4-5-ماتریس تلفیق شده (هندسی) مقایسات زوجی گروهی سطح یک (عوامل اصلی). 93
4-6-ماتریس نرمالیزه شده مقایسات زوجی 96
4-7-ماتریس تلفیق شده (هندسی) مقایسات زوجی گروهی سطح دو (عوامل فرعی قرارداد –A )  99
4-8-ماتریس تلفیق شده (هندسی) مقایسات زوجی گروهی سطح دو (عوامل فرعی کارفرما –B )  100
4-9-ماتریس تلفیق شده (هندسی) مقایسات زوجی گروهی سطح دو (عوامل فرعی تامین کننده –C )  101
4-10-رتبه بندی فاکتور های ریسک برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات بر اساس روش تحلیل سلسله مراتبی    102
5-1-فاکتورهای ریسک برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات 106

فهرست نمودارها
1-1-فرایند انجام تحقیق 18
2-1-تئوری هزینه مبادله و تاثیر فناوری اطلاعات 39
2-2-هزینه نمایندگی و فناوری اطلاعات 41
2-3-رشد برون سپاری 47
4-1-درخت سلسله مراتبی AHP عوامل موثر بر ریسک برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات    91
4-2-نمودار وزنی عوامل اصلی 94
4-3-نمودار وزنی عوامل فرعی قرارداد- A 99
4-4-نمودار وزنی عوامل فرعی کارفرما- B. 100
4-5-نمودار وزنی عوامل فرعی تامین کننده- C. 101
4-5-نمودار وزنی کلیه عوامل 104
5-1-مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی AHP. 108

فهرست اشکال
1-1-مدل مفهومی تحقیق 12
2-1-راهبردهای چهارگانه انجام فعالیت ها 23
2-2-چهارچوب کلی فرایند برون سپاری 31
2-4-مراحل مدیریت ریسک پروژه های فناوری اطلاعات 54
3-1-مدل مفهومی تحقیق 73
3-2-نمایش درخت سلسله مراتبی 82

چکیده  :
برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات دارای مزیت هایی مانند: کاهش هزینه­ها، بهبود کیفیت سرویس­دهی، ایجاد سودهای رقابتی و. است. عدم توجه به ریسکها در هنگام برون سپاری این پروژه ها، باعث تحقق نیافتن منافع پیش ­بینی شده و در نتیجه شکست پروژه می شود. با توجه به روند رو به گسترش استفاده از برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات در ایران، هدف از انجام این پژوهش شناسایی ریسکهای برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات و سپس الویت بندی آنها با بهره گرفتن از دیدگاه خبرگان طراحی سیستم های اطلاعاتی است. بدین منظور با مرور مقاله های کلیدی، لیست جامعی از یازده فاکتور ریسک شناسایی شد. برای الویت بندی آنها ساختار فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP)[1] تهیه و فاکتورهای ریسک در آن قرار گرفت. سپس با بهره گرفتن از پرسشنامه، نقطه نظر ده خبره در این زمینه گردآوری شد. نتایج این پژوهش نشان می دهد، فاکتور ” کارفرما ” و زیرفاکتور ” فقدان مهارت کارفرما در عملیات برون سپاری” مهم ترین الویت در موفقیت و شکست برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات از دیدگاه خبرگان طراحی سیستم های اطلاعاتی محسوب می شوند.
واژه های کلیدی: برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات، فاکتورهای ریسک، الویت بندی، فرآیند تحلیل سلسله مراتبی(AHP).

فصل اول :
کلیات تحقیق
 
 
1-1-مقدمه :
مراکز آموزشی و دانشگاه ها از جمله نهادهای پویا و پیچیده می باشند که اگر هر رویکرد و مطالعه ای این نهادها را موضوع مورد مطالعه خود قرار دهد آن مطالعه از پویایی و پیچیدگی بیشتر برخوردار خواهد شد. با ظهور فناوری اطلاعات در دهه های اخیر و رشد سریع آن در سالهای گذشته، فناوری اطلاعات یکی از ابزارهایی بوده که به صورت گسترده سازمانها از آن استفاده کرده اند و استفاده از آن نیز با سرعت زیادی در حال افزایش است.
برون سپاری یکی از مباحثی است که بحث پیرامون آن بسیار است. شرکت ها برون سپاری عملیات فناوری اطلاعات خود را با یک نرخ افزایشی در سال های اخیر افزایش داده اند. تحقیقات صورت گرفته توسط گارتنر[2] نشان دهنده رشدی از 5/180 بیلیون دلار در سال 2003 به 1/253  بیلیون دلار در سال 2008 ، با نرخ رشد تقریبی سالانه 2/7 درصد است (کالدول و سوزا[3]،2004 ). افزایش میزان برون سپاری به مفهوم آن نیست که برون سپاری هیچ گونه مشکلی ندارد. با وجود اینکه برون سپاری به سازمان ها در جهت رسیدن به منافعی مانند صرفه جویی در هزینه کمک می کند، اما از طرف دیگر تجربیات برون سپاری ناموفقی همچون عدم دسترسی به سطح سرویس مورد انتظار نیز وجود دارد. با وجود این مشکلات، سازمانها همچنان به دنبال منفعت از برون سپاری تکنولوژی اطلاعات خود هستند( لاسیتی و ویلکوکس[4]، 2001 ). جنبه ای از تصمیم های برون سپاری که اخیراً مورد توجه قرار گرفته است، بررسی عناصر ریسک در فرایند تصمیم گیری برون سپاری است (بتی چاریا و جاندرسن[5]، 2003). نیمی از تمام شکست ها در قرارداد های برون سپاری بدلیل آن است که شرکتها، ریسک ها را بوسیله تحلیل نامناسب اداره
می کنند(هال[6]، 2003). نرخ شکست های بین المللی برون سپاری 50 درصد است چرا که سازمان ها به ماهیت این ریسک ها در تصمیم های کسب و کار بین المللی خود توجه نمی کنند(میزلر[7]، 2004) بعد از این شکست ها، تعدادی از سازمان های امروزی از تصمیم خود مبنی بر برون سپاری منصرف شدند (متز[8]، 2004). از میان تمام دلایل برای شکست برون سپاری، یک دلیل منطقی، کمبود تحلیل پیرامون تصمیم برون- سپاری است (میزلر، 2004). با توجه به روند رو به گسترش استفاده از برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات در ایران، هدف از انجام این پژوهش شناسایی ریسکهای برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات و سپس الویت بندی آنها با بهره گرفتن از دیدگاه خبرگان است.
1 ـ 2 ـ بیان مساله :
برون سپاری عبارت است از واگذاری برخی فعالیت های داخلی یک سازمان به تامین کننده آن در بیرون از سازمان و واگذاری حق تصمیم گیری به تامین کننده بیرونی بر اساس قرارداد. در واقع در برون سپاری علاوه بر واگذاری فعالیت ها، عوامل تولید(کارکنان، تسهیلات، تجهیزات، فناوری و سایر دارایی ها)و اختیار تصمیم- گیری (مسئولیت و حق تصمیم گیری در مورد فعالیت ها) نیز در اغلب موارد واگذار می گردد(گریور[9]، 1999).
برون سپاری به صورت واگذاری فعالیتهای داخلی یک مؤسسه یا شرکت به مؤسسه و یا شرکت دیگر تعریف می شود. برون سپاری سیستم های اطلاعاتی را می توان انجام قسمتی و یا تمام فعالیتهای سیستم های اطلاعاتی یک سازمان و یا انتقال نیروی انسانی و یا دیگر منابع سیستم های اطلاعاتی به یک و یا چند تأمین کننده خارجی بیان نمود (ادلی[10]و همکاران، 2004).
امروزه سازمان ها به طور وسیعی جهت افزایش توان رقابتی و کسب سود و تمرکز بر روی مزیت رقابتی خود به دنبال برون سپاری هستند. دستیابی به مزیت رقابتی از طریق افزایش راهبرد تمایز، چالش بزرگی است که سازمان ها با آن مواجه هستند و باید با افزایش کارایی، استفاده از فناوری های جدید و کسب مهارت های مدیریتی به آن دست یابند. بنابراین به منظور دستیابی به مزایای بیشتر بسیاری از
سازمان ها به برون سپاری فعالیت های خود اقدام نموده و بهبود کیفیت محصولات و خدمات خود را مد نظر قرار داده اند (کاکابدز[11]، 2002).
فنآوری اطلاعات به عنوان یکی از شناخته شده ترین جلوه های فنآوری، چگونگی تعامل بین افراد،
سازمان ها و حتی دولت ها با یکدیگر و اساسا راه و رسم زندگی بشر را دستخوش دگرگونی و رویارویی با یک تناقض جدید ساخته است، به طور مشخص فنآوری، فراگیر شده است به طوری که اغلب سازمانها و موسسات به طور قابل توجه به زیر ساختار فنآوری اطلاعات متکی شده اند. در واقع به فنآوری اطلاعات به عنوان یک راه مقرون به صرفه ی کارآمد برای حل مشکلات رویارو با جامعه معاصر پیچیده پیرامون انسان نگریسته می شود. به بیان دیگر، فنآوری اطلاعات و ارتباطات به منزله سلاحی مهم در جنگ علیه چالش- های جهان گستر قلمداد می شود. اگر از این فنآوری به طور موثر بهره برداری شود تا حد زیادی می توان مسائل موجود در کشورهای کم برخوردار و در حال توسعه  و چه بسا جهان مترقی غرب را کاهش داد و به نوعی با رواج و تسهیل جریان اطلاعات، تحقق جامعه اطلاعاتی واقعی را به نظاره نشست (اسفندیاری مقدم، 1387).
آنچه علاقه­منـدی به برون ­سپاری پروژه­های فنـاوری اطـلاعات را افزایش میدهد، تغییرات بی وقفه و روند رو به رشد تقاضای کاربران در این زمینه است (اکومد[12]و همکاران، 1998). برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات می تواند مزایای بالقو های مانند کاهش هزینه ها، بهبود کیفیت سرویس دهی و دستیابی به تجربه های تکنیکی داشته باشد(باهلی و ریوارد[13]  ، 2005). حتی در ارتباط با سازمان های محلی نیز می توان گفت این امر نه یک گزینـه بلکه یک امر اسـتراتژیک محسوب می شود (خاوندکار و همکاران، 1390). عدم توجه به ظرافت های مدیریتی در ریسک های پروژه های فناوری اطلاعات، افزون بر آنکه باعث تحقق نیافتن منافع پیش بینی شده می شود، موجب شکست این پروژه ها نیز خواهد شد. در این میان شناسایی
مهم ترین ریسک های فناوری اطلاعات و سنجش ارتباط آنان نقش اساسی در تصمیم گیری های مدیریتی ایفا می کند(جمالی و همکاران، 1390). شرکت ها قراردادهای برون سپاری خود را با هدف کاهش هزینه ها و بهبود سطح خدمات به کاربران خود منعقد می کنند، ولی ممکن است نتیجه چنین قراردادهایی برخلاف سود مورد انتظار باشد. پژوهشگران دریافتند، ریسک های برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات بیشتر می تواند منجر به ایجاد نتایج نامطلوب که بر خلاف سود انتظاری در پروژه های فناوری اطلاعات است، شود (باهلی و همکاران، 2005). همچنین این نکته حائز اهمیت است که برون سپاری پروژه­های فناوری اطلاعات در بسیاری از موارد با شکست مواجه بوده است؛ برای مثال، در یک مطالعه، مدیران فناوری اطلاعات تنها رضایت 33 ٪ را با برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات، در مقایسه با میزان رضایت
70-80% را برای دیگر پروژه های برون سپاری شده، اعلام کرده اند (لسیتی و همکاران، 2009) به دلیل آنکه عدم پیش بینی و مدیریت ریسک ها دو دلیل اصلی شکست پروژه ها هستند، سازمان ها، نیازمند به کارگیری مدیریت ریسک در پروژه های خود برای رسیدن به موفقیت مورد نظر هستند. تحلیل ریسک، دو هدف عمده را دنبال می کند؛ اول اینکه اهمیت نسبی ریسک­های شناسایی شده را نشان داده، طبقه بندی آنها را برحسب اولویت، از لحاظ تأثیری که بر ساختار مالی و عملیاتی پروژه برجای می گذارند، امکان پذیر      می کند و دوم  اینکه اطلاعات لازم برای تعیین روش یا روش های مناسب مقابله با ریسک را ارائه می کند.
با توجه به اینکه دانشگاه فنی و حرفه ای به تازگی از وزارت آموزش و پرورش به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری انتقال یافته است دچار تغییرات اساسی در ساختار سازمانی گردیده است و برای رسیدن به استاندارهای تعریف شده در وزارت علوم نیاز به یک جهش اساسی در ابعاد مختلف از جمله فعالیت های مرتبط با فناوری اطلاعات دارد. رسیدن به این مهم فقط از طریق کارشناسان و متخصصین شاغل در دفتر فناوری اطلاعات دانشگاه میسور نمی باشد لذا نیاز به برون سپاری برخی از پروژه ها ضروری به نظر
می رسد. از طرفی همانگونه که اشاره گردید برای جلوگیری از شکست برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات لازم است علاوه بر شناسایی ریسک های موجود، درجه اهمیت هر کدام مشخص گردیده و
راه های مقابله و مدیریت آنها بررسی گردد این تحقیق به شناخت فاکتورهای ریسک برون سپاری
پروژه های فناوری اطلاعات، ارزیابی و سپس الویت بندی آنها می پردازد. همچنین محقق به دنبال پاسخ به این سؤال اصلی است که چه مخاطراتی در فرایند برون سپاری پروژه‏های فناوری اطلاعات در دانشگاه فنی و حرفه ای وجود دارد. 
1 ـ3ـ ضرورت و اهمیت انجام تحقیق:
در بسیاری از موارد فعالیتهای فناوری اطلاعات مورد نیاز برای سازمانها فاصلۀ زیادی از حوزه کاری سازمان دارد،  در صورتیکه سازمان تصمیم به تأمین این نیاز خود به صورت داخلی نماید، باعث گسترش و عدم تمرکز در سازمان شده و همچنین هزینه های سربار زیادی به سازمان تحمیل خواهد شد. به منظور حل این مشکل، کسب و کارهای امروزی به صورت گسترده از برون سپاری استفاده می نمایند.
از سوی دیگر پس از تصمیم گیری در زمینۀ برون سپاری نیز مشکلات دیگری فراروی مدیران سازمان خواهد بود که یکی از مهمترین این مشکلات، عدم شناخت قابلیت های موسساتی است که این پروژه ها را برای سازمان انجام می دهنـد. باید توجه داشت که فراینـد برون سپاری تنها زمانی می تواند مؤثر واقع شود که مؤسسات ارائه دهندۀ این فعالیت ها از توانمندی های لازم برخوردار باشند و در عین حال با سازمان سفارش دهنده تعامل مناسبی را برقرار کنند. لذا شناخت فاکتورهای ریسک برون سپاری پروژه های فناوری اطلاعات از ضرورت عملی برخوردار است. در حقیقت این تحقیق می تواند شناختی قابل قبول را از مخاطراتی که برون- سپاری پروژه های فناوری اطلاعات دربر دارد، ارائه دهد و به سازمان در تصمیم گیری جهت درک این مخاطرات ، ارزیابی و اولویت بندی آنها کمک کند تا بتوان ریسک این قبیل فعالیت ها را به حداقل رساند و کارآمدی سازمان را افزایش داد.

