۲-۲-۳-۲ رفتار مرتکب. .۳۹
۲-۲-۳-۳ موضوع جرم . .۴۰
۲-۲-۴ رکن مادی جرم جعل سنتی .۴۰
۲-۲-۴-۱ موضوع جعل .۴۱
۲-۲-۴-۱-الف مفهوم نوشته و سند .۴۱
۲-۲-۴-۱-ب سند . .۴۲
۲-۲-۴-۱-ج مهر . .۴۲
۲-۲-۴-۱-د منگنه .۴۳
۲-۲-۴-۱-ذ تمبر . .۴۴
۲-۲-۴-۱-و علامت . .۴۴
۲-۲-۴-۲ رفتار مجرمانه جعل . .۴۵
۲-۲-۴-۲-الف رفتار مجرمانه جعل مادی به نحو کلی . .۴۵
۲-۲-۴-۲-ب رفتار مجرمانه جعل مادی به نحو جزیی . .۴۶
– خراشیدن و تراشیدن .۴۷
– قلم بردن .۴۸
– الحاق .۴۸
– محو کردن .۴۸
– اثبات کردن .۴۸
– سیاه کردن .۴۸
– الصاق کردن . .۴۹
– تقدیم یا تاخیر تاریخ سند .۴۹
۲-۲-۴-۳ رفتار مجرمانه جعل معنوی . .۴۹
۲-۲-۴-۴ شرایط رفتار مجرمانه جعل و تزویر ۵۱
– قابلیت اضرار ۵۱
– برخلاف واقعیت بودن .۵۲
۲-۳ مقایسه رکن معنوی جعل رایانه‌ای وسنتی . .۵۳
۲-۳-۱ رکن معنوی جرم در قانون جرایم رایانه‌ای ۵۳
۲-۳-۲ رکن معنوی جرم در قانون تجارت الکترونیک ۵۵
۲-۳-۲-۱ سؤ نیت عام . ۵۵
۲-۳-۲-۲ سؤ نیت خاص . ۵۵
۲-۳-۳ رکن معنوی جرم در قانون مجازات نیروهای مسلح . ۵۷
۲-۳-۴ رکن معنوی جعل سنتی ۵۷
فصل سوم: مجازات وسایر مشترکات جعل رایانه ای وسنتی
۳-۱ مجازات جعل رایانه ای وسنتی۶۰
۳-۱-۱ مجازات جعل رایانه ای.۶۰
۳-۱-۲ نتیجه حاصل از جرم.۶۲
۳-۱-۳ مجازات جعل سنتی۶۳
۳-۲ مشترکات جرائم ۶۴
۳-۲-۱ شروع به جرم. .۶۴
۳-۲-۱ شروع به جرم جعل رایانه‌ای . .۶۴
۳-۲-۲ شروع به جرم جعل سنتی .۶۴
۳-۲-۲ تعدد و تکرار. .۶۷
۳-۲-۲-۱: تعدد وتکرار در جعل رایانه ای. .۶۷
۳-۲-۲-۲ تعدد وتکرار در جعل سنتی . .۶۸
۳-۳ جرایم ملحق به جعل و تزویر . .۶۹
۳-۳-۱ جرم استفاده از داده ها یا کارت حافظه یا تراشه رایانه ای.۷۰
۳-۳-۱-۱ شرایط تحقق جرم استفاده از داده ها یا کارت حافظه یا تراشه رایانه ای ۷۰
۳-۳-۲ استفاده از سند مجعول .۷۱
۳-۳-۳ گزارش خلاف واقع .۷۴
۳-۳-۴ سوء استفاده از برخی اشیای اعتباری ۸۷
– نتیجه‌گیری .۹۳
– فهرست منابع ۹۵
– چکیده انگلیسی ۹۸

چکیده
امروزه در نظام قانونگذاری کیفری ایران با دو نوع جعل روبرو هستیم،جعل سنتی و دیگری جعل رایانه ای است.جعل رایانه ای همانند دیگر جرایم رایانه ای زاییده انقلاب فناوری اطلاعات و در واقع به منصه ظهور رسیدن رایانه و فضای سایبر می باشد.اگرچه در جعل سنتی ممکن است با بهره گرفتن از رایانه موجبات تحقق این جرم فراهم گردد،ولی مراد از استفاده از رایانه در جعل رایانه ای در واقع جعل داده های رایانه ای و ورود به فضای مجازی می باشد.در ظاهر ممکن است اینگونه تصور شود که تفاوتی میان این دو نوع جعل وجود ندارد و در ماهیت یکی هستند وهردو یک هدف را تامین می کنند.ولی تفاوت عمده میان جعل رایانه ای وسنتی در عنصر مادی آنها وجود داشته وهمچنین در نحوه وقوع آن می باشد.همچنین ویژگی های خاص جرائم رایانه ای قانونگذار را  ملزم به وضع قوانین جدید در این خصوص نموده است.با توجه به نو ظهور بودن بزه جعل رایانه ای در نظام حقوقی ایران لازم است که این جرم همانند سایر جرائم سایبری مورد تحلیل وبررسی قرار گیرد.
واژگان کلیدی:
جرائم رایانه‌ای، جعل رایانه‌ای، جعل سنتی، رایانه، فضای سایبر

مقدمه
جرم جعل در حقوق جزای امروز، از جمله جرایم خطرناک است که در اکثر موارد منجر به بردن اموال دیگری می‌شود اما از آن جایی که آسایش و رفاه عمومی را در سطح وسیعی خدشه‌دار می‌سازد آن را به عنوان یکی از جرائم علیه آسایش عمومی برشمرده‌اند.
جرم جعل همچون بسیاری از پدیده‌های انسانی متأثر از پیشرفت علوم و دستاوردهای جدید بشری متحول گشته و مصادیقی چون تراشیدن، محو، خراشیدن، الحاق، غیره جای خود را به مفاهیم جدیدی چون تغییر یا ایجاد، محو یا متوقف نمودن داده‌ها، داده است. فناوریهای جدید براحتی در دسترس عموم قرار گرفته و افراد با داشتن کمی مهارت در این زمینه می‌توانند سندی را عینا تشبیه سازی نمایند به گونه‌ای که تنها با مراجعه به مرجع صادر کننده‌ی این اسناد می‌توان از صحت و سقم آن علم حاصل نمود. تا این مرحله از جعل، ارکان جعل کلاسیک تغییری نیافته با ظهور رایانه‌ها و اهمیت یافتن اسناد الکترونیکی در زندگی مدرن امروز و تاثیرات زیانباری که دست بردن در این اسناد به دنبال داشت موجب گردید تا رایانه‌ها از ابزاری ساده جهت ارتکاب جرم به ایجاد فضایی جهت ارتکاب جرائم سایبری تبدیل گردد و این امر لزوم برخورد کیفری را در این خصوص نمایان ساخت این در حالی است که قوانین موجود در خصوص جعل سنتی پاسخگوی این گونه جرائم نبود لذا قوانینی در این خصوص به تصویب رسید از جمله ۳ قانون جرائم رایانه‌ای تجارت الکترونیکی و قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح که بوسیله آنها قانون‌گذار به جرم انگاری در خصوص جعل رایانه‌ای پرداخته است.
با توجه به جدید بودن قوانین مذکور تحقیقات گسترده‌ای در قالب کتب و پایان‌نامه‌های علمی به چشم نمی‌خورد همین امر سبب ایجاد دغدغه راجع تبعات قانون‌گذاری و امکان افزایش اقدامات تامینی یا پیشگیرانه در خصوص جرائم سایبری و نیز تاثیرات قوانین مصوب بر ارتکاب جرم گشته است.
این تحقیق سعی دارد به سئوالاتی از این دست پاسخ دهد که ماهیت جرم جعل رایانه‌ای چیست؟ ارکان متشکله‌ی این جرم کدامند و این نوع از جعل چه تفاوت و تشابهی با نوع سنتی‌اش داشته و با مقایسه این دو نوع جرم به ویژگی‌ها، فواید و معایب قوانین موجود و اقدامات قانون گذار و ارائه راه های بهبود وضعیت کنونی پرداخته شده است در این پایان نامه تلاش می‌گردد با بررسی هر ۲ جعل چه از نوع سنتی و رایانه‌ای و قوانین موجود از تشتت آراء کاسته و در بهبود تفسیر قوانین کمک موثری نماید.
تحقیق پیش رو در سه فصل تنظیم شده که فصل اول آن شامل کلیات، مفاهیم و تعاریف، فصل دوم آن در خصوص مقایسه ارکان جعل رایانه ای وسنتی بوده و فصل سوم به مجازات و سایر مشرکات این دو جعل خواهد پرداخت و در نهایت با ارائه نتیجه‌گیری به سئوالات پیشرو پاسخ داده خواهد شد.

