متغیر مجازی: اگر حسابرس شرکت به حسابرس کوچکتر تغییر کرده باشد عدد یک و در غیر اینصورت صفر

تمرکز مالکیتمستقلLSHعبارت است از درصد بزرگترین سهامدارن شرکتاستقلال هئیت مدیرهمستقلSBعبارت است از نسبت تعداد اعضای غیرموظف هیئت به مدیره به کل اعضای هئیت مدیرهتفکیک وظیفهمستقلCEOCHRمتغیر مجازی: اگر مدیر عامل ریاست هئیت مدیره را نیز بعهده داشته باشد عدد یک و در غیر اینصورت عدد صفرمالکیت دولتکنترلیGOVمتغیر مجازی: اگر بالاترین سهامدار شرکت دولتی باشد عدد یک در غیر اینصورت عدد صفرگزارش حسابرسکنترلیOPIمتغیر مجازی: اگر گزارش حسابرسی سال قبل مقبول نباشد عدد یک در غیر اینصورت صفر،کل دارائیکنترلیLNASSETلگاریتم طبیعی کل داراییها در پایان دوره مالی قبل،اهرم مالیکنترلیLEVبدهی بلند مدت تقسیم بر کل داراییها در پایان دوره مالی قبل،نسبت ارزش بازار به ارزش دفتریکنترلیMBعبارت است از تقسیم ارزش بازار (ضرب تعداد سهام در قیمت پایان سال) به ارزش دفتری سهام(حقوق صاحبان سهام)زیانکنترلیLOSSمتغیر مجازی: اگر نتایج عملیات شرکت در سال قبل زیانده باشد یک در غیر اینصورت صفر.دوره مالی تغییر حسابرسکنترلیYr87متغیر مجازی: اگر شرکت در سال ۱۳۸۷ تعویض شده باشد عدد یک در غیر اینصورت عدد صفردوره مالی تغییر حسابرسکنترلیYr88متغیر مجازی: اگر شرکت در سال ۱۳۸۸ تعویض شده باشد عدد یک در غیر اینصورت عدد صفردوره مالی تغییر حسابرسکنترلیYr89متغیر مجازی: اگر شرکت در سال ۱۳۸۹ تعویض شده باشد عدد یک در غیر اینصورت عدد صفردوره مالی تغییر حسابرسکنترلیYr90متغیر مجازی: اگر شرکت در سال ۱۳۹۰ تعویض شده باشد عدد یک در غیر اینصورت عدد صفردوره مالی تغییر حسابرسکنترلیYr91متغیر مجازی: اگر شرکت در سال ۱۳۹۱ تعویض شده باشد عدد یک در غیر اینصورت عدد صفر

۱-۱۳) ساختار پژوهش

فصل اول، بیان مسئله و اهمیت پژوهش در کنار فرضیه‌ها و تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق بیان شد.

فصل دوم، مفاهیم بنیادی نظری پژوهش تبیین و تشریح خواهد شد و در ادامه با مروری بر ادبیات تحقیق مطالعات پیرامون موضوع پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد.

فصل سوم، به شرح روش انجام تحقیق اختصاص دارد. در این فصل، ابتدا با بیان قلمرو زمانی و موضوعی تحقیق پرداخته، سپس شیوه جمع‌ آوری اطلاعات و ابزار اندازه گیری تشریح می شود و در نهایت تعریف متغیرهای تحقیق و شیوه تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌ها بیان می شود.

فصل چهارم، به ویژگی متغیرهای تحقیق و تحلیل ماهیت آن ها اشاره می شود و در نهایت شیوه آزمون فرضیه‌ها ارائه می‌گردد.

فصل پنجم، به ارائه نتیجه گیری، تفسیر نتایج، محدودیت های تحقیق و ارائه پیشنهادات کاربردی و توصیه برای تحقیقات آتی خواهد پرداخت.

در پایان، منابع و ماخذ و پیوست ها شامل اطلاعات آماری ارائه خواهد شد.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱) بخش اول: تغییر حسابرس و عوامل مؤثر بر دوره تصدی حسابرس

۲-۱-۱) مقدمه:

حسابرسی برون سازمانی از طریق اعتباردهی به صورت‌های مالی منتشر شده برای عموم، عملیات کارای بازارهای سرمایه را تسهیل می‌کند. اما افزایش شمار و پیچیدگی قوانین گزارشگری و حسابداری. امکان تضاد بین حسابرسان و صاحبکاران را افزایش می‌دهد و اغلب ممکن است به کشانده شدن فرایند حسابرسی به چانه زنی بین دو گروه یاد شده بینجامد. با توجه به اینکه در زمینه حسابرسی، ترازوی قدرت تقریباً همیشه به طرف صاحبکاران است. در صورت وجود مجادله بین حسابرس و صاحبکار، مدیریت ممکن است از طریق تهدید به خاتمه کار با حسابرس ، وی را مجبور به پذیرش رویه های حسابداری کند. در صورتی که مدیریت در انجام این کار موفق نشود، با اعمال قدرت خود ممکن است حسابرس را برکنار کرده و حسابرس انعطاف پذیرتری جستجو کند. از این رو ، انتقادهایی وجود دارد مبنی بر اینکه افزایش تغییر حسابرس در سال‌های اخیر ، به توانایی حسابرس در ایفای نقش مهم اعتباردهی به صورت‌های مالی صدمه می زند(ناپ و الیکای، ۱۹۸۶). این انتقادها ‌بر اساس این عقیده قرار دارد که تغییر حسابرس باعث کاهش استقلال حسابرس و صاحبکار و در نتیجه بی اعتبار شدن صورت‌های مالی می شود. از سوی دیگر، مقامات قانون‌گذار نگران این هستند که افزایش فراوانی تغییر حسابرس، اعتماد استفاده کنندگان به کلیه صورت‌های مالی و نه فقط صورت‌های مالی شرکت‌های تغییر دهنده حسابرس، را کاهش دهد. از این رو ، با توجه به اینکه این موضوع ، فلسفه وجودی حسابرسی را متزلزل می‌کند، بررسی پدیده تغییر حسابرس و دلایل آن از اهمیت خاصی برخوردار است. برای مطالعه و بررسی دلایل تغییر حسابرس، درک عوامل توجیه کننده تقاضا برای حسابرسی، عوامل و ویژگی‌های مؤثر در انتخاب حسابرس و مزایای حاصل از حفظ حسابرس ضروری است(مهدوی و ابراهیمی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۲) تقاضا برای خدمات حسابرسی

