و در واقع کارکرد هنجارها برای جامعه سودمند است لذا وجود این دید مثبت نسبت به آن ها باعث می شود که افراد به هنجارها گرایش پیدا کنند.

مثال : اگر شخصی به چزاغ قرمز احترام می‌گذارد بخاطر آن است که احساس می‌کند که جان او را از خطر حفظ می‌کند.

سلسله مراتب هنجارها :

هنجارها از نظر الزام و اهمیت یکسان نیستند ، چنان که برخی هنجارها از چنان اهمیت و الزامی برخوردارند که هر گونه سرپیچی و زیرپا گذاشتن آن ها با مجازات شدید همراه است. در صورتی که واکنش‌های جامعه در رابطه با بعضی هنجار شکنی ها شدید نیست ، به عنوان مثال : «شیوه های قومی از هنجارهایی هستند که عموم مردم آن ها را رعایت می‌کنند اما التزام آن ها به شدت رسوم اخلاقی نیست. این الگوهای رفتاری «مطلوب» ارزیابی می‌شوند ولی ضمانت اجرا همراه نیستند. (وثوقی،۱۳۸۶)

-Norm usefulness1

به هر حال رتبه و درجه و اهمیت هر هنجاری با سه معیار (شاخص) اندازه گیری می شود : عمومیت ، فشار و ارزش.

عمومیت (یا میزان پیروی از آن در جامعه) :

برخی هنجارها مختص یک گروه یا یک قوم کوچک یا یک صنف خاص می‌باشند به عبارتی در جامعه از عمومیت برخوردار نیستند نمونه هنجارهای رایج در بین معماران. در مقابل هنجارهایی وجود دارند که در کل جامعه ساری و جاری هستند «… برخی هنجارهای اجتماعی همه ی افراد را به طور یکسان شامل می‌شوند.

فشار اجتماعی (یا میزان ضمانت اجرایی هنجار) :

دومین ملاک ارزیابی هنجار؛ فشار اجتماعی یا میزان ضمانت اجرایی آن رفتار در جامعه است. در واقع بعضی هنجارها از جنبه اجباری و التزامی بیشتری برخوردارند و افکار عمومی شدیداًً پشتیبان آن ها هستند و ضمانت های اجرائی رسمی و غیر رسمی پشت سر آن ها قرار گرفته است و در صورت نادیده گرفته شدن فرد هنجارشکن مجازات خواهد شد.

ارزش های اجتماعی :

ارزش‌های اجتماعی یا میزان اهمیتی که جامعه برای یک هنجار قائل است سومین ملاک و معیار ارزشیابی رتبه و درجه اهمیت هنجار است. نیک می‌دانیم تمامی هنجارهای موجود در جامعه از اهمیت یکسانی برخوردار نیستند.

تعارض هنجارها :

به خاطر عضویت در ‌گروه‌های گوناگون که ویژگی زندگی در یک جامعه ی صنعتی شهری به شمار می‌آید ، از هر یک از ماها انتظار می رود که با هنجارهای گوناگونی خودمان را تطبیق دهیم ، در حالی که برخی از این هنجارها ممکن است با هنجارهای دیگر تعارض داشته باشند. زمانی که این هنجارها با یکدیگر تعارض پیدا می‌کنند ، شخص آن هنجارهایی را رعایت می‌کند که برایش از همه ‌مهم‌ترند و هنجارهای دیگر را به گونه ی موقتی ندیده می‌گیرد. پس حتی زمانی که هنجارها ملکه ی ذهن می‌شوند ، مواردی پیش می‌آیند که شخص باید متناسب با موقعیت زمانی و مکانی تشخیص دهد که کدام رفتار برایش شایسته تر است. وقتی چنین موقعیتهایی پیش می‌آیند ، مکانیسم‌های درونی نظارت اجتماعی موقتاً دستخوش آشفتگی می‌شوند. (وثوقی،۱۳۸۶)

