جدول (4-4): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل 65
جدول (4-5): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66
جدول (4-6): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق 67
جدول(4-7): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق 68
جدول(4-8):  مقادیر ضریب همبستگی 69
جدول(4-9): مقادیر ضریب همبستگی 70
جدول(4-10):  مقادیر ضریب همبستگی 71
جدول(4-11):  مقادیر ضریب همبستگی 72
جدول(4-12):  مقادیر ضریب همبستگی 73
جدول(4-13): نتایج آزمون من- ویتنی 75
جدول(4-14): نتایج آزمون من- ویتنی 76
جدول(4-15): نتایج آزمون من- ویتنی 77
جدول(4-16): نتایج آزمون من- ویتنی 78
جدول(4-17): نتایج آزمون من- ویتنی 79
جدول (4-18): نتایج آزمون فریدمن 80
جدول (4-19): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن 80
جدول(4-20): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 82
جدول(4-21): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 83
جدول(4-22): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 84
جدول(4-23): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 85
جدول(4-24): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 86
جدول(4-25): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 87
جدول (5-1) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی 91
جدول (5-2) : نتایج آزمون فرعی اول. 92
جدول (5-3) : نتایج آزمون فرعی دوم. 93
جدول (5-4) : نتایج آزمون فرعی سوم. 93
جدول (5-5) : نتایج آزمون فرعی چهارم. 94
جدول (5-6) : نتایج آزمون اصلی 94
جدول (5-7) : خلاصه نتایج آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95
جدول (5-8) : خلاصه نتایج آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

فهرست نمودارها
نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت. 62
نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن 63
نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات. 64
نمودار (4-4): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل 65
نمودار (4-5): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66
نمودار (4-6): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق 67
نمودار(4-7): رتبه بندی مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین 81

فهرست شکل ها
شکل (2-1): تکامل نظریه های رهبری. 16
شکل (2-2): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر. 37
شکل (3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 41
شکل (4-2): چهارچوب مفهومی تحقیق 47

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان «رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار درسازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد. به منظور سنجش متغیر «رهبری تحول آفرین» ، ازنظریه باس و آولیو و برای سنجش متغیر توانمندسازی در محیط کار با دو جزء، که برای توانمندسازی روانشناختی از مدل اسپریتزر و برای توانمند سازی ساختاری از مدل کانتر بهره گرفته شده است.
روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «رهبری تحول آفرین» (ویژگی­های آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی) و «توانمندسازی در محیط کار» استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران سازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده گردید
از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کاردر بین مدیران بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 4 فرضیه فرعی، تأیید شدند.مؤلفه نفوذ آرمانی با ضریب همبستگی 549/0دارای اولویت بالاتری در میان مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین از نظر مدیران بودو انگیزش الهام بخش با ضریب همبستگی 237/0 کمترین اولویت را داشت. در مجموع ضریب همبستگی بین «رهبری تحول آفرین» و «توانمندسازی در محیط کار» 615/0 به دست آمد.

واژگان کلیدی:
رهبری تحول آفرین، ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، توانمندسازی در محیط کار

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»
فرانسیس بیکن

مقدمه
رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها را ازموقعیت ممتازی برخوردارکرده است.
در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان ،1382، 113 )
در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور پرداخته شود.
در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیه ها و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

1-1 بیان مسأله
به منظور توانمند سازی کارکنان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است، و در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت می پذیرد (ساجدی و امیدواری،1385، 55). از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی می توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین می توانند شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند (بلانچارد،1379، 44).
مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین[1] توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، 1382، 496).

اهمیت و ضرورت تحقیق
توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.
از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های گروه های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.
بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می یابد.

1-3- اهداف تحقیق
 

1-3-1- هدف اصلی
هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

1-3-2- اهداف فرعی
اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
1-4- فرضیه های تحقیق
 

1-4-1-فرضیه های اصلی
فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور رابطه وجود دارد».

1-4-2-فرضیه های فرعی
فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.

ادامه مطلب

گفتار دوم – مفهوم و تعریف عقد صلح از نظر حقوقدانها                                          ۱۳
گفتار سوم– در حقوق اسلام                                                                         ۱۵
گفتار چهارم– در حقوق ادیان دیگر                                                                  ۱۸
بند اول : دین زرتشت                                                                                 ۱۸
بند دوم:  دین یهود                                                                                    ۱۹
بند سوم:  دین مسیح                                                                                 ۱۹
بند چهارم : نظر کتاب و احادیث و فقها راجع به عقد صلح                                        ۲۱
فصل سوم :تحلیل حقوقی مبانی  ماده ۷۶۸ ق.م                                                   ۲۷
مبحث اول :تحلیل ماده ۷۶۸                                                                        ۲۸
گفتار دوم: پیشینهتصویب ماده ۷۶۸ ق.م                                                           ۳۱
گفتار سوم : مبانی ومستندات فقهی وحقوقی ماده ۷۶۸ ق.م                                              ۳۲
.مبحث دوم:  شرایط عقدصلح                                                                        ۳۴
مبحث سوم :فسخ عقدصلح                                                                           ۳۴
گفتار اول :فسخ به خیار                                                                               ۳۴
مبحث چهارم :بررسی عقد صلح و ماده ۱۰ قانون مدنی                                           ۳۵
مبحث پنجم : کافی بودن علم اجمالی نسبت به عوضین درعقد صلح                                     ۴۲
نتیجه گیری                                                                                            ۴۴
پیشنهادها                                                                                              ۴۸
فهرست منابع:                                                                                          ۴۹
 