والاس (۱۹۸۰) تقاضا برای خدمات حسابرسی در بازارهای آزاد و بازارهای تحت نظارت را مورد بررسی قرار داد و سه منبع تقاضای جداگانه اما مرتبط ، را برای خدمات حسابرسی شناسایی و آن ها را در چارچوب سه فرضیه زیر معرفی کرد:

۱- فرضیه مباشرت یا نمایندگی: متون نمایندگی، تقاضا برای حسابرسی را ناشی از تضاد منافع بین مدیران (‌نماینده) و سهام‌داران ( موکل) ، بستانکاران ، اتحادیه های کارگری و غیره می‌داند. این فرضیه بیانگر این است که حسابرس به عنوان یک رابط می‌تواند هزینه های نمایندگی ناشی از رفتار خودسرانه نمایندگان را کاهش دهد(بیتی و فرنلی، ۱۹۹۵).

۲- فرضیه اطلاعات: در حوزه فرضیه اطلاعات چنین استدلال می شود که برهان پشتوانه تقاضای سرمایه گذاران به عنوان گروهی از استفاده کنندگان از صورت‌های مالی حسابرسی شده این است که گزارش‌های مالی مذبور، اطلاعات سودمندی را برای انجام تصمیمگیریهای مرتبط با سرمایه گذاری ارائه می‌کند(امیر ارصلانی، ۱۳۸۴).

۳- فرضیه بیمه: ‌بر اساس این فرضیه، سرمایه گذاران و بستانکاران از طریق مسئولیت حرفه‌ای حسابرس، در مقابل زیان‌های مالی بیمه می‌شوند(بیتی و فرنلی، ۱۹۹۵).

۲-۱-۳) انتخاب حسابرس

بیتی و فرنلی(۱۹۹۵) بر این باورند که باید با توجه به سه ویژگی زیر مؤسسه‌ حسابرسی را انتخاب کرد:

۱- ویژگی‌های صاحبکار: عوامل مربوط به تقاضا برای خدمات حسابرسی بیانگر تعدادی از ویژگی‌های صاحبکار است که بر انتخاب مؤسسه‌ حسابرسی تاثیر خواهد گذاشت. این ویژگی‌ها عبارتند از اندازه و مییزان اهرم مالی و حق مالکیت مدیریت(بیتی و فرنلی، ۱۹۹۵).

_________________________________

Covery -1

او تأکید می‌کند که اگر اطمینان وجود داشته باشد ارتباطات و احساس همدلی و همپایانی به طور وابسته ای با بهره وری ارتباط می‌یابد .

سنگه ۱۹۹۰ بیان می کندکه مسئول ایجاد ساخت سازمانی هستند که افراد را قادر به رشد می‌سازد.

در سازمان‌های یاد گیرنده رهبران به عنوان طراح و آموزش دهندگان هستند. رهبران باید پردازش یادگیری برای اینکه افراد در سرتاسر سازمان بتوانند بهره وری را مورد بررسی قرار دهند طراحی می‌کند. به نظر هنگه رهبرانی که آموزش دهنده هستند به افراد سرتاسر سازمان برای بهبود یک درک سیستماتیک از سازمان و محیطشان کمک می‌کنند که در نتیجه آن ها را قادر می‌سازد تا بر اهداف بزرگتر از حوادثی که روزمره اتفاق می افتد تمرکز کنند. تحریک فرهیختگی رهبری تحول آفرین ترکیبی از گشودگی نسبت به مسئله، فرایندهای ارزیابی موقعیت، فرمول بندی بینش ها و الگوهای اجرایی می‌باشد. چنین گشودگی ای بعد روحانی و برتر دارد و به پیروان جهت زیر سئوال بردن مفروضات و تولید راه حل های خلاق تری برای مسایل کمک می‌کند (بس و اندره )

رهبران تحول گر از تحریک فرهیختگی جهت اتخاذ سوالات کشف راه حل های جدید و نظر مجدد ‌در مورد حل مشکلات سازمان استفاده می‌کند.

این امر مستلزم آن است که رهبران، پیروان را در جهت آزمایش دوباره روش های سنتی حل مسائل سوق دهند.

رهبران تحول گرا مسئولیت و اقتدار را به پیروانشان تفویض می‌کنند. ‌بنابرین‏، پیروان را جهت به تحقق رساندن اهداف سازمانی به طور نسبتا مستقل توانمند می‌سازند.