انتظاراتی که جامعه یا گروه از نقش‌ها و به طور کلی از رفتار افراد دارد باید به نحوی به اطلاع آن ها رسانیده شود. تمامی مکانیسم‌های جامعه پذیری از جمله زبان نوشتاری و گفتاری ، علائم ونشانه ها و …. برای انتقال این پیام به کار گرفته می شود. چنانچه جامعه یا رهبران آن نتوانند هنجارهای اصلی را به اعضایشان انتقال دهند نه امکان همنوایی وجود خواهد داشت و نه امکان کنترل اجتماعی. (وثوقی،۱۳۸۶)

‌بنابرین‏ شرط بقای یک جامعه یگانگی اجتماعی^(۱) و شرط یگانگی اجتماعی رعایت هنجارها از سوی افراد جامعه است. از این رو هر جامعه ای باید بکوشد اعضای خود را با هنجارهای گروهی “سازگار ” و ” همنوا” کند و از این رو است که در جوامع گوناگون همنوایی اجتماعی^(۲) یکی فضیلت و ناهمنوایی اجتماعی یک رذیلت شمرده می شود. (وثوقی،۱۳۸۶)

تقسیمات هنجار:

هنجارها یا الگوهای عمل را از این حیث که چه کسی ضامن اجرای آن ها‌ است می توان به سه دسته تقسیم نمود:

الف. الگوهای عملی که به طور رسمی و مدون درجامعه وجود دارد و سازمان‌های رسمی جامعه

مراعات آن را تضمین کرده‌اند که اصطلاحاً قانون نامیده می‌شوند.

۱- Social Integration 2- Social Confirm

ب. الگوهای عملی که به صورت احکام شرعی بیان شده و ضامن اجرای آن ها خداوند متعال می‌باشد این دسته از الگوهای عمل خود به چهار دسته کلی ۱- واجبات ۲- محرمات ۳- مستحبات ۴- مکروهات تقسیم می‌شوند.

کنفرانس ‌در مورد مقرر تشکیل شد و به اتفاق آرا طرح پیشنهادی کمیسیون حقوق بین الملل را تصویب نمود و از ۱۸ آوریل ۱۹۶۱، عهدنامه برای امضای کشورهای شرکت کننده آماده شد. عهدنامه جدید وین در واقع نظام عرفی موجود را به کلی درهم ریخت و شکل تازه ای به روابط دیپلماتیک بخشید. عهدنامه مشتمل بر یک مقدمه و ۵۳ماده و دو پروتکل ضمیمه است:یکی پروتکل اختیاری مربوط به حل اجباری اختلافات ناشی از عهدنامه که از ۲۴ آوریل ۱۹۶۴ به مرحله اجرا درآمد و دیگری، پروتکل اختیاری مربوط به تحصیل تابعیت (منع اعطای تابعیت کشور پذیرنده به مأموران دیپلماتیک).

بند دوم: کشورها به عنوان طرفین روابط

نخستین شرط برقراری روابط دیپلماتیک آن است که طرفین آن روابط «کشورها» باشند. به بیان دیگر روابط دیپلماتیک منحصراً روابط میان کشورهاست. این شرط در عهدنامه ۱۹۶۱ به صراحت پیش‌بینی شده است.

واتیکان یا سریر مقدس را هرچند به معنی دقیق کلمه، نمی توان کشور محسوب نمود، اما از حق برقراری روابط دیپلماتیک با کشورها برخوردار است.

بند سوم: شناسایی کشور و حکومت

شرط دوم برقراری روابط دیپلماتیک، شناسایی کشور و دولت یا حکومت توسط کشورهای طرفین روابط دیپلماتیک است. کشور کامل ترین سازمان متشکل سیاسی، مهمترین عضو جامعه بین‌المللی و به منزله یک نهاد حقوقی، عضو اصلی و اولیه و منظم و مقتدر جامعه بین‌المللی است و عامل برقراری روابط بین‌المللی و در نتیجه، شخص اصلی و تابع اساسی حقوق بین الملل است.

