جدول3-2)متغیرها، ابعادو  تعداد سوالات پرسشنامه 62
جدول3-3)پایایی سوالات مربوط به متغیرای تحقیق 64
جدول4-1)توصیف متغیر درجه شعبه بانک.  68
جدول4-2)توصیف متغیرقدمت شعبه بانک 69
جدول4-3)توصیف متغیر تعدادپرسنل بانک. 70
جدول4-4)توصیف متغیر هوش سازمانی. 71
جدول4-5)توصیف ابعاد هوش سازمانی 72
جدول4-6)توصیف متغیر اثربخشی سازمانی 74
جدول4-7)توصیف ابعاد اثربخشی سازمانی. 75
جدول4-8)آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق 76
جدول4-9)نشانگرهای متغیرها در مدل های ساختاری. 77
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                                 صفحه

نمودار4-1)میله ای متغیردرجه شعبه بانک. 68
نمودار4-2)میله ای متغیر قدمت شعبه بانک. 69
نمودار4-3)میله ای متغیر تعداد پرسنل بانک 70
نمودار4-4)هیستوگرام متغیر هوش سازمانی. 71
نمودار4-5)راداری ابعاد هوش سازمانی 72
نمودار4-6)هیستوگرام متغیر اثربخشی سازمانی. 74
نمودار4-7)راداری ابعاد اثربخشی سازمانی75.
نمودار4-8)آزمون مدل تحقیق(درحالت استاندارد) 78
نمودار4-9)آزمون مدل تحقیق(حالت اعداد معنی داری)79. 

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                                                             صفحه
 
 
شکل1-1)مدل مفهومی تحقیق. 9
شکل2-1)مدل هوش سازمانی آلبرخت.  25
شکل2-2)روابط انتظارات ونیازها با اثربخشی.کارایی ورضایت. 50

چکیده:
اثربخشی در بانکها از ارکان کارکرد بهینه سیستم های مالی بوده و هوش سازمانی عامل زیر بنایی آن محسوب می گردد. هدف ازمطالعه حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت می باشد. تحقیق حاضر بر اساس روش گرد اوری داده ها مطالعه ای پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. جامعه پژوهش را کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد 40 تشکیل می دهند. حجم نمونه ای به تعداد 30  شعبه با درجات ممتاز و یک تا پنج مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری در این پژوهش از نوع دسترس بوده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و اثربخشی سازمانی پارسونز استفاده گردید. برای اندازه گیری روایی از روایی محتوا استفاده شد. به منظور بررسی فرضیه ها نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های هوش سازمانی(سرنوشت مشترک،تمایل به تغییر، اتحاد و توافق و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی رابطه بین بینش استراتژیک و کاربرد دانش با اثربخشی سازمانی تایید نشد. در نهایت پیشنهاداتی برای مدیریت شعب به منظور استفاده بهینه و کارکردی از ابعاد هوش سازمانی برای ارتقا و توسعه هوش سازمانی ارائه گردید.
کلمات کلیدی: هوش سازمانی.اثربخشی سازمانی.سرنوشت مشترک.تمایل به تغییر

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1) مقدمه               
اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند زیرا سازمان اثربخش قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید کیفی، ارزش مداری و ساختار بندی یادگیری بوده و قادر است کیفیت شغلی و توانمندسازی کارکنان را ارتقا دهد (اردلان و همکاران،1391).
در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تأکید بر یادگیری سازمانی است (ستاری قهفرخی و زمانیان، 1392). امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این رو افراد دارای هوش بالا در کسب و کار، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای مدیریتی، بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزو دارایی های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (رحیمی و همکاران،1389).
1-2) بیان مسأله
سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، 1389). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، 1386). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011).  اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).
اهمیت و ضرورت تحقیق
صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی‌اند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می‌رود. در چند سال اخیر اکثراً بانک‌ها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کرده‌اند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمان‌ها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).
نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند  اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).
موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).
از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.
استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،1389).
هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.
حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، 1391).