چکیده
        ماده ۷۶۸ قانون مدنی به سبب گستره وسیع و کارایی بسیار زیادش در معاملات مدنی و تجاری, از معدود موادی است که در روابط اقتصادی امروز می تواند کاربرد فراوان داشته باشد, ولی به دلیل عدم آشنایی عموم مردم و عدم تبیین و شرح زوایای مختلف آن توسط دانشیان حقوق, کمتر به کار گرفته شده است.در این پایان نامه سعی کرده ایم بررسی همه جانبه ی از عقد صلح داشته باشیم. نتایج نشان می دهد با بررسی پیشینه تاریخی ماده مذکور در فقه و حقوق و تحکیم مبانی آن , موضوعات فوق, حجت شرعی و قانونی می یابند و در آن صورت, هر یک از آنها می تواند راه گشای بسیاری از موانع و مشکلات موجود جامعه باشد. روش تجزیه و تحلیل داده ها از طریق روش تحلیلی استنباطی است.

واژگان کلیدی:عقد،صلح،فقه،حقوق.

فصل اول :کلیات
 
مقدمه
۱-علت انتخاب موضوع
صلح در عین سادگی در باطن دارای ظرافت دقیقی است و این ظرافت وقتی احساس می‌شود که «سید‌العقود» به لحاظ شرایط پیش‌آمده با یک یا چند عقد جایز یا لا‌زم دیگر ممزوج شده و حالت جدیدی را پدید می‌آورد.در این گونه موارد باید به این نکته مهم توجه داشت که چنین حالا‌ت منحصر به فردی قبل از هر چیز در اثر اعمال فرآیندی به نام صلح حادث گشته‌اند و درواقع صلح مقدم بر عقود دیگری است که به فراخور شرایط پیش‌آمده با یکدیگر ترکیب شده‌‌اند.زمانی که چنین امری پذیرفته شود، می‌توان ماجرا را تمام شده انگاشت.ماده ۷۵۹ را هم می‌توان در راستای خط سیر ماده ۷۵۸ دانست.در این پایان نامه برآنیم تا به سوالات زیر پاسخ دهیم.
آیا عقد صلح لام است یا جایز؟آیا گزارش اصلاحی صادره از دادگاه یا شوراء قابل ابطال است یا خیر؟
۲-بیان مسأله
عقد صلح در میان عقود شناخته شده دارای امتیازات و ویژگی های خاصی است که به این عقد، جایگاه مهم ووالایی را بخشیده است. از سویی، عقدی مستقل و اصیل می باشد که در احکام و شرایط تابع هیچ یک از عقود دیگر نیست. از سوی دیگر، این عقد می تواند نتایج و ثمرات بیشترعقود و ایقاعات شناخته شده، یا حتی قراردادهای نو پیدایی را که تحت هیچ یک از عقود معین جای نمی گیرند، به بارآورد. این گستردگی و توسعه منحصر به عقد صلح می باشد،و عقود دیگراز آن بی بهره اند.
اصلاح ذات البین و سازش بین افراد سابقه تاریخی دارد و در آیات متعدد قرآن کریم و روایات و احادیث اسلامی نیز از آن سخن به میان آمده است ، آنجا که پیامبر گرامی اسلامی فرمودند : « صلاح ذات البین افضل من عامه الصلاه و الصیام » اصلاح زد و خوردی که موجب جدایی بین شما گردد , از کلیه نماز و روزه‌ها بهتر است.واژه صلح در لغت به معنی مسالمت، سازش و از بین بردن نفرت میان مردم است و کلمات صلاح و صالح از همین واژه ریشه گرفته اند که به ترتیب به معنی مطابق با عدل و انصاف ، شایسته و به دور از هرگونه فساد می باشند .صلح از قدیمی‌ترین آرمان‌های بشری است و به دلیل اینکه از هر ارزش دیگری در معرض تهدید و مخاطره بوده است، همواره انسان‌ها چه از نظر تئوریکی و چه به لحاظ راه‌حل‌های عملی مقطعی در تلاش چاره‌جویی برای رسیدن به آن بوده‌اند.۳-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
صلح در قانون مدنى ما که متخذ از فقه امامیه است، معنى وسیع ترى دارد به طورى که عقد صلح مى تواند به طور فرعى جایگزین عقود دیگرى مانند بیع، اجاره و عاریه قرار گیرد. عقد صلح در فقه امامیه به عنوان سید الاحکام معروف است. از نظر نویسندگان قانون مدنى لزومى ندارد حتماً اختلافى موجود باشد تا عقد صلح محقق شود، بلکه این عقد مى تواند وسیله معامله و یا اجاره و یا. هم قرار گیرد. به همین جهت قانون مدنى در ماده ۷۵۲ عقد صلح را در معناى وسیع آن پذیرفته است زیرا به موجب ماده فوق عقد صلح ممکن است براى رفع مرافعه و دعوى و یا در مورد معامله و یا سایر عقود به کار رود.با معنى وسیع و گسترده اى که عقد صلح در قانون مدنى ما دارد فرق بین آن و سایر عقود کمى دشوار به نظر مى رسد. چه بسا دو نفر خانه اى را مورد خرید و فروش ( بیع) قرار مى دهند ولى براى فرار از شروط بیع، عنوان صلح را براى آن برگزینند و یا منافع ملکى را به اجاره واگذار مى کنند اما نام صلح منافع را بر آن مى گذارند.
اما آنچه مسلم است در عقد صلح تفاهم و تعامل و سازش بین طرفین وجود دارد و همین موجب امتیاز عقد صلح بوده و آن را از سایر عقود ممتاز مى کند.وجود اختلاف نظرهای .و همچنین وسعت معنایی عقد صلح رد فقه و حقوق ایران مارا بر این داشته تا در این موضوع به تحقیق بپردازیم.
۴-سؤالات تحقیق
۱-آیا عقد صلح لازم است ؟۲-آیا گزارش اصلاحی صادره از دادگاه یا شوراء قابل ابطال است ؟
۵-  فرضیه‏های تحقیق
۱-بلی،عقد صلح لازم است.
۲-بلی، گزارش اصلاحی صادره از دادگاه یا شوراء قابل ابطال است.

