فهرست اشکال و نمودارها
عنوان
صفحه
شکل1ـ1: مدل هوش مالی (اقتباس از رابرت کیوساکی، 2008)
13
شکل1ـ2: مدل عملیاتی تحقیق (منبع: ساخته محقق، اقتباس از رابرت کیوساکی، 2008)
15
شکل2ـ1: چهارراه پول سازی (منبع: کیوساکی، 2008)
48
شکل2ـ2: مدل هوش مالی (اقتباس از کیوساکی،‌2008)
56
شکل2ـ3: انواع ریسک (منبع: مناجاتی، 1390: 312)
60
شکل2ـ4: تئوری مطلوبیت و ریسک‌گریزی (منبع: تهرانی، 1387: ص 296)
62
شکل2ـ5: رابطه‌ی ریسک و بازده (منبع: تهرانی، 1387: 298)
63
شکل2ـ6: الگوهای رفتاری افراد مختلف نسبت به ریسک (منبع: بورس اوراق بهادار تهران، 1390: 220)
63
نمودار4ـ1: نمودار هیستوگرام سن
82
نمودار4ـ2: نمودار ستونی جنسیت
82
نمودار4ـ3: نمودار ستونی تحصیلات
83
نمودار4ـ4: نمودار هیستوگرام سابقه خدمت پاسخ دهندگان
84
نمودار4ـ5: نمودار هیستوگرام هوش مالی
84
نمودار4ـ6: نمودار توزیع فراوانی هوش مالی
85
نمودار4ـ7: نمودار هیستوگرام ریسک‌پذیری
86
نمودار4ـ8: نمودار توزیع فراوانی ریسک‌پذیری
86
فصل اول:
کلیات تحقیق
 
 

1ـ1ـ مقدمه
همه ما با هم تفاوت­هایی داریم. علایق و بیزاری­های متفاوتی داریم. نقاط ضعف و قوت متفواتی داریم. استعدادها و نبوغ­های مختلفی داریم (کیوساکی، 1391: 37). در طی دهه اخیر اندیشمندان مالی سعی‌ در تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک از سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک بوده‌اند. از این‌رو حوزه‌های میان رشته‌ای تحت‌ عناوین اقتصاد مالی، اقتصادسنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیم‌گیری‌ شکل گرفته است. یکی از مطالعاتی که‌ در این زمینه به سرعت گسترش یافت‌ و تا حدودی توانست پدیده‌های مذکور را تبیین کند ادغام نظریه‌های اقتصادی‌ با نظریه‌های رایج روانشناسی بود که‌ تحت‌عنوان”مالیه‌رفتاری[1]” مطرح شد. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی، روانشناس مشهور دانیل کاهنمن[2] است که در سال 2001 به خاطر ارائه مدل‌هایی برای تبیین‌ رفتار سرمایه‌گذاران، تحت‌شرایط عدم‌ اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی‌ نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض می‌شود که تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی‌ عمل می‌کنند و همیشه به دنبال بیشینه‌ کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند.
در برخی از مدل‌های مالیه‌رفتاری، عوامل، اعتقاداتی دارند که به‌طور کامل‌ صحیح نیستند. در برخی مدل‌ها نیز، عوامل اعتقادات‌ درستی دارند ولی انتخاب‌هایی انجام می‌ دهند که با بیشینه‌سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست. ارتباط علم مالی و سایر رشته‌های علوم‌ اجتماعی که به‌عنوان روانشناسی مالی‌ معروف شده است، به بررسی فرآیند تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران و عکس‌ العمل آن‌ها نسبت به شرایط مختلف‌ بازارهای مالی می‌پردازد و تأکید آن‌ بیش‌تر به تأثیر شخصیت، فرهنگ و قضاوت‌های سرمایه‌گذاران بر تصمیم‌ گیری سرمایه‌گذاری است. روانشناسی مالی در واقع در مقابل‌ “پارادایم‌”رفتارهای منطقی سرمایه‌ گذاران مطرح شده که براساس و بنیان‌ همه مدل‌های مالی ارائه شده است.
تالر معتقد است گاهی اوقات برای یافتن‌ پاسخی برای معماهای مالی تجربی‌ ضروری است که این احتمال را بپذیریم‌ که برخی از عامل‌ها در اقتصاد گاهی‌ به‌طور کامل عقلایی رفتار نمی‌کنند که‌ این، موضوع مالیه‌رفتاری است.

1ـ2ـ بیان مسأله
با علم به اینکه مغز ما سیستمی پیچیده[3] است، چگونه می‌توانیم تصمیمات مالی هوشمندانه‌ای تحت فشار[4] یا برای به دست آوردن یک فرصت عالی بگیریم؟ خوشبختانه می‌توانیم شیوه‌ای که مغز ما به موقعیت‌های مالی واکنش نشان می‌دهد را تغییر دهیم. اگرچه سیستم ما طوری تنظیم شده است که به شیوه‌ای رفتار کنیم که به دردسر مالی بیفتیم، اما مغزمان قابلیت ایجاد الگوهای واکنش و عادت‌های جدید را دارد. تحقیقات عصب شناسی[5] اخیر حاکی از این است که مغز “تغییر پذیر[6]” است. تغییر پذیری عصبی[7] یعنی اینکه مغز می تواند تغییر کند. ما می‌توانیم عادت‌های جدیدی به وجود آوریم، به طوری که هنگام مواجهه با شرایط مالی چالش برانگیز، به شیوه هایی واکنش نشان دهیم که بیشترین و بلند مدت ترین منفعت مالی برایمان حاصل شود. با تمرین می توانیم واکنش های خاص خود را به شرایط مالی تغییر داده و واکنش های جدیدی را ایجاد می کنیم که بخش های منطقی مغزمان را به کار بیاندازد (هو[8]، 2011).
از دیگر سو، ریسک و بازده از مهم ترین مفاهیم سرمایه‌گذاری می‌باشند که همواره هنگام اتخاذ تصمیمات سرمایه‌گذاری کنار هم بوده و اساس تصمیم گیری را شکل می دهند. در منابع مختلف تعاریف گوناگونی از این دو واژه صورت گرفته است. در بیانی ساده می توان بازده را این گونه تعریف نمود: “هر سهم یا هر پرتفویی از سهام، اگر در فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده خاصی نصیب دارنده آن می نماید. این بازدهی، شامل تغییر قیمت و منافع حاصل از مالکیت است. اصطلاح “نرخ بازده” (یا نرخ عایدی) برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایه‌گذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود (راعی، 1383: 112). هم چنین در مباحث مربوط به تئوری های مالی و سرمایه‌گذاری، ریسک را به معنای “میزان اختلاف بازده واقعی یک سرمایه‌گذاری با بازده مورد انتظار آن ” تعریف می کنند (جونز، 1389: 16).
عملکرد مالی یک شرکت بارزترین جنبه‌ی عملکرد آن می‌باشد و به نظر می‌رسد این مهم جز با داشتن کارمندانی با دانش بالا در زمینه‌ی امور مالی حاصل نخواهد شد. به طبع هوش مالی افراد در عملکرد مالی شرکت مؤثر واقع خواهد شد چرا که طبق تحقیقات صورت پذیرفته هوش مالی افراد نقش مهمی در تصمیم‌گیری آنها در زمینه‌ی مالی دارد. این چنین تصمیم‌گیری‌هایی بی‌تأثیر از میزان ریسک‌پذیری افراد نخواهد بود. معمولاً در اقتصاد و به ویژه در سرمایه‌گذاری فرض بر آن است که سرمایه‌گذاران منطقی عمل کرده، اطمینان را بر عدم اطمینان ترجیح داده و به عبارتی دیگر ریسک گریز می‌باشند. سرمایه‌گذاران منطقی و ریسک گریز در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارند.
درجه ریسک‌پذیری یا ریسک‌گریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسک‌پذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389).
با عنایت به مطالب فوق الذکر، سؤالی که در ذهن محقق خودنمایی می کند این است که آیا اساساً بین هوش مالی و ریسک پذیری رابطه ای وجود دارد؟