فصل اول :
کلیات

کلیات
در این فصل به منظور آشنایی بیشتر با موضوع پژوهش، ضرورت دارد نخست تعریفی از جرم و پس از آن مفهوم جعل چه از منظر رایانه‌ای و چه از نظر سنتی بپردازیم و سپس به تحول تاریخی و قانون گذاری جرایم یاد شده خواهیم پرداخت.
این فصل دارای ۲ مبحث است که مبحث اول آن به تعاریف، مبحث دوم تاریخچه و به لزوم تصویب قانون جرائم رایانه‌ای با در نظر گرفتن قوانین پیشین خواهد پرداخت.
۱-۱ تعاریف
 ۱-۱-۱ تعریف جرم
به موجب ماده ۲ قانون مجازات اسلامی «جرم هر فعل یا ترک فعلی است که در قانون برای آن مجازات تعیین شده باشد»

۱-۱-۲ تعریف جرایم رایانه‌ای
طیف وسیعی از افعال مجرمانه که در ذیل مفهوم جرائم رایانه‌ای قراردارند و ماهیت متغیر آنها که ناشی از پیشرفت لحظه‌به لحظه‌ای فناوری اطلاعات و شیوه‌های سوء استفاده از آن است ارائه تعریفی جامع و مانع از این جرایم را مشکل نموده است تا آن جایی که در جدیدترین جامع‌ترین سند بین‌المللی موجود در این زمینه (کنواسیون جرایم سایبر ۲۰۰۱ بوراپست) تعریفی در این جرائم به عمل نیامده است.[۱]
در سال ۱۹۸۶ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی جرم رایانه‌ای را چنین تعریف کرده است: «هرگونه سوء استفاده از رایانه از جمله رفتار غیر قانونی غیر اخلاقی یا غیر مجاز مربوط به پردازش اتوماتیک و انتقال داده‌ها»[۲]
کمیته اروپایی مسائل جنایی در شورای اروپا در سال ۱۹۸۹ در گزارش کار خود بیان کرد که «هر فعل مثبت غیر قانونی که رایانه، ابزار یا موضوع جرم باشد جرم رایانه‌ای است به عبارت دیگر هر جرمی که ابزار یا هدف آن تاثیرگذرای بر عملکرد رایانه باشد در تعریف دیگری آمده است: هر عمل مثبت غیر قانونی که در آن، رایانه ابزار یا موضوع جرم باشد، جرم رایانه‌ای است»[۳]در حقوق ایران تعریفی اجمالی و مققن در خصوص جرائم رایانه‌ای وجود ندارد و تمایز آنها از جرایم سایبر چندان واضح و مشخص نیست شاید به این دلیل قانون‌گذار ایران در قانون جرائم رایانه‌ای مصوب ۵/۳/۱۳۸۸ تعریفی از جرائم رایانه‌ای ارائه نداده است لیکن بررسی جرائم مندرج در این قانون نشان می‌دهد که قانون گذار جرایم رایانه‌ای را در معنای عام و موسع به کار برده  است که شامل جرائم سایبر نیز می‌شود.
از این رود با در نظر گرفتن مفهوم فضای تبادل اطلاعات و دیدگاه موسع قانون گذار، جرم رایانه‌ای، هر فعل یا ترک فعل است «در» یا «از طریق» یا به «کمک» رایانه یا از طریق اتصال به اینترنت، به طور مستقیم یا غیر مستقیم رخ می‌دهد و در قانون برای آن مجازات تعیین شده است. بنابراین می‌توان گفت هر فعل یا ترک فعلی که به وسیله رایانه یا با اخلال یا نفوذ در سامانه‌های رایانه‌آی صورت پذیرد و به موجب قانون برای آن مجازات تعیین شده باشد جرم رایانه‌ای است.

۱-۱-۳ طبقه‌بندی جرایم رایانه‌ای
جرایم رایانه‌ای را می‌توان به ۲ شیوه سنتی و مدرن دسته‌بندی کرد:
بند ۱- طبقه بندی سنتی: در این شیوه جراین مطرح در رایانه را در دسته‌ه ای رایج در حقوق جزای اختصاصی قرار می‌دهند: مثلا جرم جاسوسی رایانه‌ای، در زمره جرایم علیه امنیت قرار می‌گیرد و جرم سرقت و کلاهبرداری رایانه‌ای در جرائم علیه اشخاص دسته‌بندی می‌کنند.
بند ۲- طبقه مدرن: کسانی که معتقد به جرم انگاری خاص در حوزه جرائم رایانه‌ای و فضای مجازی هستند دسته‌بندی متفاوت و مدرنی در این جرائم ارائه می‌کنند:
– جرائم رایانه‌ای محض: مانند دسترسی غیر مجاز، جاسوسی رایانه‌ای، تخریب داده‌ها– جرائم مرتبط با رایانه: مانند کلاهبرداری، سرقت و جعل رایانه‌ای
– جرائم محتوایی یا جرائم علیه محتوا: مانند خشونت در فضای مجازی، جرائم علیه اخلاق، عفت و نظم عمومی .
در قانون جرایم رایانه‌ای به این تقسیم‌بندی توجه نشده و قانون‌گذار این قانون را در سه بخش کلی شامل جرائم و مجازاتها، آیین دادرسی و سایر مقررات تنظیم نموده است.[۴]

