پرداخت هزینه دادرسی نسبت به مددجویان سازمان بهزیستی و کمیته امداد مندرج در تبصره ذیل ماده ۵ این قانون- تغییر در وضعیت پذیرش و ثبت طلاق توافقی( ماده ۲۸)- تعدیل مکانیسم داوری و حذف آن از طلاق توافقی( ماده ۲۸)- تغییر شرایط و ویژگی های داوران منتخب زوجین(ماده ۲۸)؛ تخصیص حق نفقه نسبت به کودکان حاصل از لقاح مصنوعی و کودکان بی سرپرست(تبصره ذیل ماده ۵۳) ؛ ایجاد مراکز مشاوره ( ماده ۱۷)؛ از زمرۀ نوآوری های یا به روز رسانی قانون مزبور، با توجه به نیازهای روز جامعه نسبت به قانون اختصاص تعدادی از دادگاههای موجود موضوع اصل ۲۱ قانون اساسی(دادگاه خانواده) و قوانین دیگر مربوطه می باشد.روش تحقیق در این پایان نامه به صورت کتابخانه ای می باشد.
واژگان کلیدی: قانون، خانواده، نوآوری، حقوق.
 

مقدمه
روابط نهاد خانواده مبتنی بر اصول اخلاقی و منطقی مبتنی است که به نظر می‌رسد، قوانین در این حوزه فرع بر موضوع است. زیرا هر چند اصول حقوقی حاکم بر روابط خانواده، نهادبند روابط فیمابین زوجین و حقوق و تکالیف آنان است و زوج و زوجه در گذر زندگی مشترک بر یک معیار منطقی و بر یک سری از اصول قانونی هدایت می‌گردند که این حقوق ناظر بر اعمال و رفتار آنان است، اما فراتر از این مفاهیم قانونی که حقوق طرفین را تبیین می‌کند، اصول و معیارهای اخلاقی است که فراتر از هر قانون می‌باشد و این اصل بر روابط خانواده سایه افکنده است و چارچوب‌های ارکان خانواده را سامان می‌بخشد. قانون و قواعد آمره جایی ورود پیدا می‌کند که طرفین بخواهند به حقوق دیگری تجاوز نموده و عرصه‌‌ی زندگی را جولانگاه خودخواهی‌های خویش قرار دهند، در واقع فراتر از قانون، این احترام به حقوق و تکالیف یکدیگر در زندگی مشترک است که مبتنی بر اخلاق، تفاهم و معاشرت دو سویه بنا شده که به تبع آن آرامش را در نهاد خانواده حاکم می‌سازد. امری که در ماده ۱۱۰۳ قانون مدنی مورد تصریح قرار گرفته که « زن و شوهر مکلف به حسن معاشرت با یکدیگرند.البته باید بر این نکته تأکید نمود که شناخت حقوق و تکالیف نیز برای تضمین سلامت خانواده برای این نهاد، از اهمیت بسزایی برخوردار است. این امر در ادوار مختلف سبب شده که حسب نیازها، حاکمیت با معنای اعم و دولت به معنای اخص با تدابیر لازم و رصد نیازهای هر عصر نسبت به بازنگری قوانین اقدام نماید.
در واقع وضع قوانین جدید از یک سو حقوق و یا تکالیف جدیدی ایجاد می‌کند و از سوی دیگر ممکن است تحول در حوزه‌ی حقوق را سبب گردد که در هر دو صورت ثمره‌ی آن انضباط اجتماعی در مهمترین نهاد‌ اجتماع از آثار آن است.ورود قانون وحقوق به قلمرو خانواده هر چند ناخوشایند است و نامطلوب، گاه اجتناب ناپذیر است. خانواده، کانونی است که درآن مهر و محبت و فداکاری وایثار نقش اصلی را ایفاء می کند،ولی حقوق به دنبال احقاق حق واجرای عدالت ونظم وترتیب دادن امور است بنابراین فداکاری ومهرومحبت رانمی توان در قالبهای حقوقی گنجاند و زن و شوهر را ملزم به رعایت آن کرد چرا که قواعد حقوقی در مواجهه با خانواده ، ناتوان تر از آن است که بتواند به آن نظم و نسقی بدهد. البته گاه برخی ازافرادرا جز به اجبار نمی توان به کاری واداشت یا از ترک آن جلوگیری کرد و شاید درباره ی چنین افرادی تنها قواعد و مقررات قانونی، حداقلی ازنظم و عدالت را مستقر سازد، ولی این امر نباید منجر به این شود که ، قواعد حقوقی ، به عنوان « آخرین و ناقص ترین حربه » ، را جایگزین قواعد اخلاقی واصول انسانی حاکم بر نهاد خانواده کرد. در مقدمه توجیهی لایحه پیشنهادی قوه قضائیه تحت عنوان لایحه « حمایت خانواده » که در تاریخ ۳/۴/۱۳۸۶ با تغییرات واضافاتی در ۵۳ ماده به تصویب دولت رسیده است برنقش و جایگاه ویژه نهاد خانواده در نظام حقوقی و تربیتی اسلام تاکید شده و هدف از تنظیم این لایحه ، مرتفع نمودن کاستی ها ونواقص موجود در قوانین حاکم بر نهاد خانواده ومنطبق نمودن آنها با واقعیات روز ذکر گردیده است. آنچه که دراین مقدمه توجیهی در خصوص کاستی ها ونواقص موجود در قوانین مرتبط با نهاد خانواده آمده است کاملاً صحیح بوده و با اندک بررسی ای این امر آشکار می گردد و جای بسی خوش وقتی است که بعدازسالها دولت به این امر مهم رسیده است. اما با توجه به محتویات آن بعید به نظر می رسد که این لایحه بتواند موجب مرتفع نمودن کاستی ها ونواقص موجود در این خصوص ومنطبق نمودن آنها با واقعیات روز باشد .
پر واضح است که این قانون حاوی نکات وجهت گیری های مثبتی نیز باشد. قانونگذاری در خصوص نهاد مهمی چون خانواده مستلزم توجه بیشتر ودقیقتر می باشد؛چراکه هرگونه تغییر و تحولی درقوانین موجود بدون پشتوانه های دقیق علمی واخلاقی ، اثرات مخربی درجامعه خواهد گذاشت .انتظار این بود که درتهیه و تنظیم وتدوین این لایحه ازنتایج علوم مختلف و بررسی ها و پژوهشهای علمی وواقعیات اجتماعی حداکثر استفاده صورت می گرفت؛ چرا که پس از سالها تاخیر ، دیگر در حوزه قانونگذاری به شیوه ی آزمون وخطانباید عمل کردکه بارزترین نمونه ی این شیوه حذف دادسراها و احیاء مجدد آن بود.از این روشایسته است در تصویب این لایحه توجه ویژه ای صورت گیرد.
 
 

۱-بیان مساله
قانون «حمایت از خانواده» بنا به پیشنهاد قوه قضائیه در تیرماه سال ۱۳۸۷ به هیات دولت ارائه شد و در ۱۰ مرداد همان سال به تصویب رسید. تا پایان سال ۱۳۸۷ لایحه حمایت خانواده که توسط قوه قضائیه تدوین شده بود، در هیئت وزیران، کمیسیون قضایی و حقوقی مجلس و کمیته تخصصی بررسی شد و هر کدام از این نهادها تغییراتی را در آن اعمال کردند. اما در سال ۱۳۸۸ خبری از لایحه حمایت خانواده نبود تا اینکه در اردیبهشت ۱۳۸۹ گزارش شور دوم لایحه از سوی کمیسیون قضایی و حقوقی مجلس شورای اسلامی منتشر شد. در شور دوم مواد ۴، ۱۴، ۲۲ و ۴۵ اصلاح و دو ماده جدید به لایحه اضافه شد. پس از آن گزارشی با عنوان «پیشنهادها در مورد لایحه حمایت خانواده» از سوی معاونت قوانین مجلس در یکم شهریور ۱۳۸۹ تهیه و کل تغییرات لایحه بررسی شد.به گزارش میزان، سرانجام مواد جنجالی این لایحه در تاریخ ۱۶ اسفند ۱۳۹۰ در صحن علنی مجلس هشتم بررسی و با حذف ماده ۲۳ که به ازدواج مجدد مربوط می‌شد و اصلاح مواد ۲۲ (ماده مربوط به ازدواج موقت) و ۲۵ (ماده مربوط به مهریه) به تصویب رسید و برای نظر نهایی به شورای نگهبان ارجاع داده شد اما باز با عدم تایید این شورا مواجه شد.نمایندگان دوباره در سال ۱۳۹۱ این لایحه را مورد بررسی قرار داده و ماده مربوط به تعیین سقف مهریه را اینگونه به تصویب رساندند که وصول مهریه در زمان وقوع عقد تا ۱۱۰ سکه تمام بهار آزادی، مشمول ماده ۲ قانون محکومیت‌های مالی می‌‌شود و چنانچه مهریه بیشتر از آن باشد، شرط تمکن زوج موردنظر خواهد بود. آنچه دراین نوشتار مدنظر است، بیان و تحلیل مواد شکلی خاص در امور و دعاوی خانوادگی است وتبیین آیین دادرسی عام موراعمال در دعاوی حقوقی، خارج از موضوع تحقیق است.البته گاه به منظور ورود به بحث به توضیح مختصر قواعد عام پرداخته شده است،اما این مختصرها از باب ضرورت بیان مقدمه ای برای تدارک زمینه بحث مرتبط با امور و دعاوی خانوادگی بوده.ضمنا قلمرو زمانی این تحقیق،محدود به حال نبوده،علاوه به بررسی قوانین و مقررات جاری به تبین پیشینه قوانین حمایت خانواده می پردازد.این امر بزدان جهت است که با نگاهی به قوانین منسوخ، راهکارهای خوبی که قانونگذار سابق مد داشته است، را بررسی کنیم. همچنین اختلاف درنسخ یا عدم نسخ برخی قوانین و مقررات، این بررسی را ضرورت می بخشد. در این تحقیق دادگاه صالح برای رسیدگی به امور و دعاوی خانوادگی مورد بحث قرار می گیرد. پیرامون صلاحیت ذاتی دادگاه خانواده؛ نوع صلاحیت دادگاه خانواده نسبت به دادگاه عمومی،صلاحیت دادگاه عمومی در رسیدگی به دعاوی خانوادگی، صلاحیت دادگاه خانواده در رسیدگی به دیگردعاوی، رفع اختلاف بین دادگاه عمومی و دادگاه خانواده در امر صلاحیت، امور و دعاوی داخل در صلاحیت دادگاه خانواده،استثنائات وارد بر صلاحیت دادگاه محل اقامت خوانده،ارتباط دعوای خانوادگی با دادگاه های چند حوزه قضایی،دعاوی خانوادگی مرتبط با مال غیرمنقول وبه بحث و بررسی پرداخته شده است. همچنین در مورد قضات دادگاه خانواده،مشاور قضایی،ضرورت حضور مشاور قضایی در جلسه دادرسی،نقش مشاور در جلسه دادرسی و صدور رأی، رئیس دادگاه خانواده یا دادرس علی البدل،صلاحیت قاضی برای رسیدگی به دعاوی مربوط به اصل نکاح و طلاق،شرایط قاضی رسیدگی کننده به دعاوی خانوادگی در صورت عدم اختصاص شعبه ای از دادگاه عمومی به این دعاوی،داوری،داوری به منظور فصل اختلاف در دعاوی خانوادگی و داوری با هدف اصلاح رابطه متداعیین دردعاوی خانوادگی،ودر مورد عدم رعایت تشریفات دادرسی در دعاوی خانوادگی،تفکیک تشریفات دادرسی از اصول دادرسی، پیشینه قانونی، معیارهای تفکیک،تشریفات دادرسی در دعاوی خانوادگی، طرح دعوا در امور و دعاوی خانوادگی، نحوه طرح خواسته، تکلیف رعایت شرایط شکلی دادخواست بحث و بررسی خواهد شد