ادامه مطلب

در فصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد پرداخته می‌شود.

١-1 بیان مسأله
یادگیری یکی از شگفت انگیز ترین خصوصیات بشر است. دانش، یاددهی و یادگیری از موضوعاتی است که همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران و حتی رهبران اجتماعی و دینی بوده است. خداوند متعال حیات فردی و اجتماعی را آگاهی و شناخت قرار داده است و در قرآن کریم می فرماید «از آنچه بدان علم و آگاهی نداری پیروی مکن زیرا گوش، چشم و قلب تو مسئولند» (سوره ی اسرا،آیه ی 36). یادگیری پیش شرط اساسی برای هرگونه تغییر در عملکرد و در کار است. افراد از طریق یادگیری ظرفیت خود را برای ساختن، گسترش می­ دهند و می­توانند در فرآیند خلاق زندگی سهیم باشند. آن­گونه که فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد بیان می­دارد :«یادگیری عبارت است از تحصیل دانش یا مهارت در زمینه­ خاص» (دعائی،1377، ص 133). روانشناسان یادگیری را عبارت از تغییرات نسبتا پایداری که در رفتار بالقوه­ی فرد بر تجربه  حاصل می­شود، می­دانند.
تغییر و تحولات پرشتاب، رشد سازمانی و تبدیل شدن سازمان­ها به سازمان­های ارگانیک و منعطف باعث شده است که نیاز به یادگیری و آموزش به عنوان راهی مطمئن در جهت بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی مد نظر باشد. گرانتهام[1] (1993) اظهار می دارد که یادگیری، سازمان­ها را قادر می­سازد که سریع­تر و موثرتر در مقابل محیط پویا عکس العمل نشان دهند (سبحانی و همکاران، 1385، ص53). لذا همان طورکه یادگیری برای رشد فرد امری ضروری است برای سازمان­ها نیز اهمیت اساسی دارد. یادگیری در طول زمان از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تبدیل شده است. یادگیری سازمانی نیرو محرکه قدرتمندی برای موفقیت سازمان­ها محسوب می شود و عبارت است از تمامی روش­ها، سازوکارها و فرآیند­هایی که درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شود. تجارب دهه­ی گذشته نشان می­دهد که در هزاره­ی سوم موفق ترین سازمان­ها آنهایی هستند که در زمره­ی سازمان­های یادگیرنده قرار می­گیرند. منظور از سازمان­های یادگیرنده چیزی جدا از فرآیندهای متداول و سنتی است. سازمان یادگیرنده یک نظریه­ جدید مدیریتی است که با طرح ایده یادگیری سازمانی توسط آرگریس شروع شد، سپس با ارائه نظریه­ های مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد در دهه­ی 1980 زمینه­ لازم برای سازمان یادگیرنده فراهم شد. و در سال 1990سازمان یادگیرنده توسط سنگه با انتشار کتاب «پنجمین فرمان» مطرح شد. بعدها رویکرد سازمان یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سایرت و جیمز مارچ و هربرت سایمون[2] اصلاح و بازنگری شد. چنانچه یکی از سازوکارهای محوری حفظ عملکرد سازمانی را، توانایی یادگیری از تجربه می دانستند (سبحانی و همکاران،1385). صاحبنظران علم مدیریت تعاریف و ابعاد متعددی از سازمان یادگیرنده ارائه داده اند؛ سنگه سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعا به دنبال آن هستند، افزایش می دهند، در این سازمان­ها الگوهای جدید و ارزشمند تفکر شکل می گیرد؛ فضای جمعی آزادانه وجود دارد و افراد به طور پیوسته یاد می گیرند که چگونه با همدیگر یاد بگیرند ( ولدی[3]،2009، ص2). وی برای سازمان یادگیرنده پنج اصل تسلط فردی[4] ، مدل های ذهنی[5] ، یادگیری تیمی[6] ، چشم انداز مشترک[7]، تفکر سیستمی[8] را مطرح می کند. مارکوارت (1996) سازمان یادگیرنده را عبارت از سازمانی  می­داند که اعضای آن به صورت دسته جمعی یاد می­گیرند و دائما خود را به گونه­ای تغییر می­ دهند که بتوانند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری و مدیریت و از آن استفاده کنند (همان منبع). مارکوارت که رویکرد سیستم جامع به سازمان یادگیرنده دارد پنج زیر سیتم یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فناوری را برای سازمان یادگیرنده ذکر می کند (مارکوارت،2002،ترجمه:محمدرضازالی،1385). نیف[9](2001) قابلیت رهبری، بینش مشترک، یادگیری تیمی، فرهنگ سازمانی، تفکر سیستمی، مهارت و توانایی های کارکنان، اشتراک دانش را برای سازمان یادگیرنده بیان می کند. واتکینز و مارسیک (1993،2003) یک مدل یکپارچه از سازمان یادگیرنده ارائه کرده اند. آنها ابتدا مفهوم سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مداوم یاد می­گیرد و خودش را تغییر می­ دهند، معرفی می کند. به طوری که یادگیری یک بخش تعیین شده راهبرد کسب و کار می­شود. در چنین سازمانی یادگیری مداوم به طور راهبردی در فرآیندها به کار می رود و افراد، گروه­ها و سازمان در اطراف یک آرمان مشترک همسو می­شوند. (یانگ[10] و همکاران،2004 ؛چاجناکی،2007؛ سونگ و همکاران،2009 و تسنگ،2010).
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمآن ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فنآوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمآنها رابطه مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند.
امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت‌هایی در زمینه یادگیری سازمانی هستند، بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص یادگیری سازمانی رابط‌های مستقیم وجود دارد تلاش برای بهبود یادگیری سازمانی تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است.در دنیای رقابت آمیز امروز، یادگیری سازمانی به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد که می تواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در برگیرد.
کارائی اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد .در دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها و ادارات از اهمیت بسزایی برخوردار شده است.بهبود یادگیری سازمانی در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی را توانمند کرده تا بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.
استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.در یادگیری سازمانی فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای یادگیری سازمانی سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری بعنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، شرکتها و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است متناسب با این عوامل روش های متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد به کلیه تلاش های سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین، انسان و یا تعادل نادرست بین آنها نظام ارتقای یادگیری سازمانی گفته می شود. برای ارتقای یادگیری سازمانی قبل از هر چیز باید عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی را به خوبی شناخت.
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (GREENBERG, J & BARON, R.A, 2000,pp 190-191 )
تعهد سازمانی بر بسیاری از متغیرها مانند غیبت ،ترک شغل ،رضایت شغلی وعملکرد تاثیر گذار است. ارتباط وتاثیر آنها یکسان نیست اما در این پژوهش سعی شده است  با توجه به مدل مفهومی ابعاد توانمند سازی را  بررسی وارتباط آن را  با یادگیری سازمانی سازمانی بررسی شود.
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. ( استرون ، 1377، صص 74-73.)
پس از شناسائی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت یکی از این عوامل توانمندی کارکنان است
که در سالهای اخیر توجه زیادی ر ا به خود معطوف کرده است.
لذا با توجه به تحقیقات بعمل آمده و نظر به اینکه توانمند سازی کارکنان می تواند دریادگیری سازمانی کارکنان تاثیر بسزائی داشته باشد محقق برآن شد تا با جمع آوری اطلاعات رابطه بین توانمند سازی با بهروری کارکنان در صندوق مهر امام رضا تهران را مورد بررسی وپس از آن نتیجه تحقیق را دراختیارگروه مدیریت و تصمیم گیرندگان قرار داده. تا راهکاری باشد که بتواند برای آن ادارات ، مفید وموثر واقع شود.
با بررسی ادبیات دو نوع رویکرد به توانمندسازی وجود دارد: رویکرد اول یا ” رویکرد مکانیکی ” توانمندسازی را مترادف با تفویض قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می داند. رویکرد دوم یا ” رویکرد ارگانیکی ”  توانمندسازی را مفهومی چند وجهی می داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند، و آن شامل پنج بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن، خودمختاری و اعتماد در شغل می شود. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان (که لازمه توانمندی کارکنان می باشد) است.
بهبود یادگیری سازمانی در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است. با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو با بالا بردن یادگیری سازمانی خود در منافع حاصل از تولید ، سهیم می شوند.اهمیت‌ رضایت‌ شغلی‌ از آنجا ناشی‌ می‌شود که‌ بیشتر افراد به‌ خصوص‌ کارکنان سازمان،  بخشی‌ از ساعات‌ بیداری‌ خود را در شبانه روز در محیط‌ کاری‌ می‌گذرانند، نتایج‌ تحقیقات‌ نشان‌ می‌دهدکه‌ کارکنان‌ با رضایت‌ شغلی‌ بالاتر، از نظر فیزیک‌ بدنی‌ و توان‌ ذهنی‌ در وضعیت‌ بهتری‌ قرار دارند.
از آنجائی که‌، سطح‌ بالای‌ توانمند سازی کارکنان  منعکس‌ کننده‌ جو سازمانی‌ بسیار مطلوب‌است‌ که‌ مستمر به‌ یادگیری سازمانی کارکنان‌ می‌شود در این‌ تحقیق‌ سعی‌ شده‌ است‌ عوامل‌ مؤثر توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران مورد مطالعه‌ بررسی‌ قرارگیرد تا از این‌ رهگذر بتوانیم‌ شاهد نتایج‌ توانمند سازی کارکنان از قبیل‌ افزایش‌ روحیه‌، عملکرد و یادگیری سازمانی و. در صندوق مهر امام رضا تهران باشیم‌.
یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، ادارات و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.بهبود یادگیری سازمانی درسازمانها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.
اما سوال اینجاست که آیا آگاهی از این موضوع ها می تواند داروی شفابخشی برای مشکلات سازمان های کشور ما باشد؟ مدیران سازمانها و ادارات بایستی توجه داشته باشند که زمانی این اطلاعات مفید است که بتوان از آنها برای بهبود سازمان ها و ادارات استفاده کنند.
همین امر بررسی و کنگاش درزمینه های شناسایی مولفه های توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران و رابطه آن با افزایش یادگیری سازمانی در ادارات را می طلبد . با توجه‌ به‌ این‌ امر، پرداختن‌ به‌ بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ضرورت‌ پیدا می کند.