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
به طور کلی می‌توان موارد اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر را در موارد زیر برشمرد:

افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان: با داشتن دانش، برنامه و آگاهی قوی مالی در شرکت، کارکنان احساس تعهد و مسؤولیت بیشتری خواهند کرد. کارمندان درک بهتری از بخش مربوط به خود، آنچه که سازمان تلاش می کند به آن دست یابد و چگونگی تأثیر بر نتایج به دست خواهند آورد (موریسون[9]، 2006).
نیاز متخصصین یادگیری به هوش مالی: متخصصین یادگیری به هوش مالی برای مشارکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارند. هوش مالی یک توانایی ذاتی نیست که دارای آن باشید یا نباشید لذا حتی اگر هرگز علاقه ای به ریاضیات و اعداد نداشته باشید می‌توانید در خود هوش مالی ایجاد کنید. در واقع این مجموعه ای از مهارت ها است که می توان و باید به وسیله آموزش متخصصین و کارکردن در محل کار آموخته شود. افرادی در بین ما وجود دارند که در آموزش و توسعه دارای توانایی ویژه ای هستند. بنابراین چرا نباید بتوانیم اعداد را در گوشه ای از تجارت برای حسابداری و امور مالی در نظر بگیریم؟ (موریسون، 2006).وجود رقابت سهمگین در شرکت ها: رقابت سهمگین است پس اگر تفکر هوش مالی را در کار یا کلاس خود برنگزینید به آسانی به حاشیه فرستاده خواهید شد. آیا می دانید وقتی CEO شما در مورد EBIT ( درآمد های پیش از بهره و مالیات)، EBITDA (درآمدهای پیش از بهره، مالیات، هزینه استهلاک و دارایی های نامشهود، درآمد هر سهم و جریان نقدینگی آزاد) صحبت می کنید معنایش چیست؟ آیا می‌توانید یک تحلیل بازده سرمایه را توضیح دهید؟ آیا می دانید کار شما در شرکت بر روی نقدینگی و سود تأثیر دارد؟ اگر جواب به هر یک سه سؤال فوق الذکر منفی است ممکن است قادر به مشارکت کامل در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نباشید. چگونه می‌توانید بهترین تصمیمات را برای شرکتتان در صورتی اتخاذ کنید که به زبان مالی صحبت نکنید و بفهمید که عملکرد هایتان چه تأثیری بر روی ماحصل شرکت دارد؟ (موریسون، 2006).
بهبود عملکرد کارکنان به وسیله هوش مالی: هوش مالی در ارزیابی این موضوع کمک می کند که آیا شرکتتان یا کارمندانتان یک موضوع در حال پیشرفت هستند یا نه. این موضوع این اطمینان را ایجاد می کند که می‌تواند به طور کامل در موفقیت مالی شرکتتان مشارکت داشته باشید و به شما مهارت های مفیدی می دهد که به موجب آن بتوانید هر کاری را که انجام می دهید و هر کاری را که به تجارتتان مربوط می‌شود انتقال دهید (موریسون، 2006).
هوش مالی مهمترین هوش یا تنها هوش است. هوش مالی صرفاً نوعی هوش است که از آنجایی که همه ما در دنیایی از پول زندگی می کنیم به آن نیاز داریم. هوش مالی از تمام هوش های دیگر مهم تر است. پول مهمترین مسأله در زندگی نیست، با این حال، بسیاری از مسائلی را که برای شما و زندگی تان مهم هستند، تحت تأثیر قرار خواهد داد (کیوساکی، 1391: 37ـ38).
برای افراد در حوزه های کسب و کار و سرمایه‌گذاری هوش مالی موردی اساسی به شمارمی رود، زیرا آنها پول هوششان را می خورند. در حوزه های کسب و کار بزرگ و سرمایه‌گذاری هرچه هوش مالی بالاتر باشد، درآمد بالاتر خواهد بود (کیوساکی، 1391: 42).[1] – Behavioral finance
[2] – Daniel Kahneman
[3] – Wired
[4] – Under Duress
[5] – Neuroscience

ادامه مطلب

۹۱
بند دوم- تعلیق مراقبتی.
۹۲
مبحث سوم- نظام نیمه آزادی ، آزادی مشروط و مجازاتهای جایگزین حبس.
۹۴
بند اول- نظام نیمه آزادی.
۹۴
بند دوم- اعطای آزادی مشروط.
۹۶
بحث و نتیجه گیری
 
نتیجه گیری.
۱۰۳
منابع
 
منابع فارسی
۱۰۷
منابع غیرفارسی
۱۱۳
 
 
چکیده

با توجه به این که اطفال بزهکار در مرحله رشد و یادگیری قرار دارند، سیاست گذاران جنایی به منظور عادلانه و اثربخش تر کردن تدابیر و اقدامات عدالت کیفری و در راستای حمایت از این دسته از بزهکاران، نظام ویژه ای را پایه ریزی نموده اند. در این رابطه، می توان به پیش بینی کیفیات مخففه در خصوص جرایم ارتکابی توسط کودکان و نوجوانان بزهکار اشاره نمود که علاوه بر پیشگیری از تکرار جرایم توسط آن ها، شرایط مساعدتری را برای اصلاح این گروه از بزهکاران مهیا می سازد. قانون گذار داخلی نیز به اهمیت این موضوع واقف بوده و در دوره های تقنینی گوناگون قبل و پس از وقوع انقلاب اسلامی ۱۳۵۷، با شرایطی، اعمال جهات تخفیف را در خصوص اطفال بزهکار مقرر داشته بود. نقطه اوج رویکرد مزبور را می توان در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ مشاهده نمود که در آن، برخی مقررات برای نخستین بار در خصوص موضوع مورد بحث، پیش بینی گردیدند. لذا، در پایان نامه پیش رو، پس از تشریح مفاهیم ضروری، مبانی و تاریخچه مسؤولیت کیفری اطفال، به بررسی جهات مخففه مجازات در خصوص کودکان بزهکار و آثار آن مطابق با قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ و سایر قوانین پرداخته شده است.