Analytical Hierarchy Process.
1.Gartner.
2.Caldwell, B. M & Souza.
3.Lacity, D. M. C., & Willcocks.4.Bhattacharya, S. & Gundersen.
5.Hall, M.
1.Meisler, A
2.Metz, C.
3.Greaver, M.F

ادامه مطلب

جدول (4-46)  خلاصه مدل رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی                                           71
جدول (4-47) آنالیز واریانس رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی                                          71
جدول (4-48)  مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی                           72
جدول (4-49)  آنالیز رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کاربر اساس مؤلفه‌های
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                             73
جدول (4-50)  ضرایب مدل رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار                      73
جدول (4-51)  خلاصه مدل رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار                      73
جدول (4-52) آنالیز واریانس رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار                     74
جدول (4-53)  مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار      74
جدول (4-54) آنالیز رگرسیون انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها
و نقش‌های مدیریت                                                                        75
جدول (4-55)  ضرایب مدل رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                              75
جدول (4-56)  خلاصه مدل رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                             75
جدول (4-57)  آنالیز واریانس رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت با روش گام‌به‌گام                                        76
جدول (4-58)  مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس
مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                  76
جدول (5-1)    تحقیقات انجام شده بر روی مؤلفه‌های شایستگی مورد پژوهش                        79

فهرست شکل‌ها

عنوان                                                                                                   شماره صفحه
————————————————————————
شکل 2-1  سلسله‌مراتب شایستگی‌ها                                                                         25
شکل 2-2 مدل سلسله‌مراتب شایستگی‌های مدیریتی                                                        26

 
چکیده
 
پژوهش حاضر باهدف شناسایی مهم‌ترین فاکتورهای شایسته­سالاری در نظام اداری و تأثیر آن بر انگیزش کارکنان در اداره برق شهرستان دزفول صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی پرسنل و کارکنان اداره برق شهرستان دزفول تشکیل داده­اند لذا حجم نمونه 112 نفر بود. جهت جمع­آوری داده­ ها از دو پرسشنامه استفاده‌شده که یکی جهت تعیین مهم‌ترین عوامل شایسته­سالاری و دیگری بعد از تعیین مهم‌ترین عوامل شایسته­سالاری جهت بررسی میزان وابستگی آن‌ها به عوامل انگیزشی استفاده‌شده است و برای تجزیه تحلیل داده­ ها از روش رگرسیون و برای انجام پردازش اطلاعات از نرم­افزار spss استفاده‌شده است و نتایج به‌دست‌آمده به شرح زیر است:
1 – بین عوامل انگیزشی و مهارت‌های مدیریت و نقش‌های مدیریت دوبه‌دو همبستگی شدید وجود دارد.
2 – پاداش‌های مادی و معنوی بیشتر به نقش‌های مدیریت وابسته است.
3 – ایجاد احساس مشارکت در کارها 66% بیشتر از نقش‌های مدیریت به مهارت‌های مدیریت وابسته است.
4 – ترفیع شغلی به نقش‌های مدیریت بیشتر از مهارت‌های مدیریت وابسته است
5 – امنیت و عدالت اداری شدیداً به مهارت‌های مدیریت وابسته است.
همچنین با توجه به نتایج به‌دست‌آمده می‌توان برای انتخاب مدیران برای سازمان‌های با شرایط خاص با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از بین چند گزینه بهترین گزینه را با توجه به توانایی‌های مدیر (نقش‌ها و مهارت‌ها) جدا نمود مثلاً برای انتخاب یک مدیر جهت یک سازمان که احساس امنیت و عدالت اداری در آن پایین است انتخاب مدیری بامهارت ادراکی و فنی بالا بهترین گزینه خواهد بود. همچنین برای سازمانی که نیاز به افزایش احساس مشارکت در کار برای آن لازم است باید مدیری را انتخاب کرد که دارای مهارت ادراکی و نقش تصمیم ­گیری بالا باشد.
کلمات کلیدی: شایسته‌سالاری، بهره‌وری، انگیزش، نظام اداری