از دیدگاه حقوق بین الملل، کشور یا دولت از اجتماع دایمی ‌و منظم گروهی از افراد بشر که در سرزمین معین و مشخصی، به طور ثابت سکونت گزیده و مطیع یک قدرت سیاسی مستقل هستند، تشکیل شده است. چنین کشوری دارای استقلال و حاکمیت کامل بوده و تنها از مقررات حقوق بین الملل پیروی می‌کند و اهلیت برقراری روابط با سایر کشورها را دارد.

بند چهارم: رضایت متقابل کشورها

مهمترین شرط برقراری روابط دیپلماتیک میان کشورها و اعزام هیاتهای دیپلماتیک دایمی، رضایت متقابل کشورهاست (ماده ۲ عهدنامه ۱۹۶۱) که این رضایت به گونه ای کمابیش رسمی بیان می شود (اعلامیه، معاهده مودت و مانند این ها) ^[۶۲]

گفتار چهارم: منابع حقوق دیپلماتیک

کلیه رشته‌های حقوق و کم و بیش از منابع مشابه اتخاذ و تدوین شده اند، تنها تفاوتی که بین آن ها دیده می شود این است که اهمیت هر یک از منابع در رشته‌های مختلف حقوق متفاوت است. ^[۶۳] درحقوق دیپلماتیک مانند سایر قسمت های حقوق بین الملل عمومی رسوم به طور کلی در درجه اول منابع از حیث قدمت و پس از آن عهدنامه ها و قوانین داخلی و رویه های قضایی و عقاید علمای حقوق قرار دارند.

الف) رسوم

رسوم موقعی به ‌عنوان اولین منبع حقوقی ذکر می شودکه منشا قواعد موضوعه قانونی در همان قسمت باشد. رسوم عبارت از رویه هایی است که در زمان طولانی در موارد مشابه مورد عمل بوده و آنقدر استمرار پیدا کرده باشد که احساس نوعی الزام اجرایی ایجاد نماید. از این حیث حقوق دیپلماتیک تفاوت زیادی با رشته‌های دیگر حقوق ندارد، زیرا در ابتدا کلیه روابط افراد در یک جامعه با رسوم نظام گرفت. اکنون دیگر در حقوق داخلی رسوم نقشی ندارد مگر در جوامعی که قانون مدون برای کلیه روابط بین افراد و اجتماع نداشته باشند. معذلک حتی در جوامع نظام قانونی نیز مواردی چند درحقوق خصوصی می توان یافت که با وجود قواعد موضوعه رسوم به تنهایی ماخذ قاعده حقوق باشد. بهمین جهت در آن رشته ها رسوم بعد از قوانین قرار می گیرند^[۶۴].

در جامعه بین‌المللی که قدرت قانونگذاری واحد وجود ندارد عهدنامه ها جای قوانین را می گیرند ولی چون کلیه روابط بین‌المللی هنوز تابع قراردادهای عمومی مدون نیست رسوم نقش مهمی دارند. در میان قواعد حقوق بین الملل عمومی احتمالا روابط دیپلماتیک قدیمی‌ترین نوع روابط بین دول است، ولی دیرتر از روابط دیگر بین‌المللی تحت قاعده و نظم درآمده و همین قواعد قراردادی نیز در قسمت مهمی، برسوم معمول و موردقبول اکثریت دول مراجعه می‌دهند. بعلاوه در حقوق دیپلماتیک مواردی که هنوز در عهدنامه ها تسجیل نشده و فقط به اعتبار مرسوم و متعارف بودن رعایت می شود بسیار است چنان که درضمن بحث فصول مختلف این حقوق خواهد آمد.

مشخص ترین قاعده حقوق مدون ولی مهم از رسوم دیرین، اصل مصونیت دیپلماتیک است و معافیت از بعضی عوارض یا استفاده از تسهیلات و مزایا که صرفا مبنی بر نزاکت مرسوم است نه قاعده حقوقی.