١-2 اهمیت و ضرورت موضوع
انسان موجودی تجربی است به این معنا که حیات او در طول تاریخ به تدریج و براساس تجربیات نسل های پیشین تکوین یافته و برخلاف موجودات دیگر که هر نسلی زندگی خود را از مبدا صفر آغاز می‌کند، انسان ها بر بال های تجربه نسل‌های گذشته خود تولد می‌یابند و علت اینکه هر نسل از افراد بشر با نسل قبل و بعدش تفاوت های آشکاری دارد همین مسئله است.پس با دقت در تکوین و تکامل بشر به این نتیجه می‌رسیم که تکامل او بر اساس دو حرکت مشخص در هر نسل استوار است: نخست مساله دستیابی به تجربیات و اندیشه‌های علمی نسل های گذشته و دیگر مسئله نوآوری و افزودن بر تجربیات قبلی انسان ها، که از آن به عنوان ” پژوهش و تحقیق ” یاد می‌کنند.
بی شک توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش یادگیری سازمانی و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.از نظر فوکس (1998) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات وتلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت می‌شود.( رجایی پور،1385، شماره186)
اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فوائد توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت و تجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند اما متاسفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندکی است.( طالبیان،1388، شماره 203 )
[1]-Grantham[2] -cyert&march&simon
[3] – Weldy.T
– 6personal master
[5] – mental models
[6] – team learning

ادامه مطلب

چکیده
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.
 
واژه های  کلید ی :  هوش  هیجانی  ، انگیزش  شغلی ، بازاریابان فروش ،‌بیمه کار آفرین
 
 

1-1مقدمه
مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی  و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.
هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.
 

1-2بیان مسئله
یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).
هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).
انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟

ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:
1) شناسایی عواطف در خود ودیگران
2) کاربرد عواطف
3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران
4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).
یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .
مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.
“انگیزش”  حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.
به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا . باشد.
مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروه ها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.
بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟
 

شناسائی عواطف درخود و دیگران
آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف
توانائی درک و فهم عواطف دیگران
مدیریت عواطف
با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟
 

1-4 سؤالات تحقیق
 

چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟
چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)
چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟
1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق
سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).
این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).
هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 156،1387( .
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه­های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.
بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

1-6 اهداف تحقیق
1-6-1-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.
1-6-2-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.
1-6-3رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 فرضیه های تحقیق 

رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.
رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.(ماتریس همبستگی)
رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