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1-مقدمه
زندگی سازمانی هرروز با شتابی افزون‌تر از دیروز درگذراست و شکی نیست که این شتاب، تغییر و تحولات به‌روز سازمانی را می­طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی هماهنگ با این شتاب و همچنین بوجود­آورنده و هدایت­کننده آن است.
در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بازماند کل مجموعه متوقف گردیده و تحولات سیر بهبود نخواهند داشت پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه­گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، انعطاف­پذیر، یادگیرنده، کوشا، نوآور، دانا و توانا داریم.
با توجه به نقش انسان در دهه­های اخیر اهمیت مدیر به‌عنوان رهبری هدایت­گر در عرصه سازمان­های پیشرو بر کسی پوشیده نیست و به­کارگیری نظام­های مؤثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت­های مدیریتی آن‌ها برای ارائه الگو برای نظام شایسته­سالاری از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار است و در فرآیند انتخاب شایسته­ها می­بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایت­کنندگان و رهبران سازمان‌ها بر اساس اصول حاکم بر سازمان­های شایسته­سالاری صورت گیرد.
مطالعه و شناسایی اصول شایسته­سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آن‌ها بر اساس این اصول از گام‌های اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته­سالاری در هر سازمانی است.
مدیریت شایستگی فکری است که در بخش خصوصی توسعه‌یافته و در طول دهه 1990 به بخش دولتی منتقل‌شده است بنابراین مدیریت شایستگی روند جدیدی در نقش دولتی است که نیازمند پژوهش­های زیادی در این زمینه است.
اهمیت پرورش مدیران و رهبران بخش عمومی هم در محیط­های دانشگاهی و هم در محیط­های سازمانی مدت­هاست که تشخیص داده‌شده و روندهایی نظیر جهانی‌شدن و پیشرفت­های فناورانه و تغییرات در محیط و انتظارات از مستخدمان عمومی، اهمیت پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی به‌ویژه کارگزاران سطح عالی را به بخش عمده­ای از تلاش­های منابع انسانی در چندین کشور جهان تبدیل نموده است.
در دنیای مدرن امروزی هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثر­بخشی خدمات عمومی نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگی­های خود به ارائه خدمات بهتر به شهروندان (بر اساس منافع عمومی جامعه) بپردازند.
در دهه گذشته نوآوری و دانش به محور توسعه اقتصادی کشورها تبدیل‌شده و موجب رشد اقتصادی خارق‌العاده‌ای در این کشورها شده است و اقتصاد فیزیکی، جای خود را به اقتصاددانشی داده که در آن مهم‌ترین عامل تولید نه نیروی کار و سرمایه بلکه دانش، مهارت و فناوری است (هوسیلد و بکر، 1996) به نظر مینتزبرگ (1992) بانک اطلاعات استراتژیک سازمان در حافظه رایانه­ها نیست، بلکه در مغز مدیران و کارکنان آن است (سولیمن و اسپونر، 2003). همان‌طور که محیط کار بیش‌ازپیش متفاوت و متنوع می‌شود شرکت­ها باید بدون توجه به نژاد، سن، مذهب و جنسیت، توانمندی و شایستگی­های کارکنان را تقویت کنند. بر همین اساس اندیشمندان مدیریت بر این باورند که دانش و مهارت کارکنان مهم‌ترین منبع مزیت رقابتی هر سازمان است (گاراوان 2007، لیپک 1999، هندری 1990). آن‌ها معتقدند نقش منابع انسانی به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشینی و تقلید­ناپذیری بسیار بااهمیت است (گابریرا 2003).
در این میان شایستگی­های مدیران سازمانی به‌عنوان کلیدی­ترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امروزه اهمیت وظایف مدیران در سازمان‌ها کاملاً آشکار و بدیهی است. آن‌ها وظیفه هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف موردنظر سازمان را به عهده‌دارند (اقتداری 1368). علاوه بر نقش‌های کلاسیک، مهم‌ترین اقدامات هر سازمان ازجمله تصمیم ­گیری، برنامه ­ریزی، هماهنگی و رهبری را نیز بر عهده‌دارند (بابایی زکلیلی 1377).
سازمانی را نمی‌توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت‌شده باشد (ابوالعلایی و همکاران 1385) به همین دلیل است که ادبیات مدیریت مملو از تألیفات و مقالات بی­شماری است که به استعدادها، مهارت‌ها و توانایی­های خاص مدیران کارآمد اشاره دارند. شایستگی­هایی که مدیر را در انجام وظایف خطیر مدیریتی موفق می­دارد (بابایی زکلیلی 1377). شایستگی مجموعه ­ای از رفتار، مهارت، دانش، نگرش و ویژگی­های شخصیتی است که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت­آمیز دارند (سینات 2002 بوندر) و به رشد خدمت­دهی منجر شده و به فرد برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب کمک می­کند (شیخ و زاهدی 1389).
ازاین‌رو مقتضی است که سازمان‌ها بکوشند شایسته­ترین، صالح­ترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به‌ویژه برای خدمت در دستگاه­های دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات موردنظر را بر اساس برنامه­ها و خط‌مشی‌های صحیح انجام دهند. این امر به‌مراتب برای مدیران سازمان‌ها که با مجموعه ­ای از نیروهای انسانی بافرهنگ‌ها و ارزش‌های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت است (کاظمی 1380). ازاین‌رو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهم‌ترین و حساس­ترین مسائل در فرآیند کار هر سازمان خواهد بود. بنابراین برای انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایسته­ترین افراد نیاز به معیارها و ملاک­هایی است تا افراد واجد شرایط و بالیاقت، تصدی پست‌های سازمانی را به عهده بگیرند (تصدیقی 1384)

1-2-بیان مسئله
شایسته­سالاری در همه جوامع و یا سازمان‌ها می ­تواند مطرح گردد. بر اساس یک تعریف رایج و پذیرفته‌شده شایسته­سالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه بر اساس ثروت و یا موقعیت اجتماعی آنان، به عبارت ساده­تر شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است و بر همین اساس می­توان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه یا سازمان حاکی از لیاقت ذاتی او است (پیترسون، 2008).
عدم شایسته­سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به‌تبع آن کاهش کارایی در بخش­های مختلف را به دنبال دارد. شایسته­سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایسته‌سالاری می‌تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود (استوف و همکاران، 2002).
نبود شایسته‌سالاری در جامعه و احساس بی­ عدالتی در جامعه می‌تواند به فرار مغزها منجر شود. فرار مغزها هنگامی رخ می‌دهد که افراد شایسته تصور می­ کنند در حق ایشان اجحاف شده است و عدالت و انصاف وجود ندارد (استوف و همکاران، 2002).
بی­توجهی به شایستگان و فقدان سیستم مبتنی بر شایسته‌سالاری باعث می­شود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به‌عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب می­شود تا شایستگان از ارتقاء پیشرفت شغلی ناامید شوند. بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می‌باشند (بوید، 2003).
تجربه نشان داده است که بیشترین مشکلاتی که متوجه نظام‌های اداری در سرتاسر سطح جهان می­شود به خاطر انتخاب­های نادرست رؤسا، معاونین، مدیران ارشد و میانی است. این انتخاب نادرست به خاطر نتوانستن یا نخواستن علاوه بر بی­کفایتی و بعضاً فساد ناشی از ناآگاهی به کار آنان عامل مهمی در به‌هم‌ریختگی امور ازهم‌گسیخته سازمان می‌شود (پیترسون، 2008).هرگاه افراد ضعیف و ناکارآمد به کار گمارده شوند بی­ عدالتی، اتلاف اموال و عقب­ماندگی به بار می‌آید. هر جا که چنین آثاری عیان باشد کسی خود را موظف به اجرای قانون ندیده و باید گفت که این موضوع در اکثر سازمان‌ها همچون سرطان خودنمایی می‌کند (پیترسون، 2008).
با توجه به اینکه در هر محیط یا سازمان فاکتورهای شایسته­سالاری متناسب بافرهنگ اجتماعی متغیر است اولویت آن‌ها در هر سازمان متفاوت است. لذا پژوهشگر در این تحقیق در نظر دارد با توجه به مهم‌ترین مؤلفه­های شایسته­سالاری در نظام اداری تأثیر آن‌ها را بر انگیزش کارکنان بررسی کند.