۲-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
نقش اهمیت خانواده  حمایت و پشتیبانی از فرد در خانواده به منظور شکوفایی استعدادهابررسی  حقوق خانواده  عاری ازپیچیدگی ودر زمره دیگر موضوعات حقوقی  به نظر آید. اما باید توجه داشته باشیم که نقش و اهمیت خانواده در نظام اجتماعی ایفا می کند . اهمیت حقوق خانواده را دو چندان می نماید با توجه به اهمیت فراوان نظام خانواده در زندگی و روابط اجتماعی بود که جهت رفع مشکلات و معضلات  مستحدثه در روابط خانوادگی و همچنین جلو گیری از پیچیده و طولانی شدن دعاوی خانوادگی که ز ان به اطلاله  دادرسی تعبیر شده قانونگذار اقدام به وضع قوانین خاص در این  زمینه به امید بهبود اوضاع مذکور نمود: لکن شایان ذکر است که با گذشت زمان از وضع هر قانونی طبیعی است که مسائل جدید و نو ظهوری در ایجاد می گردد که قوانین تصویب شده بعضا نسبت به انها یا سکوت اختیار کرده است و یا ناقص می باشد به همین خاطر مقنن به دنبال بروز همین مسائل وجهت رفع  این معضلات اقدام به اصلاح قوانین موجود در ان زمینه و یا وضع قانون جدیدی می کند لازم به ذکر است که قانون حمایت خانواده نیز از این قاعده مستثنی نبوده و قانونگذار  این قانون را به دفعات مورد اصلاح وتصویب قرار داده است که اخرین بار ان به اواخر سال ۱۳۹۰ باز می گردد لذا  در راستای انجام  این پزوهش به دنبال این هستیم که در  اصلاحات صورت گرفته در قانون جدید حمایت خانواده قانونگذار چه نو اوریهایی را درا ین قانون ایجاد نموده یا به عبارت دیگر دریابیم که چه تحولاتی در این متن  قانونی و در اجرای ان  ایجاد شده است.نقاط ضعف قانون جدید حمایت خانواده بر نقاط قوت آن برتری دارد؛ یعنی به نظر می‌رسد که این قانون به صورت جامع و مانع تدوین و مورد تصویب قرار نگرفته است. اولین بخشی که می‌توان به صورت کلی به آن نگاه کرد این است که با توجه به این‌که این قانون سالیان سال است که توسط قوه قضاییه به دولت و از طریق دولت به مجلس ارسال شده است، اما ظاهرا یک شتابی در تصویب این قانون وجود داشته است که کماکان قانون سال ۵۳ حمایت خانواده بقا دارد؛ یعنی در ماده ۵۸ قانون جدید که قانونگذار سایر قوانین را نسخ کرده اشاره‌ای به قانون حمایت خانواده مصوب ۵۳ نشده است در نتیجه مواد آن کماکان پابرجاست و حتی به موضوع احتمال مغایر بودن مواد قانون ۹۱ با مواد قانون سال ۵۳ اشاره نشده است. تفاوت این دو قانون در این است که قانون حمایت خانواده ۵۳، ۲۸ ماده دارد و قانون مصوب ۹۱، ۵۸ ماده دارد. اگر بخواهیم به یکی از نقاط قوت قانون حمایت خانواده جدید اشاره کنیم وجود تعدد قضات در محکمه رسیدگی است که به صراحت در ماده ۲ این قانون به حضور قاضی مشاور زن اشاره شده است، در حالی‌که سابق بر این قاضی مشاوران یک قاضی بود که فقط حق داشت مشاوره بدهد ولی الان این مشاور زن، یک قاضی محسوب می‌شود و هر چند نظرش مشورتی است اما اگر رییس دادگاه بخواهد نظر او را رد کند محتاج دلیل است یعنی باید مستند و مستدل این کار را انجام دهد. همان‌طور که می‌دانید حوزه‌های قضایی شهرستان مکلفند که دادگاه خانواده تشکیل دهند اما در دادگاه‌های بخش گفته‌اند که بدون تشکیل دادگاه خانواده این دادگاه‌ها می‌توانند به امور خانواده به استثنای دعاوی راجع به اصل نکاح و انحلال آن رسیدگی کنند. از دیگر نقاط قوت قانون جدید می‌توان به رسمیت دادن به نهاد نامزدی اشاره کرد، اگرچه در قانون مدنی نهاد نامزدی و مطالبه هدایا را داشتیم اما در سال ۱۳۷۰ این موضوع مطابق شرع شناخته نشد ولی الان چون رسیدگی به امور نامزدی و خسارات ناشی از بر هم زدن آن در ماده ۴ از جمله صلاحیت‌های دادگاه‌های خانواده ذکر شده است، نهاد تازه تاسیسی است که به نقاط قوت قانون جدید حمایت خانواده اضافه می‌کند. اما در مورد همین موضوع در قانون مدنی فقط بحث استرداد هدایا مطرح بود ولی در قانون حمایت خانواده از خسارات صحبت شده است و این یک مقدار ابهام دارد که چه خسارتی را می‌توان از نامزد مطالبه کرد؟ آیا خسارت باید مستقیم و بلاواسطه باشد؟ آیا از خسارت شامل خسارات مادی یا معنوی است؟ این نه تنها خروج موضوعی از بحث هدایایی است که قانونگذار قبلا به آنها اشاره کرده بود، بلکه یک مساله اضافه شده است که محاکم و اطراف دعوا را با اجمال روبرو می‌کند. از نکات قوت دیگر شقوق ۱۷ و ۱۸ ماده ۴ است که صلاحیت دادگاه خانواده را در خصوص اهدای جنین و تغییر جنسیت شناسایی کرده و آن را در صلاحیت دادگاه خانواده قرار داده که نهاد جدیدی به نظر می‌رسد.

۳-پیشینه تحقیق
این موضوع به علت جدید بودن و و تصویب آن تا به حال به طور جامع به آن پرداخته نشده است ولی تحقیقاتی در رابطه با موضوعات مشابه انجام شده است که به اختصار در پایان نامه به بیان موارد آن ها پرداخته ایم.

۴-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
در این نوشتار سعی کرده ایم تا قوانین سابق و جدید خانواده را مورد  مطالعه و بررسی قرار داده ونقاط ضعف  و قوت این قوانین را بیابید.

۵-اهداف مشخص تحقیقمعین نمودن ویژگیها و اوصاف قانون جدید حمایت از خانواده وهمچنین  مشخص نمودن تعارضات و تفاوتهای قانون سابق و قانون جدید حمایت از خانواده و همچنین تعیین وجوه اشتراکات در قانون.
 