_________________________________

Senge -1

Andre -2

کسانی که ارزش های سنتی کمتری دارند احتمالا نسبت تحریک فرهیختگی رهبران تحول آفرین گشوده تر از آنجا که فاصله میان رهبران و پیروان در جوامع سنتی نسبتا زیاد است، پیروان انتظار دارند به آن ها گفته شود که چه کار انجام دهند. ‌بنابرین‏ طرفداران تحریک فرهیختگی ممکن است برای پیروانی که ارزش‌های سنتی دارند ولی نمی خواهند به آن ها گفته شود که چه بکنند ناراحتی ایجاد کند. (آغاز.۱۳۸۴)

به طور کلی شامل موارد زیر است:

۱ .شناسائی الگوهای کار خلاقانه

۲ . مشتاق بودن برای شنیدن ایده هایی که به ظاهر ابلهانه به نظر می‌رسد

۳ . جستجوی چشم اندازهای مختلف هنگام حل مسئله

۴ . ایجاد یک آمادگی در پیروان برای تغییر دادن چگونگی تفکر ‌در مورد مسایل سازمانی

۵ . وادار کردن دیگران به نگریستن به مسایل از زوایای مختلف (کریک برد، ۲۰۰۶)

۲-۱۲-۴ الهام بخشی( ایجاد انگیزه در کارکنان):

الهام بخشی یا انگیزش الهامی را برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان به وسیله رهبران توصیف کرده‌اند که با توسل به احساسات زیر دستان صورت می پذیرد. بس در ۱۹۸۵ انگیزش الهامی را به عنوان زیر مجموعه ای از کاریزما توصیف کرد، اما او این حقیقت را مشخص کرد که رهبران مجبور نیستند الهامی یا کاریزماتیک باشند، رهبران تحول آفرین برای برانگیختن پیروان به چیزی فراتر از چارچوب سنتی انگیزش و احساس نیازها دست می بازند. آن ها به وسیله القای معانی چالش های موجود در کار پیروان و برانگیختن اهداف تیمی و اشتیاق برای بهینه سازی دیگران را بر می انگیزند. توانایی ایجاد اعتماد در پیروان ‌در مورد توانایی آن ها در انجام اهداف گروهی یک مهارت مهم برای رهبران الهامی است. بنیس و نانوس در سال ۱۹۸۵ در بررسی هایشان که درمورد ۹۰ مؤسسه‌ بخش خصوص و عمومی صورت گرفت، دریافتند که رهبران موفق پیروانشان را برای کسب بینش صحیح از طریق ارتباط الهامی شده برانگیخته می‌کنند.

برای به کارگیری این بینش ها، رهبر باید قادر باشد بین برنامه ها و متقاعد کردن پیروان جهت نتایج خواسته شده رابطه برقرار کند. همان طور که بیان شد، ایجاد اعتماد در پیروان نسبت به رهبر و توانایی‌های خود در انجام اهداف گروهی، در برقراری ارتباط مناسب نقش اساسی دارد. رهبر باید این واقعیت را برای پیروانش توصیف کند و اشتیاق لازم برای انجام اهداف سازمانی در آن ها به وجود آورد. رهبران همچنین باید دیدی از آینده را برای اینکه پیروان مشتاقانه هدف های گروهی را دنبال کنند القا کنند. به نظر هنگه در ۱۹۹۰ اساس انگیزش، الهام است و این نوع از انگیزش است که پیروان را متعهد از به انجام اهداف سازمانی بر می انگیزد. در واقع در انگیزش الهامی رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده را برای پیروان ایجاد می‌کنند و جائی که یک دید واقعی وجود دارد افراد یاد می گیرند، نه برای آنکه به آن ها می‌گویند. بلکه برای اینکه آن ها خود می خواهند. آن ها انجام می‌دهند نه برای اینکه به آن ها دستور می‌دهند بلکه برای اینکه آن ها خود می خواهند.آن ها انجام می‌دهند نه برای اینکه خودشان می خواهند. این نوع انگیزش فراتر از سطوح سلسله مراتب نیاز ها صورت می پذیرد و از طریق نوعی الهام یک بینش مشترک از اهداف سازمان در پیروان تجلی می‌یابد. در این مورد رهبر راه هایی را برای بالا بردن انگیزش از طریق به چالش کشیدن احساسات پیروان را به کار می‌برد.(بس و همکاران، ۲۰۰۳، ص۲۰۸) این عامل همچنین تو صیف کننده رهبرانی است که از پیروانشان انتظارات بالا دارند و به آن ها از طریق انگیزش الهام می بخشند تا متعهد شوند و بخشی از چشم انداز مشترک سازمان باشند. در عمل مدیران از سمبل ها و نمادهای اساسی جهت جلب توجه اعضای گروه برای رسیدن به چیزی فراتر از منافع شخصی خود استفاده می‌کنند. روح تیم توسط این نوع از رهبری ارتقای می‌یابد (هاوس۲۰۰۱). به خصوص این کار توسط توسط نشان دادن همدلی و خوش بینی، در گیر کردن پیروان در ارائه چشم اندازها یِ آینده و داشتن انتظارات زیاد انجام می شود.

_________________________________________

N.House-1

رهبری الهام بخش زمانی اتفاق می افتد مه صدای رهبر و انگیزه های پیروان در جهت اهداف و اولویت های مشترک باشد. رهبر روحیه اعتماد به نفس و توانمند سرشاری را در پیروان ایجاد می‌کند. رهبری الهام بخش با احساسات پیروان سر و کار دارد. اما او بیدار کردن احساس ها را با به کار گیری بحث، دلیل و برهان و بدون مراجعه به عواطف انجام می‌دهد.