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در عصر متحول امروز که تغییر، اساسی­ترین ویژگی آن است سازمان‌ها و در رأس آن مدیریت نیروی انسانی با چالشی جدی مواجه است. در این میان تحقق اهداف سازمانی درگرو افراد لایق و توانایی است که با داشتن یک مدیر شایسته و کاردان قادر خواهند بود انتظارات سازمان را برآورده سازند. در این میان شایسته­سالاری به معنای به­کارگماری مناسب­ترین افراد در مناسب­ترین جایگاه در سازمان نقش مهمی ایفاد می­نماید (فیلیپ و همکاران، 2002 و هانیستن، 2000).
نظام شایستگی را می‌توان بارزترین پدیده­ اداره­ی امور عمومی عصر حاضر در کشورهای پیشرفته تلقی نمود. پیدایش این پدیده، نتیجه­ی تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان فرآیند جذب و به‌کارگیری نیروی انسانی است.
این نظام که در مقابل نظام‌های مبتنی بر جانب­داری حزبی یا نظام تاراج قرار دارد در آغاز منحصراً به روش ورود کارمند به خدمات دولتی اطلاق می­شد ولی امروزه این اصطلاح، معمولاً نه‌تنها برای بیان مفهوم نوعی انتخاب و به­کارگیری کارمندان برای ورود به خدمات مورداستفاده قرار می­گیرد، بلکه سایر ابعاد و جنبه­های نظام امور اداری و استخدامی از قبیل ترفیع قانونمند بر اساس شایستگی، پرداخت حقوق برحسب طبیعت شغل و نحوه­ی انجام کار، مسائل رفاهی و انگیزشی و شرایط مطلوب محیط کار، به‌منظور افزایش ارتقاء سطح کیفیت خدمات عمومی را نیز در برمی‌گیرد (رحیمی، 1390). شایسته‌سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آن‌ها در جایگاه خود قرارگرفته و توسعه می‌یابند (رحیمی، 1390).بی‌توجهی به شایستگی و فقدان سیستم مبتنی بر شایسته‌سالاری باعث می‌شود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به‌عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب می‌شود تا شایستگان و نخبگان علمی و فنی از ارتقاء و پیشرفت شغلی ناامید شوند بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می‌باشند (گلکار و همکاران، 1381).

ادامه مطلب

3-6-طرح تحقیق- 70
3-6-1-هدف مطالعه 70
3-6-2- نوع مطالعه 70
3-6-3-میزان دخالت محقق در پژوهش– 70
3-6-4- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 70
3-6-5-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروه ها، سازمانها 71
3-6-6-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 71
2-6-7-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش– 71
3-6-8- حجم نمونه آماری- 71
3- 6- 1- ثبات سنجه‌ها 72
3-6 -2 – سازگاری درونی سنجه ها 72
3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 73
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های آماری
4-1-مقدمه 75
4-2-بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 75
4-2- آمار توصیفی- 75
4-2-1- جنسیت پاسخگویان- 75
4-2-2-مدرک تحصیلی پاسخگویان- 76
4-2-4- وضعیت شغلی پاسخگویان- 78
4-2-5- وضعیت سنی پاسخگویان- 79
4-3- آمار استنباطی- 80
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه 88
5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق- 88
5-2) جمع بندی- 91
5-3- پیشنهادات تحقیق- 92
5-4-محدودیت های تحقیق- 93
منابع- .94
منابع لاتین- 95
چکیده لاتین- 109

فهرست جداول
عنوان                                                                                                           صفحه
جدول3-1: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه شاخص های برند. 72
جدول 4-1: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک جنسیت. 75
جدول4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک مدرک تحصیلی 76
جدول4-3:توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری 77
جدول4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک وضعیت شغلی 78
جدول4-5: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سنی 79

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                           صفحه
شکل 2-1: تأثیر برند در ارزش محصول. 14
شکل ۲-۲: بازاریابی کلاسیک و دیدگاه نوین مدیریت برند. 17
شکل 2-3: چهارچوب مفهومی ارزش ویژۀ برند از منظر پرفسورآکر. 19
شکل 2-4: طبقه‌بندی معنای و مفاهیم ارزش ویژۀ برند. 21
شکل 2-5 : ابعاد ارزش ویژۀ برند و نحوۀ ایجاد ارزش. 24
شکل 2-7 : منشور هویت  برند. 32

فهرست نمودار
عنوان                                                                                                           صفحه
نمودار4-3: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک مدرک تحصیلی 77
نمودار( 4-3) نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سابقه کاری 78
نمودار( 4-3) نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سابقه کاری 79
نمودار( 4-3) نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت سنی 80

چکیده
امروزه اهمیت مفهوم برند در خرید مشتریان به حدی است که برخی از صاحبنظران از آن به عنوان یک محصول کامل یاد کرده و معتقدند بسیاری اوقات مشتریان در عوض آنکه محصولی را خریداری نمایند، برندها را می­خرند. از این رو شناخت عوامل موثر بر این انتخاب و بررسی ویژگیهای خاص برند اهمیتی دو چندان یافته و انجام تحقیقات متنوعی را در این زمینه ضرورت می­بخشد. هدف پژوهش حاضر  به بررسی شناسایی مراحل برنامه جامع مدیریت برند در بانک رفاه و تعیین شاخص های آن(مورد مطالعه:ستاد مرکزی بانک رفاه) می پردازد. این پژوهش توصیفی و از نوع  پیمایشی  می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان بانک رفاه کارگران ستاد مرکزی به تعداد120نفر تشکیل داده­اند. که به شیوه سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ ها از پرسشنامه ارزیابی عملکرد، و از پرسشنامه 35 سوالی جهت سنجش شاخص های برند استفاده شده که روایی آنها طی تحقیقات گذشته مورد تایید قرار گرفته بود و پایایی هر دو پرسشنامه به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مربوطه مقدار 832/0 بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص های تایید عاملی، چرخش واریانس و جهت رتبه بندی و شناسایی عوامل از آزمون فریدمن به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج نشان داد ستاد بانک مرکزی رفاه در زمینه نگهداشت و ارتقاء برند در رده خیلی خوب قرار داشته و از طرفی از میان 11 مولفه تاثیر گذار در شاخص برند مولفه توسعه برند بیشترین تاثیر را دارا می­باشد.

کلمات کلیدی: شاخص برند، توسعه برند، آگاهی برند، تحلیل عاملی

 
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱-مقدمه
در شرایط رقابتی بازار امروز بدست آوردن جایگاه مناسب در ذهن مصرف کننده به گونه ای که مصرف کننده وفادار به شرکت باشد، از اهمیت بسزایی برخودار است. از جمله عواملی که در رسیدن به چنین جایگاهی در ذهن مشتریان موثر است ارزشی ویژه برند[1] شرکت می باشد. ارزش ویژه برند مطلوبیت نهایی یا ارزش افزوده ای است که یک محصول به واسطه نام تجاری مانند کوکاکولا، ایجاد می کند ارزش ویژه برند مانند یک دارایی برای شرکت محسوب می گردد که گردش وجوه کسب و کار را افزایش می دهد (سیمون و سالیوان، 1993). ارزش ویژه برند یک مفهوم چند بعدی است که با تقویت ابعادش می توان آن را افزایش داد، این ابعاد عبارتند از آگاهی، کیفیت درک شده، وفاداری و تداعی ها (آکر [2]،1996).
در دنیای کنونی شاهد فزونی خدمات و محصولات و جهانی شدن بازارها و فن آوری در حال تغییر آنها می باشیم. لذا توسعه برند یکی از مزایایی رقابتی محسوب گردیده و کمک شایانی به ارتقای کسب و کار در هر صنعت خواهد نمود. به وجود آوردن برند قوی یکی از اولویت های اصلی بازاریابی سازمان های امروزی می باشد چرا که برندهای پر بازده کمکهای شایانی به شناخت سازمان در بازارهای مختلف خواهند نمود( آکر[3]،1996) و فرصتهای بیشماری را که منجر به آسیب پذیری کمتر، رقابتی پررنگ تر و فرصتهای همکاری بیشر می گردند را به وجود خواهند آورد ارزش یک برند در اذهان عمومی نقش به سزایی را جهت افزایش سهم بازار آن سازمان به دنبال خواهد داشت و در واقع یکی از مشهورترین و مهمترین مفاهیم بازاریابی می باشد که امروزه به طور گسترده توسط محققان و صاحب نظران بازاریابی مورد توجه قرار می گیرد. از سوی دیگر صنعت بانکداری نیز یکی ارکان بسیار مهم اقتصاد هر کشور به شمار می رود و به دلیل ارائه خدمات متنوع مالی و اعتباری، نقش تعیین کننده ای را درتوسعه و رشد اقتصادی کشورها ایفا می کند
و می توان از آن به عنوان نیروی محرکه، شتاب دهنده، متعادل کننده و سامان بخش اقتصاد یاد کرد. لذا بانکها می بایست در دنیای پر رقابت امروز به دنبال توسعه برند خود و عواملی که می تواند بر برند آنها تاثیر گذار باشد را ملحوظ نظر قرار دهند.