۶-سؤالات تحقیق
 

سوال اصلی تحقیق:
۱-آیا صلاحیت دادگاه خانواده برای رسیدگی به امورو دعاوی خانوادگی،صلاحیت ذاتی است؟
۲-آیا قانون جدید حمایت خانواده در زمینه صلاحیت محاکم نوآوری داشته است؟
۳-آیا رسیدگی در دادگاه خانواده حتما باید با رعایت تشریفات آیین دادرسی مدنی به عمل آید؟

۷-فرضیه‏های تحقیق
۱- به نظر می رسد   صلاحیت دادگاه خانواده ،برای رسیدگی به امور دعاوی خانوادگی ،صلاحیت ذاتی است.
۲-به نظر می رسد دادگاه خانواده در موارد جدید مانند تغییر جنسیت، اهدای جنین ( لقاح مصنوعی) و موارد مذکور در قانون جدید با توجه به ضرورت های اجتماعی جامعه و خانواده ها دارای نوآوری است.
۳-به نظر می رسد  رسیدگی در دادگاه خانواده با تقدیم دادخواست و بدون رعایت سایر تشریفات آیین دادرسی مدنی به عمل می آید.

۸-روش تحقیقروشی که برای این تحقیق به کار گرفته شده است روش توصیفی–تحلیلی است. برای این منظور ازابزارهایی استفاده خواهد شد، از جمله، استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و بانک های اطلاعاتی. پس ازجمع آوری منابع و فیش برداری از آن ها، به تشریح و تحلیل مطالب، شناسایی معضلات مربوطه و راه های احتمالی پاسخگویی به آن ها، پرداخته خواهد شد. این پژوهش اساساً با بهره گرفتن از آخرین و جدیدترین مقالات وکتاب ها و اسناد حقوقی و هم چنین منابع معتبر الکترونیکی انجام خواهد شد.روش تجزیه و تحلیل داده ها از طریق روش تحلیلی استنباطی است.

ادامه مطلب

جدول4-20-  آزمون رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان. 87
جدول4-21-تحلیل واریانس رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان 88
جدول 4-22- ضرایب معادله رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان. 88
جدول 4-23- آزمون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان. 89
جدول4-24-  آزمون رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان. 90
جدول4-25-تحلیل واریانس رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان 90
جدول 4-26- ضرایب معادله رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان. 90

فهرست نمودارها
نمودار4-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرجنسیت 73
نمودار4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرسن 74
نمودار 4-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات 75
نمودار 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل. 76
نمودار 4-5 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر مستقل متغیراحساس معنی داری با نوآوری. 79
نمودار 4-6- بررسی نرمال بودن خطا ها متغیر متغیراحساس معنی داری با نوآوری 80
نمودار 4-7- هیستوگرم نرمال بودن خطاها متغیراحساس معنی داری با نوآوری. 80

فهرست شکلها
شکل 2-1- فرآیند نوآوری رادیکال. 48
 

چکیده
امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند، به عنوان عامل مزیت رقابتی سازما نها محسوب میشود. نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کند. توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است و به یکی از مهمترین مباحث روز مبدل گشته است.ازطرفی منابع انسانی  بایستی در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نماید.
پژوهش حاضر  با عنوان تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) انجام گرفته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی  است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) می باشد. نمونه آماری هم در این پژوهش بخشی از جامعه آماری است که به صورت طبقه بندی بر اساس تعداد کارکنان در شعب صندوق مهر امام رضا(ع) در استانهای غرب ومرکز انتخاب خواهند شدنمونه آماری متشکل از 160نفر مدیران و کارکنان می باشد که به صورت  طبقه بندی انتخاب گردیدند. روش‌ گردآوری داده ها میدانی و ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه می‌باشد.روایی آن با روش‌ محتوائی،سازه و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه‌گیری،از طریق فرمول‌ آلفای کرونباخ(0.892)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای  تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد. ابعاد توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.

کلید واژه:. احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، نوآوری

فصل اول
 

کلیات تحقیق
 
 
1-1-  مقدمه
طی دهه گذشته، مفهوم توانمندسازی به عنوان پارادایم اصلی توسعه در سازمان های بخش دولتی ظهور کرده است(زینز[1]،2007). توانمندسازی به موضوعاتی از قبیل کسب قدرت و  کنترل بر تصمیمات و منابعی که کیفیت زندگی شخص را تعیین می کند تمرکز نموده است در حالی که برخی دیگر به نابرابری های ساختاری که بر گروه های اجتماعی تأثیر گذار هستند به جای ویژگی های فردی توجه نموده اند (الادیپو[2] ،2009،119).
یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفادۀ کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوۀ منابع انسانی است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفادۀ بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت های بالقوۀ آنان را به کار گیرند.به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نم یشود، اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است )جهانیان،1387).
اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد(سرمد و همکاران،87،1380) به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (طباطبایی ،4،1392). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی برناتوانی ها و درماندگی های خود است به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است (علی احمدی و همکاران،69،1389). توانمندی عامل مهمی برای افزایش  نوآوری وخلاقیت کارکنان است. با توجه با اینکه میزان اهمیت  توانمندی روانشناختی در بهبود انگیزه نواوری کارکنان بسیار زیاد است، بنابراین پرداختن به این موضوع با توجه به نتایج مختلف تحقیقات اهمیت می یابد. در تحقیق حاضر به تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا(ع)) پرداخته شده است .در فصل اول این پ‍‍‍‍‍‍‍ژوهش بیان مساله، اهمیت وضرورت موضوع  ، اهداف تحقیق ، مدل مفهومی فرضیات و واژه ها ی کلیدی مورد بررسی قرار می گیرند .

1-2-  شرح و بیان مسأله تحقیق
امروزه توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد(زائر ثابت [3]وهمکاران،88،2013). توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود(عبدالهی و نوه ابراهیم،8،1385).
با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان، به عنوان یک سرمایه ی ارزشمند سازمانی و لزوم کسب توانمندی های لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای پنهان خود، شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیآفرینند و روش های کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(کیم[4]،74،2010). امروزه برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آن ها، افرادی نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با تغییرات و تحولات منطبق ساخته و جوابگوی نیازهای جامعه باشند. می توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، خلاقیت و نوآوری در حکم بقاء و کلید موفقیت سازمانی است. ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد. چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چه قدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود، مگر بر اثر وجود بستر مناسب که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند.
در عصر حاضر تعیین عواملی که توانایی سازمان ها را در ایجاد و تولید ایده های تأثیرگذار و نوآوری افزایش می دهد از مباحث اساسی مطالعات سازمانی است (سورنسن و استوارت، 1999). توسعه نوآوری در کارکنان مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن و تعیین سهم و میزان هر کدام از این عوامل می باشد. گرچه مطالعات نشان می دهد که عوامل متعدد بر نوآوری کارکنان تأثیر می گذارد اما یکی از مؤلفه های کلیدی افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، انگیزه های درونی فرد و مهارت های مرتبط با نوآوری است که همان توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد (حضوری و انوری، 1384).
امروزه  بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی و تجاری را مؤسسات خدماتی به عهده  گرفته اند( اکبر پور،1،1386). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازما ن ها، عدم استفاده کافی از منا بع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازما ن ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود(ابطحی وکاظمی،9،1383) صندوق مهر امام رضا (ع) با هدف ترویج و احیای سنت حسنه قرض الحسنه وارد عرصه خدمت رسانی و اعطای تسهیلات اعتباری برای ازدواج ، اشتغال و مسکن تشکیل شده است. اغلب تسهیلات ارائه شده مشمول افراد بیکاری است که دارای مهارت بوده و توانایی انجام فعالیت و شروع کسب و کار را در رشته های خدماتی ،فنی ،کشاورزی وبازرگانی داشته باشند.بنابراین صندوق مهر امام رضا (ع) به منظور بهبود دسترسی عمومی به دریافت خدمات بهینه در جهت توسعه کشور وکاهش بیکاری ، اثربخشی و کارایی در بخش کارآفرینی  ،نیاز به افراد توانمند دارد .به این منظور باید روح تازه ای در کارکنان دمیده شود وکارکنان باید در فعالیتها همکاری و مشارکت داشته و به کارکنان با هدف تغییر رفتارها و دیدگاه ها آموزش لازم داده شود و به منظور استفاده از تواناییهای آنها ارتباطات بین مدیران و کارمندان تقویت گردد.
از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد.این تحقیق با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) سعی در ارائه راهکاری جهت بهبود عملکرد کارکنان در عرصه خدمات دارد. بررسی ها نشان می دهد که فقدان توانمندی ها و مهارت های کارکنان در دراز مدت موجب کاهش سهم بازار، کاهش مشتریان، کاهش عملکرد سازمان. می شود، بنابراین صندوق مهر امام رضا(ع) نیاز دارن که عنصر یادگیری سازمانی و توانمندسازی را در رابطه با بهبود خلاقیت ونوآوری کارکنان در کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار دهد. درتحقیق حاضر محقق سعی دارد به این سوال پاسخ دهدکه آیا توانمندسازی روان شناختی  بر نوآوری در کارکنان  صندوق مهر امام رضا(ع) موثراست یا خیر؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین در عصر دانش دارد. از سویی، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش نواوری در سازمان هستند.درسال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. ظهور این مفهوم را می توان با جنبش های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع یا توسعه منابع انسانی مرتبط دانست. کاربرد این مفهوم زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند. در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی ها خود، مستلزم توجه سازمان به خلاقیت و نوآوری افراد است. سازمان های موفق سازمان هایی هستند که خلاقیت و نوآوری، نوک پیکان حرکت آن ها را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر سازمان هابا شناخت عوامل سازمانی موثر در تقویت خلاقیت کارکنان در سازمان ها می تواند موجب بهبود روند رشد و تعالی سازمان شده. پژوهش حاضر ضمن پرداختن به مفهوم خلاقیت و نوآوری سازمانی، اهمیت و ضرورت آن و ویژگی های سازمان خلاق و نوآور تاثیر و رابطه ریسک پذیری، حمایت مدیریت، آموزش، رضایت شغلی، مشارکت ساختار و فرایندها را در تقویت و رشد و پرورش خلاقیت جهت بهبود عملکرد را بررسی نموده. بدین ترتیب برای رسیدن به اثربخشی و مشخص شدن نقش توانمندسازی روانشناختی بر نوآوری اهمیت می یابد
اهمیت این پژوهش در شناخت بهتر نیاز کارکنان به توانمندسازی و نحوه فعالیت کارکنان در صندوق مهر می باشد که این شناخت می تواند به برنامه ریزی منسجم و برقراری شرایط بهتر سازمانی کمک و سازمان را در جهت رسیدن به اهداف خویش یاری نماید. یافته های این مطالعه می تواند به کارکنان  در بهبود توانمندسازی از طریق نوآوری کمک نماید. همچنین نتایج  تحقیق می تواند بینش مدیران را  در سازمانها در جهت خلق نوآوری توسعه  ببخشد تا بتواند بهترین خدمات  را با کیفیت بالا از طریق توانمند سازی ارائه دهند.اگر چه در تحقیقات متعدد ابعاد مختلف توانمندسازی با متغیرهای گوناگون(رضایت،استرس،تعهدو) بررسی شده اند .اما تحقیق که به بررسی رابطه ابعاد توانمند سازی بر نوآوری کارکنان پرداخته باشد انجام نگرفته است .بنابراین انجام این تحقیق توسط محقق ضرورت یافته است.