ادامه مطلب

۲-۳-۴-طرار در اصطلاح                                                                                                                ۱۸
۴-۴- منبج و مرقد                                                                                                                         ۱۸
۱-۴-۴- منبج و مرقد در لغت                                                                                                           ۱۸
۲-۴-۴- منبج و مرقد در اصطلاح                                                                                                      ۱۹
ب-پیشینه موضوع                                                                                                                          ۱۹
۱-تاریخچه  جرم سرقت                                                                                                                  ۱۹
۲-سیر تحول قانونگذاری سرقت در قوانین ایران                                                                                                ۲۰
۱-۲-قانون مجازات اسلامی ایران                                                                                                       ۲۰
ج-اقسام و مصادیق سرقت                                                                                                                ۲۴
۱-سرقت مقرون به آزار یا به طور مسلحانه                                                                                            ۲۴
۲-سرقت مسلحانه گروهی در شب                                                                                                      ۲۶
۳-سرقت مقرون به پنج شرط مشدد                                                                                                    ۲۸
۴-سرقت مسلحانه از منازل                                                                                                               ۲۹
د- مجازات سرقت و تشدید آن                                                                                                          ۳۱
۱-مجازات سرقت تعزیری                                                                                                                ۳۱
۲- شرکت در جرم سرقت                                                                                                                ۳۲
۳- معاونت در جرم سرقت                                                                                                               ۳۳
۴- تعدد جرم سرقت                                                                                                                      ۳۴
نتیجه گیری                                                                                                                                  ۳۶
پیشنهاد ها                                                                                                                                    ۳۹
فهرست منابع                                                                                                                                ۴۲

چکیده
یکی از مشکلات عمده و مهم قانون مجازات اسلامی سابق در مورد جرم سرقت، در قانون جدید مصوب سال ۱۳۹۲ حل شده است، بدین صورت که در ماده ۱۹۷ قانون سابق اعلام شده بود که سرقت عبارت است از: ربودن مال دیگری به طور پنهانی‌ و ذکر قید «پنهانی» در متن قانون، قضات و حقوقدانان را با مشکلات عدیده‌ای مواجه کرده بود زیرا کیف‌قاپی‌ها و سرقت‌های مسلحانه آشکار را شامل نمی‌شدنتلایج تحقیق نشان می دهد قانون جدید مجازات اسلامی این اشکال را برطرف کرده است؛ به این صورت که ماده ۲۶۷ قانون جدید مجازات اسلامی در تعریف جرم سرقت بیان کرده است: سرقت عبارت است از ربودن مال متعلق به غیر.ما در این تحقیق سعی کرده ایم تا به بررسی مجازات سرقت در قانون ۱۳۹۲ بپردازیم.روش تحقیق به صورت کتابخانه ای و توصیفی تحلیلی می باشد.