الهام بخشی موارد زیر را شامل می شود:

صحبت خوش بینانه ‌در مورد آینده

ارائه یک تصویر جالب و جذاب ‌در مورد آینده

اطمینان دادن مبنی بر اینکه اهداف حاصل خواهد شد

در باره آنچه باید انجام شود با شور حرارت صحبت کردن (کریک برد ۲۰۰۶)

بس در سال ۱۹۸۵ ، انگیزش الهام بخش را به عنوان زیر مجموعه ای از کاریزما تعریف کرد. اما او این حقیقت را مشخص کرد که رهبران مجبور نیستند الهام بخش یا کاریزماتیک باشند. رهبران تحول گرا برای بر انگیختن پیروان، به چیزی فراتر از چار چوب سنتی انگیزش و ارضای نیاز ها دست می‌یابند آن ها به وسیله القا معانی چالش های موجود در کار پیروان و بر انگیختن اهداف تیمی و اشتیاق برای بهینه سازی دیگران بر می انگیزند(موغلی، ۱۳۸۱)

۲-۱۲-۵ ملا حظات فردی:

-آفرینش یک دانش تازه برای خلق تکنولوژی جدید لازم است، اگر چه کافی نیست.

– در حالی که فعالیت‏های علمی معمولاً بر اساس ارزش ذاتی آن ها ارزیابی می‏ نمایند، تکنولوژی با توجه به کمک‏های آن به اهداف مورد نظر اقتصادی و اجتماعی یک کشور ارزیابی می‏ شود.

نتیجه آن که امروزه علم و تکنولوژی به نحو غیر قابل تفکیکی با یکدیگر در آمیخته و نقش هدایت‏کننده‏ای را در توسعه فراگردهای جدید اقتصادی عهده‏دار گردیده‏اند (حاج فتحعلی‏ها، ۱۳۸۳)

۲-۱-۵ تعاریف توصیفی از اصطلاحات تکنولوژی

-پیچیدگی تکنولوژی^[۸]

استفاده مؤثر از اجزاء چهارگانه تکنولوژی در یک کارخانه یا صنعت به ایجاد شرایط خاص حداقلی نیازمند است (رحمانیان، ۱۳۷۹).

-کمک فنی تکنولوژی

کمک مشترک چهار جزء تکنولوژی به ویژگی‏های فرایند تبدیل را کمک فنی آن ها به عملیات تبدیلی (تولید) می‏نامند (رحمانیان، ۱۳۷۹).

-حداقل پیچیدگی تکنولوژی

در رابطه با تولید هر نوع کالا حداقلی از درجه پیچیدگی ‌در مورد هر یک از اجزاء تکنولوژی را میتوان یافت که تولید کالا در سطح تکنولوژی امکان‏پذیر است (دیرمینا، ۱۳۸۲).

-حداکثر پیچیدگی تکنولوژی

جهت تولید هر نوع کالا حداکثر پیچیدگی و یا وضعیت ایده‏آل جهانی در رابطه با هر یک از اجزاء تکنولوژی قابل شناسایی است که به آن حداکثر پیچیدگی تکنولوژی می‏گویند (رحمانیان، ۱۳۷۹).

-استراتژی تکنولوژی

استراتژی تکنولوژی در سطح بنگاه را می‏توان طراحی تصویری جامع از آینده که جهت ایجاد و توسعه واحدهای لازم برای تشویق، خلق، انتقال و توسعه تکنولوژی و تولید دانش برای تکنولوژی در جهت حل تأمین و تحقق اهداف تعریف نمود. استراتژی توسعه تکنولوژی موجب می‏ شود که برنامه‏ ریزی تکنولوژی مناسب با اهداف بنگاه شکل بگیرد.

– تکنولوژی مناسب

تکنولوژی مناسب عبارت است از یک مفهوم از اندیشه‏ها با چهارچوبی که در قالب آن برای توسعه جامعه اندیشه و عمل شود (محنک، ۱۳۷۳).

-تکنولوژی بومی

پس از جذب یک تکنولوژی در صورتی که شرایط مساعد تبلور آن ایجاد شده باشد، تکنولوژی به سطوح بالاتر از آنچه که جلب تکنولوژی می‏نامیم، انتقال خواهد یافت. در این سطوح گیرنده تکنولوژی با کسب آمادگی‏های لازم و ایجاد توانایی‏های طراحی قادر به انطباق تکنولوژی وارداتی با شرایط بومی و تغییر و تطابق فرآیندهای تولید و محصول اطلاعات دانش فنی و مدیریت سازماندهی یا شرایط جدید خواهد شد (آذری، ۱۳۷۹).

-رانش تکنولوژی^[۹]

یک نوآوری نتیجه تلافی یک فکر جدید تکنیکی با یک فرصت در بازار است. کنش از اینجا آغاز می‏ شود که بازار تا چه اندازه به آن نوآوری تمایل دارد (براون، ۱۳۷۹).

-تکنولوژی تولید مدرن

به مجموعه‏ای پیچیده از کنترل‏های کامپیوتری، ماشین‏های اتوماتیک، شبکه‏ای از تأمین ‏کنندگان، نیروی انسانی چند مهارتی، کنترل کیفیت و سازمان‏های خوب طراحی شده اطلاق می‏ شود (دیرمینا، ۱۳۸۲).

-تکنولوژی‏های زیرساختی و یاری‏دهنده

این نوع تکنولوژی برای شرکت تولیدی مهم هستند و منظور از این تکنولوژی‏ها چیزهایی از قبیل تهویه مطبوع، حمل و نقل داخلی، ارتباطات داخلی و خارجی، تکنولوژی تأمین ‏کنندگان انرژی آب و فاضلاب و مانند آن ها است (براون، ۱۳۷۹).

-تکنولوژی گروهی^[۱۰]

تکنولوژی گروهی به عمل تولیدی دسته ‏بندی قطعات مشابه در هر خانواده از قطعات اشاره دارد. این مطلب بر سازماندهی کارخانه ها در واحدهای تکی (سلولی) ماشین‏آلات دلالت دارد (سترج، ۱۳۷۸).