ادامه مطلب

2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76
2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77
2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی. 77
2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78
2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78
2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 79
2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80
2-6-1)تحقیقات داخلی. 80
2-6-1) تحقیقات خارجی. 81
فصل سوم : طرح پژوهش : 83
3-1) مقدمه. 84
3-2) شمای کلی تحقیق. 84
3-3) جامعه آماری 85
3-4) برآورد حجم نمونه. 86
3-5) روش‌شناسی پژوهش. 86
3-6) انواع روش‌های نمونه گیری 87
3-7) ابزارهای پژوهش. 87
3-8) روش‌های تحقیق. 87
3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88
3-9-1) تحقیق تاریخی. 88
3-9-2) تحقیق توصیفی. 88
3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی. 89
3-9-4) تحقیق موردی و زمینه‌ای 89
3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89
3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی. 89
3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 90
3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات 90
3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 90
3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها 91
3-13) روش تعیین ابزار 92
3-13-1) روش تعیین روایی ابزار 92
3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار 93
3-14) فرایند اجرای تحقیق. 93
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق : 95
4-1) مقدمه. 96
4-2) نتایج توصیفی. 97
4-3) نتایج استنباطی. 104
4-3-1) فرضیه اول. 104
4-3-2) فرضیه دوم. 104
4-3-3) فرضیه سوم. 105
4-3-4) فرضیه چهارم. 106
4-3-5) فرضیه پنجم. 106
4-3-6) فرضیه ششم. 107
4-3-7) فرضیه هفتم. 107
4-4) نتایج حاصل از فرضیات. 110
فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری : 111
5-1) مقدمه. 112
5-2) سوالات تحقیق. 113
5-3) اهدف کلی. 113
5-4) نتایج به دست آمده 114
5-5) پیشنهادات پژوهش. 114
فهرست مطالب 116
ضمائم. 121
چکیده انگلیسی 124

1-1)مقدمه
در این فصل قصد داریم تا در مورد موضوع مورد مطالعه‌ یعنی تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان, توضیحاتی داده و علت وجودی هر یک از مفاهیم, به علت اصلی بررسی این موضوع پرداخته و دید روشنی از ضرورت انجام این تحقیق, با توجه به فرضیات و اهداف, شیوه‌ی مطالعه و نحوه‌ی انجام کار را برای خواننده آشکار کرده و به مرور, طی این فصل و فصول دیگر بتوانیم تاثیر تحلیل عملکرد بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری در سازمان را به اثبات برسانیم.
امروزه افزایش بهره‌وری یکی از موثرترین روش‌های دستیابی به رشد اقتصادی به شمار می‌رود. از این‌رو اغلب کشورهای جهان به منظور اشاعه‌ی فرهنگ رسیدن به بهره‌وری بیشتر و تعمیم آن در محیط کار و نیز به کارگیری فنون و روش‌های  بهبود آن, سرمایه‌گذاری‌های قابل توجهی در این زمینه انجام داده و یا در حال انجام دارند. در ایران به رغم پیشینه‌ی طولانی عضویت در سازمان بهره‌وری آسیا, مبحث بهره‌وری تنها در چند سال گذشته همه‌گیر شده است. در عصر حاضر, بهره‌وری در زمینه‌های اقتصادی, اجتماعی، صنعتی و .  فراتر از یک معیار و شاخص برای ارزیابی فعالیت‌‌ها و تلاش‌ها به شمار رفته و ارتقاء آن بر سایر پدیده‌ها نیز تاثیر فراوانی دارد.
در الگوی پیتردراکر در مبحث بهره‌وری بر2 معنای اثربخشی و کارایی تاکید و به صورت زیر تعریف شده‌اند:
1.اثربخشی: که عبارت است از انجام کارهای درست.
2.کارایی: که عبارت است از درست انجام دادن کارها.
الگوی بهبود بهره‌وری نِیروی‌انسانی, مولفه‌های مختلفی از جمله ابعاد انگیزشی, رقابت, خلاقیت و نوآوری, سبک رهبری, آموزش کاربردی و عمومی را شامل می‌شود. می‌توان گفت عامل نیروی انسانی به همراه سایر عوامل و منابع, اهداف و خواسته‌های یک سازمان را تحقق می‌بخشند. انسان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین است و دارای خرد, اندیشه, احساس و عاطفه می‌باشد, از این رو همواره مباحث و علوم مختلف مربوط به انسان از ویژگی‌های خاصی برخوردار بوده است.
تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رساند. اگر تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی به نحو مطلوب طراحی و اجرا گردد, می‌تواند به ابزاری مطمئن در جهت افزایش نوآوری در سازمان, شناسایی کارکنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و نیز ایجاد انگیزه و همچنین تشخیص مباحث و دوره‌های آموزشی مورد نیاز در راستای هدایت کارکنان جهت رعایت بهتر قوانین و مقررات و مهم‌تر از همه, افزایش قابلیت‌های فرد فرد کارکنان گردیده و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان منجر شود.
در گذشته مدیران کلاسیک, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند, در حالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این ارزیابی‌ها اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی بررسی و آنالیز, شناخت هر چه کامل‌تر و بهتر تک‌تک اجزاء و جمع‌آوری اطلاعات ضروری درباره‌ی نیروهای شاغل در سازمان می‌باشد, تا از آن طریق, نقاط قوت و ضعف نیروها استخراج و به آن‌ها بازخور داده شود تا آن‌ها بتوانند نقاط ضعف خود را برطرف و نقاط قوت خود را هرچه بیشتر تقویت نمایند و در اثر این شناخت کامل, مدیران نیز با بهره گرفتن از نتایج حاصله از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع گران‌بها بتوانند تصمیمات مقتضی را در زمان لازم و به منظور بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند.
آن چه مسلم است این است ‌که, هدف نهایی از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی, افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است و نه توبیخ و تنبیه کارکنان. بدیهی است, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع, فرآیندی بسیار مهم بوده و از حساس‌ترین مسائلی است که مسئولان سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند. عدم وجود سیستم‌های مناسب و کارا جهت بررسی و آنالیز کارایی پرسنل و همچنین عدم توانایی اجرای مناسب مسئولان مربوطه که عهده‌دار اجرای آن هستند و نیز عدم انطباق این سیستم‌ها با واقعیت, از جمله مشکلاتی هستند که ممکن است کارایی و اثربخشی این سیستم‌ها را کاهش داده و نارضایتی مسئولان و کارکنان از این سیستم را در پی داشته باشد.
می‌توان گفت جوامعی به پیشرفت و ترقی و تعالی خواهند رسید که بتوانند نیروها و استعدادهای نهفته‌ی کارکنان خود را شکوفا سازند. عدم شناخت کافی و کامل از استعداد‌ها و ضعف‌های بالقوه کارکنان و همچنین عدم اطلاع دقیق از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنان, ناشی از عدم تشخیص صحیح مدیران و سرپرستان آن‌ها می‌باشد و این مسئله, یکی از مهم‌ترین مشکلات سازمان‌ها در مبحث نیروی انسانی و تربیت و پرورش صحیح و مناسب این منبع با ارزش محسوب می‌شود. توجه به نکات فوق ضرورت تحقیق و تتبع در زمینه تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را بر ما آشکار می‌کند.