1-4) اهداف تحقیق
1-4-1) اهداف کلی1- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
2- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
3- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
1-4-2) اهداف فرعی
1- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
2- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
3- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
4- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
5- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
6- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
7- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
 
1-5) چارچوب نظری

موفقیت سازمان در گرو نیل به اهداف است و کنکاش در عوامل موثر بر آن رفتاری عقلایی در سازمان محسوب می گردد. در همین راستا متغیر وابسته در این مطالعه اثربخشی است. اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر نزدیک می شود و هم چنین وضعیتی است که در آن سازمان طرق بهینه را برای نیل به اهداف بکار میگیرد(حسنی و سامری، 1389). امروزه محققان عقیده دارند سنجش اثربخشی مستلزم در نظر گرفتن معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی ارزیابی می کند. ارزیابی اثربخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است. سازمان ها به امور و فعالیت های مختلفی مشغولند و موفقیت آن ها متکی به عملکرد آنها در حوزه های متعدد کاری است (فسخودی و هادی نژاد، 1391). الگوی اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز با تاکید بر تعادل سازمان برای حصول اثربخشی: برای آن چهار بعد قایل می شود:

ادامه مطلب

شبیه به جنایت» موثر واقع شده و نرخ ارتکاب به این جرم را کاهش داده است.
در حوزه جرایم نیز جرم‌شناسان با بررسی علت‌های وقوع جرم سعی می‌کنند با تاثیر گذاشتن بر آن از وقوع جرایم جلوگیری کنند. زورگیری نیز جرمی است که از علت‌های مختلفی از جمله شرایط اقتصادی و اجتماعی نشات می‌گیرد بنابراین با از بین بردن این علت‌ها می‌توان از وقوع زورگیری هم پیشگیری کرد. در ادامه به بررسی دقیق‌تر راهکارهای پیشگیری از زورگیری پرداخته‌ایم.
زورگیری از جمله جرایم خشن است که علاوه بر هزینه‌های مالی و جسمی بر قربانی جرم، با ایجاد ترس و وحشت در مردم، حس امنیت را در شهروندان متزلزل می‌کنند. برخورد و مجازات مجرمان اگر چه ممکن است برخی از این هزینه‌ را جبران کند، نمی‌تواند وضعیت جامعه را به حالت قبل از ارتکاب جرم برگرداند.اما چگونه می‌توان از زورگیری پیشگیری کرد؟
۲-بیان مساله
بنیادی‌ترین راه پیشگیری از وقوع جرم سرقت مقرون به آزار یا زورگیری، مبارزه با فقر است. در صورتی که ریشه فقر در جامعه خشکانده شود، قطعا شاهد کاهش یا حتی عدم ارتکاب زورگیری در جامعه خواهیم بود. از دیگر اقدامات مربوط به این بخش اشتغال‌زایی، کاستن از فاصله طبقاتی و مبارزه با حاشیه‌نشینی است.
از سوی دیگر، راه‌های مقطعی نیز برای پیشگیری از پدیده زورگیری وجود دارد که این تدابیر تحت عنوان پیشگیری وضعی از جرم شناخته می‌شوند. به عنوان مثال قرار دادن حفاظ و دیگر موارد ایمنی برای ضد سرقت کردن مناطق مسکونی از جمله این راه‌کارهاست. همچنین در مورد شیوه‌های ارتکاب جرم سرقت مسلحانه و زورگیری باید از طریق رسانه‌های گروهی به مردم اطلاع‌رسانی شود. برای نمونه قربانیان بالقوه باید بدانند در صورتی که توان مقاومت در برابر خواسته زورگیر یا رهایی از دست وی را داشته باشند، بهتر است در این خصوص اقدامات لازم را صورت دهند اما در صورتی که توان مقاومت نداشته باشند و خطر جانی آنها را تهدید کند، ناگزیر باید به خواسته زورگیر تن دهند و پس از آن موضوع را از طریق مراجع انتظامی و قضایی پیگیری