کلیدواژگان: کیفیات مخففه، کودکان بزهکار، جرم، مسؤولیت کیفری، بلوغ.

فصل اول : کلیات

مقدمه

از جمله اهداف اصلی برقراری سیاست‌گذاری‌ کیفری و یا به عبارت بهتر، اجرای مجازات در هر کشور از جمله ایران، لزوم تحقق اجرا، اصلاح و درمان مجرمین و از طرفی تأثیر مجازات با توجه به وضعیت جسمانی و اجتماعی مجرم است. در این رابطه، کیفیات مخففه به عنوان یکی از پیامدهای اصل فردی کردن مجازات‌ها، در اکثریت قریب به اتفاق نظام های حقوقی مورد پذیرش قرار گرفته است. به عبارت بهتر،امروزه، ابزار فردی کردن مجازات‌ها بسیار متنوع تر از گذشته شده است، تا جایی که از مرحله تعقیب و تحقیق، شروع و تا مرحله اجرای مجازات قابلیت اعمال و اجرا پیدا کرده است. قانون‌گذار داخلی نیز با الهام از دیدگاه‌های کیفری، نظام مجازات‌‌‌های دارای حداقل و حداکثر و قواعد راجع به کیفیات مخففه و اصل فردی کردن مجازات‌ها را پذیرفته است. اهمیت اعمال صحیح کیفیات مخففه زمانی دوچندان می گردد که مرتکب جرم، نابالغ بوده و یا به عبارتی، به سن مسؤولیت کیفری نرسیده باشد. باید خاطرنشان ساخت، هرچند فردی کردن مجازات‌ها از طریق اعمال کیفیات مخففه امری مفید و اجتناب‌ناپذیر است، اعمال بی‌ضابطه آن می‌تواند موجب عدم انسجام آرای قضایی و سلب حقوق متهمان گردد. این امر به ویژه در خصوص اطفال بزهکار که قشر آسیب پذیر اجتماع می باشند، تأثیرات سوء و بعضاً غیرقابل جبرانی خواهد داشت.

اگرچه قانون‌گذار کیفری ایران در زمینه اعمال کیفیات مخففه در خصوص اطفال بزهکارروندی کند را طی نموده است، با این حال، از مجموع نظام کیفری ایران این امر مستفاد است که قانون‌گذار و دستگاه قضایی بر اعمال و اجرای این قواعد و اصول اصرار دارند، به ویژه آن‌که این نهاد، با مبحث تعزیرات که در واقع وسیع‌ ترین قسمت فقه کیفری اسلام را تشکیل می‌دهد، هماهنگی و مطابقت دارد. بررسی سیر تاریخی تدوین قوانین کیفری داخلی (اعم از قوانین پیش از وقوع انقلاب اسلامی ۱۳۵۷ و پس از آن) راجع به برقراری کیفیات مخففه نسبت به کودکان و نوجوانان بزهکار گویای آن است که در برهه های تاریخی مختلف، سیاست قانون گذار داخلی راجع به موضوع مزبور یکسان نبوده است. مهم ترین دلیل این اختلاف را باید در تفاوت دیدگاه سیاست گذاران جنایی ایران در خصوص سن مسؤولیت کیفری اطفال، در دوره های زمانی متفاوت جستجو نمود. موضوعی که خود نشأت گرفته از مبانی قانون گذاری داخلی، خصوصاً بکارگیری قواعد فقه جزایی در متون قانونی بعد از وقوع انقلاب اسلامی است. در این رابطه، تأثیرات یافته های حاصل از مطالعات جرم شناسی را نیز نباید نادیده گرفت.

علاوه بر اختلافات مزبور، قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ حاوی برخی نوآوری ها هم در زمینه سن مسؤولیت کیفری و هم آثار اعمال کیفیات مخففه در خصوص اطفال بزهکار است.

در این راستا، پایان نامه حاضر به چهار فصل کلی تقسیم شده است:

در فصل اول با عنوان کلیات، به شرح مسأله، سؤالات، فرضیات و به طور کلی، مبناهایی که پژوهش حاضر بر آن ها استوار گردیده، اختصاص یافته است.

در فصل دوم، به بررسی مفهوم بلوغ، مبانی فلسفی اعمال کیفیات مخففه در خصوص اطفال بزهکار و سیر تقنینی قوانین داخلی راجع به موضوع مزبور پرداخته شده است.

فصل سوم، به مطالعه و بررسی تفصیلی جهات قانونی و کیفیات مخففه قضایی در خصوص جرایم ارتکابی توسط کودکان و نوجوانان بزهکار تخصیص یافته است.

در فصل چهارم و انتهایی پایان نامه پیش رو نیز، آثار اعمال کیفیات مخففه در مورد اطفال بزهکار مورد بررسی و مداقه قرار گرفته است. می توان گفت، قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲ با پیش بینی نهادهای چون نظام نیمه آزادی، گامی بزرگ در راستای فردی کردن اجرای مجازات ها و به تبع آن، بازگشت مجدد این دسته از بزهکاران به دامن اجتماع برداشته است.

الف- بیان مسأله

از نظر روان­شناسان و جامعه­شناسان دوران کودکی، دوره­ای است که در آن زمینه ­های دیدگاه­های بنیادین فرد، ازرش ها و ایده­آل­های فردی و اجتماعی کودک تا حدود زیادی شکل می­گیرد. کودک در تمام مراحل رشد و بلوغ نیاز به توجه و مراقبت کامل جسمانی و نیازمند محبت و مراقبت و راهنمایی­های آگاهانه دارد.تردیدی نیست که ناکامی­ها یا محرومیت­های کودکان در ارضای نیازهای اصلی از علل بزهکاری آنان است. کودک ناکام، هنگامی که می­کوشد تا خود را از عدم تعادل عاطفی رهایی بخشد به طور ناخودآگاه می ­تواند راه بزهکاری را پیش رو بگیرد. گروهی از متخصصین تأثیرات احساسی، اجتماعی و محیطی را در میان علل بزهکاری کودکان مد نظر قرار می­ دهند و گروه دیگر عوامل زیستی و فیزیولوژیکی را مورد توجه قرار می­ دهند و در مقایسه با یکدیگر به این نتیجه می­رسند که عوامل اجتماعی، روانی و محیطی بسیار مؤثرتر از سایر عوامل در بروز بزهکاری کودکان می­باشند. امروزه در میان کودکان مجرم و بزهکار تنوع جرائم بسیار متفاوت است. از جمله انواع مختلف جرائم ارتکابی کودکان می­توان به سرقت (جرم علیه اموال)، ضرب و جرح و قتل عمدی و اعمال منافی عفت (جرم علیه اشخاص)، اعتیاد به مواد مخدر، ولگردی و تکدی­گری اشاره نمود. از دیدگاه جرم­شناسی کودک بزهکار فردی است که شخصیت وی در حال شکل­ گیری و قوام است. از نظر جرم­شناسان کودک در سنین بین هفت تا سیزده سالگی مرتکب اعمالی می­شود که اشخاص بزر­گ سال نیز همان اعمال را انجام می­ دهند و با اقدام به آن مجرم شناخته می شوند. در قوانین بین ­المللی نیز، گاهی لفظ کودک بزهکار و گاهی لفظ مجرم نوجوان مطرح می­شود و مجرم نوجوان را فردی می­داند که قبل از رسیدن به سن هیجده سالگی مرتکب جرم شود. از دیدگاه اسلام نیز معمولاً از آغاز تولد تا حدود سیزده سالگی را دوره کودکی می­نامند. قانون­گذار قانون مجازات اسلامی در سال ۱۳۷۰، در ماده ۴۹ به طور کلی اطفال را از مسئولیت کیفری مبرا می­دانست و مقرر کرده بود که اطفال در صورت ارتکاب جرم مبرا از مسئولیت کیفری هستند و تربیت آنان با نظر دادگاه به عهده سرپرست اطفال و یا کانون اصلاح و تربیت خواهد بود. در بحث مربوط به حدود مسئولیت کیفری، صغر سن و جنون از عوامل رافع مسئولیت کیفری اعلام و سن مسئولیت کیفری، سن بلوغ شرعی قرار داده شده بود؛ یعنی برای پسران پانزده سال تمام قمری و برای دختران نُه سال تمام قمری.