ادامه مطلب

چکیده انگلیسی 82
 
صفحه عنوان به زبان انگلیسی .83
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                 شماره صفحه                      
جدول(2-1-) ابعادوعناصردلبستگی شغلی(یوشیمورا،1996) 21             جدول(2-2-) فهرست فرضیه های تحقیق  28       
جدول(2-3-) پیشینه تحقیق 32
جدول(3-1-) مشخصات تحقیق35
جدول(3-2-) شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی.38
جدول(3-3-) شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری.39
جدول(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن45
جدول(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت.46
جدول(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات47
جدول(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری.48
جدول(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام.49
جدول(4-6-) اسامی متغیرهادرلیزرل50
جدول(4-7-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه دلبستگی شغلی.51
جدول(4-8-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه عدالت اداری52
جدول(4-9-) مشخصات روانسنجی(روایی وپایایی)مدل اندازه گیری.55
جدول(4-10-) نتایج ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه
                      مولفه های عدالت اداری ودلبستگی شغلی.57
عنوان                                                                                شماره صفحه
جدول(4-11-) خلاصه تحلیل رگرسیون دلبستگی شغلی57  
جدول(4-12-) نتایج تحلیل واریانس یکراهه مربوط به عوامل پیش بین.58                                                      جدول(4-13-) ضرایب رگرسیون میزان دلبستگی شغلی58                                                                        
جدول(4-14-) میانگین شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی60          
جدول(4-15-) میانگین شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری.61        
جدول(4-16-) میانگین وانحراف معیارمتغیرهای مکنون.62         
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                 شماره صفحه                       نمودار(1-1-) مدل مفهومی تحقیق.7
نمودار(2-1-) چارت سازمانی اداره کل گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) 31
نمودار(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن.45
نمودار(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت.46
نمودار(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات47
نمودار(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری.48
نمودار(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام.49
 
فهرست روابط وفرمول ها
 
عنوان                                                                                  شماره صفحه                      
فرمول(3-1) تعیین تعدادنمونه نهایی.36 
فرمول(4-1) میانگین واریانس استخراج شده54
فرمول(4-2) محاسبه ضریب پایایی ترکیبی54
فرمول(4-3) معادله رگرسیون.59
 
چکیده
دلبستگی شغلی به معنای تعیین هویت روانی کارکنان با شغل جاری  خود است. برخی محققان معتقدند که دلبستگی شغلی عمدتاً تحت تأثیر عوامل درونی و شخصی است. در مقابل، عده ای بر این باورند که دلبستگی شغلی می تواند از عوامل بیرونی- سازمانی نیز تأثیر بپذیرد. در تحقیق حاضر با مرور ادبیات نظری، متغیر عدالت اداری بعنوان محرک سازمانی دلبستگی شغلی انتخاب شد. عدالت اداری در قالب ابعاد توزیعی،  رویه ای، و مرواده ای مفهوم سازی شدند. سوال این است که آیا ابعاد عدالت اداری می توانند سطح دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین کنند؟
با انتخاب نمونه 140 نفری از گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) به روش تصادفی منظم، پرسشنامه ای در اختیار آنها قرار گرفت تا به روش خود اظهاری، نگرش خود نسبت به شاخصهای متغیرها را ابراز کنند. بااستفاده از آمار استنباطی ازجمله تحلیل عاملی تاییدی ،همبستگی پیرسون ورگرسیون نشان داد که عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای ، تأثیر معنادار مثبتی را بر دلبستگی شغلی کارکنان داشته؛ ولی تأثیر عدالت توزیعی معنادار نیست. در پایان، پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی مأخوذ از نتایج تحقیق ارائه شده است.
واژگان کلیدی: دلبستگی شغلی، عدالت اداری، گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)

 
مقدمه
سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک، 2009). یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، مأخذ آن است: آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.
در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند، سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد،
متأسفانه تاکنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است. بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد، پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟
 

مقدمه
این فصل از تحقیق، به بیان کلیت و خلاصه مطالب تحقیق اختصاص دارد. نخست مسأله، اهداف و ضرورتهای تحقیق بیان گردیده، وبعد،مدل مفهومی و فرضیات تحقیق آورده می شود. در ادامه، طرح و روش تحقیق (مواردی چون ماهیت تحقیق، متغیرها، جامعه و نمونه آماری، قلمرو تحقیق، ابزارهای گردآوری داده هاو روش تجزیه و تحلیل داده ها) معرفی شده، و آنگاه برخی از اصطلاحات کلیدی تحقیق به صورت عملیاتی تعریف گردیده اند.

1-1- بیان مسئله
سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی[1]، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک[2]، 2009). به رغم توجه محققان به دلبستگی شغلی، ]متأسفانه[ تفاسیر و برداشتهای مختلفی از آن در قاموس ادبیات نظری مربوطه می شود (کانونگو[3]، 1982).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به اینکه موقعیت شغلی، علاقه محوری زندگی بوده (دوبین[4]، 1968)؛ اهمیت کار فرد برای تصویری که وی از خود دارد (لودال و کژنر[5]، 1965)؛ درجه ای که فرد در شغل خود مشارکت دارد تا نیازهایی چون پرستیژ، عزت نفس، و استقلال را محقق سازد (آلپورت[6]، 1943)؛ و درجه ای که عملکرد شغلی، عامل خودپنداری محسوب می شود (فرنچ و کان[7]، 1962).
یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، به ریشه آن مربوط می شود. بحث بر سر این است که آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند،سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد، متأسفانه تا کنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است.
بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد،پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
پژوهش در زمینه پارامترهای دلبستگی شغلی به چهار دلیل حائز اهمیت است. نخست، آگاهی از متغیرهایی که با دلبستگی شغلی رابطه دارند، به درک بهتر ما از سازه پایه ای در سطح توصیفی یاری می رساند. برای مثال، به ما نوع محیطی را که در آن افراد با احتمال بیشتری دلبسته شغل می شوند را بازگو می کند. همچنین در سطح نظری، به ما کمک می کند تا تأثیر نسبی متغیرهای محتوای شغل و بستر شغلی بر احساس دلبستگی را شفاف سازی کنیم. دوم، آگاهی از درجه ای که عوامل فردی و شغلی با دلبستگی شغلی رابطه دارند به ما کمک می کند تا متغیرهایی را که می توان به عنوان پیش بینی کننده دلبستگی شغلی بکارگرفت را جداسازی و مطالعه نماییم. چنین اطلاعاتی در تبیین واریانسهای سطح دلبستگی شغلی در درون و میان سازمانها ارزشمند خواهد بود. همچنین می توانیم با دقت بیشتری، پیامدهای مداخلات ساختاری و رفتاری متنوع در فرایند کار را پیش بینی نماییم. سوم، بررسی همبسته های دلبستگی شغلی برای توجه به اینکه چرا برخی عوامل با دلبستگی شغلی رابطه داشته و بقیه رابطه ندارند، به ما کمک می کند تا ماهیت پیچیده دلبستگی شغلی را بهتر بشناسیم. چهارم و نهایتاً، مطالعات مربوط به این موضوع، پرتو بیشتری را بر روی روابط میان دلبستگی شغلی و متغیرهای مهم پیامدی خواهد افکند (الوی و همکاران، 1991).[1] Job involvement
[2] Word and Min Park
[3] Kanungo

ادامه مطلب

و معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق نشان داد متغیر مستقل(رهبری خدمتگزار) بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند.
 