ب) عهدنامه ها

در حقوق بین الملل عمومی عهدنامه ها در حکم قانون هستند که امضاکنندگان را ملزم به اجرا می‌کنند. اگر امضاکنندگان دو یا چند دولت معدود باشند تعهدهای مندرج در قرارداد فقط همان ‌دولت‌های‌ امضا کننده را متعهد و مکلف به اجرا می‌کند، و درصورتیکه عهدنامه عمومی ومفتوح برای کلیه دول باشد قاعده یا قواعد حقوقی عمومی ایجاد می کند، مانند عهدنامه های مربوط به قواعد جنگ و پست و ارتباطات و امثال آن^[۶۵].

در عهدنامه اعم از خصوصی و عمومی حقوق و تکالیف معمولا متقابل هستند و کلیه امضا کنندگان در آن متساویا شریکند. در پاره ای قراردادهای خصوصی بین دو دولت ممکن است برخلاف اصل، امتیازی به یک طرف داده شود بدون آنکه طرف یا طرفهای دیگر از آن مستفید باشند. اینگونه قراردادها معمولا بین یک کشور قوی و یک کشور کوچکتر و ضعیف بوده و شواهد بسیار در گذشته دارد. مثلا ممکن است یک دولت در قرارداد خود با دولت دیگر حق داشتن درجه بالاتر یا اعضاء بیشتر برای نمایندگان دیپلماتیک خود به دست آورد.

برقراری کاپیتولاسیون دربعضی قراردادهای گذشته نوع فاحش اینگونه امتیاز غیرمتقابل بود. ریاست دائمی سفیر انگلستان ‌در مصر بر هیئت نمایندگان دیپلماتیک خارجی در آن کشور پیش ‌از جنگ اخیر نیز امتیاز یک‌طرفه ای بود که انگلستان در عهدنامه خود با مصر داشت، یا ریاست دائمی هیئت دیپلماتیک سفیر واتیکان در بعضی کشورها^[۶۶].

چون عهدنامه های دو جانبه جز بین ‌دولت‌های‌ امضا کننده آن معتبر نیست، و هیچ دولت دیگری را متعهد نمی کند، بعضی از حقوق ‌دانان معتقدند که اینگونه قراردادها هیچگونه قاعده حقوقی ایجاد نمی کنند زیرا کافی نیست دو نفر باهم یک قرار خصوصی و استثنایی بگذارند تا آن قرار قاعده حقوقی شود. وجود قاعده و تعریف آن مبتنی بر این فرض است که بین عده ای معمول و مراعا باشد بحدی که بتوان آن را دارای جنبه عمومی و کلی دانست. ‌بنابرین‏ ‌اگر هم اینگونه قراردادها را موجد قاعده بدانیم نمی توان گفت که در ایجاد حقوق دیپلماتیک بطورکلی اثر دارند. در حقوق دیپلماتیک اولین عهدنامه عمومی که قواعد دیپلماتیک را از رسوم معمول اتخاذ و تدوین کرد عهدنامه وین ۱۸۱۵ درکنگره وین و بعد پروتکل اکس لاشاپل^[۶۷] در۱۸۱۸ بود که درجه و مقام نمایندگان دیپلماتیک راتسجیل کرد.جامعه ملل از ۱۹۲۵ تا ۱۹۲۷ مشغول طرح یک عهدنامه بین‌المللی شدکه شامل کلیه قواعد مربوط به حقوق دیپلماتیک و مخصوصا اصول مربوط به مزایا و مصونیت ها باشد، ولی اختلاف نظر دولت‌ها راجع به ‌مصونیت‌ها مانع بررسی و تصویب آن شد.

شکل کلی

کاملا مخالفم

مخالفم

نظری ندارم

موافقم

کاملا موافقم

امتیاز بندی

۱

۲

۳

۴

۵

برای این منظور ‌بر اساس متغیرهای مورد بررسی ۱۵ سوال پنج گزینه‌ای تدوین شده است که در جدول ذیل تقسیم‌بندی سوالات ‌بر اساس متغیرها ارائه گردیده است.