در قانون مجازات اسلامی جدید مصوب سال ۱۳۹۲، فصل دهم با عنوان مجازات‌ها و اقدامات تأمینی و تربیتی اطفال و نوجوانان است که در این بخش دگرگونی­های عمده­ای در حقوق کیفری اطفال و نوجوانان به چشم می­خورد، و سن اطفال و نوجوانان و نوع و میزان مجازات آن­ها هم در جرائم تعزیری و هم در جرائم حدی و قصاص، بیان شده است. در قانون جدید، قانون­گذار بر نقش سن در میزان مسئولیت کیفری تأکید کرده است. اطفالی که بالغ شرعی هستند (سن بلوغ شرعی برای دختر نه سال و برای پسر پانزده سال است) اما اگر زیر هیجده سال سن داشته باشند، چنانچه شبهه در کمال عقل و رشد آن­ها به وجود آید، حدود و قصاص برای آن­ها اجرا نمی­ شود. زیرا معمولا در کمال عقل و رشد اطفال زیر هیجده سال که مرتکب جرم شده ­اند، شبهه وجود دارد و اگر دادگاه نیز این شبهه را داشته باشد، مجازات حدود و قصاص برای آن­ها اجرا نمی شود یعنی اصلاً به این مجازات محکوم نمی­شوند. همچنین بر اساس این مصوبه، اطفال مبرا از مسئولیت کیفری هستند. همچنین در این قانون سن مسئولیت کیفری تدریجی شده است. در قوانین قبلی سن بلوغ مهم بود اما اکنون برای کودکان زیر پانزده سال تصمیم قاضی مهم است. همچنین به جنسیت هم توجه نشده است و دختر و پسر را با هم دربرمی­گیرد. از همه مهم­تر اینکه ملاک سن شمسی است نه قمری.

در ماده ۸۸ قانون جدید چنین بیان شده است که اطفال و نوجوانانی که سن آن­ها نه تا پانزده سال شمسی است اگر مرتکب جرائم تعزیری شوند بر حسب مورد آن­ها، یکی از تصمیمات بندهای الف (تسلیم به والدین یا سرپرستان قانونی)، ب (تسلیم به اشخاص حقیقی یا حقوقی که دادگاه به مصلحت طفل یا نوجوان بداند)، پ (نصیحت به وسیله قاضی)، ت (اخطار و تذکر یا اخذ تعهد کتبی به عدم تکرار جرم) و ث (نگهداری درکانون اصلاح و تربیت از سه ماه تا یک سال درمورد جرائم تعزیری درجه یک تا پنج) در مورد آن­ها اتخاذ می­شود.

در ماده ۸۹ قانون مجازات جدید درباره نوجوانانی که مرتکب جرم تعزیری می­شوند و سن آن­ها در زمان ارتکاب جرم پانزده تا هجده سال تمام شمسی است به مجازات­های ذکرشده در بندهای الف (نگهداری در کانون اصلاح و تربیت از دو تا پنج سال در مورد جرائمی که مجازات قانونی آن­ها تعزیر درجه یک تا سه باشد)، ب (نگهداری در کانون اصلاح و تربیت از یک تا سه سال در مورد جرائمی که مجازات قانونی آن­ها تعزیر درجه چهار باشد)، پ (نگهداری در کانون اصلاح و تربیت از سه ماه تا یک سال و یا پرداخت جزای نقدی از ده میلیون ریال تا چهل میلیون ریال یا انجام یکصد و هشتاد تا هفتصد و بیست ساعت خدمات عمومی رایگان در مورد جرائمی که مجازات قانونی آن­ها تعزیر درجه پنج باشد)، ت (پرداخت جزای نقدی از یک میلیون ریال تا ده میلیون ریال یا انجام شصت تا یکصد و هشتاد ساعت خدمات عمومی رایگان در مورد جرائمی که مجازات قانونی آن ها تعزیر درجه شش باشد) و ث (پرداخت جزای نقدی تا یک میلیون ریال در مورد جرائمی که مجازات قانونی آن­ها تعزیر درجه هفت و یا هشت باشد) محکوم می­شوند. بر طبق ماده ۹۱ در جرائم موجب حد یا قصاص هر گاه افراد نابالغ کمتر از هجده سال، ماهیت جرم انجام­شده یا حرمت آن را درک نکنند و یا در رشد و کمال عقل آنان شبهه وجود داشته باشد، حسب مورد با توجه به سن آن­ها به مجازات­های پیش ­بینی­شده در این فصل محکوم می­شوند. دادگاه برای تشخیص رشد و کمال عقل می ­تواند نظر پزشکی قانونی را استعمال یا از هر طریق دیگر که مقتضی بداند، استفاده کند. بر طبق ماده ۹۲ در جرائمی که مستلزم پرداخت دیه یا هر ضمان مالی دیگری است ، دادگاه اطفال و  نوجوانان مطابق مقررات مربوط به پرداخت دیه و خسارت حکم می­ کند. با توجه به متن صریح قوانین حقوقی و جزایی جدید و مقایسۀ آن­ها با قوانین سال­های گذشته در مورد کودکان بزهکار می­بینیم که در آیین دادرسی نسبت به کودکان بزهکار حمایت‌های کیفری اعمال شده است؛از آنجا که برخی گروه‌ها مانند اطفال در برابر بزهکاری آسیب‌پذیرترند و احتمال بزهدیده واقع‌شدنشان بیشتر از سایر گروه‌هاست، به نظر می­رسد به حمایت بیشتری احتیاج دارند.  با توجه به این که نه­تنها هنگام وقوع جرم بلکه در هنگام دادخواهی نیز احتمال بزه‌دیده شدن وجود دارد سیاست افتراقی ابتدا در اسنادبین‌المللی و سپس در قوانین داخلی ماهوی و شکلی وارد شد، بنابراین در آیین دادرسی کیفری حمایت‌هایی در جهت حقوق بزه‌دیدگانی که در معرض خطر قرار دارند در نظر گرفته شد. براین اساس قانون‌گذار در تدوین قوانین جدید تلاش کرده است قوانین داخلی را اصلاح کند که از جمله می‌توان به تصویب قانون حمایت از کودکان و نوجوانان که الحاق ایران به کنوانسیون حقوق کودک یکی از عوامل تأثیرگذار در تصویب آن است و قانون مبارزه با قاچاق انسان اشاره کرد. از اقدامات دیگری که قانون­گذار در این راستا می‌توان به اعمال کیفیات مخففه قانونی در مورد اطفال و کودکان بزهکار اشاره کرد. علاوه بر این، اصلاح مقررات قانونی در حوزه‌هایی که احتمال بزه‌دیدگی اطفال وجود دارد در کاهش این مهم بسیار ضروری است، چرا که با قوانین سال­های پیش نمی‌توان از بزه‌دیدگی اطفال پیشگیری کرد. از این رو، بررسی مخففات قانونی که در روند دادرسی و مجازات کودکان بزهکار در قوانین ایران لحاظ شده، موضوعی است که در این پژوهش به دنبال آنیم.