 
واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، رهبری خدمتگزار، زندانهای آذربایجان غربی

1. فصل اول
 

1-1. مقدمه
در این فصل از تحقیق محقق به بیان  مسئله اصلی پژوهش، تشریح، و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق  و اهداف اساسی از انجام تحقیق به طور خلاصه پرداخته و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی تعریف می گردد.

1-2. بیان مسئله تحقیق
سازمان ها اعم از خصوصی یا عمومی در تلاش هستند تا بهترین خدمات را برای مشتریان و ارباب رجوع خود فراهم آورند٬ تغییرات وسیعی نیز در محیط کار روی داده است٬ از طرفی سازمان های دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده و به فعالیت می پردازند. با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است(حضرتی،1388). لذا در چنین وضعیتی رهبری موثر یک سازمان ازاهمیت بالایی برخوردار می باشد. دراکر[1] (1992) معتقد است که بزرگترین چالش سازمان های بزرگ می تواند مدیریت افراد در این سازمان ها باشد٬ چیزی که برای آن آماده نیستیم. این می تواند دلیلی برای یک جنبش وخیزشی وسیع در حوزه رهبری،  استعدادها و ویژگی های رهبران و همچنین منابع انسانی در سازمان ها باشد.

1-3. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
علیرغم اینکه رهبری خدمتگزار از لحاظ مفهومی دوران ابتدایی شکل گیری خود را پشت سر می گذارد ولی از جانب محققان زیادی به عنوان یک تئوری معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می باشد و بسیاری از محققین بر این اعتقاد هستند که تئوری رهبری خدمتگزار می تواند زمینه ساز تحقیقات بسیاری در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی باشد.  باس نقطه قوت تئوری رهبری خدمتگزار را در این می داند که با توجه به تغییرات وسیعی که در جوامع و بالطبع آن در سازمان ها رخ داده، این تئوری می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند، لذا تحقیقات تجربی بیشتری برای حمایت از این تئوری ارزشمند مورد نیاز می باشد. در حال حاضر شواهد نظری زیادی در مورد تئوری رهبری خدمتگزار وجود دارد و این در حالی است که تحقیقات تجربی بسیار کمی برای حمایت از آن وجود دارد. باس معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار، به عنوان یک تئوری جدید و پر طرفدار در زمینه رهبری نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری می باشد.(هو مپیرس،2005،ص1413)
رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که در جستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد٬ اغلب موارد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری نیزروبرو می گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد٬ مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که افراد بتوانند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببینند و به کارگیرند.
اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی[2] گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند٬ نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد  رهبران خدمتگزار درسازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمانها٬ فرهنگ به نوعی حامی این نوع سبک رهبری  باشد.  بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.
محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:

بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛
بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛
ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛
بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛
بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی[3] و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛
بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و
جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،2001،ص32-31)
حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.

1-4. فرضیه های تحیقق
مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای  ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است.
براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد:
فرضیه اصلی

بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه های فرعی

خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
1-5. اهداف تحقیق
 

1-5-1 هدف اصلی تحقیق:
بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال 1391 است. 

1-5-2 اهداف فرعی تحقیق:
 

تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛1-5-3 هدف کاربردی :
به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

1-6.  روش تحقیق 
روش تحقیق بکار برده شده در این پروژه از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع همبستگی است .هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر این تحقیقات، تحقیقاتی هستند که با استفاده از زمینه بستر شناختی و معلوماتی که توسط تحقیقات بنیادی فراهم شده برای رفع نیازمندیها بشر مورد استفاده قرار می گیرند.  همچنین تحقیق توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است . اجرای تحقیقات توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری باشد.
در تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین رابطه بین«رهبری خدمتگزار» و «تعهد سازمانی» است. از نظر هدف «کاربردی» و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات از توصیفی از نوع «همبستگی» می باشد.

1-7. قلمرو تحقیق
 

1-7-1 قلمرو موضوعی
از نظرقلمروی موضوعی در حوزه تئوری های مدیریت و توسعه منابع انسانی قرار دارد.

1-7-2 قلمرو مکانی :
واحد تجزیه و تحلیل در این تحقیق  سازمانهای نظامی با محوریت مطالعه «سازمان زندانها» است. به عبارتی دیگر، زمینه ی این تحقیق « سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی » می باشد که کارکنان سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی مورد تحقیق قرار خواهد گرفت.

1-7-3 قلمرو زمانی :

ادامه مطلب

قبیل، قرار گیرد.اما علیرغم تمامی نگرانی های موجود در مورد استفاده از گامت و یا جنین اهدایی دیگران و آثار و پیامدهای متعدد آن، به محض اینکه زمینه استفاده از این فناوری فراهم شد، خیل عظیمی از قشر نابارور برای درمان خود به سمت بهره برداری از آن روی آوردند. زیرا ناباروری بر مردان و زنان نابارور و حتی خانواده آنها تاثیر منفی گذاشته و افراد نابارور را در معرض انواع مشکلات روحی- روانی قرار می دهد. علت این مساله آن است که نگرانی از ناباروری و عقیم ماندن استرس و اضطراب های شدیدی در افراد نابارور ایجاد می کند که آنان را با آشفتگی های هیجانی و عاطفی مواجه ساخته و به سمت استفاده از گامت و جنین اهدایی دیگران و به جان خریدن آثار و عواقب روحی- روانی، حقوقی، اجتماعی و اقتصادی آن سوق می دهد.
واژگان کلیدی:رحم،اجاره،عقد،مشروعیت،فقه،حقوق.
 