مساله تحقیق
بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از توانایی‌ها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمان‌های امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطم‌های برخواسته از‌ روندهای غیرمنتظره در عرصه‌های گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فن‌آوری با چالش‌های فزآینده‌ای روبه‌رو و در چنین شرایطی سازمان‌ها را بر آن می‌دارد تا در روندی بی‌وقفه و پرشتاب در پی کسب مزیت‌های نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. (سنجاقی, 2013 , ص 118)
سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آن‌جا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور می‌کند, بهتر می‌توان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدف‌های ارزشمند هدایت می‌کنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمان‌ها در جوامع ایفا می‌کنند, ثابت می‌کند که شبکه‌های روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسان‌ها با سازمان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌های دیگر می‌باشد. سرما‌یه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم می‌بخشد و زندگی را ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند.
بدون شک نیروی انسانی یا عامل انسانی, شریف‌ترین, مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف در یک سازمان است که برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود در آن سازمان دارد و از طرفی سازمان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف خود نیازمند اطلاع کامل از نحوه عملکرد نیروهایشان هستند تا بر اساس آن عملکرد خود را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی را در سازمان ایجاد کنند.محیط‌های کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد تا بتوانند به راحتی تصمیم بگیرند, راه حل ارائه دهند, تفکر خلاق داشته و با انگیزه و پرنشاط کارکنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند. از طرفی در سازمان‌های امروزی مسائلی نظیر تعارض و ابهام در نقش, کار بیش از حد, فناوری, مسائل خانوادگی, رفتار مدیریتی, ادراک از کنترل محیطی و بعضی از صفات شخصیتی, عواملی برای ایجاد فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به شمار می‌روند. این روند تحلیل‌رفتگی (از دست‌دادن احساسات و نیروها و تلفیقی از نگرش‌های منفی با ناهنجاری‌های رفتاری همچون جبرگرایی, دلتنگی, ناخشنوی, عیب جویی و غرغر, بی لیاقتی, احساس شکست, کلافه‌گی از کار و . مرتبط است. (رضائیان, 1387)
در بطن فرهنگ یک سازمان, ارتباطی تنگاتنگ بین مسئولیت‌های اجتماعی و فرهنگ اخلاقی کارکنان وجود دارد که این ارتباط صحیح را می‌توان به‌عنوان یک اصل در نظر گرفت. در حقیقت, سازمانی که این اصل را در ساختار خود به کار می‌گیرد و آن را به منظور بسترسازی مناسب برای ایجاد کارکنانی مسئولیت‌پذیر و متکی بر دانش گسترش می‌دهد, بنیاد تولد مزیت‌های رقابتی مطمئن را در تشکیلات خود بنا نهاده است. پرداخت‌های مرتبط با عملکرد فردی باید کمتر مورد تاکید قرار گیرد و به جای آن باید قسمت اعظم جبران خدمت به عملکرد سازمانی مربوط شود. (جفری، 2009)
طبق بررسی‌های انجام شده و گزارش بازرسی اداره کار, پایین بودن دستمزدها, عدم تقویت فرهنگ‌کار, نگرش خاص افراد به بهره‌وری و ناتوانی در حمایت کافی از تولید, باعث کاهش شدید ساعات کارمفید در ایران شده به نحوی که این میزان روزانه در بخش دولتی تنها 22 دقیقه است وسازمان آب و فاضلاب کاشان نیز یکی از همان ارگان‌های دولتی است.
شاید مهمترین دلیل پایین بودن بهره‌وری نیروی کار در ایران را بتوان پایین بودن سطح درآمد و دریافتی‌های افراد دانست به نحوی که این مسئله اساسی باعث شده که افراد انگیزه افزایش سهم خود در تولید و ارائه خدمات در بنگاه‌ها را تا حدود زیادی از دست بدهند. علاوه بر موضوع حیاتی حقوق و دستمزد افراد شاغل در بنگاه‌ها, پایین بودن فرهنگ کار و آموزش نیروی انسانی نیز از مواردی است که به پایین ماندن بهره‌وری نیروی کار در واحدها لطمه می‌زند. با این حال, پایین بودن تکنولوژی مورد استفاده در بیشتر واحد‌های اقتصادی کشور و ضعف‌های مدیریتی نیز بر ادامه روند تحلیل‌رفتگی نیروی کار و بهره‌وری نیروی کار لطمه می‌زند.