کنند. همچنین کارآگاهان پلیس می‌گویند، شهروندان حتی‌الامکان از همراه داشتن اشیای قیمتی خودداری و سعی کنند در کوچه‌های خلوت تردد نکنند، از افراد مشکوک فاصله بگیرند و در خیابان‌های خلوت از پاسخگویی به افراد مشکوک خودداری کنند. رسیدگی سریع مراجع قضایی راه‌حل دیگر برای برخورد با جرایم خشن نظیر زورگیری این است که مراجع قضایی و ضابطان دادگستری با سرعت به پرونده‌‌های قضایی مربوط به این دسته از جرایم رسیدگی کنند؛ به این معنا که باید جمع‌آوری دلایل حفظ آثار جرم به سرعت انجام شود و در سریع‌ترین زمان ممکن نیز نسبت به صدور کیفرخواست علیه مجرمانی که مرتکب جرایم خشن شده‌اند، اقدامات لازم صورت گیرد. دادگاه‌ها باید خارج از نوبت به پرونده‌های جرایم خشن رسیدگی و احکام آن را نیز در ملأ عام اجرا کنند تا مردم شاهد باشند، کسانی که دست به چنین اعمالی می‌زنند، به مجازات سختی محکوم خواهند شد. زمانی که مرتکبان احتمالی این قاطعیت و سرعت را در رسیدگی به پرونده‌های قضایی مربوط به جرم زورگیری را مشاهده کنند، احتمال منصرف شدن آنها در ارتکاب جرم مذکور در آینده بیشتر خواهد شد.
مجازات قطعی و سریع مجرمان این پیام را برای مجرمان بالقوه به همراه دارد که در صورت ارتکاب جرم بدون اتلاف وقت مجازات خواهند شد بنابراین هزینه ارتکاب جرم برای مجرم بالا می‌رود و مجرم بالقوه از به فعلیت رساندن انگیزه‌های مجرمانه خود منصرف می‌شود.
۳-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
راهزنی زورگیری و محاربه جرایمی شبیه به هم هستند بنابراین اقدامات انجام گرفته برای پیشگیری از آنها به هم نزدیک است. اما سوالی که پیش می‌آید این است که چه تفاوتی بین راهزنی و سرقت توام با آزار وجود دارد؟ هر دوی این جرایم ممکن است توسط قاضی بر عمل زورگیری تطبیق داده شوند و مرتکب هر دوی این جرایم نیز با وجود شرایطی محارب خواهد بود و به دار مجازات آویخته خواهد شد. برای یافتن پاسخ این سوال به چند نکته توجه کنید. نخست، اینکه برای اینکه کسی را به دلیل سرقت مقرون به آزار، محارب بدانیم حتما دو شرط لازم داریم:۱- حمل اسلحه ۲- ارعاب و ترساندن مردم. دوم هم اینکه در هر دوی جرایم فوق امکان حصول این دو شرط مهیاست. اما نکته مهم اینجاست که وقتی از راهزنی صحبت می کنیم عنصر اصلی آن اخذ به قوه است که فرهنگ عامه ایران به درستی آن را در قالب زورگیری بیان کرده است. راهزن در واقع مستوجب حد است که یکی از این حدود قتل خواهد بود البته در این جرم اگر مرتکب بتواند شرایط خفیف شدن جرم را اثبات کند مستوجب تعزیر می شود. ولی وقتی از سرقت توام با آزار صحبت می کنیم فرض اولیه عدم ارعاب و عدم حمل اسلحه است و زمانی که این دو ثابت شوند می‌توان مرتکب را محارب اطلاق کرد.
۴-سوالات تحقیق
۱-آیا مشکلات اجتماعی در بروز ارتکاب جرم زورگیری تاثیر دارد؟
۲-آیا میزان مجازات برای مصادیق جرم زورگیری کافی به نظر می رسد؟
۳-آیا پدیده زورگیری عنوان مجرمانه خاصی در قانون ما دارد؟
۵-فرضیات
۱-بلی،مشکلات اجتماعی در بروز ارتکاب جرم زورگیری تاثیر دارد.
۲-خیر،میزان مجازات برای مصادیق جرم زورگیری کافی به نظر نمی رسد.
۳-خیر،پدیده زورگیری عنوان مجرمانه خاصی در قانون مجازات  ما ندارد.
۶-پیشینه تحقیق
۱-(گلدوزیان، ایرج؛ بایسته‌های حقوق جزای عمومی، تهران، میزان، چ یازدهم، ۸۴، ص ۲۲۱.):
عنصر قانونی جرم تهدید و اخاذی ،ماده ۶۶۹ قانون مجازات اسلامی است که به موجب آن « هر کس دیگری را به هر نحو تهدید به قتل یا ضررهای نفسی و شرافتی یا مالی و یا به افشای سری نسبت به خود یا بستگان او نماید اعم از اینکه به این واسطه تقاضای وجه و یا تقاضای انجام امر یا ترک فعلی را نموده و یا ننموده باشد به مجازات شلاق تا ۷۴ ضربه یا زندان از دو ماه تا دو سال محکوم خواهد شد .