مقدمه
گروهی از بانوان به صورت اولیه یا ثانویه رحم ندارند ، مثلا برخی از بانوان به صورت مادرزادی رحم ندارند و گروهی نیز به علت وجود تومورهای مختلف از جمله فیبروم یا سرطان رحم خود را از دست داده‌اند که این گروه‌ها زوجین نابارور نیازمند به رحم جایگزین را تشکیل می‌دهند.علاوه بر این افراد برخی از بانوان با وجود داشتن قدرت باروری و داشتن تخمک، به علت بیماری جسمانی شدید ازو یا بیماری های زمینه ای قبیل بیماری های قلبی، دیابت یا ام اس از بارداری منع می شوند ، گروهی دیگر نیز وجود دارند که دچار سقط های مکرر بوده‌اند یا به دنبال درمان های متعدد نازایی دیگر توانایی حمل جنین را ندارند ، این افراد نیز می توانند از طریق رحم جایگزین صاحب فرزند شوند چون اسپرم و تخمک وجود دارد و فرزند خود مادر و پدر است.در این روش از خانم دیگری که از سلامتی حمل جنین برخوردار است و موقعیت سیکل حاملگی در او با زوجه ای که مشکل رحمی دارد ، هماهنگ شده برای حمل جنین و گذراندن دوران بارداری استفاده می شود.در این روش سلول های جنسی یعنی تخمک از زوجه و اسپرم از همسر او گرفته می شود و در بخش جنین شناسی از تلقیح آنها جنینی بدست می‌آید، سپس جنین تهیه شده به رحم مادر جایگزین منتقل می شود به این شرط که وقتی مدت بارداری تمام شد ، مادر جایگزین نوزاد را به صاحبان اصلی نطفه یعنی به والدین کودک برگرداند.همه امکانات لازم برای کاربرد روش رحم جایگزین در کشور وجود دارد و از جنبه پزشکی نیز شرایط برای اجرای این روش فراهم است.
اما ممکن است برخی مادران تصورکنند که به دلایل مختلفی از جمله زیبایی و کار ازروش رحم جایگزین استفاده کنند این اقدام در برخی از کشورها موجب منع استفاده کلی از رحم جایگزین شده و مجورزهای شرعی استفاده از این روش در کشور ما نیز محدود به داشتن اندیکاسیون های درمانی است و نه به دلایل احساس نیاز و چنین چیزی امکان انجام ندارد سوء استفاده از انسان و تصور کالا نمودن و تجاری به این روش های درمانی نهایتاً موجب توقف استفاده مجاز از این روش ها به دلایل انسانی و اجتماعی می شود همچنانکه در بسیاری از کشورها چنین چیزی اتفاق افتاده است ما معتقدیم وقتی زنی زحمت زیادی را برای تحمل دوران بارداری به منظور استحکام پایه های خانواده ای دیگر که بدون کمک او صاحب فرزند نمی شوند، می پذیرد ، چگونه می توان بر آن قیمتی گذاشت و نگاه تجاری به این روش از انسان دوستی به دور است. استفاده از این روش و در این محدوده ذکر شده به فتوای اکثریت علما مجاز است و رحم جایگزین به هیچ بهانه ای نمی تواند از پس دادن کودک پس از وضع حمل خودداری کرده و همچنین منعی بر دریافت وجهی و هدیه ای به ازای این تحمل زحمت ندیده اند.
تعداد کسانی که می‌خواهند از رحم جایگزین استفاده کنند، به تناسب کسانی که نیازمند استفاده از روش های کمک باروری برای داشتن فرزند هستند خیلی بالا نیست اما مباحث حقوقی جدی در ارتباط با قرارو قراردادی که بین زوجین و رحم جایگزین گذاشته می‌شود مطرح است. اما در نهایت مشکلی که هنوز برطرف نشده است همانطور که اشاره شد اخذ شناسنامه برای متولدین این روش است چون در قانون و بیمارستان مادر کسی را می دانند که نوزاد را به دنیا آورده است.

فصل اول-کلیات تحقیق
 

۱-بیان مساله
داشتن فرزند آرزوی هر زوجی می باشد و این میل از ابتدای خلقت آدم تا به امروز و آینده وجود داشته و خواهد داشت، لیکن همواره گروهی از خانواده ها به دلایل پزشکی از نعمت داشتن فرزند محروم اند به گونه ای که حدود ۱۰ الی ۱۵ درصد از زوجها نابارورند وبه این علت همواره درجستجوی روش های مختلفی برای حل مشکلات ناباروری خود بوده اند، از نذر و نیاز و دعا تا توسل به انواع درمانهای پزشکی و یا حتی پذیرش فرزند خوانده، لیکن درموارد بسیاری وجود چنین مشکلی در زوجین نابارور سبب جدایی آنان می گردد. امروزه با پیشرفت چشم گیر علم پزشکی، روش های نوین بسیاری برای حل مشکل نازایی ارائه شده است از جمله در مواردی که علت نازایی مربوط به خانم می شود و درمان وی با روش های دارویی یا جراحی امکان پذیر نباشد، می توان از زن دیگری برای اخذ تخمک یا پذیرش حاملگی استفاده نمود که بدین روش رحم اجاره ای یا جایگزین می گویند. اولین بار در ۲۵ ژوئیه سال ۱۹۷۸ دو پژوهشگر به نام های پاتریک استپتو و رابرت ادوار، دختری به نام لوئیس براون را به روش تلقیح خارج رحمی (IVF) و کاشت جنین در رحم مادرش به عنوان اولین نوزاد آزمایشگاهی به دنیا آوردند ودرسال ۱۹۸۵ اوتیان و همکارانش اولین مورد تولد به روش رحم جایگزین را گزارش کردند، البته پاتریک استپتو و رابرت ادوار و پس از کشمکش های بسیار، نخستین کسانی بودند که اولین قرارداد رحم جایگزین را در اروپا منعقد نمودند و نوزاد مربوطه درسال ۱۹۸۹ به دنیا آمد
تعاریفی برای استفاد ه از رحم جایگزین و به بیانی دیگر «جانشینی در بارداری» ارائه شده است ، برای مثال، برخی آن را چنین تعریف کرده اند:
قراردادی است که به موجب آن ، یک زن (مادر جانشین ) در مقابل یک زوج ازدواج کرده (والدین حکمی) موافقت می کند که جنینی را بر ای آنها حمل کرده، بچه را به دنیا آورد و او را به مجرّد تولد به آن زوج تسلیم نماید و آنها بچّه را مثل فرزند خودشان بزرگ.
تعاریف بیان شده در این باره بسیار سودمند و تبیین کننده عناصری از این موضوع است، اما به دور از ایراد نیست؛ بر ای مثال، تعریف فوق مانع نیست ؛ چراکه بارداری مادر جانشین با تخمک خویش را نیز دربر دارد، حال آنکه اگر زنی با تخمک و رحم خود بارور شود، بدون هیچ اختلافی ، مادر اصلی به شمار می آید؛ بنابراین، اطلاق مادر جانشین بر چنین زنی و همچنین اطلاق رحم جایگزین بر این رحم صادق نیست و دیگر آنکه به جای بررسی موضوع استفاده از رحم جایگزین باید موضوع هبه یا فروش تخمک یا فرزند از سوی مادر نسبی را طرح و بررسی کرد. همچنین این تعریف به استفاده از روش های باروری کمکی که دارای احکام خا ّصی است، اشاره ای ندارد.
استفاده از این روش محدود به زنان فاقد رحم نیست و در موارد متعددی کاربرد دارد. ابهام در ماهیت قرارداد رحم جایگزین یکی از موانع اجرای این قرارداد است؛ در نتیجه تشخیص ماهیت این قرارداد دارای اهمیت زاید الوصفی است. این پدیده مانند هر امر نوظهور دیگری که در جامعه حادث می شود توجه و تدقیق علوم مختلف از جمله فقه و حقوق را به خود جلب نموده است. در مورد ماهیت این قرارداد هیچ نص قانونی وجود ندارد، فلذا برای تعیین ماهیت این قرارداد باید به اصول کلی حقوقی و منابع فقهی در شناسایی نوع و ماهیت اعمال حقوقی مراجعه کرد. قرارداد رحم جایگزین مشتمل بر سه طرف است، مرد و زنی که به عنوان زوجین نابارور مادر جانشین را به خدمت گرفته اند، و مادرِ جانشین که تراضی می کند تا از طریق باروری طبی و با جنین زوجین حامله شود. به طور معمول مادر جانشین در قبال مبلغی پول می پذیرد تا جنین را حمل نموده و بعد از زایمان به زوجین تحویل دهد. زوجین نابارور توافق می کنند تا علاوه بر مخارج پزشکی و امثال ذلک مبلغی را به مادر جانشین تأدیه نمایند.
در خصوص ماهیت قرارداد رحم جایگزین اختلاف نظر کثیری وجود دارد. بعضی معتقدند که این قرارداد نوعی قرارداد اجاره شخص یا قرارداد کار است. بعضی از حقوق دانان این قرارداد را ماهیتاً یک قرارداد خصوصی موضوع م. ۱۱ ق.م می دانند و در نهایت گروهی اعتقاد دارند که بر اساس اصل آزادی قراردادی، اشخاص آزادند تا هر یک از قالب های حقوقی اعم از عقود معین یا نامعین را برای موضوع جانشینی در بارداری انتخاب کنند.در این پژوهش به بررسی احکام و نظریه های فقهی و حقوقی د رخصوص رحم اجاره ای  پرداخته خواهد شد.