-تکنولوژی اطلاعات^[۱۱]

عبارت است از شبکه‏های پیچیده‏ای از یارانه‏ها، سیستم‏های ارتباطات از راه دور و دستگاه‏های کنترل که به افراد و سازمان‏ها در گردآوری، انتقال، پردازش و بازیابی داده ها و اطلاعات کمک می ‏کند (دیرمینا، ۱۳۸۲).

-تکنولوژی اطلاعاتی پیشرفته

نه فقط در فراهم نمودن خدمات مشارکت دارند، بلکه در استفاده مؤثر از تکنولوژی پیشرفته تولید دارای نقش اساسی می‏ باشند (عسگری، ۱۳۸۳).

-نگهبان تکنولوژی

شخصی با مهارت‏های پیشرفته فنی که ‌در مورد دستاوردهای فنی به روز باشد. او مولد ایده را از طریق تهیه اطلاعات پیشرفت‏های فنی، فرصت‏ها و محدودیت‏ها حمایت می ‏کند (جعفرنژاد، ۱۳۷۸).

۲-۱-۶ پیشینه تاریخی

زمانی که انسان اولیه از شاخه درخت برای رسیدن به میوه درختان یا از شکل دادن به سنگ‏ها برای ساخت سلاح استفاده می‏کرد، تکنولوژی لازم برای بقای خود را توسعه می‏داد، سال‏ها سعی و خطا، خلاقیت و تلاش صورت گرفت تا ابزار مورد نیاز ساخته شد، دانش لازم برای ساختن شهرها و بناها کسب و دانش فنی لازم برای کشاورزی و شهرسازی به دست آمد و روش‏های حمل و نقل مواد و محصولات بهبود یافته و روش‏های مختلف کشورداری در عمل پیاده شد. خلاصه، این تکنولوژی بود که پیشرفت را محقق کرد.

مصری‏های باستان توانستند با بهره گرفتن از تکنولوژی کشاورزی و ‌ذخیره‌سازی غلات به ثروت عظیمی دست یابند. آن ها از تکنولوژی و دانش و هوش خود استفاده کردند تا شهرهای بزرگ مقبره‏های عظیم و ساختمان‏های باشکوهی بنا کنند. چینی‏ها کوزه و شمشیرهای فلزی ساختند و برای دفاع از تمدن خود، دیوارهایی عظیم بنا نهادند. پادشاهان، فراعنه، امپراطورها و سلاطین، از نیروی انسانی و دانش مردم خود جهت کسب ثروت و قدرت استفاده کردند. تکنولوژی‏هایی همچون تیر چرخ، تیر و کمان، شمشیر و درشکه به جوامع کمک کردند تا منابع طبیعی خود را جهت ارضای نیازها و خواسته های مردم استفاده کنند. همزمان از این ابزارها جهت دفاع از آبادی‏ها و دارایی‏ها در برابر متجاوزین و کسب ثروت و قدرت بیشتر استفاده می‏ شد. هنگامی که نیازهای اولیه زندگی انسان مرتفع گردید، صنعتگران صنایع دستی و محصولاتی ساده ساختند و به دادوستد آن ها در بازار آزاد پرداختند. روش‏های اولیه کسب و کار در جوامع مختلف شکل گرفت، به نحوی که هر فرد خدمات و کالاهایی ارائه می‏کرد که دیگری به آن احتیاج داشت و هر کس مشتری دیگری بود.

تمام محصولات ابتدایی ساخته دست انسان بودند و ابزارهای بسیار ساده‏ای برای کمک به کارگران و افزایش دقت و کارایی آن ها اختراع شده بود. این فرایند هزاران سال به طور انجامید و نوآوری‏های موردی نیز در این دوره صورت گرفته است (خلیل، ۱۳۸۳).

۲-۱-۷ تکنولوژی و جامعه

در طی تاریخ، تکنولوژی تأثیر عمیقی بر توسعه انسانی و تمدن بشری داشته است. حدود دو میلیون سال طول کشید تا انسان‏ها از حالت قبایل سرگردان قسمت‏های شرقی و مرکزی آفریقا که همواره در جستجوی غذا بودند به کشاورزانی تبدیل شوند که توانایی استفاده از ابزار و حیوانات اهلی را داشته باشند.

این توسعه چشمگیر با طلوع تمدن بشری مقارن بود. در طول هزاران سال بعد ما شاهد ساخت چرخ، درشکه، چرخ آبی و وسایل مکانیکی بودیم. تنها کمتر از دو قرن از اختراع موتور بخار و سیستم کارخانه‏ای می‏گذرد. تحولی که ابتدای انقلاب صنعتی بود، انرژی تولید شده از آب و منابع مکانیکی الکتریکی و هسته‏ای به انسان امکان داد تا در نحوه زندگی خود تحولی بی‏سابقه به وجود آورد.