ادامه مطلب

تمام توجه فرد متوجه آن موقیعت شده باشد. وبه همین شکل درموردی که فرد دچار خشم یا دیگر فشار های روانی می­شود بخش سمپاتیک عصبی فعال شده و تغییرات فیزیولوژی خاصی به وجود می آورد. (یولای، هامبورگ. ۱۹۹۳. ۱۰)
در چنین حالاتی اشخاص بسته به میزان فشاری که براو وارد می­شود تا وقتی که تحمل آن شرایط مقدور باشد به شکل پاسخ های منطقی جواب آن اعمال را می­دهد یا انتظار عکس­العمل­های معقول از او می­رود، اما وقتی اختلال عصبی در فرد ایجاد نمایند وتحمل آن شرایط را برای او غیرممکن ­سازند، نتیجه آن به شکل پاسخ­های غریزی و خودکار می­باشد و ممکن عملی که شخص مرتکب انجام می­دهد عدم خواست قبلی اوباشد که معمولاً چنین اشخاصی در دادگاه­ها با اشخاصی که با قصد و اراده قبلی مرتکب جنایتی بدون توجه به حالاتی که برفرد عارض به یک شکل مورد محاکمه قرار می­گیرند که با اهداف مجازات­ها که جلوگیری ازتکرار جرم ارعاب مرتکب و اعاده نظم برهم خورده است در صورتی که مرتکب داری اختیار و اراده آزاد برای انجام عمل داشته باشد مغایراست؛ چرا که امروزه به علت حمایت­های که براساس عدالت اسلامی از بزه­دیدگان انجام می­شود فقط جهت رسیدن بزه­ دیده­گان به حقوق خود و مجازات مرتکب بدون توجه به تأثیری که خود او یا اشخاص دیگردر رفتار مجرمانه داشته اند به دنبال مرتکب اصلی که فعل ناشی از عمل او می­باشد هستند، چراکه بزه­ دیده به حقوق خود می­رسد و مرتکب مادی جرم بدون مجازات نمی­ماند.
افراد زیادی از کل جمعیت جهان از فشارهای روانی رنج می­برند. این بیماری را روانی – تنی یا روانی – فیزیولوژیکی نامیده­اند و شامل حالتی است در روان و تن، که ناشی از وارد شدن فشار روحی یا جسمی به فکر می­باشد و در صورت تنش مفرط با وضعیتی که به تغییر شکل یا انقطاع منتهی می شود، همراه است. اغلب دانشمندان اتفاق نظر دارند بروز فشارهای روانی فرد را وادار می­ کند تا در جهت تغییر موقعیت خود یا سازش­یافتگی با آن گام بردارد؛ سازش­یافتگی که می ­تواند مؤثر یا نامؤثر باشد و توانایی انسان در سازگاری با پیرامون به خطر می­اندازند که اگر به طور مداوم در برابر فشارهای روانی مقاومت می­ کند به دو صورت ممکن است عمل کند:
الف) واکنش نسبت به استرس
ب) مسلط شدن بر استرس
برخلاف تصور عموم که همواره فشارهای عصبی را به مفهوم منفی در نظر می­گیرند، فشارهای عصبی همیشه بد مذموم نیست. البته یک شکل فشارهای عصبی که بار منفی دارد «دیسترس» نامیده می­شود که هنگام ناراحتی در ما ایجاد می­شود. اما فشار عصبی، حالت مثبت و خوشایندی هم دارد که به وسیلۀ موارد خوب ایجاد می­شود و «یوسترس» نام گرفته است.در فاز منفی، فشارهای روانی، ما مستعد هستیم به: خستگی، بی­حوصله­گی، کاهش دقت، بدبینی، بیماری، حوادث، عدم برقراری ارتباط مناسب و خلاقیت کم؛ اگر واکنش به درازا بکشد و حالت بهبود یا برگشت به حالت عادی به سرعت از میان برود یا کوتاه شود مقاومت در برابر استرس شروع به پایین آمدن می­ کند. عملکرد مغزی با تغییرات سوخت و سوزی دچار مشکل می­شود و سیستم ایمنی بدن شروع به از دست دادن کارایی خود می­ کند.
فرد در یک موقعیت فشار زا ممکن است آهنگ تنفسش تسریع شود و اکسیژن بیشتری با ارگانیزم می­رساند. ضربان قلب افزایش می­یابد و سوخت و سازهای مختلف بدن را تسهیل می­ کند و ریتم­های مغز نیز سریع­تر می­شوند. عضلات به علت افزایش اکسیژن و قند تحریک می­شوند و دفاع­های مصون کننده فعال­تر می­گردند. اکتشاف­های ۶۰ سال اخیر، مکانیزم­های مختلفی را که ارگانیزم­های بدن در موقع تنیدگی به کار می­اندازد، آشکار کرده­اند.
تحت تأثیر تحریک های عصبی سمپاتیک یعنی تحریک هایی که از هیپوتالاموس(مغز) منشعب می شوند، اعصاب احشایی استیل کولین را آزاد می کنند که بر دریافت کنندگان آن که روی زایده های سلول­های کرمافین قرار دارند، تثبیت می شوند و بدین ترتیب آدرنالین و نوراآدرنالین وارد جریان خون می گردند. ترشح آدرنالین و نورآدرنالین را باید در چهارچوب یک پاسخ کوتاه مدت مورد نظر قرار داد؛ پاسخی که با بسیج انرژی برای مصرف بلا فاصلۀ آن با هدف مبارزه و گریز مطابقت دارد، در حالت ترس یا حالت های افسردگی و اضطراب مقدار آدرنالین و در حالت های خشم و پرخاشگری، مقدار نورآدرنالین بالاتر است. این بسیج انرژی که در موقعیت های واقعی مبارزه یا گریز صورت می گیرد؛ می تواند زیان آور باشد چون اسیدهای چرب آزاد را تسهیل می کند(دادستان، پریرخ. ۱۳۸۷. ۱۲۳).
پاسخ­های مختلف در برابر فشارهای روانی، پیامد تأثیر همزمان سه سیستم متفاوتی هستند که در سطور پیشین توصیف شدند؛ یعنی فرمان هیپوتلاموس، سیستم سمپاتیک قسمت مرکزی فوق کلیوی و سیستم قسمت قشری فوق کلیوی. اکتشاف های اخیر ثابت کرده اند که بین این سیستم های مختلف، تعامل هایی وجود دارند که موجب شکل دهی متقابل آنها به یکدیگر می شوند. بدین ترتیب است که گوناگونی سازش های جسمانی و روانی – هیجانی افراد آدمی در برابر خواسته های محیط درونی و برونی درک کرد. آدرنالین  مؤثرترین عاملی است که می تواند تغییرات زیست شناختی را برای مقابله با تنیدگی به راه اندازد. اگر خواستۀ محیطی جنبۀ اضطراری کمتری داشته باشد نورآدرنالین کاملاً کفایت می کند. اما هنوز بسیاری از مسائل در سطح نظام غدد مترشحه و در سطح سیستم اعصاب مرکزی، ناشناخته مانده­اند، یعنی مکانیزم­هایی که جنبۀ روانی انسان را وارد عمل می کنند هنوز لاینحل مانده­اند. لابوریت در سال های دهه پنجاه فرضیه­ای ارائه دارد که بر اساس آن، این بیماری می­توانست ناشی از به کار انداختن یک سیستم دفاعی از زندگی باشد، سیستمی که خود مختاری حرکتی، گریز یا مبارزه را امکان­پذیر می­ساخت.
فرمانروایی شخصیت انسانی که روان تحلیلگران آن را «من» می­نامند، پایگاه تالیف و نظم دهی است؛ کنش اصلی «من»، حفظ تعادل بین دو نظام توحید یافته یعنی نظام فیزیولوژیکی و نظام روانی موجودات انسانی است؛ نظامهایی که به نوبۀ خود، در مجموعۀ پیچیده تر شخصیت، توحید بافته­اند. بنابراین پایگاه «من» به طور دایم، زیر فشار خواسته­ های غریزی، نیازهای جسمانی و تهدیدها و خواسته­ های مفرط ناشی از محیط برونی قرار دارد که باعث تنیدگی آن می شود. کشش­ها بیش از پیش پیچیدۀ «من» برای حفظ تعادل حیاتی واکنش­هایی را به هنگام شکست مکانیزم­های پاسخ دهی به تنیدگی(فشارهای روانی) در پی دارند، یکی از نخستین نتایج شکست مکانیزم های معمول نظم دهی، احساس بروز مشکلات در سطح مرکز فکری و مهار خویشتن است. دوم، قطع رابطۀ نسبی با واقعیت، اعم از اشخاص مورد علاقه، مورد تنفر یا وحشت آفرین است. سوم، هنگامی که فشار روانی به بروز کشاننده­های غریزی خطرناک و مهار نشدنی منتهی شود ممکن است با نوعی انقطاع یا «از هم پاشیدگی» من مواجه می­شویم. چهارم، انقطاع از هم پاشندۀ «من» چنان ترمیم­ناپذیر است که پایگاه نظم دهی را دچار فرسودگی یا آسیب دیدگی کامل می­ کند. در نهایت، غریزه­های مرگ یا نیروهای ویرانگری که دارای انرژی تخریب کنندۀ قابل ملاحظه هستند، در نهایت می­توانند موجود انسانی را تا حد فرسودگی و مرگ سوق دهند؛ زندگی روانی از مجموعۀ این حرکات کند یا سریع سازمان یافتگی و یا ازهم پاشیدگی که توسط پایگاه «من» تنظیم می­شود، تشکیل شده است.
منبع فشار روانی است می ­تواند عاملی باشد که موجبات برهم خوردن تعادل روانی فرد را فراهم آورد و فرد را به واکنش وادار می­ کند. مهمترین واکنش­ها در برابر عامل فشاری­های روانی عبارتند از: عقب نشینی، حمله، مصالحه.
قانونگذار به ترس­ها را در قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲ توجه کرده است و کسانی که در اثر این گونه عوامل موجب اعمال مجرمانه می­شوند مشمول مسؤولیت کیفری نمی­داند و عاملین و محرک بوجود آورندۀ آن را مورد مجازات است قرار داده است. چنانچه در ماده ۴۹۹ تصریح می­ کند. «هرگاه کسی دیگری را بترساند و آن شخص در اثر ترس بی اختیار فرار کند یا بدون اختیار حرکتی از او سر بزند که موجب صدمه بر خودش یا دیگری گردد و، ترساننده حسب تعاریف جنایات عمدی و غیر عمدی مسئول است.»
تغییرات فیزیولوژی بدن به هنگام مواجه با محرک­های خشم برانگیز بسیار مشابه به پاسخ­های بدنی به هنگام رویارویی با موقعیت­های ترساننده است اما مهم ترین تفاوت بین دوحالت این است که در موقعیت ترسناک فرد خواهان گریز و فرار از موقعیت است؛ اما در موقعیت­های خشم برانگیز فرد خواهان مبارزه است و بدن حالتی به خود می­گیرد که خودکار (خودمختار) به سوی محرک رفته و برای مبارزه آماده می­شود. ممکن است کسانی که در معرض خشم قرار می­گیرند چنان عزت نفس پایینی داشته باشند یا به قدری تحت فشار باشند که نتوانند از بین خشمی که متوجه آنها می­شود برآیند؛ در این وضعیت نه تقصیر شخص خشمگین است و نه او مسؤولیتی در قبال آن دارد مگر این که شخص تحت مراقبت و سرپرستی ما باشد. مانند یک زندانی بزهکار یا متهم تحت بازداشت.
عامل فشارزا برای قربانی کردن یا توطئه چینی برای ارتکاب جرم یا عمل مورد نظر به دو شیوه متمایز «تهدید» و «تحریک پذیری»:
قانونگذار تهدید را که سبب ترسانیدن دیگری شود و توان مقاومت شخص را در هم بشکند رافع مسؤولیت دانسته و تهدید کننده را قابل مجازات می­داند. اما تهدید همیشه سبب ترسانیدن اشخاص نمی­ شود. گاهی باعث برانگیختن خشم و حالت پرخاشگری در اشخاص می­شود که نتیجه آن ممکن است به خود شخص خشمگین برگردد و به صورت خودکشی وخودناقص سازی متجلی شود و گاهی ممکن است علیه شخص تهدید کننده برانگیخته شود و گاهی سبب آسیب به دیگران گردد.
اساس دفاع تحریک آن است که متهم آن چنان برانگیخته شده باشد که کنترل شخصی خود را از دست داده و به علاوه این تحریک آن چنان باشد که هر شخص متعارفی در موقعیت متهم را به انجام آنچه وی انجام داده وا می­داشته است. افعال تحریک­آمیز می ­تواند از هر منشأی ناشی شده باشد؛ خود تحریک می ­تواند یک جرم محسوب شود، چنانچه کسی دیگری را به ارتکاب جرم تحریک کرده و منجر به شکل‏گیری رفتار مجرمانه در مرتکب شود که ممکن است بعد از مجموعه‏ای از تحریکات ‏که بعد از آخرین تحریک که معمولاً جزئی است به یک‏ باره خود را نشان داده و به اوج می‏رسند، که اگر او نبود آن رفتار شکل نمی­گرفت.
در قوانین کیفری اگر چه واکنش­های ناشی از فشارهای روانی به طور ضمنی در برخی ابواب مشاهده می­شود مانند تهدید در اکراه که موجب ترس اکراه شونده می­شود یا اضطرار که ترس از نقص جان یا مال باعث ارتکاب عمل مجرمانه می­شود، در قانون مجازات اسلامی ۱۳۹۲ علاوه بر موارد مذکور قانونگذار به طور صریح بر رفع مسؤولیت در اثر ترس تصریح نموده است و عامل ترساننده را مستوجب مجازات می­داند. علاوه بر عدم مجازات و رفع مسؤولیت، اگر ترسانیدن موجب صدمه بر عقل شخص شود، مانند زائل کردن و یا نقص در عقل نیز عامل ترساننده محکوم به پرداخت دیه و یا ارش به آن شخص می­باشد. گنجانیدن فشارهای روانی در عوامل رافع مسؤولیت به دلیل نقص در عنصر معنوی جرم و بی ارادگی در انجام عمل و جلوگیری از پراکنده­گویی در قانون و قرار دادن معیاری عینی برای اثبات عنصر معنوی در دوران معاصر ضروری به نظر می­رسد. اگرچه قانون­گذار در موارد مذکور به شکل پراکنده عوامل فشارهای روانی را در رفع مسؤولیت مؤثر دانسته اما این پراکنده­گویی با قانون­گذاری صحیح و مطمئن منطبق نیست و باید معیاری عینی و علمی را ملاک قرار داد.