۲-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
یکی از شیوهای نویی که در درمان ناباروری به کار می رود استفاده از رحم زن دیگری است که به آن رحم جایگزین یا رحم اجاره ای گفته می شود که ممکن است در مقابل دریافت وجه انجام شود و یا آن که صرفاً با انگیزهای انسان دوستانه صورت پذیرد. با توجه به آن که در قوانین ما اشاره ایی به این قرارداد نشده است، در اصل در قالب قراردادهای خصوصی موضوع ماده ۱۰ قانون مدنی قرار خواهد گرفت لیکن به جهت اهمیت موضوع آن صرفاً تحت حاکمیت اراده ی دو طرف قرارداد نبوده و ناگزیر در موارد بسیاری در آن که مرتبط با اخلاق حسنه و نظم عمومی جامعه است، نیازمند حضور و برخورد قانون خواهد بود. این قرارداد به مانند هر عقد دیگری دارای آثاری می باشد که عبارتند از: بحث تعیین نسب، محرمیت، حضانت، رضاع، ارث و غیره؛ که موضوعات مرتبط با قرارداد رحم جایگزین و حتی مشروعیت و صحت آن مورد اختلاف نظر فقها و حتی حقوقدانان می باشد که وجود این تفاوت آراء از سویی و عدم وجود نص صریح و مدون قانونی پیرامون این موضوع از سویی دیگر، ضرورت بررسی ابعاد مختلف این موضوع توسط علما و اندیشمندان اسلامی و صاحب نظران حقوقی و به تبع آنها مداخله قانونگذار به جهت تصویب قوانین مربوطه را به روشنی اثبات می نماید.

۳-ادبیات و پیشینه تحقیق
مهدوی کنی و همکاران (۱۳۹۲)، بررسی احکام فقهی- حقوقی کودکان متولدشده از رحم جایگزین پرداختند. نتایج حاکی از آن بود درحالت جانشینی دربارداری اگر مادرحکمی یعنی زن صاحب تخمک را مادر قانونی طفل بدانیم، بااستفاده از ملاک قرابت رضاعی در اسلام میتوان حکم ممنوعیت نکاح را بین صاحب رحم(مادر جانشین) و طفل به دنیا آمده محقق دانست استفاده از ملاک قرابت رضاعی در اسلام میتوان حکم ممنوعیت نکاح را بین صاحب رحم(مادر جانشین) و طفل به دنیا آمده محقق دانست . « قرابت مادر جانشینی » ، این قرابت را که از نظر ممنوعیت نکاح در حکم قرابت رضاعی است آثار قرابت مادر جانشینی و رابطه ی اطفال متولدشده از طریق باروری جانشینی یک مادر جانشینی با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفته است.
دکتر بجنوردی،به پژوهشی تحت عنوان بررسی رحم اجاره در فقه و حقوق پرداخت.نتایج نشان داد اجاره رحم یکی از روش های درمان ناباروری است که طی سالهای اخیر در ایران گسترش پیدا کرده است. زمانی که یکی از دو ‏طرف زوجین دچار مشکل باشد، ابتدا هر یک از آنان را که عامل اصلی ناباروری است تحت درمان قرار می­ دهند و سپس بعد از ‏لقاح مصنوعی در آزمایشگاه و پس از گذشته سه روز، یعنی درست زمانی که جنین ۶ تا ۸ سلولی است آن را در رحم مادر ‏اجاره­ای می گذارند که به او “مادر اجاره­ای” یا “مادر میانجی” می گویند، او فردی است که نه ماه تمام در وجود خود از کودکی ‏نگهداری می­ کند که فرزند خودش نیست‎.‎
صالحی (۱۳۹۱)، در پژوهشی به بررسی ماهیت حقوقی قراردادهای جایگزین پرداخت. نتایج نشان داد از لحاظ ماهیت، این قرارداد در قالب عقود معین مثل اجاره و عاریه توجیه پذیر نیست و بر اساس م. ۱۱ ق.م می تواند مقبول واقع شود، مع الوصف مبرهن است که تمام آثار قرارداد بر اساس اراده طرفین نمی تواند معین شود و بعضی از آثار قهری بر آن مترتب خواهد شد. مهم ترین این آثار، قرابت و نسب حاصل از قرارداد است که به صورت قهری و غیرارادی حاصل می شود. مضافاً بر این که این قرارداد بایستی علاوه بر شرایط عمومی قراردادها واجد شرایط خاصی باشد که تفصیل آن ها از حوصله این مقاله خارج است. النهایه این که اعتقاد به این امر که ماهیت قرارداد رحم جایگزین نوعی قرارداد خصوصی است، به معنای عدم استفاده از عقد صلح برای جانشینی در بارداری نیست.
حسینی (۱۳۹۰)، در پژوهشی به بررسی فقهی و حقوقی قرارداد رحم جایگزین پرداخت. نتایج نشان داد این قرارداد به مانند هر عقد دیگری دارای آثاری می باشد که عبارتند از: بحث تعیین نسب، محرمیت، حضانت، رضاع، ارث و غیره؛ که موضوعات مرتبط با قرارداد رحم جایگزین و حتی مشروعیت و صحت آن مورد اختلاف نظر فقها و حتی حقوقدانان م یباشد که وجود این تفاوت آراء از سویی و عدم وجود نص صریح و مدون قانونی پیرامون این موضوع از سویی دیگر، ضرورت بررسی ابعاد مختلف این موضوع توسط علما و اندیشمندان اسلامی و صاحب نظران حقوقی و به تبع آنها مداخله قانونگذار به جهت تصویب قوانین مربوطه را به روشنی اثبات می نماید.
رحمانی منشادی (۱۳۸۷)، پژوهشی با عنوان مشروعیت رحم جایگزین در اندیشه فقهی انجام داد. در مورد اصل جانشینی در بارداری با توجه به تصویب قانون نحوه اهدای جنین به زوجین نابارور و تایید ان توسط شورای نگهبان و نظر به اینکه این عمل برای رفع مشکلات خانواده های علاقه مند به فرزند که قادر نیستند به طور عادی و طبیعی صاحب فرزند شوند، مفید می باشد و موجب استحکام روابط خانوادگی و تداوم آن می شود. همچنین این عمل با اخلاق عمومی مغایرتی ندارد و موجب تزلزل نظام اجتماعی نیز نمی گردد، لذا می توان گفت این عمل از لحاظ شرعی و قانونی مجاز است.
علیزاده (۱۳۸۵)، به بررسی وضعیت فقهی و حقوقی استفاده از رحم جایگزین پرداخت. بنا به فتاوی و استدلالهای فقهی ای که درباره جواز و عدم جواز جانشینی در بارد اری مطرح است، این امکان برای قانونگذار ایران وجود دارد که به جواز یا عدم جواز این گونه جانشینی حکم کند ؛ بنابراین، بر پایه مبانی نظام حقوقی ایران ، حکم به جواز استفاده از رحم جایگزین در صورتی که دارای مقدّمات حرام نباشد، می تواند امری باشد که مغایر با موازین شرع به شمار نرود. علاوه بر آنکه اگر مادر جانشین، زنی مجرّ د باشد و با ایجاد عقد نکاح غیر دائم بین مرد صاحب اسپرم با زن ثالث (ماد ر جانشی ن) رابطه زناشویی برقرار شود، بین فتاوی فقها در جواز استفاده از رحم جایگزین ، یکنواختی ایجاد می شود و زمینه قانونگذاری دربا ره حکم به جواز آن بیشتر فراهم می گردد.