۲-۱-۹-۶- جمع بندی مبحث رهبری

همان گونه که مطرح شد در زمینه ی رهبری تئوریها، رویکردها و مدل‌های زیادی وجود دارد که تشریح کننده ی ویژگی‌ها و کارکردهای مختلفی می‌باشند. اما به منظور بررسی رهبری در حوزه ی سلامت سازمانی باید رویکرد جدیدی نسبت به رهبری مطرح نمود که دربردارنده ی جهت گیری روشنی نسبت به مسئله ی سلامت سازمانی باشد. در این فصل تئوری های رهبری تحول آفرین، رهبری معنوی، جهان بینی رهبری و رهبری راهبردی مورد بررسی قرار گرفته اند که به نظر می‌رسد رهبری راهبردی به شکل مناسبتری بتواند به ‌پاسخ‌گویی‌، انسجام و اثربخشی سازمانی کمک نماید. همان گونه که مطرح شد رهبری راهبردی سعی دارد از طریق تعیین مقاصد، گزینش بهترین راه کارها و کاربست درست بهترین وسایل به طور موقعیتی متناسب با شرایط درونی سازمان و اقتضائات محیط راهبردی، آینده مطلوب را بسازند (میشل و گیلت، ۲۰۰۵) که این ویژگی می‌تواند سازمان‌ها را در دستیابی به اثربخشی و تحقق مقاصد آن ها کمک کند. در این تلاش یک رهبر راهبردی باید بتواند بین فرصت های محیط، مقاصد رهبری و منابع سازمان تناسب برقرار کند و راهبرد را به عنوان مفصل بین دنیای متحول بیرونی و منابع داخلی سازمان، به گونه‌ای توسعه دهد و به کار بگیرد که به حصول مزیت رقابتی و تحقق مطلوبیت های راهبردی سازمان منجر شود (ترک‌زاده، ۱۳۸۸)؛ لذا تلاش های صورت گرفته برای ایجاد مزیت‌های رقابتی و بقا در محیط نیازمند ایجاد انسجام است. رهبری راهبردی می‌تواند از طریق توسعه‌ ارزش‌ها و باورهای مشترک و تأکید بر مفروضه های اساسی سازمان نوعی انسجام و پیوستگی در سازمان ایجاد نماید.

در واقع رهبری راهبردی به منظور مدیریت محیط تعاملی و نفوذ در وضعیت حال و آینده سازمان و محیط می‌تواند از طریق مهیا ساختن ابعاد انسجام، تلاش برای ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط و اثربخشی سازمانی تا از طریق تغییر الگوی سازمانی وضعیت مورد نظر یا جهت دهی، بتواند در تعامل با سایر شرایط و عوامل، آینده مطلوب نظر خود را بسازد و در نهایت به تضمین سلامت سازمانی نیز منجر شود. از آنجایی که مأموریت‌ اساسی رهبری راهبردی، تامین و تضمین سلامت سیستم و استمرار بقای معنادار سازمان در محیط متغیر و متلاطم راهبردی است (ترک‌زاده، ۱۳۸۸) این کوشش معنادار می‌تواند از طریق توسعه ی ابعاد مختلف ‌پاسخ‌گویی‌ به محیط، اثربخشی و انسجام تضمین کننده ی سلامت سازمانی باشد.

۲-۲-پژوهش‌های عملی

۲-۲-۱- پژوهش‌های داخلی

در زمینه ی ابعاد مطرح شده و رابطه ی آن ها با سلامت سازمانی پژوهش‌های چندی صورت گرفته است که به ذکر برخی از آن ها می پردازیم. برای مثال در پژوهش‌هایی شریعتمداری (۱۳۸۸)؛ ملاحسینی و ارسلان (۱۳۸۸)؛ واعظی و همکاران (۱۳۸۸)؛ قرونه (۱۳۸۷) و جاهد (۱۳۸۵) رابطه سلامت سازمانی و اثربخشی را مورد بررسی قرار داده‌اند که همگی موید این مطلب هستند که بین سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه ی مثبت و معناداری وجود دارد و سلامت سازمانی منجر به افزایش اثربخشی سازمانی می شود. ‌بنابرین‏ از دیدگاه این پژوهشگران اثربخشی سازمانی یکی از مهم ترین ابعاد سلامت سازمانی به شمار می رود.

انصاری، استادی و جاوری (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و نگرش‌های مثبت کاری کارکنان در ادارات امور مالیاتی استان اصفهان ‌به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبت معنادار بین سلامت سازمانی و نگرش های مثبت کاری کارکنان وجود دارد. همچنین توجه به سلامت سازمانی به دلیل تأثیری که بر اعمال تلاش های کاری دارد، از اهمیت زیادی در سازمان برخوردار است.

شریعتمداری (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس مدیریت آموزش و پرورش شهر تهران ‌به این نتیجه دست یافت که نتایج تجزیه و تحلیل داده های پژوهش نشان داد که بین کلیه ابعاد سلامت سازمانی (ساخت‌دهی، ملاحظه‌گری، پشتیبانی منابع، روحیه، تأکید علمی و یگانگی نهادی) و اثربخشی سازمانی رابطه معنی‌دار وجود دارد و اگر مدیران مدارس در به کاربردن روش های ایجاد سلامت سازمانی تلاش کنند، اثربخشی مدارس آن ها در تمام ابعاد بهبود خواهد یافت.

ساعدی، خلعت بری و موری نجف آبادی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خوشنودی شغلی ‌به این نتیجه دست یافتند که به طور کلی بین کیفیت زندگی کاری و سلامت سازمانی با خوشنودی شغلی همبستگی معنادار وجود دارد.

رضایی صوفی، دوستار و سعادت (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان نتایج نشان داد بین تمامی ابعاد سلامت سازمانی شامل ارتباط، مشارکت، تعهد، اعتبار، روحیه، اخلاقیات، عملکرد، تعیین هدف، رهبری حمایتی، کارایی و منابع با اثربخشی سازمان ارتباط مثبت و معنی‌داری وجود داشت و در نهایت بین سلامت سازمانی با اثربخشی رابطه مثبت و معنی‌داری مشاهده شد. همچنین نتایج آزمون رگرسیون نشان داد که ابعاد رهبری حمایتی، عملکرد و تعیین هدف پیش‌بینی کننده مناسبی برای اثربخشی سازمان هستند. در کل نتایج پژوهش از این موضوع حمایت کردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش‌بینی کننده قوی تا حد زیادی اثربخشی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند.