1-2- بیان مسئله
گونس[4] و همکاران در سال 2009 با پژوهشی گسترده و جامع به بررسی نحوه ی طبقه بندی صفات شخصیتی برند های گوناگون پرداخت. نتیجه ی این پژوهش که نزدیک به۱۲۰۰صفت شخصیتی را مورد بررسی قرار داده بود، در یک مدل 5 بعدی منعکس شد . طبق نظر آکر با همان ادبیات و واژه هایی که یک فرد توصیف می شود، می­توان شخصیت برند را نیز توصیف نمود. برند ها را می­توان به وسیله ی            ویژگی­های جمعیت شناختی مثل سن، جنس، طبقه اجتماعی، نژاد، سبک زندگی، فعالیتها، علایق، عقاید یا صفات اجتماعی و . توصیف نمود .  افراد برندی را بر میگزیند که شخصیت جذابی داشته باشد. این رویه شبیه به شرایطی است که فرد از میان اطرافیان خود و با توجه به شخصیت آنها برای خود دوست بر میگزیند. مصرف کنندگان علاقه مند هستند خود را با برند هایی همراه کنند که به آنها افتخار میکنند و خود را به آنها وابسته میدانند (محمدیان و همکاران، 1389) . باشروع به فعالیت بانکهای خصوصی در اوایل دهه 1380 و توجه آنها به رویکردهای نوین مدیریتی و بازاریابی، فضایی رقابتی در عرصه فعالیت بانکها و موسسه های مالی-اعتباری به وجود آمده که بانکهای دولتی را نیز به سمت استفاده از این رویکردها سوق داده است. فضایی که بانکهای خصوصی باداشتن مدیرانی باآزادی و استقلال عمل نسبی به شدت رقابت در آن سرعت بخشیده اند.
در چنین فضایی بانکهای دولتی به سمت مفاهیمی همچون بازاریابی، تبلیغات، مدیریت استراتژیک و اخیرا مدیریت برند روی آورده اند. برندیا نام تجاری؛ یک نام، اصطلاح، علامت، نشان، طرح یا ترکیبی از این هاست که برای شناسایی کالاها یا خدمات فروشنده یا گروهی از فروشندگان و متمایز کردن این کالاها یا خدمات با رقبا به کار می رود .” به طور خلاصه نام تجاری سبب شناسایی ارائه دهنده ی خدمت، فروشنده یا سازنده می شود. یک نام تجاری در حقیقت تعهد دایمی یک فروشنده برای ارائه مجموعه ای از ویژگی ها، مزایا و خدمات خاصی به خریداران است. برند وجه ممیزی یک محصول یا خدمت است و این تمایزها می تواند کارکردی منطقی یا ملموس و یا حتی غیرملموس داشته باشد. یک نام تجاری می تواند سمبل موارد پیچیده تری هم باشد مانند : ماهیت محصول، شخصیت محصول، فرهنگ استفاده ازمحصول و شخص
ت استفاده کننده از محصول. برندها، دارایی های نامشهود شرکت ها هستند که باعث افزوده شدن ارزش نهایی محصول نزد مشتریان شده و برای سهامداران ایجاد ارزش افزوده سهام می کند و باعث افزایش درآمد شرکت می شود.1-3- ضرورت تحقیق
بعد از آن که یک برند توانست جایگاهی مناسب در بازار پیدا کند، نباید به حال خود رها شود و باید ویژگی ها، ارزش ها و تفاوت هایش با توجه به شرایط بازار تعیین شود، ورود برندها به بازارهای جدید، تقویت برند در بازارهای فعلی، ارائه محصولات و خدمات جدید زیر چتر برند و بسیاری از استراتژی های دیگر همه از اقداماتی است که در مراحل رشد و بلوغ یک برند نقش به سزایی را ایفا می نمایند. توسعه برند یک استراتژی بازاریابی است که در آن یک سازمان با اضافه نمودن یک سری ویژگی ها به محصولات خود باعث افزایش فروش محصولات خود می گردد. سازمان ها از این استراتژی برای افزایش و اهرم سازی ارزش ویژه برند استفاده می کنند. توسعه پذیری یک برند به این امر بستگی دارد که تا چه حد تداعیات مشتریان از ارزش ها وتصمیم گیری می تواند به عرضه موفق یک محصول گسترش یافته از این شرکت کمک شایانی کند.
اهداف برند قوی است. اگرچه مزایای قابل توجهی در استراتژی های توسعه برند وجود دارد، با این حال این استراتژی از ریسک تخریب تصویر برند در نزد مشتریان نیز ممکن است برخوردار باشد، در واقع تنها یک انتخاب نادرست و ضعیف می تواند ارزش ویژه برند را به کلی کاهش دهد. وین جاموری اظهار می کند وقتی در مورد توسعه برند سخن می گوییم در حقیقت منظورمان، فرایند ایجاد ارزش برند است. توسعه برند عملی دشوار می باشد چرا که نیازمند مدیریت مناسب تعاملات کلیه ذینفعانی است که به لحاظ ویژگی با یکدیگر متفاوت می باشند. آکر نیز اعتقاد دارد یک برند سازمانی می تواند نیرویی اهرمی، هم افزایی و شفافیت ایجاد کند. علی الخصوص زمانی که محیط پیچیده و مغشوش باشد. برای توسعه یک برند، داشتن استراتژی یک ضرورت محسوب می شود. استراتژی برند ، عنصری ضروری و نیروی محرکه ای تعیین کننده برای برنامه های بازاریابی شرکت ها محسوب می شوند. تثبیت موقعیت یک برند نسبت به رقبا و هدف قرار دادن مصرف کنندگان خاص، قیمت گذاری منطقی، ارتباطات با شرکا و هرگونه سیاستی که برای حمایت از برند صورت می گیرد از جمله عواملی است که در این خصوص از اهمیت بالایی برخوردار می باشد.بانک رفاه به عنوان یکی از بانکهای فعال در کشور اکنون در محیطی قرار گرفته که در آن بانکها و موسسه های مالی-اعتباری در آن برای جذب منابع به شدت با یکدیگر رقابت می کنند. به طور قطع و یقین باتدوین و طراحی برنامه جامع مدیریت برند بانک خواهد توانست گامی مهم در جهت بهبود جایگاه خویش در چنین محیطی بردارد. تحقیق حاضر در تلاش است تا باتوجه به مراحل ذکر شده در بالا ویژگیها ، زمینه های لازم و مشخصات هرفاز را جهت استقرار مدیریت برند در این بانک شناسایی نماید.

ادامه مطلب

است والا نفقه گذشته به صورت دین برگردن شوهر است و از موجبات طلاق نیست . البته در این مورد بین علمای حقوق و دادگاه ها اختلاف نظر است. زنی که به دلیل خودداری شوهر از دادن نفقه درخواست طلاق دارد ، نمی تواند به طور مستقیم از دادگاه درخواست طلاق کند و استنکاف شوهر را مقدمه و جهت خواسته خود سازد . باید در مرحله نخست برای مطالبه نفقه دادخواست بدهد . حکم ماده ۱۱۲۹ تنها پس از صدور حکم به انفاق و عدم امکان اجرای آن است به غیر از ضمانت اجرای مدنی نفقه که در ماده ۱۱۲۹ ذکر شده است ، ضمانت اجرای کیفری نفقه نیز در قانون مجازات اسلامی تعیین شده است. ماده ۶۴۲ آن قانون اشاره دارد : هر کس با داشتن استطاعت مالی نفقه زن خود را در صورت تمکین ندهد و یا از تأدیه نفقه سایر اشخاص واجب النفقه امتناع کند دادگاه وی را از سه ماه و یک روز تا پنج ماه حبس محکوم می کند.
در صورتی که دوام زندگی زناشویی موجب عسر و حرج زن شود ، زن می تواند از این بابت درخواست طلاق داشته باشد و در صورت اثبات آن دادگاه زوج را اجبار به طلاق می کند . و در صورتی که اجبار شوهر ممکن نباشد زن به اذن دادگاه طلاق داده می شود .( طبق ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی ) در ماده ۱۱۳۰ قانون مدنی قانونگذار با تمسک به قاعده نفی عسر و حرج ، قاعده اولیه را که طبق نظر مشهور فقها ، طلاق را مطلقا به دست مرد می داند ، به کناری نهاده و نظریه مذکور را جایگزین آن کرده است .

در قانون ما حق طلاق به دست مرد است .
بصورت استثنائی در برخی موارد زنان امکان درخواست طلاق پیدا می کنند که عبارت است از ۱- عسر و حرج ۲- وکالت در طلاق
موارد وکالت در طلاق عمدتاً مشروط است و در عقدنامه ها تحت عنوان شروط ضمن عقد آمده است و شامل این موارد می شود : ۱- استنکاف شوهر از دادن نفقه زن بمدت ۶ ماه به هر عنوان و عدم امکان الزام او به تأدیه نفقه و همچنین در موردی که شوهر سایر حقوق واجبه زن را بمدت ۶ ماه وفا نکند و اجبار او به ایفاء هم ممکن نباشد . ۲- سوء رفتار و یا سوء معاشرت زوج به حدی که ادامه زندگی را برای زوجه غیر قابل تحمل نماید .
۳- ابتلاء زوج به امراض صعب العلاج به نحوی که دوام زناشویی برای زوجه مخاطره آمیز باشد .
۴-جنون زوج در مواردی که فسخ نکاح شرعاً ممکن نباشد .
۵-عدم رعایت دستور دادگاه در مورد منع اشتغال زوج به شغلی که طبق نظر دادگاه صالح منافی با مصالح خانوادگی و حیثیت زوجه باشد .
۶-محکومیت شوهر به حکم قطعی به مجازات ۵ سال حبس یا بیشتر یا به جزای نقدی که بر اثر عجز از پرداخت منجر به ۵ سال بازداشت شود یا به حبس و جزای نقدی که مجموعاً منتهی به ۵ سال یا بیشتر بازداشت شود و حکم مجازات در حال اجرا باشد .
۷-ابتلا زوج به هرگونه اعتیاد مضری که به تشخیص دادگاه به اساس زندگی خانوادگی خلل آورد و ادامه زندگی برای زوجه دشوار باشد .
۸- زوج زندگی خانوادگی را بدون عذر موجّه ترک کند تشخیص ترک زندگی خانوادگی و تشخیص عذر موجّه با دادگاه است و یا شش ماه متوالی بدون عذر موجّه از نظر دادگاه غیبت نماید .
۹-محکومیت قطعی زوج در اثر ارتکاب جرم و اجرای هرگونه مجازات اعم از حد و تعزیر در اثر ارتکاب جرمی که مغایر با حیثیت خانوادگی و شئون زن باشد تشخیص اینکه مجازات مغایر با حیثیت و شئون خانوادگی است با توجه به وضع و موقعیت زوجه و عرف و موازین دیگر با دادگاه است .
۱۰-در صورتی که پس از گذشت ۵ سال زوجه از شوهر خود به جهت عقیم بودن و یا عوارض جسمی دیگر زوج صاحب فرزند نشود .
۱۱-در صورتی که زوج مفقود الاثر شود و ظرف ۶ ماه پس از مراجعه زوجه به دادگاه پیدا نشود .
۱۲-زوج همسر دیگری بدون رضایت زوجه اختیار کند یا به تشخیص دادگاه نسبت به همسران خود اجرای عدالت ننماید .
نگارنده در این پایان نامه قصد دارد براساس رویه قضایی این موارد را تبیین نماید .