جدول ۳-۴- ترکیب سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی

متغیرهای مورد بررسی

شماره سوالات در پرسشنامه

جمع سوالات

شایستگی

۱ تا ۳

۳

استقلال

۴ تا ۶

۳

مؤثر بودن

۷ تا ۹

۳

معنی دار بودن

۱۰ تا ۱۲

۳

اعتماد

۱۳ تا ۱۵

۳

جمع

۱۵

عملکرد رفتاری: از ۳ بعد عملکرد درون نقشی، عملکرد فرانقشی و عملکرد مبتنی بر نتیجه تشکیل شده است. شکل کلی و امتیاز بندی این طیف به صورت ذیل می‌باشد:

جدول ۳-۵- امتیاز بندی سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری

شکل کلی

کاملا مخالفم

مخالفم

نظری ندارم

موافقم

کاملا موافقم

امتیاز بندی

۱

۲

۳

۴

۵

برای این منظور ‌بر اساس متغیرهای مورد بررسی ۱۷ سوال پنج گزینه‌ای تدوین شده است که در جدول ذیل تقسیم‌بندی سوالات ‌بر اساس متغیرها ارائه گردیده است.

1. 1. Foy ↑

1. 1. Schoeil et al ↑

1. 1. Bowen & Lawler ↑

1. 1. Competence ↑

1. 1. Character ↑

1. 1. Benevolence ↑

1. 1. In – role performance ↑

1. 1. Extra – role performance ↑

1. 1. Results – based performance ↑

1. 1. McClelland ↑

1. 1. Trust ↑

1. 1. Affective Trust ↑

1. 1. Trust Propensity ↑

1. 1. Cognitive Trust ↑

1. 1. Oreyzi and Barati ↑

1. 1. EMPOWER ↑

1. 1. Klidas ↑

1. 1. Greasly et al ↑

1. 1. Sasiadek ↑

1. 1. Baild ↑

1. 1. Gomez & Rosen ↑

1. 1. Rousseau ↑

1. 1. Gefen ↑

1. 1. Pavlou ↑

1. 1. communication ↑

1. 1. basic trust ↑

1. 1. mistrust ↑

1. 1. paranoid ↑

1. 1. Beljelesma ↑

1. 1. Bort ↑

1. 1. Pavelov ↑

1. 1. Tan & Saterland ↑

1. 1. interpersonal ↑

1. 1. interpersonal trust ↑

1. 1. social order ↑

1. 1. Karter ↑

1. 1. antitrust ↑

1. 1. Mayer ↑

1. 1. Shankar et al ↑

1. 1. Li et al ↑

1. 1. TOG ↑

1. 1. Jefen et al ↑

1. 1. Kanen & Doni ↑

1. 1. Stanli ↑

1. 1. Hexs ↑

1. 1. Deivis ↑

1. 1. Rengs ↑

1. 1. Gedens ↑

1. 1. Rabins ↑

1. 1. Martins ↑

1. 1. Schurr ↑

1. 1. McCullagh ↑

1. 1. Grabner ↑

1. 1. Clarke ↑

1. 1. Kim & Benbasat ↑

1. 1. Jaworski and Kohli ↑

1. 1. Adaptive Selling ↑

1. 1. Teamwork ↑

1. 1. Sales Presentation ↑

1. 1. Sales Planning ↑

1. 1. Sales Support ↑

1. 1. Baldauf et al ↑

1. 1. George et al ↑

1. 1. Bloum Cost & Stahle ↑

۴- ویژگی چهارم موثرتر تعهد عبارت است از شهرت عمل:

این ویژگی اقدام و عمل فرد را با زمینه و با فت های اجتماعی آن پیوند می‌دهد منظور از شهرت آن است .

که دیگران از عامل و عمل چه می دانند و چه می خواهند .هر چه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کار زیاد باشد میزان تعهد نیز بیشتر خواهد بود. ‌بنابرین‏ چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش‌بینی می‌سازد این تحلیل از دیدگاه رفتاری و کاربردی مدیران را قادر می‌سازد که بر اساس متغیر های سازمانی و مدیریتی حاکم ،به نحو مناسبی درجات هر یک از شاخص های مذکور را در سطح فردی – گروهی و سازمانی مشخص نموده و سطح تعهد را پیش‌بینی نمایند. (احمدپور ، رضا و شائمی ، محمد-۱۳۷۹).