۲-۲-۲- پژوهش‌های خارجی

پژوهشگرانی مانند سانگ^[۱۰۲] (۲۰۱۱)؛ فیشر^[۱۰۳] (۲۰۰۹) و هوی و ولفوک (۱۹۹۰) در پژوهش هایی به بررسی مبحث سلامت سازمانی و اثربخشی در سازمان‌ها پرداخته‌اند و هر یک از مدل هایی مختلفی برای ارزیابی سلامت سازمانی و اثربخشی استفاده نموده‌اند. نتایج پژوهش همگی آنان موید این نکته است که بین سلامت سازمانی و اثربخشی رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد و سلامت سازمانی منجر به افزایش اثربخشی می شود. از این رو یکی از مهم ترین ابعاد سلامت سازمانی را می توان اثربخشی سازمان قلمداد نمود.

شیوا و دامودار^[۱۰۴] (۲۰۱۲) در پژوهشی با عنوان “رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی و نتایج برنامه ها در سازمان‌های غیردولتی” که در هند انجام دادند ‌به این نتایج رسیدند که رهبری تحولی، فرهنگ سازمانی را به وجود میآورد و فرهنگ سازمانی، اثربخشی سازمانی را در سازمان‌های غیردولتی افزایش می‌دهد. در واقع رهبری تحولی به طور مستقیم بر اثربخشی سازمانی تأثیر ندارد. به علاوه اثربخشی سازمانی، نتایج تضمین شده برنامه ها را بهبود می‌بخشد.

نتایج پژوهش خادم فر و ادریس (۲۰۱۲) در بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی و سلامت سازمانی نشان داد که رابطه‌ مثبت و معناداری بین ادارک افراد از سبک رهبری تحولی و سلامت سازمانی وجود دارد. نتایج نشان داد هر اندازه ادارک مثبت تری از رهبری در سازمان وجود داشته باشد سطح سلامت سازمانی نیز بالاتر خواهد بود.

مطالعه‌ هیوآنگ و رامی (۲۰۰۸) در ارزیابی سلامت سازمانی شرکت‌های رومانیایی نشان داد که ابعاد اثربخشی، رهبری و کارایی کار گروهی عوامل تعیین کننده‌ سلامت سازمانی این شرکت‌ها می‌باشند. مطالعه‌ تامسون^[۱۰۵] (۲۰۰۲) نیز موید این یافته است. نتایج مطالعه‌ وی نیز نشان داد که رهبری تحولی می‌تواند زمینه ساز ایجاد انسجام در سازمان گردد.

• 1. جمع‌بندی پژوهش های پیشین

درفصلسومبهبیانروشتحقیق،جامعه‌آماری،نمونه،روشنمونه گیریوابزارجمع آوریدادههاورواییوپایاییآنمیپردازیم.

درفصلچهارموپسازتأییدرواییوپایاییابزاراندازهگیری،محققواردمرحلهمشاهدهمیشود.دراینمرحلهکاراصلیمحققجمعآوریدادههاازدنیایواقعیمیباشد. پسازجمع اوریدادههابایستیایندادههابهاطلاعاتقابلفهمتبدیلشدهوموردتجزیه وتحلیلقرارگیرند؛واینکاریاست کهدراینفصلبهتفصیلبهآنپرداختهمیشود. ابتدابااستفادهازجداولونمودارهابهتجزیه وتحلیل توصیفیدادههاپرداختهوسپسبااستفادهازآماراستنباطی،فرضیاتتحقیقموردآزمونقرارمیگیرند. درانتهاوباتوجهبهاینکهدرفصلقبلدادههایبدستآمدهازطریقپرسشنامهموردتجزیهوتحلیلقرارگرفتهوبهاطلاعاتیقابلاستفادهتبدیلشدند،بااستفادهازآناطلاعات،نتایجحاصلازاینپژوهش،درقالبنتایجتوصیفیواستنباطیارائه میگرددودرانتها،پیشنهادهاییبهمحققانآیندهداده می شود.

۱-۲)بیان مسئله

درهمینراستاانقلابفناوریاطلاعاتوارتباطات،باهدفشکلدهیمجددبنیانمادیجامعه ^[۲]باسرعتیشتاباندرحالپیشرویاستفناوریاطلاعاتوارتباطاتازنقشدوگانهایدراقتصادبرخورداراست: نهادهبرایصنایعاستفادهکنندهوستادهبرایاستفاده-کنندگانفناوری .انقلابفناوریباشاخصهایبهبودسریعکیفیتتجهیزاتونرمافزاربههمراهباگسترشروزافزونارتباطاتوکاهشبسیارزیادقیمتهاهمراهمیباشد^[۳]پیدایششکلهایمختلفجریاناتارتباطی،شبکههایارتباطیدرتمامیامورزندگیافرادسایه افکندهاست. اطلاعاتیکیازمنابعباارزشواصلیمدیرانیکسازماناست؛همانطورکهمنابعانسانی،مواداولیهومنابعمالیدرروندتولیدنقشوارزشخاصیدارند،درعصراطلاعاتدراینراستابایستیارتباطات،اطلاعاتنیزدارایارزشویژهایهستند^[۴]امروزهمحیط‌هایکسبوکاریباچالش‌هایگوناگونیازقبیلگستردهشدنتعاملاتدرونیوبیرونیسازمان،بانیازبهارتباطبیشترواحدهایسازمانیوضرورتنظارتمستمربرپیشرفتکارهاو … مواجهند. مدیرانسازمان‌هانیازدارندکهباسرعتودقتبیشتریروندانجاماموررانظارتوپیگیرینمایند. تعاملاتروزمرهسازمانوحجمتبادلاطلاعاتدردوره‌هایکاریفشردهبهاندازه‌ایافزایشپیدامی‌کند،کهانجاموپیگیریآنهابهصورتدستیوسنتیعملاخارجازتواننیرویانسانیبودهوممکناستبامشکلاتزیادیهمراهشود.