تعداد صفحه : ۱۲۴

ادامه مطلب

جدول 4-24- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض وظیفه ­ای. 76
جدول 4-25- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض فرایندی. 77
جدول 4-26- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای 77
جدول 4-27- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض وظیفه ­ای 78
جدول 4-28- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض فرایندی 79
جدول 4-29- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای. 80
جدول 4-30- ضرایب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین. 80
جدول 4-31- تحلیل واریانس رگرسیون 81
جدول 4-32- آزمون رگرسیون چندگانه 81
جدول 4-33- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک جنسیت 82
جدول 4-34- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک سن 82
جدول 4-35- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیکزنوعع استخدام. 83
جدول 4-36- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک میزان تحصیلات 83
جدول 4-37- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی  به تفکیک سابقه کار. 84
جدول 4-38- نتایج آزمون فریدمن 85
جدول 4-39- اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی با آزمون فریدمن 85
جدول 4-40- نتایج آزمون فریدمن 86
جدول 4-41- اولویت بندی ابعاد تعارض سازمانی بین فردی با آزمون فریدمن 86
جدول 5-1-  ضرایب همبستگی ابعاد هوش فرهنگی و تعارض بین فردی 89
جدول 5-2-  نحوه قضاوت درباره ضرایب همبستگی بین دو متغیر 89

فهرست شکل­ها
عنوان                                                                                                                              صفحه
 
شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش جهت آزمون فرضیه ها. 11
شکل2-1- چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی. 19
شکل 5-1-  مدل بدست آمده پس از آزمون فرضیه ­ها 95

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                  صفحه

نمودار 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 58
نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 59
نمودار 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات 60
نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار 61
نمودار 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار 62

چکیده
امروزه تعارض در سازمان­ها به عنوان یک مسئله جدی شناخته شده است. این تعارض تحت تاثیر عوامل متعددی است که عدم تجانس اعضاء از آن جمله می­باشد. هرگاه پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوهای اجتماعی و فرهنگی اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض افزایش می­یابد. بنابراین لازم است افراد با فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط برقرار کنند. برای دستیابی به این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی کارکنان گمرکات استان خوزستان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری عبارتست از کارکنان گمرکات استان خوزستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا که از بین آنان تعداد 248 نفر به روش تصادفی خوشه­ای نمونه گیری گردید. داده­ ها پس از جمع آوری از طریق دو پرسش­نامه هوش فرهنگی و تعارض بین فردی بوسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتـه­ها نشان می­دهد که بین هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین تقویت هوش فرهنگی می ­تواند منجر به کاهش تعارض بین فردی شود.

کلید واژه­ها: هوش فرهنگی، تعاملات میان فرهنگی، پیشینه فرهنگی، تعارض سازمانی بین فردی.

فصل اول:
کلیات تحقیق

بی­شک عصر حاضر را می توان دوران احیاء ارزش­های منابع انسانی نامید، بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می­شود. در فضای رنگارنگ کسب و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی­های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ­های بیگانه برمی­خوریم، بلکه فرهنگ بیگانه همه جا دیده می­شود. در بنگاه­ها، در حرفه­های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به این دلیل در میان مهارت­های مورد نیاز قرن بیست و یکم توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار با اهمیت است. محیط کار جهانی به افرادی نیاز دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آن­ها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (خاشعی و مستمع،1390).
تفاوتهای فرهنگی بسیار بیشتر از آنچه که ما فکر می­کنیم روی اثربخشی تجارت و سازمان تاثیر دارند. زمینه ­های فرهنگی ما بر نحوه فکر کردن، عمل کردن و حتی تفسیر ما از فعالیت­ها و اعمال دیگران موثر است. مدیران و کارکنان امروزی، باید قابلیت انعطاف کافی برای سازش آگاهانه با هر موقعیت فرهنگی جدید را که با آن روبرو می­شوند، داشته باشند. در این راستا هوش فرهنگی و توانمندسازی افراد و مدیران است که به کمک سازمان خواهد شتافت (زمانی و طبرسا،1388).
تعارض چهره­های گوناگونی دارد و برای مدیران که مسئول دستیابی به هدف­های سازمانی هستند چالشی مستمر تلقی می­شود. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر و تحول برای خود فرد، خانواده و سازمان سرمایه­گذاری حیاتی به­شمار می­آید. مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمــک می­کنـد با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و اســتفاده از فرصت­ها راه­حل­های مناسب بیابد. از سوی دیگر در اقتصاد جهانی امروز که ادغام­ها، همکاری­های مشترک تجاری و تشکیل ائتلاف­ها میان سازمان­ها، خارج از مرزهای ملی به صورت نظم روز درآمده، داد و ستد با افرادی از فرهنگ­های مختلف بسیار معمول گشته است. تعارض میان­فرهنگی بالقوه به دلیل مفروضات متفاوت درباره چگونه اندیشیدن و عمل­کردن، هم ناگهانی و هم درخور توجه است. موفقیت یا شکست داد و ستدهای میان­فرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد؛ از این رو آگاهی از تفاوت­های فرهنگی نخستین گام مهمی است که باید برداشته شود. پس از آن تعارض میان­فرهنگی را با ایجاد روابط میان­فرهنگی می­توان تعدیل کرد (رضائیان،1382).