همان گونه که در مدل ارائه شده توسط میروآلن نشان داده شده تعهد می‌تواند بر ترک خدمت برخی از رفتارهای مهم شغلی دیگر نظیر عملکرد ، غیبت و رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی و همکاری را نیز تحت تاثیر قرار دهد .هریک از این موارد رابه ترتیب مورد بررسی قرار می‌دهیم .

الف) تعهد و ترک خدمت : در مطا لعات متعددی که با بهره گرفتن از شاخص های ‌مربوط به تعهد عاطفی استمرار خدمت ویا هنجاری ، بین تعهد و ترک خدمت را مورد بررسی و مطالعه قرار داده‌اند رابطه منفی بین این دو متغیر یافته شده است. وابستگی ومفید شدن یک فرد به سازمان ، حاصل هر سه جزء تعهد است .چنانچه صرفا کاهش ترک خدمت در سازمان مورد توجه مدیران و تأکید بر ترک نوع تنگ نظری و کوته نظری است بدیهی است.که اثر بخشی به چیزی پیش از بر خورداری از یک نیروی کار ثایت وپایدار بستگی دارد.

کارکنان باید وظایفشان را به شیوه ای قابل اطمینان وبا تمایل به درگیری شدن در فعّالیت هایی که فراتر از وظایف معمولی واز پیش تعیین شده است انجام دهند. گرچه بقای کارکنان و حضور آن ها در سازمان یک پیش شرط لازم برای انجام وظایف از پیش تعیین شده وحتی فراتر از وظایف تعیین شده شان می‌باشد اما صرفا بقای کارکنان شرط کافی جهت انجام وظایف مذکور نیست با توجه به هر یک از اجزاء سه گانه تعهد مشخص شده که تعهد عاطفی با افزایش رضایت شغلی وکاهش تمایل به ترک خدمت همراه است.

ب) تعهد وعملکرد : انتظار می رود که تعهد ، مقدار تلاشی را یک کارمند در شغلش اعمال می کند تحت تاثیر قرار داده واین تلاش و کوشش نیز به نوبه ی خود عملکرد را تحت تاثیر قرار خواهد داد بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شناختن های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است . اما در برخی مطالعات نیز چنین همبستگی مشاهده نگردیده است . مطالعاتی که همبستگی مثبتی بین تعهد وعملکرد را یافته اند ، غالبا در سنجش تعهد از شاخص های تعهد عاطفی استفاده کرده‌اند . البته این امکان نیز وجود دارد که الزام به باقی ماندن در یک سازمان نیز منجر به الزام به مشارکت و کمک به سازمان شود که در این صورت تعهد هنجاری نیز همبستگی مثبتی با عملکرد خواهد داشت .

اما به هر صورت احتمال ضعیفی وجود دارد که تعهد استمرارخدمت با عملکرد دارای همبستگی مثبتی باشد . در شرایط معمولی کارکنانی که خدمتشان در سازمان ابتدامبتنی بر نیاز باشد ( تعهداستمرار) را ممکن است تصوری است نمایند . دلیلی ندارد که بیش از آنچه که برای عضویتشان در سازمان ضروری است کاری انجام دهند .