ب- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در مورد جرائم ناشی از فشارهای روانی که اراده مرتکب را از او سلب می­ کند رویه­های قضایی کشورمان قائل به عدم پذیرش دفاعیه­ها آنهاست و این در حالی است که وجود اختیار و اراده آزاد از شرایط اساسی برای مسؤولیت کیفری در قانون مجازات اسلامی می­باشد. لذا جهت حمایت از افرادی که به نحوی ازانحاء قربانی این فشارهای روانی غیرقابل تحمل می­شوند و ممکن اشخاصی با سوءاستفاده از این ضعف­ها باعث برانگیختن اشخاص به سوی خواست وهدف خود باشند و آنها را قربانی خواسته­ها و توطئه­چینی­های خود می­ کنند تا به اهداف و خواسته­ های خود برسند، درقانون باید تدابیری اندیشید. مثلاً چون عموماً در جامعه اسلامی مردم نسبت به نوامیس یا دین حساس می­باشند با حمله لفظی و با تحریک به نحوی که خود را در جریان جنایت قرار ندهند موجب برانگیختن فرد به سوی هدف خود باشند. از طرف دیگری امروزه وجود مجازات­های سنگین برای مجرمین وآثار کیفری آن برای بزهکاران سبب شده که جرایم کمتر برعلیه تمامیت جسمانی صورت گیرند به وسیله خود جانیان صورت گیرد، بلکه شکل دیگری از مجازات­ها امروزه در جامعه رواج دارد که برعلیه روان و اعصاب افراد است که با تهدید و تحریک سبب برانگیختن دیگران به سوی اهداف خود می­شوند، چون اولاً آثار ظاهری اصلاً ایجاد نمی­کنند تا آنها را به راحت محاکمه کرد، ثانیاً مرتکب به راحتی بر علیه دیگران می ­تواند آنها را اعمال کند و اثرات محسوس و زیادتر آن متوجه مباشرین مادی است تا مباشرین معنوی و درجه دوم، ثالثاً اثبات آنها در محاکم اصولاً به راحتی نیست چرا که عنصر معنوی معیار عینی ندارد و معمولاً به دلیل حساسیت و واکنش غیرمعقول افراد نسبت به آنها دعوا دو جانبه می­شود که در واقع آن که حافظ حیثیت خود بوده محکوم می­شود.
از آنجا که جرایم ناشی از فشارهای روانی مگر اینکه به حد جنون برسد دررفع مسؤولیت بی­تأثیر است لذا قانونگذار فرض در کنترل و مهار اشخاص تحت هر شرایطی دانسته است و انسان را به رباتی فرض کرده تا تحت هر فشاری قادر به درک کامل و کنترل سیستم عصبی خودمختار باشد و این ضعف قانونگذار است که بین نوع بیمارگونه آنها با نوع عمومی که هر فردی قادر به کنترل آن می­باشد نگذاشته که امروزه موجب سوء استفاده بسیاری از جنایتکاران و تضییع حقوق اشخاص شده و نیاز به اصلاح رویه­های موجود لازم به نظرمی­رسد.
 
ج- اهداف مشخص تحقیق

رفع مسؤولیت درمورد جرائم ناشی از فشارهای روانی سالب اراده مرتکب و گنجانیدن این فشارها در عوامل رافع مسؤولیت به دلیل نقص در عنصر معنوی جرم و بی­ارادگی در انجام عمل که در این وضعیت دستگاه­ عصبی خودمختار برای مقابله با عوامل فشارزا و کاهش فشار به ترشح هورمونهای در بدن اقدام می­ کند که باعث تغییر عملکرد مغزی و اختلال در ادراک می­شود.
حمایت از مجرمینی که خود قربانی اشخاص دیگری هستند یا با توطئه­چینی برای ارتکاب عمل مجرمانه به وسیله دیگران برانگیخته می­شوند.
تفکیک بی­ارادگی خود انگیخته از بی­ارادگی ناخودآگاه در این حالت با یک دفاع موفق در خصوص مسلوب الارادگی موجبات برداشت کامل اتهام را فراهم می سازد. با این وجود، دفاع مذکور را به سه طریق خود انگیخته محسوب می شود: (۱) متهم در صورتی که قبلاً مقصر بوده باشد بی ارادگی قابل استناد نمی باشد (۲) مستی خود کرده، هرگز منجر به مسلوب الارادگی نخواهد شد؛ (۳)اگر بی­ارادگی ناشی از بیماری روانی باشد و شخص با مسامحه سبب آن شده باشد بی­ارادگی دفاع محسوب نمی­ شود.توسعه دامنه مباشر معنوی به موردی که سبب برانگیختن بزهکار شود و با توطئه­چینی و قربانی کردن دیگران سبب ارتکاب جرم می­شوند و خود را در جریان اصلی دعوا قرار نمی­دهند.
جلوگیری از پراکنده گویی و ذکر موردی جرایم در ابواب مختلف قانون به منظور قانون­گذاری صحیح ومطمئن برای رفع مسؤولیت کیفری در قانون مجازات اسلامی.
حذف برخی اصلاحات منسوخ و بی­کاربرد اعصار گذشته و جایگزینی واژه­های علمی با معیاری عینی برای اثبات آنها زیرا عنصر معنوی به دلیل قابلیت انتساب عنصر مادی به مجرم به سختی در رویه­های قضایی علیه مباشر معنوی قابل اثبات می­باشد.
 
د- سؤال­های پژوهش

آیا بی­ارادگی ناشی فشارهای روانی می ­تواند در رفع مسؤولیت کیفری مؤثر باشد؟
آیا تأثیر بی­ارادگی­های خودانگیخته با بی­ارادگی ناخودآگاه در مسؤولیت کیفری به یک اندازه می­باشد؟
 
 ه- فرضیه ­های تحقیق
– سلب اراده در اثر فشارهای روانی در مواردی خارج از کنترل شخص است و ناشی از فعالیت­های خودکار مغزی باشند در صورتی که آن شرایط غیرقابل تحمل شود باید به نحوی مسؤولیت کیفری شخص را منتفی دانست.– در مواردی آنچه سبب سلب اراده می­شود خود شخص است که به نحوی از انحاء باید نتیجه آن عمل را بداند و در برخی موارد سبب آن، عامل خارج از خواست فرد است و ممکن است نتیجه عمل قابل پیش بینی نباشد لیکن تأثیر هر دو عامل در رفع مسؤولیت به یک ترتیب نباید باشد.

ادامه مطلب

نمودار 4-5: مقایسه تعداد اعضای خانواده پاسخگویان.89
نمودار 4-6: مقایسه گروه های شغلی سرپرستان خانوارهای پاسخگویان90
نمودار 4-7: مقایسه گروه های درآمدی پاسخگویان91
نمودار 4-8: مقایسه تعداد پاسخگویان در مناطق تهران.92
نمودار 4-9: نمودار پراکنش داده­ ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان107
نمودار 4-10: نمودار پراکنش داده­ ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان109
نمودار 4-11: نمودار پراکنش داده­ ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان.111
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                  شماره صفحه
شکل 1-1: جایگاه آمیخته بازاریابی در تدوین استراتژی­های بازاریابی.6
شکل 1-2: مدل مفهومی پژوهش، رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و تأثیرگذاری آن بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله.9
شکل 1-3: مرحل مختلف انجام پژوهش10
شکل 2-1: مدل رفتار خرید مصرف کننده18
شکل 2-2: سیستم و عوامل آن. .25
شکل 2-3: پایه های اصل بازاریابی. 30
شکل 2-4: فرآیند اصل فروش. .31
شکل 2-5: اصل بازاریابی. .32
شکل 2-6: انواع بازار مرتبط با یک شرکت تولیدی. 34
شکل 2-7: محیط بازاریابی و جایگاه امیخته بازاریابی در آن. 40
شکل 2-8: آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت محصولات غذایی کاله. .49
شکل 2-9: عوامل آمیخته بازاریابی ترفیع و زیربخشهای آن در صنعت غذایی-لبنی. 50
شکل 2-10: عوامل موثر بر ترکیب ترفیع. .51
شکل 2-11: کاربردهای اصلی تبلیغات. .53
شکل 2-12: ویژگی های یک تبلیغ موثر. 54
شکل 2-13: ارتباطات بازاریابی جامع. 55
شکل 2-14: نمایش سهم شرکت کاله از بازار تولیدات لبنی در مقایسه با رقباء. .61
شکل 3-1: فرمول محاسبه ضریب آلفای کرونباخ  77
شکل 3-2: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه نامتناهی79
شکل 3-4: مدل روش شناسی تحقیق (نمایش گرافیکی مراحل تکمیل پژوهش).81
 

چکیده
نتایج پژوهش­های پیشین انجام شده توسط دفتر مطالعه و پژوهش شرکت کاله نشان می­دهد که سه مؤلفه محصول، قیمت و توزیع از آمیخته بازاریابی شرکت کاله در موقعیت نسبتاً مناسبی قرار دارند؛ چرا که کیفیت محصول بهبود قابل ملاحظه ای یافته؛ قیمت نیز در مقایسه با رقبا افزایش چندانی نداشته و کانالهای توزیع شرکت هم از گستردگی و عملکرد رقابت­پذیری برخوردار هستند. لذا در این میان تنها عنصری که بسیار حیاتی و کلیدی بوده و چندان هم بدان پرداخته نشده است، عدم توجه کافی به فعالیتهای ترفیعی و تشویقی شرکت کاله، خصوصاً از دیدگاه مصرف کنندگان این شرکت می­باشد. از این مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر چهارگانه آن (فروش حضوری، پیشبرد فروش، تبلیغات، روابط عمومی) چه تأثیری بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله، خصوصاً رضایتمندی مشتریان داشته، و این رضایتمندی تا چه حد بر استفاده این مصرف کنندگان از تبلیغات شفاهی تأثیر گذار است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی و کاربردی می­باشد، که به لحاظ گردآوری اطلاعات الیه در زمره مطالعات میدانی قرار دارد. ابزار گردآوری اطلاعات اسنادی، مشالعه کتابخانه­ای و فیش برداری و ابزار گردآوری اطلاعات میدانی پرسشنامه 49 سوألی پژوهشگر ساخته بود که بصورت تصادفی از 338 نفر از مصرف کنندگان این محصولات تکمیل گردید. برای تجزیه و تحلیل داده­ ها از نرم افزار Spss 21 و آزمونهای مورد نیاز استفاده شد و نتایج ذیل حاصل شدند: با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف به بررسی توزیع نرمال بودن متغیرها پرداخته شد و مشخص شد که متغیرها دارای توزیع نرمال نمی­باشند. سپس با آزمون همبستگی اسپیرمن به تشخیص رابطه متغیرهای مستقل و وابسته پرداخته شد. در نهایت با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون خطی ساده به تحلیل اثرات متغیرهای پژوهش بر یکدیگر و نمودار پراکنش نظرات پاسخگویان به بیان تصویری این روابط و تأثیرات پرداخته شد.
واژگان کلیدی: آمیخته ترفیع، تبلیغات، پیشبرد فروش، فروش حضوری، روابط عمومی، شرکت کاله.