بیان مسأله
تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می­گیرد. به عبارت دیگر تعارض  یک فرایند ست و موقعی بوجود می­آید که یک طرف چنین درک می­ کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه می­خواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی می­توانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء می­باشد. وقتی پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر می­شود(رابینز،385،ص357).
امروزه تعارض در سازمان­ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان­ها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب می­شود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان­ها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمده­ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می­گردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطن­خواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).
وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت[1] بر روی عده­ای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آن­ها صرف رسیدگی به تعارض می­شود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).
در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­ کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­ کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­ دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.
در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می­گیرد.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل می­ کند. در مقابل به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد (ابزری و خانی،1389،ص57).در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.
هوش فرهنگی به ما کمک می­ کند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی می­توانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیت­های مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).
مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیت­های چند فرهنگی به افراد کـمک می­ کند (لیورمور[2]،2010،ص60).
در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه­جا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگ­تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.
از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.

اهداف تحقیق
1-3-1- هدف اصلی:
تعیین رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان

1-3-2- اهداف فرعی:

ادامه مطلب

۳-۱-آثار تعهدات وکیل و موکل نسبت به یکدیگر  ۸۵

۳-۱-۱-آثار تعهدات قراردادی وکیل و موکل  ۸۵

۳-۱-۱-۱-آثار تعهدات قراردادی وکیل.  ۸۶

۳-۱-۱-۲-آثار تعهدات قراردادی موکل  ۸۷

۳-۱-۲-آثار تعهدات قانونی وکیل و موکل  ۸۸

۳-۱-۲-۱-آثار تعهدات قانونی وکیل.  ۸۸

۳-۱-۲-۲-آثار تعهدات قانونی موکل  ۸۹

۳-۱-۳-آثار تعهدات اخلاقی وکیل و موکل.  ۸۹

۳-۲-نحوه جبران خسارت.  ۹۰

۳-۲-۱-نحوه جبران خسارت طبق قرارداد.  ۹۰

۳-۲-۲-نحوه جبران خسارت طبق قانون.  ۹۱

۳-۲-۲-۱-جبران از طریق اعاده ی وضع سابق.  ۹۱

الف-بازگرداندن عین مال.  ۹۱

ب-از بین بردن منبع ضرر  ۹۲

۳-۲-۲-۲-جبران ضرر از راه دادن معادل  ۹۲

الف-دادن مثل.  ۹۲

ب-دادن قیمت.   ۹۳

۳-۳-اسباب معافیت از خسارت.  ۹۳

۳-۳-۱-قوه قاهره.  ۹۴

۳-۳-۲-فعل شخص ثالث  ۹۴

۳-۳-۳-فعل متعهد له.  ۹۵

۳-۳-۴-شرط عدم مسئولیت.  ۹۵

۳-۳-۵-بیمه مسئولیت  ۹۵

۳-۴-مقایسه مسئولیت قراردادی و غیر قراردادی.  ۹۶

۳-۵-جمع شرایط مسئولیت قراردادی و قانونی.  ۹۸

۳-۶-آثار نوع تعهدات در عقد وکالت ۱۰۰

۳-۷-آثار تعهدات وکیل و موکل نسبت به اشخاص ثالث ۱۰۲

۳-۷-۱-آثار تعهدات وکیل نسبت به اشخاص ثالث. ۱۰۲

۳-۷-۲-آثار تعهدات موکل نسبت به اشخاص ثالث ۱۰۵

نتیجه گیری. ۱۰۶     فهرست منابع ۱۰۸    چکیده انگلیسی ۱۱۲

چکیده                                                                                                             تعهدات وکیل و موکل به سه قسم تعهدات قراردادی، قانونی و اخلاقی تقسیم می شود که این تعهدات امکان دارد از نوع تعهد به وسیله یا تعهد به نتیجه باشد و همچنین برخی از موارد ترکیبی از این دو نوع است مانند تعهدات وکیل دادگستری. و در مورد تعهدات قراردادی و قانونی به نظر می رسد که بین آن ها اختلاف ماهوی وجود ندارد و دامنه ی تعهدات قراردادی هم شامل تعهدات قراردادی و هم شامل تعهدات قانونی می باشد. وکیل و موکل در صورتی که به تعهدات قراردادی خود عمل نکنند مسئولیت قراردادی    بر عهده ی متعهد قرار می گیرد. همچنین اگر آنان به تعهداتی که در قانون برای آن ها مشخص شده و      بر طبق قانون ملزم به انجام آن می باشند عمل نکنند باعث ایجاد مسئولیت بر عهده ی شخص متعهد       می شود. اما برخی از موارد متعهد به تعهدات اخلاقی خود عمل نمی کند و تعهدات اخلاقی از ضمانت اجرای قراردادی و قانونی برخوردار نیست مگر در مواردی که علاوه بر چهره ی اخلاقی دارای چهره ی قراردادی یا قانونی هم باشد که در این موارد از ضمانت اجرای قراردادی یا قانونی برخوردار است. در مورد ماهیت مسئولیت قراردادی و قانونی به نظر می رسد که بین آن ها اختلاف ماهوی وجود ندارد بلکه از حیث آثار دارای تفاوت هایی هستند و مسئولیت قراردادی دارای دو مبنا است یکی مبنای مستقیم که قانون است و دیگری مبنای غیر مستقیم که اراده ی طرفین می باشد ولی مسئولیت قانونی تنها یک مبنا دارد و آن قانون است. و در صورت جمع بودن شرایط هر دو مسئولیت به نظر می رسد که متعهد له این حق را دارد که هر کدام از دو مسئولیت را که مایل است مبنای طرح دعوی قرار دهد. و در این تحقیق ماهیت و آثار تعهدات وکیل و موکل در فقه و حقوق ایران مورد بررسی قرار گرفته است.         