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
بنا به گفته مدیر کل آمار و اطلاعات جمعیتی سازمان ثبت احوال کشور جناب آقای علی اکبر محزون ، در ۱۴ روز ابتدایی سال ۹۴، ۲۴۷۶ واقعه طلاق در کشور به ثبت رسیده است که نسبت به نوروز سال ۹۳ و ۹۲ میزان آن افزایش یافته است . درصد زیادی از این درخواست های طلاق از طرف خانم ها بوده است و در این بین ، چون خانم ها در دو مورد بیشتر « که عبارتند از عسر و حرج و شروط ضمن عقد » نمی توانند درخواست طلاق کنند ، شروط ضمن عقد ، نقش بسیار مهمی پیدا کرده است و لازم است که با بررسی رویه قضایی دقیقاً مشخص کنیم که دادگاه در برخورد با این شروط ضمن عقد چگونه عمل می کنند و در واقع به خاطر حجم زیاد پرونده هایی که وجود دارد و با توجه به اینکه خانم ها معمولاً به سراغ شروط ضمن عقد می روند ، ما تعیین کنیم ، ببینیم که دادگاه ها چگونه برخورد و تفسیر می کنند و آیا برخوردشان با این شروط ضمن عقد صحیح است؟ و اگر نیست یه جاهایی را پیشنهاد بدهیم و بگوییم بهتر است که رویه اصلاح شود .

مرور ادبیات و سوابق مربوطه
در ارتباط با موضوعات مشابه رساله چندین مقاله وکتاب فارسی و عربی وجود دارد ، که هر کدام به جهاتی به موضوع مورد نظر اشاره کرده اند . در خصوص وجه تمایز تحقیق ما با کارهای سابق در این زمینه لازم به ذکر است که در مقالات فارسی با  موضوع درخواست طلاق توسط زن با تاکید بر رویه قضایی , بیشتر به بیان کلیات مذکور در این رابطه پرداخته شده  و  منابع خارجی نیز موضوع را به نحو جامع بررسی ننموده اند . از دید ما فضای بحث و بررسی بیشتری وجود دارد .
۱-( رحمانی ، اکبر ، انواع شروط ضمن عقد ، طلاق در فقه امامیه و حقوق ایران ، پایان نامه برای کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد سنندج ،۱۳۸۸ ، ص۱۰۵ ) :
بطور کلی زن نمی تواند درخواست طلاق نماید . مگر در صورت عیوب مرد که در این صورت با اثبات این عیوب مانند جنون مرد و چند مورد دیگر که قانون مدنی در ماده ۱۱۲۱ به آن اشاره کرده است ، که در این صورت زوجه می تواند از دادگاه  در خواست فسخ نکاح نماید ، نه در خواست طلاق . اما قانون گذار در سال ۱۳۸۶ ماده ۱۱۳۰  قانون مدنی در پارلمان احیاء کرد زیرا در این ماده چنین تصریح شده بودکه : ( در صورتی که دوام زوجیت موجب عسر وحرج زوجه باشد ، وی می تواند به حاکم شرع مراجعه و تقاضای طلاق کند ، چنانچه عسر وحرج مذکور در محکمه ثابت شود ، دادگاه می تواند زوج را اجبار به طلاق نماید و در صورتی که اجبار میسر نباشد زوجه به اذن حاکم شرع طلاق داده می شود .
۲-( رستمی، محسن ، مقاله « بررسی فقهی و حقوقی طلاق  قضایی » ، فصلنامه حقوقی دادگستر، سال پنجم ، شماره ی ۳۲،ص۵۹) :
اولین مقررات راجع به ازدواج در مرداد ماه سال ۱۳۱۰ به تصویب رسید و درمهرماه همان سال نیز لازم‌الاجرا گردید . در ماده (۴) این قانون شرط ضمن‌عقد مورد پذیرش قرار گرفت . در سال ۱۳۱۳ مواد (۱۱۲۰) تا (۱۱۵۷) قانون مدنی در زمینه‌ی انحلال نکاح به تصویب رسید . ماده (۱۱۳۳) مقرر می‌داشت : « مرد می‌تواند هروقت که بخواهد زن را طلاق دهد . » محدودیت اختیار مرد در طلاق ، ‌به طور عمده به مقررات شرعی باز می‌گشت که عبارتند از: ۱ـ اجرای صیغه طلاق ، به لفظ خاص ،‌ ۲ـ وقوع طلاق در طهر غیر مواقعه ۳ـ حضور دو شاهد عادل [مواد۱۱۴۱و ۱۱۳۴ق.م]. بنابراین مردان بدون مراجعه به دادگاه ، می‌توانستند زنان خویش را طلاق دهند . متعاقب تحولات اجتماعی در ایران و مطرح شدن حقوق زنان در کشور در سال ۱۳۴۶،‌ اولین قانون حمایت خانواده به تصویب رسید . به موجب مواد (۸) و(۹) این قانون ، مراجعه به دادگاه حتی در مورد زوجینی که برای طلاق توافق داشتند ضروری اعلام شد . همچنین وفق ماده (۱۱) قانون مذکور ،‌ پنج مورد دیگر بر موجبات طلاق افزوده شد . به عبارتی دیگر ،‌ حق زنان برای طلاق در مقایسه با قانون مدنی مصوب ۱۳۱۳ افزایش یافت . از جمله بند ۳ ماده (۱۱) مقرر می‌داشت : « هرگاه زوج بدون رضایت زوجه ، همسر دیگری اختیار کند.
۳-رحیمی،حمید رضا، (۱۳۸۹)، ماهیت حق طلاق ضمن عقد برای زوجه ، نشر میزان:
با بوجود آمدن موانع مختلف قانونی و مسائلی مثل مهریه های امروزی کمتر پیش می آید مرد مستقیما قصد طلاق زن را داشته باشد و حتی بعضاً با وجود انحرافات مشخص در همسر بعضی از مردها بخاطر بار مالی سنگین طلاق از آن دوری می کنند و زندگی بی روحی را در پیش می گیرند و گاهی سعی در ایجاد ناراحتی برای زن می کنند تا او خود پیش قدم شود در کنار این مسأله مراجعات مکرر زن ها برای طلاق و ادعاهای مکرر عسر و حرج قضات دادگاه را برای صدور حکم طلاق دچار تردید می کند و این امکان هم در صورت ارائه نکردن دلایل محکم از طرف زن غیر ممکن است . بنابراین بهترین راه خاتمه دادن به زندگی های مشقت بار و بدون عاطفه توافق طرفین بر روی طلاق می باشد که در ضمن این توافق دو طرف بر روی مسائل مالی و حقوق مشخصه توافق کرده و با دادن دادخواست مشترک امکان طلاق را فراهم می کنند و چون این درخواست مشترک و با توافق طرفین است حکم صادر شده در مورد آن قطعی بوده و قابل تجدید نظر خواهی نیز نمی باشد که از نظر زمان رسیدگی سریع تر از موارد دیگر طلاق خواهد بود .
۴-(صالحی، حسین، (۱۳۸۱)، طلاق رجعی در فقه و حقوق ایران، نشر میزان ، ص ۱۳۱):
در اصطلاح حقوقی چنان که ماده ۱۰۱۱ قانون مدنی می گوید: «غائب مفقودالاثر کسی است که ازغیبت او مدت بالنسبه مدیدی گذشته باشد و از او به هیچ وجه خبری نباشد . کسی که مدت کوتاهی غائب بوده و یا اینکه اطرافیان او می دانند که او زنده است ولیکن محل او مشخص نیست غایب مفقودالاثر شناخته نمی شود اگرچه غیبت او مدت مدیدی به طول انجامد و یا هیچ زمان برنگردد . و تشخیص طولانی بودن مدت غیبت هم بر عهده عرف می باشد . که مسلماً در این مدت زوجه در مضیقه قرار خواهد گرفت مخصوصاً آنکه کسی نباشد که نفقه او رابپردازد.
زنی که شوهرش غائب مفقودالاثر شده چندین حالت برای او قابل فرض است :
۱-گاه برای او ثابت می شود که همسرش فوت کرده است در این صورت زوجه می تواند از تاریخ وصول خبر فوت ، عده وفات نگه دارد هر چند که چندین سال از فوت همسرش گذشته باشد و پس ازپایان عده می تواند مجدداً با شخص دیگری ازدواج نماید .
۲-گاه خبر حیات شوهر ، واصل می شود ولی معلوم نمی شود که در کجاست . در این صورت زوجه باید صبر کند تا شوهر طلاقش دهد یا آنکه بمیرد . هرچند مدت غیبت او به طول انجامد در این صورت هرگاه شوهر دارایی از خود باقی گذاشته باشد نفقه زن از آن تأدیه می شود و الا از بیت المال ، نفقه او داده خواهد شد .
۳- گاه به هیچ وجه خبری از مرگ یا حیات او در دست نیست . در چنین حالتی اگر زوج غائب ، اموال و دارایی داشته باشد که زوجه بتواند از آن ارتزاق کند یا کسی از ناحیه زوج موجود باشد که مخارج او را تأمین کند زوجه باید صبر کند تا وضعیت غائب ، معلوم گردد زیرا حیات سابق ، استصحاب می گردد تا فوت او مسلم شود .
ولی اگر زوج دارایی و ثروت نداشته باشد تا نفقه زن از آن داده شود و کسی هم نفقه او را نپذیرد ، اگرچه مقتضای استصحاب حیات غائب ، ایجاب می کند که زن صبر کند تا وضعیت غائب معلوم گردد ولی نظر به روایاتی ، چنانچه زن نخواهد صبر کند و اراده نماید که شوهر کند می تواند امر خودش را به نزد حاکم شرع ببرد و حاکم شرع از تاریخ مراجعه به زن چهارسال مهلت می دهد که تفحص لازم صورت گیرد و وضعیت شوهر معلوم گردد که زنده است یا مرده . اگر خبری به دست آورد که مجدداً باید صبر کند والا اگر فوت یا حیات او معلوم نگردد حاکم ، ولیّ مفقودالاثر را مجبور می کند که زن را طلاق دهد و در صورت خودداری او ، خودش زن را مطلقه می سازد .
امام راحل (رضوان الله تعالی علیه ) در مورد حکم حاکم می فرماید: « اگر غائب مفقودالاثر، ولی داشته باشد حاکم به او امر می کند که زن را طلاق دهد. و اگر که او اقدام نکرد او را مجبور به این کارمی نماید و در صورتی که ولیّ نداشته باشد یا داشته باشد اما اقدام نکرده و اجبار او هم ممکن نبوده ، دراین صورت حاکم زن را طلاق می دهد و سپس زن به مدت ۴ ماه و ده روز عده وفات نگه می دارد .
آقای دکتر ناصر کاتوزیان ، کتاب حقوق خانواده
آقایان دکتر حسین صفایی و اسدالله امامی ، کتاب مختصر حقوق خانواده
آقای محقق داماد ، کتاب حقوق خانواده
کتاب لمعه شهید اول
در موضوع طلاق و شروط ضمن عقد نیز مقاله های متعددی وجود دارد از جمله مقاله ی خانم دکتر فاطمه میر شمسی که در این مقاله به بررسی و مقایسه شروط ضمن عقد در فقه امامیه و اهل سنت پرداخته اند ولی به هیچ عنوان در زمینه برخورد و تفسیر دادگاه ها و رویه قضایی در برخورد با شروط ضمن عقدنامه صحبتی به میان نیامده است و در نهایت خانم دکتر میرشمسی در مورد شروط ضمن عقد به این نتیجه رسیده اند که ۱- شرط ضمن عقد الزام و التزام است و به معنی تعهدی است که یکی از متعاقدین یا هر دو از طرف متقابل ، انجام یا ترک کار ، وصف خاص یا نتیجه عقد دیگری را ضمن عقد می خواهد . ۲- شروط ضمن عقد اگر فاسد نباشد موجب التزام مشروط علیه می شود . ۳- شرطی که در ضمن عقد آورده می شود چنانچه مانع تحقق مقتضای عقد باشد یا یکی از ارکان عقد را متزلزل کند هم باطل و هم مبطل عقد است ، اما شرط اگر غیر مشروع یا غیر عقلایی باشد تنها خود شرط باطل است و عقد را باطل نمی کند .
آقای مهندس هاشمی در مقاله ای با عنوان بررسی شروط ضمن عقد و مخالفت فعالان حقوق مرد ، در مورد شروط ضمن عقد به این نتیجه رسیده اند که آنچه در مورد شروط ضمن عقد مندرج در نکاح نامه های رسمی جای بحث دارد ، لزوم آگاهی زوجین از متن شرط و امضای شروط با رضایت و اراده کامل است . شورای عالی قضایی بعد از انقلاب اسلامی در راستای رفع مشکلات خانوادگی ، خود به درج شروطی در ضمن عقد نکاح اقدام نمود تا بدین طریق با مبنای شرعی از یک سو حق طلاق ، اضافه بر آنچه در قانون مدنی آورده شده است برای زوجه قرار دهد و از سوی دیگر به حفظ حقوق زوجه ای که شوهرش بدون قصور از ناحیه وی در انجام تکالیف زناشویی قصد طلاق وی را نموده است اقدام ورزد . به طوری که ملاحظه می شود در این کتب و مقالات به هیچ عنوان به این موضوع پرداخته نشده است که برخورد رویه قضایی در تفسیر شروط ضمن عقدنامه نکاح چگونه می باشد لذا نگارنده در این نوشتار به بررسی و پژوهش در این زمینه خواهد پرداخت .