۴-اهداف تحقیق
هذف اصلی :
بررسی فقهی – حقوقی رحم اجاره ای
بررسی مشروعیت اجاره رحم از دیدگاه فقهی
بررسی احکام حقوقی اجاره رحم در حقوق ایران

۵-  سؤالات تحقیق
۱-آیا رحم اجاره ای در فقه اسلامی مورد قبول است؟
۲-آیا در رحم اجاره ای آثار  بر وی جاری می شود؟
۳-آیا دیدگاه فقها در رابطه با موضوع رحم اجاره ای با دیدگاه حقوقدانان در علم حقوق یکسان می باشد؟
۴-آیا موضوع رحم اجاره ای با قوانین ایران سازگار است؟

 ۶-فرضیه‏های تحقیق۱-به نظر می رسد رحم اجاره ای در فقه اسلامی مورد قبول می باشد .
۲-صاحب تخمک مادر نوزاد رحم اجاره ای محسوب می شود و قهراً صاحب نطفه پدر او محسوب می شود و صاحب رحم،در حکم مادر رضاعی نوزاد می باشد.
۳-به نظر می رسد اکثریت فقها در رابطه با موضوع رحم اجاره ای با دیدگاه حقوقدانان در علم حقوق یکسان می باشد.
۴-به نظر می رسد موضوع رحم اجاره ای با قوانین ایران سازگار است.

ادامه مطلب

5-4- محدودیت تحقیق- 114
منابع- 115
منابع فارسی- 115
منابع انگلیسی- 117
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                           صفحه
جدول2-1: بخشی از گزاره های نگرش درون سو و برون سو- 45
جدول 2-3 انواع اصلی رهبری- 59
جدول 2-4: مقایسه فرایند نفوذ رهبری سوداگرانه و رهبری تحول آفرین ( کانینگو و کانگر،1996؛ از گلی،1388)  60
جدول 2-3: سبک های رهبری اخلاقی- 72
جدول3-1: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه  جهت گیری مذهبی- 91
جدول3-2: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه رهبری اخلاقی- 91
جدول3-3: بررسی توزیع نرمال متغیر های جهت گیری مذهبی و مولفه های رهبری اخلاقی ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف)  92
جدول 4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان- 94
جدول 4-2: توزیع فراوانی سن پاسخگویان- 95
جدول 4-3: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان- 96
جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 98
جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 98
جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 99
جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 100
جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101
جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101
جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 102
جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 103
جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 104
جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 104
جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 105
جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106
جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106
جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107
جدول4-10: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107
جدول4-11: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 108
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                           صفحه
شکل 2-1:رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی( دفت،ترجم هپارسائیان و اعرابی،16:1374) 52
شکل2-2:مدل رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی( مقیمی، 173:1380) 56
شکل2-5: چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته- 67
شکل 2-9: الگوی مفهومی تحقیق براساس مدل آلپورت و راس(1967) وکالشون(2010) 83
شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت– 95
شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سن- 96
شکل 4-3: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات– 97
 
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان می­باشد در تحقیق حاضر جامعه مورد تحقیق مدیران مرد و زن شاغل در دستگاه شهرداری کاشان بودند که به صورت سرشماری تعداد 124 نفرانتخاب شدند و پرسشنامه های جهت گیری مذهبی آلپورت و رهبری اخلاقی در بین آنها توزیع گردید در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه جهت گیری مذهبی آلپورت (1990) و پرسشنامه رهبری اخلاقی (کالشون 2010) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه های رهبری اخلاقی نیز با توجه به نتایج ضرایب بتای بدست آمده برای آنها به ترتیب مولفه جهت گیری محیطی با ضریب بتای 539/0، تسهیم قدرت با ضریب بتای 518/0 و راستی و درستی با ضریب بتای 503/0 بیشترین درصد پیش بینی جهت گیری مذهبی را دارا می باشند.
کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، جهت گیری مذهبی، جهت گیری محیطی، راستی و درستی
 