۲-( حقوق کیفری اختصاصی جلد اول _شامبیاتی دکتر هوشنگ.شابک،چاپ ششم ،تهران ۱۳۸۰):
تهدید به اضرار مالی نیز چه نسبت به خود شخص باشد و چه بستگان وی تحت شمول ماده ۶۶۹ قرار می گیرد در این صورت نیز تهدید کننده قابل مجازات با این ماده است حال فرقی نمی کند وجه یا مال یا چیزی مطالبه نموده باشد یا خیر بعنوان نمونه اگر کس دیگر را تهدید نماید اتومبیل پدرش را سرقت خواهد کرد و یا منزل برادرش را آتش می زند با جمع شرایط تهدید واقع شده است .

۳-( اردبیلی، محمدعلی، حقوق جزای عمومی، تهران، میزان، چ یازدهم، ۸۲، ج ۲، ص ۴۴.(:
تهدید باید ناظر به موضوع معین باشد. و در این امر واقعی یا غیر واقعی بودن تهدید بی‌تاثیر است. لکن هدف مرتکب لزوماً از تهدید باید تحصیل منفعت نامشروع باشد. و همچنین نوع وسیله تهدید اعم از کتبی، شفاهی، علنی، غیرعلنی بودن آن نیز در وقوع جرم مطرح نیست.[۱] لذا نوع تهدید مطرح نیست بلکه بیم اضطراب ناشی از تهدید در مباشر جرم او را مصمم به ارتکاب جرم نماید. بنابراین تهدید به ایراد صدمات بدنی از ناحیه شخصی علیل به فردی نیرومند به منظور وادار ساختن فرد مزبور به ارتکاب سرقت نمی‌تواند از مصادیق تهدید باشد؛ زیرا معمولاً چنین تهدیدی قادر به ایجاد بیم در فرد نیرومند نیست تا او را مصمم به ارتکاب سرقت بنماید. بطور کلی وجود تهدید مؤثر، امری است نسبی، و تحقق آن منوط به اوضاع و شرایط تهدید کننده و شونده دارد

۴-(-میرمحمدصادق، حسین؛ جرائم علیه امنیت، تهران، میزان، چ هفتم، ۸۵، ص ۱۲۸):
مجازات جرم تهدید، اگر در قانون مجازات خاص تعیین شده باشد همان مجازات اعمال خواهد شد. همانند تهدیداتی که به عنوان جرم مستقل در بالا ذکر شده. اما در جرائم تعزیری چنانچه مجازات خاص برای تهدید که مصداق معاونت می‌باشد، وجود نداشته باشد طبق ماده ۷۲۶ قانون مجازات اسلامی. مجازات معاون یعنی تهدید کننده حداقل مجازات مباشر، یعنی تهدید شونده خواهد بود. و در غیر موارد فوق معاون طبق ماده ۴۳ قانون مجازات اسلامی تعزیر می‌شود. البته نکته‌ای که باید به خاطر بسپاریم این است که فعل تهدید کننده در صورتی که فعل تهدید شونده قانوناً جرم نباشد قابل مجازات نیست و تحقق تهدید، مستلزم این است که عمل تهدید، قبل یا همزمان با وقوع جرم باشد نه متأخر.

۵-(محسنی ،محمد رضا،پیشگیری از جرایم،تهران،۱۳۷۹،ص۶۸):
یکی از مهم‌ترین عوامل پیشگیری از وقوع جرم زورگیری به خصوص در خیابان‌ها و معابر مشارکت مردمی است این در حالی است که دیده می‌شود، در برخی موارد، زمانی که جرمی مانند زورگیری در خیابان اتفاق می‌افتد، سایر افراد حاضر در صحنه جرم به جای یاری رساندن به قربانی جرم صرفا نظاره‌گر وقوع جرم هستند. برای اصلاح این وضع، باید از طریق فرهنگ‌سازی و اطلاع‌رسانی، حس مشارکت و مسئولیت مردم در برابر یکدیگر افزایش پیدا کند زیرا در صورت افزایش این احساس مهم در شهروندان می‌توان امید به کاهش وقوع موفقیت‌آمیز جرم زورگیری در اجتماع داشت.
۷-محدودیت های تحقیق
-عدم دسترسی به منابع کامی و جدید
-تغییرات عمده قانون مجازات ۱۳۹۲
۸-اهداف تحقیق۱-بررسی مفهوم و ارکان موضوع  تحقیق و  ارائه راهکارهای مناسب جهت پیشگیری و کاهش  این جرم
۲-شناخت علل فردی و اجتماعی گرایش به جرم زورگیری در جامعه
۳-کمک به قضات جهت استفاده درمحاکم و دانشجویان و اساتید برای مطالعه
۴-ارائه راهکارهای مناسب در جهت حل چالش ها و خلا های قانونی مرتبط با بحث

ادامه مطلب

تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی،  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه
رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).
امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).
به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.