اهداف تحقیق
 

تبیین موارد درخواست طلاق براساس شروط ضمن عقد
تبیین روش درخواست طلاق براساس شروط ضمن عقد
تبیین برخورد دادگاه ها با رویه قضایی در رابطه با این شروط
تبیین روش اعمال این حق توسط زوجه
سؤالات تحقیق
 

نحوه برخورد دادگاه ها در تفسیر شروط ضمن عقد چگونه است؟
آیین درخواست طلاق براساس شروط ضمن عقد به چه کیفیتی می باشد؟ در واقع زن باید چه روندی را طی کند تا بتواند درخواست طلاق را براساس شروط ضمن عقد نماید .  فرضیه‏ های تحقیق
۱- دادگاه ها سعی می کنند که لفظ به لفظ شروط را تفسیر کنند و از اصول عملیه و لفظیه استفاده می کنند و بیشتر هم از اصول لفظیه استفاده می کنند .
۲- در این مورد اصولاً قواعد آیین دادرسی مدنی در این مورد اعمال می شود به جز موارد استثنائی که در قانون حمایت خانواده شرایط خاصی پیش بینی شده باشد .

ادامه مطلب

5-4-4)نتایج مرتبط با تحلیل یافته فرضیه های تحقیق: 144
5-3- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه ها: 145
5-4- پیشنهادهای برای تحقیقات آتی: 146
5-5- محدودیتهای تحقیق: 146
منابع. 148

چکیده

این پژوهش به منظور بررسی موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی صورت گرفته است که به منظورجمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.این پرسشنامه میان 35 نفراز مدیران عالی، میانی و اجرایی و کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال توزیع گردیده است. به منظورتجزیه وتحلیل داده ها و ارائه نتایج، از نرم افزار SPSS استفاده شده است.نتایج حاصل از این پژوهش نشان میدهد که موانع مدیریتی، نیروی نسانی، فرهنگی، ادراکی، ساختاری و عملیاتی در این موسسه به عنوان موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی شناسایی گردید  که بر این اساس در متغیر موانع مدیریتی مولفه جاه طلبی فردی مدیران  با میانگین 3.6528 و در متغیر موانع نیروی انسانی مولفه برنامه ریزی استراتژیک با میانگین 3.6587، در متغیر موانع فرهنگی مولفه سبک ها و الگوها با میانگین 3.5482، در متغیر موانع ادارکی مولفه ابهام در مورد فن آوری، واژگان ویژه و رویه ها با میانگین 3.5985، در متغیر موانع ساختاری مولفه ارتباطات ضعیف داخلی بین واحدهای وظیفه ای در رابطه با  برنامه ریز ی استراتژیک با میانگین 3.5896 و همچنین در متغیر موانع عملیاتی مولفه عدم تخصیص منابع با میانگین 3.45218 بیشترین  رتبه بالاترین رتبه را کسب نموده اند.

کلید واژه ها : استراتژی، برنامه ریزی راهبردی، موانع پیاده سازی

1-1-  مقدمه
اساسا پس از تدوین استراتژیهایی که باید اجرا شوند، فرایند مدیریت استراتژیک پایان نمی یابد، بلکه باید به افکار استراتژیک جامه عمل پوشانید . تدوین استراتژی به تنهایی متضمن موفقیت شرکت نخواهد بود و تا زمانی که این استراتژیها به اجرا در نیایند، هیچ تأثیری در موفقیت و بقای سازمان نخواهند داشت چرا که همیشه انجام دادن کار (اجرای استراتژی) از گفتن آنچه باید انجام شود(تدوین استراتژی) مشکل تر است، ضمن این که اجرای استراتژی بر سازمان، از بالا تا پایین و بر همه سطوح بخشی و وظیفه ای اثر خواهد گذاشت (بومن، کلیف، 1992). اصولا اجرای استراتژی با تدوین استراتژی تفاوت هایی زیربنایی دارند و میتوان وجه تمایز بین تدوین و اجرای استراتژی را به صورت زیر برشمرد:

در تدوین استراتژی نیروها قبل از عمل قرار می گیرند – اجرای استراتژی یعنی مدیریت بر نیروها به هنگام عمل
در تدوین استراتژی بر اثر بخشی تأکید می شود – در اجرای استراتژی بر کارایی تأکید می شود.
اصولا تدوین استراتژی یک فرایند ذهنی است – اجرای استراتژی اصولا یک فرایند عملیاتی است .
تدوین استراتژی مستلزم داشتن قضاوت شهودی خوب و مهارت های تحلیلی است – اجرای استراتژی مستلزم داشتن انگیزه ویژه و مهارت های رهبری است .
تدوین استراتژی مستلزم ایجاد هماهنگی بین عده ای .) است )فرد دیوید، 1993)
بر اساس آنچه گفته شد و با توجه به اهمیت اجرای استراتژی لازم است تا مدل های مدیریت استراتژیک ارائه شده مورد بررسی قرار گیرند تا بتوان فرایند اجرای استراتژی رانیز تعیین کرد و موانع آن را شناخت.