1-2)مقدمه
اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، 1380). با اتکا به اصول اخلاق اسلامی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزش یابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاق اسلامی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند. رهبری و مدیریت در اخلاق اسلامی یک اعتقاد متقابل است و اغلب با تقابل ها و توافق های بارزی بین رهبر و طرفدارانش همراه می شود. در گذشته توجه خاص رهبر ی در اسلام بر حفظ صداقت و عدالت بوده و امروز رعایت رفتار اخلاق ی نی ز به ا ی ن مسئولیت افزوده شده است. مدیریت اخلاق اسلامی عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار انسان ها است. این نوع مدیریت در جوامع غربی که تعریف ارگانیک و منعطفی از اخلاق دارند کاربردهای مخصوص به خود را دارد. به عبارت بهتر همان مقدار که حیطه ارزش های اخلاقی ممکن است در فرهنگ های مختلف بر حسب ایدئولوژی آن ها متفاوت باشد، به همان میزان نیز اعمال مدیریت اخلاق اسلامی در این جوامع نیز ساز و کارهای مخصوص به خود را دارد
1-2)بیان مسئله
رهبری و مدیریت در محیط های کاری از طریق سازوکارهای مختلفی، طرزتلقی و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.بخشی از این تاثیرات به ویژگی های شخصیتی و روانی مدیران و رهبران و بخش دیگر به سبکهای رهبری آنها مربوط می شود. در واقع طریقی را که رهبریا مدیر ،از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری می نامند. به بیان دیگر نحوه استفاده رهبر از قدرت و  نفوذ را « سبک رهبری » گویند. سبک رهبری اساساً شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است.
نگاهی به سبکهای رهبری و ادبیات این موضوع طیف متنوع و گاه همپوشی را نشان می دهد که برخی از آنها به  لحاظ ماهیت وتاکیدات نسبت به برخی دیگر جدیدتر هستند. یکی از سبک­های جدید رهبری که اخیرا توجه زیادی را به خود جلب نموده، سبک رهبری اخلاقی است. رهبری اخلاقی مفهوم نوینی در حوزه رهبری است و سعی در رفع مشکلات مدل های سنتی رهبری دارد. مقتضای این نوع از رهبری توسعه استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و نیز اجرای موثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است.
نظریه پردازان مختلفی از دیدگاه های متنوع رهبری اخلاقی را تبیین و تفسیر نموده اند.از دیدگاه براون و تروینو (2006)، این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی برقواعد و ارزش های هنجاری که ازطریق اعمال،اقدامات، تصمیم گیریها و شیوه های اجرایی تشویق، تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در سازمان نمود پیدا می کند،تعریف نموده اند.پژوهشگران دیگری مانند راولد(2008) و زایو(2008)رهبری اخلاقی را دارای ویژگی هایی معرفی نموده اند که نحوه تاثیر این سبک رهبری را برادراکات کارکنان وشن می سازد.  رهبری اخلاقی به صورت نمایش رفتار مناسب هنجاری از طریق اعمال فردی و ارتباطات بین فردی و ترویج چنین رفتاری به پیروان از طریق ارتباطات دوسویه و تصمیم گیری تعریف شده است.
از دیدگاه فلسفی، رهبری اخلاقی درباره هنجارها و ارزش ها بوده و مشخص می سازد که چگونه رهبران بایستی رفتار کنند. بررسی ادبیات رهبری اخلاقی هفت بعد رهبری اخلاقی را شناسایی می نماید. این هفت بعد شامل انصاف، کارمند مهوری، شفاف سازی نقش، رهنمودهای اخلاقی، جهت گیری محیطی، تقسیم قدرت و راستی (درستی) است(کالشون[1]،2010)
نتایج مطالعات نشان می دهد که جوسازمانی با سبک رهبری ارتباط نزدیکی دارد(حیدری و دیگران،1389). در این میان به نظر می رسد دین و جهت گیریهای مذهبی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی و ویژگیهای جوسازمانی بتواند در انتخاب سبک رهبری اخلاقی نقش داشته باشد.
دین به عنوان یکی از پدیده ­ها و امور آشکار در زندگی انسان امری است که پیوسته توسط فلاسفه، صاحب­نظران علوم اجتماعی، روانشناسی و تعلیم وتربیت مورد بررسی و اظهار نظر قرار گرفته است. این توجه و بررسی گاه از نظرریشه­های گرایشات دینی، گاه از لحاظ تاریخ تکامل و تحول و زمانی از دیدگاه آثار و نتایج فردی و اجتماعی اعتقادات مذهبی و دینی انجام گرفته است. دین می ­تواند نقش مهمی در پخته­تر شدن اشخاص بازی کند. دین و مذهب  به شخص در زندگی معنا و هدف می­دهد. افراد مذهبی به خاطر یک  قدرت الهی به دنبال کارهای بشر دوستانه می­روند.
در سازمان هر چه اهداف و فعالیت ها با ایمان و اعتقاد مذهبی نیروها هماهنگ تر باشد، در آنها بیشتر ایجاد انگیزه خواهد نمود تا آنجا که فعالیت در سازمان به مثابه یک وظیفۀ مذهبی درنظرگرفته خواهد شد که در این صورت انگیزش به بالاترین درجه خواهد رسید (تدینی، 1390). افراد دارای جهت گیری مذهبی درونی، مذهب را به مثابه هدف در نظر می گیرند و وجود یک نظام درونی ارزشی قوی و حفظ و تقویت آن پشتوانه محکمی برای افزایش عملکرد سازمان می­باشد. جهت گیری مذهبی درونی در کسانی دیده می شود که به امورمذهبی اساسا به دلیل کسب لذت و رضایت درونی و برمبنای ارتباطی کاملا شناختی و خصوصی با خداوند گرایش دارند. همچنین جهت گیری مذهبی بیرونی درافرادی دیده می شود که بیشتر به دستاوردهای اجتماعی و شخصی گرایش دارند(تیلیپولوس[2]،1967)
1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش
پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران را به بحث اخلاق کار و ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند . امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شم ار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد ؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب ب ه خصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران .درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان ها نیست. بنابراین اخلاق الزامی برای مدیران در قرن 21 به شمار می رود. مدیریت اخلاق، شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه و سازمان تغییر می یابد. کد اخلاق مجموعه ارزش هایی است که در اولویت سازمان قرار دارد و کارکنان و مدیران باید از آن تبعیت کنند . برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند . یکی از بهترین شکل های آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمر ین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاری ها و لطافت های بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاه داشتن شور ها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکار ناپذیر و حائز اهمیت بهینه سازمان است.
نظریه رهبری معنوی نظریه ای علی برای تحول سازمانی و ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی است نظریه رهبری معنوی بر اساس الگوی انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز ، ایمان به تحقق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است هدف رهبری معنوی، توجه به نیازهای اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد چنین رهبری موجب می شود که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و به شغلی که دارند اهمیت بدهند همچنین به آنها این احساس دست می دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران اهمیت دارد (عابدی جعفری و مرادی،1385).

تاثیر جهت­گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی می ­تواند پیامدهای مهمی را به دنبال داشته باشد.بهره وری پایین سازمانها و موسسه های دولتی و مسایلی که سلامت نظام اداری را به شدت باتهدید مواجه نموده است،  امری است که برهیچکس پوشیده نیست. پژوهشگر به دلیل اهمیت ا­ین موضوع که رهبری اخلاقی نقش مهمی در ارتقای بهره وری و سلامت نظام اداری دارد، به دنبال شناسایی و بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان  می­باشد. شناخت رابطه این متغیر­ها و پیش بینی آنها کار برجسته­ای خواهد بود چرا که سازمان­ به این واسطه می ­تواند برای مجهز شدن به رهبری اخلاقی از جهت­گیری مذهبی(باتوجه به نقش پررنگ مذهب در زندگی مردم جامعه ایرانی) استفاده نموده و با جلوگیری از اتلاف منابع 

ادامه مطلب