واژگان کلیدی: فقه،حقوق،جرم،سرقت،مجازات،قانون

فصل اول:
کلیات تحقیق

مقدمه
۱-علت انتخاب موضوع
سرقت از جمله جرائمی است که سابقه دیرینه در زندگی انسان دارد و می توان گفت پیشینه آن از هنگام شروع زندگی جمعی و تحقق مفهوم مالکیت بوده و همواره موردتقبیح و مجازات بوده است. از دیرباز که کاروان زندگی بشر در مسیر نظم و قانون قرار گرفته، سرقت در زمره رفتار ناپسند و ممنوع قرار داشته است. به دلیل سهولت نسبی ارتکاب سرقت در مقایسه با جرائمی چون کلاهبرداری و محسوس بودن سودبه دست آمده از آن، بخش فراوانی ازجرائم ارتکابی درکشورهای مختلف به آن اختصاص دارد. امروزه در بیشتر کشورهای جهان به دلیل تنوع و گستردگی سرقت، جازات های متفاوتی نیز برای هر یک در نظر گرفته شده است، مانند: سرقت ساده، سرقت توام باآزار، سرقت از منازل مسکونی، سرقت در شب، سرقت از بانکها و صرافیها و سرقت ازمغازه ها.در قوانین کیفری ایران، از هنگام تصویب قانون مجازات عمومی مصوب ۱۳۵۲ تا زمان تصویب قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲، مقررات مربوط به سرقت، دچار دگرگونی های فراوانی شده است و به دنبال تغییرات پدید آمده، پرسشها و ابهاماتی درباره تعریف سرقت و مقررات آن و ربودن مال غیر و تفاوت آن با سرقت بوجود آمده است. نوشته حاضر، ضمن بررسی مواد مربوط به سرقت و ربودن مال غیر و تعریف هر یک ازآنها، تلاش کرده است تا با بیان تفاوت بین سرقت و ربودن مال غیر، موارد ابهام را برطرف نموده و پرسشها را پاسخ دهد.پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران، قانونگذار سعی در اسلامی کردن قوانین جزائی داشته و در تعریف سرقت و پیش بینی مجازات قطع دست، نظریات فقها را مد نظر قرار دادن است و نظر به این که از دیدگاه فقها میان سرقت و ربودن مال غیر تفاوت وجود دارد و ربودن مال غیر در صورتی که مخفیانه و از حرز باشد «سرقت» و در غیر این صورت تحت عناوین دیگری قرار می‏گیرد، قانونگذار در تصویب قانون مجازات اسلامی (تعزیرات) در سال ۱۳۷۵ درماده ۶۶۵ بر اساس دیدگاه فقها میان سرقت و ربودن مال غیر تفاوت قائل شده و برای ربایشی که سرقت نیست، مجازات تعیین نموده است، اما مصادیق مشمول حکم ماده مذکور را بیان ننموده است. به نظر نگارندگان با توجه به اینکه در قانون مجازات اسلامی در کنار سرقت مستوجب حد، انواع مختلف سرقتهای تعزیری که مخفیانه بودن ربایش شرط تحقق آنها نیست؛ پیش بینی شده و عناوین مذکور در کلام فقها از جمله اختلاس، استلاب اختطاف و . در قالب مواد مذکور قابل تعقیب و مجازات است، وضع و تصویب ماده ۶۶۵ مذکور، آن هم با عباراتی مبهم و غیروافی به مقصود، اقدامی مطلوب و ضروری نبوده است.
۲-بیان مسأله
یکی از قدیمی ترین جرایم علیه اموال که معمولا مجازات های سختی هم برای مرتکبین آن در جوامع مختلف پیش بینی شده است جرم سرقت می باشد. این جرم به دلیل سهل تر بودن ارتکاب آن در مقایسه با جرایمی مثل کلاهبرداری و همچنین محسوس بودن منفعت حاصله از آن در مقایسه با جرایم علیه اشخاص بخش بزرگی از جرایم ارتکابی در کشور های مختلف را تشکیل می دهد به همین جهت توجه ویژه علماء حقوق را به خود معطوف داشته است. در حال حاضر در اکثر کشور های جهان، جرم سرقت به دلیل تنوع و گستردگی آن به انواع مختلفی که هرکدام شرایط خاص و مجازات های مخصوص به خود را دارد تفکیک شده است که از این بین می توان از سرقت ساده، سرقت مقرون به آزار یا تهدید، سرقت در شب و نظایر آن نام برد. علاوه بر آن برای مبارزه ی موثر با جرم سرقت، برخی از اعمال مرتبت با این جرم نیز در نظام های حقوقی مختلف واجد وصف مجرمانه شناخته شده اند.سرقت یکی از جرایمی است که توسط قانونگذار قانون عادی مورد پیش بینی قرار گرفته است و برای حصول آن شرایطی در قانون در نظر گرفته شده است. یکی از مشکلات عمده و مهم قانون مجازات اسلامی سابق در مورد جرم سرقت، در قانون جدید مصوب سال ۱۳۹۲ حل شده است، بدین صورت که در ماده ۱۹۷ قانون سابق اعلام شده بود که سرقت عبارت است از: ربودن مال دیگری به طور پنهانی‌ و ذکر قید «پنهانی» در متن قانون، قضات و حقوقدانان را با مشکلات عدیده‌ای مواجه کرده بود زیرا کیف‌قاپی‌ها و سرقت‌های مسلحانه آشکار را شامل نمی‌شد. قانون جدید مجازات اسلامی این اشکال را برطرف کرده است؛ به این صورت که ماده ۲۶۷ قانون جدید مجازات اسلامی در تعریف جرم سرقت بیان کرده است: «سرقت عبارت است از ربودن مال متعلق به غیر».مادر این تحقیق علاوه بر بررسی سرقت در قانون مجازات ۱۳۹۲،سعی خواهیم کرد تا جرم مذکور را در کنار مواد عمومی جدید قانون مجازات اسلامی نیز بررسی کنیم و به نتایج و اهداف مورد نظر برسیم.