1-2- بیان مساله
استراتژی و استراتژی سازی به عنوان یکی از مهمترین نقش های مدیریتی اهمیت روز افزونی را در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی و غیر اقتصادی به خود اختصاص داده است . به وجود آمدن پست مدیریت برنامه ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان ها و تاسیس انبوه شرکت هایی که برنامه ریزی استراتژیک را به عنوان خدمت اصلی خود به صاحبان کسب و کار ارائه می دهند، گویای افزایش اهمیت مفاهیم استراتژیک برای مدیران و سازمان ها می باشد )گوردون،1989) به موازات این اهمیت، محبوبیت برنامه ریزی استراتژیک نیز از زمان مطرح شدن آن به عنوان یکی از ابزارهای اصلی در دسترس مدیران، به نحو چشم گیری در حال افزایش بوده است، پژوهشی که در سال 2001 از سوی موسسه مشاوره مدیریت Bain & Company صورت گرفته است، نشان می دهد در میان 12 ابزار اصلی و عمده در اختیار مدیران برای راهبری کسب و کار، برنامه ریزی استراتژیک به عنوان محبوب ترین گزینه ممکن است.
با وجود اهمیت و محبوبیت برنامه ریزی استراتژیک که سبب افزوده شدن قطر پرونده های برنامه ریزی استراتژیک سازمان ها شده است و نیز توسعه ی مفاهیم نوین و مدل هایی که مدیران را در طی نمودن فرایند برنامه ریزی استراتژیک یاری می کنند، همچنان آمارهای جالبی از عدم کارایی و شکست در طرح های استراتژیک به چشم می آید . این عدم کارایی ناشی از نگرش یکسویه و ایستا به برنامه ریزی استراتژیک و خلاصه نمودن این مفهوم در تدوین استراتژی است )هکس، 1980) فرایند مدیریت استراتژیک فارغ از نگرش جامع بدان یا محدود کردن آن به یک حوزه ی وظیفه ای سازمان، فرایندی پویاست که در نتیجه ی کنش و واکنش های متوالی میان برنامه ریزان و مجریان به پیش می رود و با تدوین مجموعه ای از گزاره های راهبردی به پایان نمی رسد . هر استراتژی برای حصول اهدافی که در مرحله ی استراتژی سازی به عنوان فلسفه و چیستی آن مطرح شده اند، نیازمند پیاده سازی و نهادینه شدن در بستر سازمانی است، بنابراین نه تنها باید به هنگام استراتژی سازی از فرایند های علمی بهره برد، بلکه بایستی در طی پیاده سازی استراتژی با تکیه بر مبانی علمی و عملی توام، نیل به فلسفه ی اتخاذ استراتژی را ممکن ساخت)هیل چارلز، 1992) .
در مطالعاتی که توسط مجله ی اکونومیست بر نمونه ای بالغ بر 276 مدیر ارشد در خصوص چالش های برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک صورت گرفته است، 57 % از مدیران چالش اصلی خود را در مرحله ی اجرای استراتژی معرفی نموده اند . جدیدترین تحقیقات علمی در سال 2010 میلادی نشان می دهد حدود 60 % از استراتژی ها به طور موفقیت آمیز اجرا نمی شوند و این حیات سازمان ها را به خطر انداخته است . مطالعه ی مشابه دیگری نیز در شرکت های آسیایی حاکی از آن است که 83 % از مدیران ارشد اذعان به ناتوانی در اداره ی فرایند پیاده سازی استراتژی در سازمان های خود نموده اند . وجود این گونه آمارها به وضوح نشان می دهد که پیاده سازی و اجرای استراتژی به مهمترین عامل در اداره ی سازمان ها تبدیل شده است و از این حیث می تواند مبنای ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان هایی باشد که از مهارت و توانایی کافی برای اداره ی فرایند اجرای استراتژی برخوردار هستند .
با توجه به مطالب مطرح شده و بررسی مشکلات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در زمینه اجرای استراتژی محققین در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به سوال ذیل می باشیم:
سوال اصلی

موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال چه می باشند؟
سوالات فرعی

چه موانع مدیریتی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟
چه موانع نیروی انسانی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟
چه موانع فرهنگی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟
چه موانع ادراکی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟
چه موانع ساختاری جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟
چه موانع عملیاتی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
اگرچه تدوین استراتژی های سنجیده برای مدیران فعالیتی دشوار به حساب می آید، با اینحال اجرا و پیاده سازی استراتژی های تدوین شده به مراتب دشوارتر است . متغیرهای بیشماری فرایند تبدیل برنامه های استراتژیک از توصیه هایی بر روی کاغذ به اقدامات اجرایی را تحت تاثیر قرار می دهند )مینزبرگ، 1990) . بر خلاف تدوین استراتژی که بیشتر جنبه ی علمی دارد، اجرای استراتژی غالبا به عنوان یک هنر نگریسته می شود و نقش تجربه و توانایی مجریان استراتژی از سابقه ی علمی و دانش آکادمیک آنها پر رنگ تر می باشد . به همین دلیل مطالعه بر روی اجرای استراتژی با اقبال کمتری نسبت به مطالعه و تحقیق بر دیگر حوزه های مدیریت استراتژیک، به ویژه تدوین استراتژی روبرو بوده است و به علاوه از تعداد اندک مطالعات صورت گرفته، به دشواری می توان نمونه های برجسته و از لحاظ علمی تعمیم پذیر را یافت . به علاوه این باور اشتباه که اجرای استراتژی توسط هر کدام از اعضای سازمان امکان پذیر است و نیز عدم
وجود درک مناسب نسبت به چگونگی شروع و پایان فرایند اجرای استراتژی، مزید بر علت گردیده ) است )پیرس، جان، 1987) .
وجود این پیچیدگی ها سبب شده است تا تعاریف متنوعی از اجرای استراتژی بر حسب زمینه ی پژوهشی از سوی محققان بیان گردد . به طور کلی تعاریفی که از پیاده سازی استراتژی صورت پذیرفته اند در سه رویکرد فرایندی، رفتاری و پیوندی جای می گیرند . در یکی از تعاریف جامع از این اصطلاح می توان اجرای استراتژی را به عنوان فرایندی پیچیده، تکراری و پویا متشکل از مجموعه ای از تصمیمات و اقدامات در نظر داشت که از تعداد زیادی عوامل داخلی و خارجی درهم تنیده تاثیر می پذیرد و به وسیله ی مدیران و کارکنان برای به عمل درآوردن برنامه ها و دستیابی به اهداف استراتژیک دنبال می ) گردد)رابینسون، 1999) .
از دهه ی 80 میلادی که آغازی بر مطالعات نظام مند در خصوص جاری ساختن استراتژی می باشد، مدل های فراوانی برای تبیین عوامل اثرگذار بر فرایند اجرای استراتژی و موانع پیش روی مدیران در حین اداره ی این فرایند از سوی محققان عنوان گشته است . هر مدل بر حسب جهت گیری اصلی و نیز زمینه ی صنعت مورد پژوهش عوامل مختلفی را به عنوان موانع اجرای استراتژی عنوان نموده است )رو آلن، 1990) . در حوزه ی تخصصی بازاریابی، پژوهش هایی که توسط مک دونالد، دیپ و نیز سیمکین صورت پذیرفته است.
چارچوب های جامعی را از موانع اجرای برنامه ها و استراتژی های بازاریابی برای محققان و مدیران فراهم نموده است . با در نظر گرفتن این مطالعات برجسته و نیز توجه به تحقیقاتی که به ویژه که پس از سال 2000 میلادی انجام پذیرفته اند، مجموعه عوامل ذیل به عنوان مهمترین موانع اجرای استراتژی های منابع انسانی سازمان شناخته شده اند :

استراتژی ضعیف )ابهام، کلی گویی و مبنای نادرست در تدوین استراتژی(
محدودیت منابع )محدودیت منابع مالی و نیروی انسانی برای اجرای استراتژی(
ارتباطات ناکارا )ضعف ارتباطات میان سطوح مختلف سازمان(
اهداف و اولویت های متعارض )وجود ناهماهنگی میان اهداف واحد بازاریابی با دیگر واحدهای سازمانی(
عدم اطمینان محیطی )مشکلات و مسائل پیش بینی نشده بازار(
منابع انسانی ناتوان )ضعف دانشی، مهارتی و نیز تعهد در میان نیروی انسانی(
عدم پشتیبانی مدیریت ارشد )حمایت ناکافی مدیران ارشد از اجرای استراتژی ها(
برنامه ریزی عملیاتی ناکارآمد )ابهام و کلی گویی در خصوص اقدامات کلیدی برای گذر از تدوین به اجرای استراتژی(
فرهنگ سازمان )تعارض میان ارزش های موجود در سازمان با اهداف مورد نظر از اجرای استراتژی(
نیلسون و مارتین در جمع بندی خود از مجموعه عوامل تاثیرگذار بر عدم موفقیت اجرای استراتژی ، مجموعه ی این عوامل را به چهار گروه تقسیم نمودند، این چهار گروه به ترتیب میزان تاثیرگذاری شامل موانع اطلاعاتی، موانع تصمیم گیری، موانع انگیزشی و موانع ساختاری می باشند . بدین ترتیب با در نظر گرفتن مجموعه عوامل فوق پرسش اصلی در چیستی راهکارهای مناسب برای مقابله با این موانع و افزایش توان عملکردی سازمان برای دستیابی به اهدافی است که تحت عنوان استراتژی مطرح می گردند.

1-4-اهداف پژوهش 

1-4-1- هدف اصلی
 

بررسی و شناسایی موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال

ادامه مطلب