کلید واژه: وکیل _ موکل _ تعهدات قراردادی _ تعهدات قانونی

       مقدمه                                                                                                                    تعهدات وکیل و موکل به سه قسم تعهدات قراردادی، قانونی و اخلاقی تقسیم می شود که این تعهدات امکان دارد از نوع تعهد به وسیله یا تعهد به نتیجه باشد و همچنین برخی از موارد ترکیبی از این دو نوع است مانند تعهدات وکیل دادگستری. تعهدات قراردادی به آن دسته از تعهداتی می گویند که طرفین به صورت صریح و ضمنی در قرارداد وکالت مشخص می کنند و علاوه بر این دسته از تعهدات، قانون گذار برای حفظ حقوق طرفین عقد وکالت، به موجب قوانین و مقررات تعهداتی را بر عهده ی آن ها قرار داده است که تعهدات قانونی می باشد. تعهدات قانونی، تعهدی است که قانون گذار بدون وجود رابطه قراردادی، تکالیفی را برای اشخاص در مقابل دیگران مقرر می دارد. و علاوه بر این دو دسته از تعهدات، تعهدات دیگری هم بر عهده ی وکیل و موکل قرار دارد که به آن تعهدات اخلاقی می گویند که منشاء آن قرارداد یا قانون نمی باشد بلکه اشخاص براساس وجدان و اخلاق خود را ملزم به انجام  آن ها می دانند. اما در مورد آن دسته از تعهدات اخلاقی که علاوه بر چهره ی اخلاقی دارای چهره ی قانونی یا قراردادی می باشند از ضمانت اجرای قانونی یا قراردادی برخوردار هستند. وکیل و موکل علاوه بر اینکه نسبت به یکدیگر تعهداتی را بر عهده دارد در برابر اشخاص ثالث هم مسئول هستند و ملزم به اجرای آن تعهدات می باشد.             در رابطه با مسئولیت قراردادی و قانونی می توان بیان کرد که هر چند از نظر ماهیت یکی هستند اما از حیث آثار دارای تفاوت هایی می باشند. و مسئولیت قراردادی دارای دو مبنا است یکی مبنای مستقیم که قانون است و دیگری مبنای غیر مستقیم که اراده ی طرفین می باشد ولی مسئولیت قانونی تنها یک مبنا دارد و آن قانون است. اما این تفاوت ها باعث نمی شود که به یگانگی این دو مسئولیت لطمه وارد آورد و باعث جدایی آن ها بشود و در صورت جمع بودن شرایط مسئولیت قراردادی و قانونی متعهد له این حق را دارد که هر کدام را که مایل است مبنای طرح دعوی قرار دهد.                                                                   بیان مسأله تحقیق                                                                                                        رابطه بین وکیل و موکل ناشی از اراده مشترک طرفین تحت عنوان تعهدات قراردادی و همچنین قانونگذار تکالیفی را به منظور تضمین حقوق موکل و حفظ نظام دادرسی برای وکیل ایجاد کرده است که تعهدات قانونی نام دارد و به عبارت دیگر تعهد قانونی، تعهدی است که قانونگذار بدون رابطه ی قراردادی، تکالیفی را برای اشخاص در مقابل دیگران به وجود می آورد و سوالی که در اینجا مطرح می شود این است که آیا تعهدات وکیل که شامل تعهدات قراردادی و قانونی است از نوع تعهد به وسیله است یا تعهد به نتیجه؟ اگر وکیل برای انجام کار معینی وکالت داشته باشد مانند امضای سند معامله ای که شرایط آن مورد توافق موکل و طرف او قرار گرفته است این تعهد، از نوع تعهد به نتیجه است و هنگامی که وکالت مخلوطی از تعهد به نتیجه و تعهد به وسیله باشد در موردی که وکیل برای اقامه دعوی و دفاع از حقوق موکل از وی قبول وکالت می نماید تعهد او به تقدیم دادخواست، تعهد به نتیجه است که باید آن را انجام دهد ولی نسبت به پیروزی در دعوی، تعهد او صرفاً ناظر به اعمال مهارتهای حقوقی خود و کوشش در راه وصول به مطلوب است تعهد به وسیله است هرگاه وکیل برخلاف اصول پذیرفته شده در وکالت دعاوی نتیجه مطلوب موکل را تضمین کرده باشد تعهد وکیل نسبت به سرنوشت دعوی از تعهد به وسیله به تعهد به نتیجه تبدیل       می شود و در صورت عدم حصول نتیجه ی مطلوب چنین وکیلی را باید ناقض عهد خود دانست و در تعهد به نتیجه، اثبات اجرای وکالت بر عهده ی وکیل است و به دست نیامدن نتیجه مطلوب به معنی عدم انجام تعهد و تقصیر است ولی در تعهد به وسیله به دست نیامدن نتیجه مطلوب برای اثبات تقصیر وکیل کفایت نمی کند موکل باید اثبات کند که وکیل در راه رسیدن به نتیجه دلخواه تلاش متعارف را نکرده است و مسئله دیگری که در اینجا مطرح است این است که آیا بین تعهدات قانونی و قراردادی وکیل اختلاف ماهوی وجود دارد؟ اکثر حقوقدانان، رابطه حقوقی وکیل و موکل را از نوع رابطه قراردادی می دانند بنابراین تعهدات وکیل را تعهدات قراردادی می دانند. خواه تعهد وکیل ناشی از تراضی طرفین باشد و یا این تعهد به موجب قانون مقرر شده باشد و در وکالت طرفین با انعقاد عقد، کلیه آثار قانونی آن را پذیرفته اند و ماده ۲۲۰ق.م در این باره بیان می کند که « عقود نه فقط متعاملین را به اجرای چیزی که در آن تصریح شده است ملزم می نماید بلکه متعاملین به کلیه ی نتایجی هم که به موجب عرف و عادت یا به موجب قانون از عقد حاصل می شود ملزم می باشند » بنابراین از این ماده به دست می آید که تعهداتی را که به موجب قانون حاصل می شود در زمره تعهدات قراردادی آورده اند و سوال دیگری که در اینجا مطرح می شود این است که آثار تعهدات قراردادی و قانونی وکیل و موکل در مقابل یکدیگر به چه صورت است؟ تکالیف و وظایف قراردادی آن دسته از الزاماتی است که به موجب قرارداد وکالت بر عهده ی وکیل و موکل قرار می گیرد و این تعهدات می تواند به صورت صریح یا ضمنی باشد اثر اصلی تعهد، الزام یا اجبار به انجام تعهد است با توجه به قاعده فقهی ( بطلان کل عقد بتعذر الوفا بمضمونه ) اگر پس از انعقاد عقد متعاقدین نتوانند به علتی به مفاد آن عقد وفا کنند آن عقد به علت تعذر و عدم امکان وفا به عهد منفسخ می شود بنابراین این     قاعده ی فقهی در مورد عقد وکالت هم جاری می شود. و تعهدات قانونی الزاماتی است که به موجب قانون برای شخص ایجاد می شود و اثر این وظایف الزاماتی را برای فرد ایجاد می کند و برای عدم اجرای آن ها ضمانت اجرایی ویژه ای معین کرده اند و طبق ماده ۶۶۷ ق.م وکیل باید در اقدامات خویش مصلحت موکل را رعایت کند و از انجام کاری که به ضرر موکل است خودداری نماید در موردی که وکیل عمداً مصلحت موکل را نادیده بگیرد عمل او فضولی است ولی اگر وکیل قصد خیانت و ضرر زدن به موکل را نداشته در نفوذ این معامله اختلاف نظر وجود دارد و بسیاری از فقها مانند صاحب جواهر و دیگران این معامله را فضولی می دانند ولی به نظر می رسد در صورتی که وکیل قصد خیانت نداشته باشد چنین معامله ای نافذ باشد زیرا قصد وکیل رعایت مصلحت موکل بوده و قصد ضرر زدن به موکل را نداشته ولی در نتیجه عدم مراقبت و احتیاط لازم عمل حقوقی را که انجام داده است به نفع موکل نیست و تکالیف قانونی ضمانت اجرای بیشتری نسبت به تعهدات اخلاقی دارند و به عبارت دیگر منشأ  اصلی تعهدات متقابل وکیل و موکل ناشی از قرارداد است و در حیطه تعهدات قراردادی قرار می گیرد ولی شغل وکالت دارای قوانین و مقررات و نظامنامه های خاص خود است که وظایفی را برای وکلاء ایجاد می کند. تعهداتی را که وکیل به نمایندگی از موکل انجام می دهد مستقیماً برای موکل است و وکیل معامله را به جای موکل واقع ساخته است و دعاوی که ناشی از این معاملات است موکل اقامه می کند و هرگاه دیگران نسبت به معاملات مزبور دعاوی داشته باشند به طرفیت موکل اقامه می کنند و نسبت به اموری که خارج از حدود وکالت انجام می دهد هیچ تعهدی برای موکل ایجاد نمی کند همچنان که موکل نمی تواند از آن منتفع شود مگر آن که موکل آن عمل فضولی وکیل را صریحاً و ضمناً اجاره دهد. و همچنین موکل موظف به پرداخت هزینه ها است و پرداخت هزینه ها وابستگی به حاصل شدن نتیجه مطلوب ندارد زیرا اغلب موارد اعمال وکیل تعهد به وسیله است نه تعهد به نتیجه و موکل نمی تواند به این بهانه که عمل مطلوب صورت نگرفته از پرداخت هزینه ها خودداری کند و اگر اجرت قراردادی گزاف باشد موکل می تواند در حدود قواعد مربوط به خیار غبن پیمان را فسخ کند و اجرت المثل کار وکیل را بپردازد و در مورد اموری که در عرف خارج از وظایف وکیل است و برای انجام آن اجیر گرفته می شود و اگر خود شخصاً انجام دهد به نظر می رسد در این صورت مستحق اجرت خواهد بود و نمی توان عقد وکالت را با عقد مضارب، مقایسه کرد چون فرض تبرعی بودن کارهای مضارب است ولی برخلاف مضارب کارهایی که وکیل انجام می دهد نمی توان فرض تبرعی بودن کرد بلکه در این موارد باید تبرعی بودن اثبات شود بنابراین وکیل مستحق اجرت خواهد بود. و در مقالات و       پایان نامه ها، ماهیت و آثار تعهدات وکیل و موکل کمتر مورد توجه قرار گرفته و بیشتر در زمینه تعهدات وکیل کار شده است و هدف من از این تحقیق این است که به بررسی ماهیت و آثار تعهدات وکیل و موکل بپردازم و در این پایان نامه حقوق ایران و فقه را با هم مقایسه کنم.