۳-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
با توجه به تصویب قانون جدید بررسی شود که ایا به استناد قانون مجازات اسلامی که جدیدا تصویب شده  دغدغه های فقهی در زمینه اجرای حدود الهی پاسخگو می باشد ؟ونیاز های امروزه جامعه ایران را براورده می نماید ؟(با توجه به پویا بودن فقه تشیع ) نظریه دکترین اشاره می کننده که فقه تشیع پویا است وتحول دارد .آیا این تحول گرایی در قانون مجازات اسلامی به شکل نوین با توجه به همین خصیصه به روز بودن وتغییر بر اساس مقتضیات پویایی می یابد.
۴-سؤالات تحقیق
۱.آیا قانون مجازات جدید در باب مجازات سرقت با توجه به مقتضیات زمان بوده است؟
۲.آیا شرایط اجرای حدسرقت در قانون مجازات اسلامی مطابق با شرایط اجرای حد درفقه می باشد؟
۳.آیا حد سرقت با وجود اینکه در کشور های اسلامی مانند عربستان به سرعت اجرا می شود چرا با وجود ایه شریفه والسارق والسارقه فاقطعوا أیدیهما در قانون مجازات اسلامی به سرعت اجرا نمی شود؟
۴.آیا در مال مشاع سرقت حدی امکان  پذیرمی باشد؟
۵-فرضیه‏های تحقیق
۱-به نظر می رسد با توجه به پویا بودن فقه تشیع اینگونه باشد .
۲-بنظر می رسد اجرای حد سرقت در قانون مجازات اسلامی تاحدی  مطابق باشرایط اجرای حد در فقه می باشد.
۳-به نظر می رسد با توجه به شرایط چهارده گانه ، حد اجرا می شود در غیر اینصورت اجرایی ندارد .
۴-بنظر می رسد در مال مشاع سرقت حدی امکان  پذیر باشد.
۶-مرور ادبیات و سوابق مربوطه
در ارتباط با موضوعات مشابه رساله چندین مقاله فارسی و  مقاله وکتاب عربی وجود دارد، که هر کدام به جهاتی به موضوع مورد نظر اشاره کرده اند. به این صورت که در مقالات فارسی با  موضوع سرقت, بیشتر یا به بیان کلیات مذکور در این رابطه پرداخته شده و  منابع عربی نیز موضوع را به نحو جامع بررسی نموده و از دید مورد نظر در این پژوهش بررسی نکرده اند. بررسی تحقیقات صورت گرفته برای نگارش پایان نامه یکی از اولین اقدامات انجام شده بود هر چندمقاله هایی در نشریات کیفری به صورتی جزئی به این موضوع پرداخته انداما از آنجا که موضوع این تحقیق نو است موضوعی که جرایم سرقت را در قانون جدید بررسی کرده باشد وجود ندارد سعی بر این است که پایان نامه مورد نظر مباحث نوینی را مورد بحث قرار دهد.به هر حال، ما در این قسمت سعی کرده ایم برخی از تحقیقات صورت گرفته در این راستا را به طور خلاصه ذکر کنیم.
(امام خمینی، تحریر الوسیله، ج ۲، ص ۴۳۵، مساله ۳، قم، دفتر نشر اسلامی،۱۳۶۳):
اگر کسی مال دیگری را نه به قصد دزدی، بلکه به منظور تقسیم کردن مال و یا با این قصد که بعدا از مالک اجازه بگیرد، بردارد، حد قطع بر او جاری نمی شود. ایشان در این باره می فرماید: . وکذا لو اخذ مع علمه بالحرمه لکن لا للسرقه بل للتقسیم والاذن بعده لم یقطع. وهمین طور حد قطع جاری نمی شود، در صورتی که علم به حرمت دارد ولی مال را نه به عنوان دزدی، بلکه به منظور تقسیم یا با این قصد که بعدا از مالک اجازه بگیرد،بردارد.(گلدوزیان، ایرج؛ حقوق جزای اختصاصی، تهران، ماجد، ۱۳۸۳، ج ۸، چاپ اول،  ج ۱، ص ۴۳۷.):
بنظر می‌رسد که در حقوق ایران، صرف رضایت ظاهری مالک مال در دادن مال خود به دیگری موجب عدم تحقق عنصر ربایش نشود، بنابراین کسیکه با تهدید کردن به وسیله اسلحه مال دیگری را گرفته می‌گریزد و یا مالی را به بهانه دیدن از مغازه دار گرفته و فرار می‌کند، از نظر قانون ایران مرتکب عمل ربایش و در نتیجه سرقت می‌شود.
(حبیب زاد ه، محمد جعفر، جرائم علیه اموال، تهران، سمت، ۱۳۷۳، ج اول، ص ۴۱ ) :
برای تحقق جرم سرقت باید مال ربوده شده متعلق به غیر (یعنی در مالکیت دیگری) باشد بنابراین ربایش اموال بلاصاحب، که در مالکیت کسی قرار ندارند، سرقت محسوب نمی‌شود. برای شمول عنوان سرقت، شناخته شده بودن صاحب مال ضرورتی ندارد بلکه فقط لازم است که مال ربوده شده متعلق به شخص دیگری (اعم از حقیقی یا حقوقی) باشد.
(سید علی طباطبایی، ریاض المسائل، ج ۲، ص ۴۹۸، قم، آل البیت، ۱۴۰۴، ه.ق ) :
از دیگر اشکال دزدی که در نوشته های فقهی ذکر گردیده، ربودن مال غیر، بوسیله خوراندن داروی بیهوش کننده به مالباخته یا مجنی ءعلیه و یا خواباندن اوست. دراصطلاح فقه کسی را که به دیگری داروی بیهوش کننده می خوراند، «منبج » می گویند واگر با حیله ای وی را بخواباند« مرقد» می نامند.
۷-محدودیت های تحقیق
-عدم دسترسی به منابع کامی و جدید-تغییرات عمده قانون مجازات ۱۳۹۲
۸-اهداف تحقیق
۱.بررسی جرایم سرقت در حقوق کیفری ایران وفقه اسلامی
۲.تحلیل مواد قانونی وفقهی راجع به مجازات سرقت

ادامه مطلب