1-2- بیان مسئله
مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).
تعهد سازمانی[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز[5] ،1982).
بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:
1) تعهد عاطفی[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).
در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).
مطالعات سات[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.
لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟

1-3-  ضرورت انجام پژوهش
تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد پائین ، دقیقاً بر متغیر هایی که دارای اولویت هستند متمرکز نمایند. بنابراین  مهمترین ضرورت و اهمیت برای پژوهش حاضر نشان دادن اولویت های برنامه ریزی و فعالیتی برای جلوگیری از اتلاف منابع در حوزه انگیزه های شغلی و خصوصا تعهد سازمانی می باشد. با توجه به مطالب مطرح شده و ضرورت پرداختن به رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی این مساله نیز قابل تامل است که در سازمان های فرهنگی-خدماتی همچون شهرداری این مساله همچنان مورد بررسی قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت یافتن فعالیت‌های اثربخش سازمان های خدماتی- فرهنگی در تحولات فرهنگی اجتماع توجه به این مقوله ضرورت داشته باشد.

1-4 اهداف پژوهش
هدف اصلی: تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
اهداف فرعی

تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد عاطفی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد هنجاری در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد مستمر در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
تعیین رابطه چندگانه (ترکیبی) فرهنگ سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی
-مدل” می یر و آلن”[11]
آلن و می یر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (میر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارائه داده اند:
1- تعهد عاطفی[12] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.2- تعهد مستمر[13]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
3- تعهد هنجاری[14]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،2008) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(نکویان، 1390).
[1] . Oraganizational Performance
[2] . Motivation
[3] . Casio & Aguinis
[4] . Organization commitment
[5] . Mowdy, porter & steers[6] . Affective Commitment
[7] . Continuance Commitment
[8] . Normative Commitment
[9] Rabbins
[10] suthe

ادامه مطلب

است که دادگاهها در تعیین تعزیرات مقید و محدود شده اند(حاجی ده آبادی,۱۳۹۲) .
اهداف تحقیق
بررسی نوآوریها و چالشهای موجود در خصوص درجه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی مصوب ۹۲
بررسی تغییرات صورت گرفته در قانون مجازات جدید به نفع متهم و یا شاکی شده
بررسی مقایسه ای قوانین در دوره های مختلف از لحاظ تخفیف ,تعلیق و تعویق مجازاتها
بررسی تحولات ناظر بر درجه بندی مجازاتها در قوانین موضوعه ایران به ویژه قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۹۲

سوالات تحقیق
۱-نوآوریها و چالشهای موجود در خصوص درجه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی مصوب ۹۲ چیست؟
۲-آیا تغییرات صورت گرفته در قانون مجازات جدید به نفع متهم و یا شاکی شده است؟
۳-آیا تفاوتی از لحاظ تخفیف ,تعلیق و تعویق مجازاتها در قانون جدید وجود دارد؟
۴-به طور کلی بررسی شود که تحولات ناظر بر درجه بندی مجازاتها در قوانین موضوعه ایران به ویژه قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۹۲ چگونه می باشد؟