1-1-   مقدمه
بازاریابی یک وظیفه مدیریتی است و با تأمین اهداف مشتریان و در عین حال تحقق اهداف سازمانی ارتباط دارد. این وظیفه با درک نیازهای مشتریان، توسعه اثربخش خدمات، مطلع کردن مشتریان از وجود این خدمات، تحویل آنها به نحو کارا و اطمینان یافتن از تأمین رضایت مشتری در حین و پس از فرآیند مبادله آغاز می شود. طبق تعریف موسسه بازاریابی چارترد[1]، بازاریابی عبارتست از وظیفه ای مدیریتی که تمامی فعالیت های کسب و کار در زمینه ارزیابی و تبدیل قدرت خرید مشتری به تقاضای موثر برای یک محصول یا خدمات خاص و در مسیر حرکت محصول یا خدمت به سوی مشتری یا استفاده کننده نهایی برای دستیابی به سود مورد نظر یا سایر اهداف تعیین شده توسط شرکت، سازماندهی و هدایت می کنند. به طور سنتی، محصول و فروش وظایف اصلی هر کسب و کار می باشند (فنگ و مینگ[2]، 1997، جلیلوند،1389). انجمن بازاریابی آمریکا، بازاریابی را به عنوان “فرآیند برنامه ریزی و اجرای مفاهیم قیمت گذاری، ترفیع و توزیع ایده ها، محصولات و خدمات برای ایجاد تغییراتی که اهداف فردی و سازمانی را تأمین می کند” تعریف می نماید. لذا بازاریابی با سازماندهی نقاط قوت، تجربیات و منابع شرکت به منظور ایجاد رضایت برای مشتریان خود با سطح قابل قبولی از سود ارتباط دارد. بنابراین بازاریابی با همسویی اهداف تجاری سازمان با اهداف مشتریان مرتبط می شود (لو و تان[3]، 1995). در روزهای اخیر، بیشتر کارآفرینان بر این باورند که کیفیت محصولات و خدمات  تنها عامل تعیین کننده فروش نیست. محصول، فروش و بازاریابی باید دست در دست هم نهند تا بهترین نتایج حاصل شود. بازاریابی باید به عنوان پلی ارتباطی میان یک کسب و کار و مشتریان ان تلقی شود. بازاریابی فرآیندی است که مسئول شناسایی، پیش بینی و تأمین نیازهای مشتریان به نحو سودمندی می باشد. از این طریق شرکت­ها قادر خواهند بود تا محصولات یا خدمات خود را با نیازهای مشتریان انطباق دهند و امیدوار باشند که مشتریان آن را دوست خواهند داشت(فنگ و مینگ، 1997). با توجه به ضرورت و اهمیت بازاریابی و آمیخته بازاریابی در ارتقاء جایگاه شرکتها در بازار در این پژوهش به ارزیابی استفاده از آمیخته بازاریابی p4 و تأثیرات آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان خواهیم پرداخت.

1-2-     اهمیت و ضرورت پژوهش
درک ساختار رقابتی بازار بیش از هر چیز مستلزم آگاهی و شناخت مدیریت از نظرات و خواست مشتری و ارزیابی نحوه بهره­ گیری از آمیخته بازاریابی ترفیع (فروش حضوری، پیشبرد فروش، روابط عمومی، تبلیغات) در بازار به منظور دستیابی به مقدار مشخصی از فروش و اندازه سهم بازار مورد نظر است.
سهم بازار غالبا همراه با سودآوری است و نسبت عملکرد شرکت نسبت به سایر رقبا را می توان با بهره گرفتن از میزان فروش و سهمی که شرکت از یک کالا یا محصول در بازار به خود اختصاص می دهد محاسبه نمود به همین جهت شرکتها به دنبال افزایش فروش خود در مقایسه با رقبا هستند. با توجه به تحقیقات به عمل آمده آمیخته بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان جدید برخوردار است. درواقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش و اندازه سهم بازار به همین آمیخته بازاریابی است. به عبارتی به کارگیری آمیخته بازاریابی باعث اجازه دادن به سازمانها و شرکتها برای ایجاد و به کارگیری مزیت رقابتی در محیط بازار می­شود (کوی، 1991). آمیخته بازاریابی در برنامه ­ریزی استراتژیک بازار مورد استفاده قرار می­گیرد.
چرا که تصور می­شود که این مدل به اندازه کافی انعطاف­پذیر بوده و می ­تواند در شرکتها و موسسات تجاری مختلف به کار گرفته شود، تا اهداف بازاریابی شرکت محقق گردد. به عبارتی کمک می کند تا شناخت کاملی از بازاریابی به دست آید و در نتیجه آن امتیازاتی در بالا بردن فروش و اندازه سهم بازار کسب شود. سهم بازار می ­تواند با تغییر متغیرهایی که بعنوان عوامل آمیخته بازاریابی مشهور هستند، تغییر پذیرد مثلا با تغییر ویژگی­های محصول نظیر بهبود کیفیت محصول، بسته بندی و یا طراحی می­توان ارزش بیشتری را برای مشتریان ایجاد نمود و یا اگر قیمتها با توجه به میزان تقاضا انعطاف پذیری داشته باشد با کاهش قیمت، فروش بالا خواهد رفت و به نسبت میزان درآمد حاصل از فروش محصولات افزایش می­یابد. با افزایش توزیع کنندگان و کانال های توزیع و با بهینه کردن وضعیت و سرعت توزیع، بر فروش و اندازه سهم بازار نیز افزوده خواهد شد. در این پژوهش نیز محقق معتقد است که شرکت کاله از این قاعده مستثنی نیست و به عبارتی تمام موارد اخیر در تولید و بازاریابی محصولات آن شرکت نیز مصداق خواهد داشت. نکته قابل توجه آن است که در شرکتهای با موضوع فعالیتهای مشابه با کاله که به تولید محصولات غذایی و لبنی (خصوصاً محصولات فاسد شدنی)، به آمیخته بازاریابی و رعایت اصول کلی در آن توجه زیادی شده است. اما شرکت کاله و خصوصاً گروه محصولات لبنی آن در سالهای اخیر تا حدودی به موضوع آمیخته بازاریابی را به صورت کاملاً جدی مورد توجه قرار داده است و به عبارتی با تغییرات مثبتی در دیدگاه و نگرش مدیریت شرکت نیز در این زمینه مواجه شده است و به همین سبب در پژوهش حاضر به بررسی اثرات آمیخته­های به کار رفته در رفتار پس از خرید مصرف کنندگان خواهد پرداخت. با توجه به آنچه که در بیان ضرورت و اهمیت مسئله پژوهشی ذکر شد، می­توان مهمترین ضرورتهای انجام پژوهش حاضر را بصورت ذیل ذکر کرد:

عدم توجه به آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر آن در ارتقای جایگاه محصولات غذایی کاله؛
نیاز روزافزون به سنجش مکرر خواسته­ها، نیازها و انتظارات مشتریان در دنیای مدرن.
اتخاذ تدابیری برای تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای پس از خرید مشتریان از جمله جلب اعتماد آنها.
بنابراین، پژوهش حاضر از به بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته بازاریابی بر رفتار پس از خرید مشتریان، استفاده از تبلیغات شفاهی بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان، و تأثیرگذاری این اقدامات بر رضایتمندی مصرف کنندگان می­باشد.

1-3-     اهداف پژوهش
در بررسی بیان مسئله و ضرورت پژوهش مشخص شد که مسئله اساسی پیش روی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته ترفیع در شرکت کاله و میزان تأثیرگذاری آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان می­باشد. بنابراین هدف اصلی پیش روی پژوهش حاضر به صورت ذیل مطرح می­شود:

1-4-1- هدف اصلی پژوهش
 

بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله می­باشد.
 

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش
 

بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله؛
بررسی و تحلیل رابطه بین میزان رضایتمندی مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله و میزان استفاده آنها از تبلیغات شفاهی؛
ارائه راهکارهای عملی در زمینه پیشبرد ترفیع و در جهت ارتقای جایگاه صنایع محصولات غذایی کاله.
1-4-3- اهداف علمی و تئوریک
 

بررسی و تحلیل ادبیات پیشین مرتبط با آمیخته بازاریابی و آمیخته بازاریابی ترفیع؛مطالعه ابعاد آمیخته بازاریابی ترفیع و انتخاب مولفه­های ترفیعی متناسب با مطالعه حاضر؛
تبیین رابطه مفهومی مناسب بین عناصر آمیخته بازاریابی توفیع و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان؛
تشریح دقیق رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان نسبت به برند مورد علاقه آنها.
با توجه به آنچه که در مورد اهداف پژوهش حاضر و بیان مسئله پژوهش گفته شد، می­توان مراحل مختلف انجام پژوهش حاضر را به صورت ذیل نمایش داد:

ادامه مطلب