ج) تعهد و غیبت: نظریات موجود پیش‌بینی می‌کنند کارکنان که در سطوح بالا ی تعهد قراردارند انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان داشته وخواهند توانست تحقیق اهداف سازمانی را امکان پذیر نمود و در جهت کسب این اهداف به سازمان کمک نمایند . از سوی دیگر هنگامی که فرد ، نسبت به مورد دیگری غیر از سازمان متعهد باشد ( مثل تعهد به خانواده تیم ورزشی و سایر موارد ) فشاردرونی کمتری به کارمند جهت حضور در سازمان اعمال خواهد شد. باید خاطر شان ساخت منظور این است که روابطه مستقیمی بین تعهد و حضور در سازمان وجود دارد بلکه عوامل متعددی بر حضورفرد در سازمان تاثیر می‌گذارد که یکی از آن عوامل ، تعهد سازمانی کارکنان است .اغلب چنین استدلال شده که غیبت و ترک خدمت ، پیش شرط های مشترکی دارند، به همین دلیل نیز با روش ها ی مشابهی می توان آن ها را مورد بحث قرار داد و با نگاهی دقیقتر به تحقیقات موجود این امر در معرض تردید قرار می‌گیرد وباید با دقت و احتیاط بیشتری در این مورد به نتیجه گیری پرداخت . غیبت به عنوان یک طبقه ی خاص از رفتارهای شغلی از سه جنبه مهم با ترک خدمت متفاوت است.

۱)-پیامدها و نتایج منفی غیبت به مراتب کمتر از پیامدهای منفی ترک خدمت است .

۲)- به احتمال زیاد نوعی تصمیم آنی و خود انگیزاست در حالی که ترک خدمت عموما با اندیشه وتفکر بیشتری انجام می‌گیرد. ۳)- غیبت غالبا به عنوان جانشینی برای ترک محسوب می شود ، به ویژه در شرایط نامطلوب اقتصادی که فرصت های شغلی جایگزین کمیاب می‌باشد.

د) تعهد ورفتار های مبتنی برنوع دوستی : رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی یکی از رفتار هایی است که فراتر از نقش های تعیین شده انجام گردیده و عموما در قابل وظایفی که انجام آن در شرح شغل پیش‌بینی گردیده متجلی می شود .رفتارهای مبتنی بر دونوع دوستی شامل کلیه رفتارهایی است که فرد به طور اختیاری وبدون توجه ‌و اهمیت دادن به پاداش ها و با تأیید رسمی اینگونه فعّالیت ها به انجام آن ها مبادرت می کند ، مطا لعات تجربی مختلفی که در این زمینه انجام شده نشان می‌دهند که در رابطه بین تعهد و رفتار های مبتنی بر نوع دوستی به نوع ‌تعهدی که مورد بررسی قرار گرفته بستگی دارد.( میروآلن ، ۱۹۹۱ به نقل از حسینی،سید حسین- ۱۳۸۲).

نقش رهبر در ایجاد تعهد کاری کارکنان :

مارتین ونیکلز ^[۷۴]در کتاب خود تحت عنوان ایجاد کاری ، تعهد را چنین تعریف می‌کنند: تعهد کاری یعنی اینکه فرد خودش را به صورت تمام وقت ‌و کمال وقت کار محوطه نماید». ویژگی های فردی که دارای تعهد کاری می‌باشد عبارتند از: ۱-حداکثر استفاده از ، حداقل وقت و عدم مسانحه در جزئیات کاری

۲- تلاش ‌و کوشش فوق العاده کاری وانجام کارها در اولین فرصت

۳- تغییر پذیر و منعطف است.

۴- رغبت به سعی و تلاش درجهت کارهای جدید

۵- پیشنهاد دهنده است

۶- عدم سوءاستفاده از اعتماد

۷- همکاری با دیگران در انجام امور کاری ۸- جویای مداوم بهبود و اصلاح کار ۹- از شغل خود لذت می‌برد ۱۰- در وقت لزوم صادقانه حمایت می‌کند. ۱۱- به توسعه توانا ییها ‌و استعدادهای کاری خود می پردازند. مدیران موفق به عنوان رهبر برای ایجاد تعهدکاری در کارکنان ، توصیه می‌کنند از مدل تعهد کاری استفاده شود .مدل مربوط به طور کلی از سه رکن نیز سه بعد دیگر را شامل می شود .

بر اساس مدل تعهد کاری ، بر ای آنکه کارکنان نسبت به کار خود احساس تعهد نمایند باید: ۱- به سازمان خود احساس تعلق کنند. ۲ – به شغل خود شوق ورزند. ۳- به مدیران خود به عنوان رهبر اعتماد داشته باشند.