فرضیه تحقیق
نوآوریها و چالشهای موجود در خصوص درجه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی مصوب ۹۲     مناسب می باشد
در قانون مجازات جدید به نفع متهم و یا شاکی شده تغییرات مناسبی صورت گرفته است
قوانین در دوره های مختلف از لحاظ تخفیف ,تعلیق و تعویق مجازاتها متفاوت می باشد
تحولات ناظر بر درجه بندی مجازاتها در قوانین موضوعه ایران به ویژه قانون مجازات اسلامی مصوب سال ۹۲ مناسب می باشد. 
پیشینه تحقیق:
احمد حاجی ده آبادی (۱۳۹۲) در تحقیق خود به بررسی لایحه قانون مجازات جدید پرداخته است و سیر تاریخی مجازاتها را بررسی و سپس لایحه قانون مجازات اسلامی را با بقیه مقایسه کرده است.
آزادی نژاد(۱۳۹۱) در تحقیقی به تحلیل مقایسه ای بخش دوم لایحه جدید قانون مجازات اسلامی با قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵ پرداخته است.
پیرانی(۱۳۹۲) در تحقیق خود با عنوان طبقه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی و جایگاه تعزیرات در آن به  مجازات ها در حقوق کیفری ایران پرداخته است.
آل طه (۱۳۹۳) در تحقیق خود تحت عنوان آسیب شناسی در جه بندی مجازاتها در قانون مجازات اسلامی جدید به این نتیجه رسیده است که از آنجا که این درجه بندى، بدون طبقه بندى جرایم و بسترســازى لازم و بدون توجه کامل به معیارهاى اصل تناســب جرم و مجازات تنظیم شده است؛ نه تنها به نتایج مورد نظر دســت نیافته است، بلکه علاوه برافزایش آســیب هاى مذکور، تشدید درجه ى مجازاتها و محرومیت از برخى تخفیف ها را نیز به همراه داشته است. راهکار رفع این مشــکلات آن اســت که پیش از درجه بندى مجازاتها باید بر اســاس ماهیت و آثار زیانبار فردى و اجتماعى درجه بندى شــده و جرایم دقیقا سپس بر اساس معیارهاى اصل تناسب جرم و مجازات، رابطه ى منطقی بین مراتب مجازاتها و مراتب جرایم ایجاد شــود؛ تا هر جرمى، مجازات متناســب با درجه ى خود را دریافت کند
نیکخوی منفرد(۱۳۹۳) در تحقیقی تحت عنوان نقد و بررسی قانون مجازات اسلامی مصوب۱۳۹۲ در مقایسه با قانون مجازات عمومی پرداخته است . وی , فهرست باب اول قانون مجازات عمومی با فهرست کتاب اول قانون مجازات اسلامی سال ۱۳۷۰ و کتاب اول قانون مجازات اسلامی سال ۱۳۹۲ با ارائه فهرست های مربوط به هر قانون مورد مقایسه قرار می گیرد.تحقیقات انجام شده در زمینه قانون مجازات اسلامی جدید یا زمانی صورت گرفته که این قانون بصورت لایحه بوده است و یا اینکه در زمینه های مختلف از قوانین جزایی صورت گرفته در این خصوص تحقیقی که بعد از تصویب لایحه قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ صوت نگرفته است که این خود یکی از ضروریات تحقیق می باشد و محقق را بر آن دانست که تحقیقی در خصوص جایگاه تعزیرات در قانون مجازات اسلامی جدید صورت دهد.

ادامه مطلب

نتیجه گیری 151
5-1. مقدمه. 152
5-2. نتایج آزمون فرضیات. 152
5-2-1. نتیجه آزمون فرضیه اصلی 152
5-2-2. نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول. 153
5-2-3. نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم. 153
5-2-4. نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم. 153
5-3. ارزیابی کلی از نتایج آزمون فرضیه ها 154
5-4. پیشنهاد ها 154
5-4-1. پیشنهادهایی در راستای یافته های پژوهش. 155
5-4-2. پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی 156
5-5. محدودیت های تحقیق 156
منابع و مآخذ. 158
ضمائم. 162

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                                            صفحه

جدول(4-1) آمار توصیفی نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 134
جدول (4-2) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 136
جدول (4-3) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 136
جدول(4-4) آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 137
جدول (4-5) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 138
جدول(4-6) آمار توصیفی نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 138
جدول (4-7) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 140
جدول (4-8) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 140
جدول(4-9) آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 141
جدول (4-10) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 142
جدول(4-11) آمار توصیفی نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 143
جدول (4-12) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 145
جدول (4-13) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 145
جدول(4-14) آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 146
جدول (4-15) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 147
جدول(4-16) آمار توصیفی نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری 148
جدول (4-17) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری 150

فهرست نمودارها
عنوان                                                                                            صفحه
نمودار (4-1) : جنسیت کارکنان زن و مرد آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130
نمودار (4-2) : سطح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131
نمودار (4-3) : سابقه خدمت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 132
نمودار پراکنش (4-4) : نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 135
نمودار پراکنش (4-5) : نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 139
نمودار پراکنش (4-6) : نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 144
نمودار پراکنش (4-7) : نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری 149

چکیده:
هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه میان سرمایه فکری و تعهد سازمانی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار می‌باشد که کل جامعه آماری  6000 نفر بوده است. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، کارکنان به طور تصادفی انتخاب شده‌اند.حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 98 نفر از کارکنان می‌باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها ازآمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج نشان داد که: فرضیه‌ی فرعی اول مبنی بر اینکه بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد.پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی دوم بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. نیز پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی سوم یعنی بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. پذیرفته نمی شود. بنابراین وجود ارتباط میان این دو متغیر یعنی سرمایه فکری و تعهد سازمانی پذیرفته می شود.