‌در سال‌‌هایاخیر،پیشرفتفناوریاطلاعاتوشاخه‌هایوابستهبهآن،راه‌حل‌هایمختلفیرافرارویمحیط‌هایکسبوکاریقراردادهاست. دراینمیان،سیستم‌هایاطلاعاتازمهم‌ترینوکاراترینراهحل‌هابرایتسهیل،کنترلونظارتبرگردشاطلاعاتدرسازمان‌‌ها است. سیستم‌هایاطلاعاتی،برنامه‌هاینرمافزاریهستندکهبااستفادهازرایانهوبانک‌هایاطلاعاتکارجمع‌آوری،ذخیره،بازیابیوکنترلاطلاعاترادرسازمان‌هاتسهیلمی‌نمایند.

شاخه‌ایازسیستم‌هایاطلاعاتیباعنوانسیستم‌هایاطلاعاتیمدیریت،بهمدیرانوکارکناندرزمینهکنترلگردشاطلاعاتدرسازمانکمکمی‌کند. یکیازپرکاربردترینانواعسیستم‌هایاطلاعاتیکهمدیرانرادرکنترلگردشاطلاعاتدرسازمانیاریمی‌دهد،سیستماتوماسیوناداریاست. دراینسیستم،عموماگردشمکاتباتاداریدرسازمانموردتوجهقرارمی‌گیرد. ولیمعمولادارایابزارهایارتباطیمتعددیهمچونارسالودریافتنامه‌هاودستورالعمل‌ها،ارسالودریافتپیام‌هایشخصیوفوری،ارسالودریافتنامه‌هایالکترونیکیداخلیو … است. بطورکلی،منبعتمامفعالیتهایمدیریتی بهره گیری از سیستم اتوماسیون اداری است. اطلاعاتجریانحیاتیواساسفرایندتصمیم‌گیریوبرنامه‌ریزیمیباشد. مدیرانبدونداشتنسیستم اتوماسیون اداری کارامددرموردیکموضوعقادربهتصمیم‌گیریموثرنخواهندبود. ‌بنابرین‏،درمدیریتنیازبهیکسیستمسیستم اتوماسیون اداری جامعمی‌باشیم،زیرافرایندمدیریتبرکسبسیستم اتوماسیون اداری مناسبودقیقمتکیاست باتوجهبهاینکهتواناییسازماندرانجامموثروظایفشبهکیفیتتصمیم‌هاییکهدرسازماناتخاذمی‌گرددبستگیداردوکیفیتتصمیم‌هاتابعکیفیتاطلاعاتیاستکهبراساسآنتصمیم‌گیریبعملمی‌آیدوماانبوهیازآمارواطلاعاتداریمکهبدونبکارگیریفن اورینویناطلاعاتقادربهگردآوریصحیحوتحلیلآنهانیستیم. تأمیناهدافبزرگنظامملیبهداشتودرمان،بدوناستفادهازسیستم اتوماسیون اداری وبکارگیریتکنولوژیجدیدبرایسهولتودقتدرجمع‌آوری،طبقه‌بندی،بایگانی،بازیابیوپردازشداده‌هایمختلفامکانپذیرنیست. درقرنبیست‌ویکممدیریتنظامملیبهداشتودرمانبرایاستفادهبهینهازمنابعبیمارستانیوغیرهناگزیربهاستفادهازسیستم اتوماسیون اداری دربیمارستانهاخواهدبود.

۱-۳)سوالات اصلی تحقیق

۱-آیا سیستم اتوماسیون اداری برافزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد؟

۲- آیا سیستم اتوماسیون اداری بر کیفیت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد؟

۳- آیا سیستم اتوماسیون اداری در ارائه خدمات بهتر به بیماران تاثیر مثبت دارد؟

۴- آیا سیستم اتوماسیون اداری در توانمند سازی مدیران تاثیر مثبت دارد؟

۱-۴)ضرورت تحقیق

مزیت ملی ، در کشور هایی پدید می‌آید که مدیران تنهادر صدد افزایش کارایی نباشند ، بلکه حرکت های سازمانی شان در راستای استراتژی کلی باشد ( دکتر مایکل پورتر ، ۱۹۹۵ ).

تغییر و تحولات بین‌المللی وسرعت این تغییرات دولت‌ها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین‌المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند .

تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران ۱۴۰۰ و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالش‌ها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمان‌ها و مجامع بین‌المللی ‌و تاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آن ها است . برای حل مسائل پیش رو که در هر سازمانی به وقوع می پیوندد از مراحلی همچون تشخیص درست مسئله ، بررسی زمینه‌های مختلف حل مسئله ، انتخاب بهترین راه حل و اجرای آن و کنترل و حصول اطمینان از درست کار کردن راه حل ، عبور می شود . سازمان‌ها به منظور درک صحیح مسئله زمان زیادی را صرف مطالعه و شناسائی راه حلهای مسئله می نمایند . حل برخی مسائل پیچیده سازمانی زمان طولانی را می طلبد و سیستم اتوماسیون پشتیبانی بسیار خوب و مؤثر تری را در ایفای وظایف مدیریتی از جمله تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل برای مدیران فراهم می آورد .