 
کلید واژه ها: تعهد سازمانی، تعهد هنجاری،تعهد عاطفی، تعهد مستمر،سرمایه فکری
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1-1مقدمه:
در پارادایم صنعتی قدیم، شرکت‌ها تحت اصول اقتصاد کمیابی­عمل­می­کردند، اقتصاد کمیابی بدین معناست که منابع وداراییهای تحت سلطه و کنترل شرکت‌ها، محدود و کمیاب هستند و استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد ولی در عصر اقتصاد اطلاعاتی و دانشی، این اصول صدق نمی‌کند شرکت ها در اقتصاد دانشی تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند اقتصاد فراوانی بدین معناست که منابع و داراییهای  در اختیار شرکت به میزان فراوانی وجود دارد. این نوع داراییها از نوع نامشهود هستند و بیشتر در افراد قرار دارند که ما به آنها دستیابی داریم مثالی از موضوع فراوانی این نوع داراییها در اقتصاد دانشی، فراوانی اطلاعات در اینترنت است)سالیوان[1]،2000)
بطور خلاصه باید گفت که در اقتصاد دانشی، مهمترین داراییها و عوامل تولید شرکت‌ها نامشهود هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها کم نمی‌کند و حتی شاید به ارزش آنها نیز می‌افزاید. این نوع دارایی های نامشهود شامل دانش، سرمایه فکری و غیره هستند ولی در اقتصاد صنعتی مهمترین عوامل تولید و داراییها  مشهود و فیزیکی هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد و این داراییها  شامل زمین، ماشین‌آلات و سرمایه‌های پولی و غیره است.
تعهد سازمانی که در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته می باشد تحت عنوان یک فاکتور حیاتی در درک و توصیف رفتار مربوط به کارکنان در سازمان ها تعریف می شود. تعهد سازمانی حدی است که کارکنان خود را با سازمان تعیین هویت نموده و در آن مشارکت می کنند.در این فصل به بیان مسئله تحقیق،اهمیت وضرورت تحقیق،چارچوب نظری،اهداف وفرضیه های تحقیق،قلمرو تحقیق پرداخته شده است.
1-2بیان مسئله:
بونتیس در سال 1988، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنونی ، آن قسمت از داراییهای نامشهوداست که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونتیس[2]،2000،1998)
3اهمیت وضرورت تحقیق:
امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی های می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و کمک‌ها آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای  خود را با دارایی های رقبا خود، مقایسه کنند. (تایلز1،2002).
اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.
درضرورت تحقیق بایدبه این نکته اشاره کردکه چون یکی ازمهمترین سرمایه های انسانی سرمایه فکری است واین سرمایه انسانی میتواندحس تعلق داشتن فردرا به سازمان که یکی از انواع مهم تعهداست ایجادنماید پس یک محقق را به این مهم میرساند که شاید این دورابطه ای داشته باشندوسرمایه انسانی بتواندروی تعهدسازمانی موثرباشد.
1-4اهداف تحقیق:
هدف اصلی:

بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.
اهداف فرعی:

بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف تعهد سازمانی.بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف سرمایه فکری
ارائه راهکار هایی برای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
بررسی اثرات سرمایه های فکری در تقویت­تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
بررسی اثرات سن بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
بررسی اثرات جنسیت بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد­سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.
بررسی اثرات وضعیت تأهل بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
بررسی اثرات سابقه کار ­بر روی رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
بررسی اثرات تحصیلات بر روی­­ رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
1-5فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی تحقیق:

بین سرمایه های فکری وتعهدسازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه وجود دارد.
فرضیات فرعی:                             

بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.1-6متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل:سرمایه فکری
متغیر وابسته:تعهد سازمانی
متغیرهای تعدیل گر: جنسیت، تحصیلات،سابقه کار،وضعیت تاهل

ادامه مطلب