جدول 4-19 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ورهبری تحول آفرین                     107
جدول 4-20 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ومولفه های رهبری تحول آفرین      107
جداول خروجی های نرم افزار SPSS                                                              109
 
فهرست اشکال                                                                                    صفحه
شکل2-1مقایسه ساختار مکانیکی وارگانیکی                                                       36
شکل2-2 چارچوب هوش سازمانی ویلیام هلال                                                   38
شکل2-3 مدل هوش سازمانی لیبووتیس                                                        39
شکل2-4 چارچوب هوش سازمانی شوانینگر                                                      40
شکل2-5 مدل کنترل سیستمی                                                                        41
شکل 2-6 ساختارسازمان هوشمند                                                                   43
شکل2-7 مدل هوش سازمانی وریارد                                                               44
شکل 2-8 فرایند رهبری تحول آفرین                                                               52
شکل 2-9 منافع فردی وسازمانی رهبری تحول آفرین                                            57
فهرست نمودارها:
نمودار2-1 مدل هوش سازمانی آلبرشت                                                             22
نمودار2-2چشم اندازاجرایی هوش سازمانی                                                        26
نمودار2-3 چارچوب مفهومی تحقیق                                                                59
نمودار4-1 نموداردایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان                                        93
نمودار4-2نمودار مستطیلی مربوط بخ وضعیت تحصیلی پاسخگویان                           94
نمودار4-3نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان                               95
نمودار4-4 نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                      96

چکیده:
سازمانها مبتنی بردانش هستند که به طورمستمر، مخزن ایده های خودرا توسعه می دهد که هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که دغدغه این سازمان ها رانشانه رفته است. ازطرفی سازمان ها با محیط رقابتی مواجه اند وهمواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت احساس می شود. رهبری تحول آفرین، اساس وشالوده این تغییرات است. بنابراین نیاز به رهبرانی خلاق و تحولی که بتوانند دیدگاه منظم و جدید درسازمانها را به وجود آورند می باشد. هدف تحقیق این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار است. روش انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دوپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت وپرسشنامه چندعاملی رهبری بس آولیو می باشد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آزمون آلفای کرونباخ درپرسشنامه هوش سازمانی برابر 85/0 ودرپرسشنامه چندعاملی رهبری برابر 89/0 بدست آمده است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه مدیران ارشد و میانی اداره های شهرستان گرمسار که تحت بودجه دولتی هستند می باشند. حجم جامعه آماری مدیران به تعداد  150  نفر می باشند که براساس تعیین حجم نمونه مبتنی برجدول مورگان حداقل 109 نفر می باشد  که با احتساب 20 درصد احتمال عدم بازگشت پرسشنامه تعداد 131 پرسشنامه توزیع و در نهایت 111 پرسشنامه بصورت کامل به محقق عودت داده شد. در ضمن با توجه به اینکه لیست کامل مدیران دراختیاربود، نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.
برای تبیین توزیع جامعه نمونه، ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که درمتغیرهای رهبری تحول آفرین وسرنوشت مشترک ومیل به تغییر وهمسویی وتجانس وبکارگیری دانش وفشار عملکرد نرمال نمی باشد و دردومتغیر چشم انداز راهبردی وروحیه، نرمال می باشد.
نتایج حاصل از اجرای آزمون ضریب همبستگی  نشان می دهد، بین دو متغیر هوش سازمانی و رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کلیدواژه ها:هوش، هوش سازمانی،رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیر

فصل اول
کلیات پژوهش

1-1مقدمه:
درسالهای اخیر، سازمانها وشرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون “کاردانشی”،”دانشگر”،”سازمان دانشی” درحال جایگزین شدن با کاریدی، کارگر وسازمان سنتی هستند. دراکر دربه کارگیری این واژگان خبرازایجاد نوع جدیدی ازسازمانها رامی دهد که درآنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی انتظار توسعه وپیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری ازدانش را به خود اختصاص دهند نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی را. منابع بدون دانش هرز می روند ونعمت نمی شوند، بلکه محنت وزحمت آفرین هستند. دانش منبع بالقوه ایست که کشف کننده منابع دیگر است ودرون دادهای سازمان راابدی ولایزال می سازد. دانشی که ازامواج دریا وجریان باد انرژی می سازد، دانشی توسعه بخش وآفریننده است ودانشی که باسوزاندن جنگلها وذخائر فسیلی گرما می سازد، دانش مصرف کننده وکاهنده است. درعصر حاضر تنها راه توسعه پایدار وایجاد ثروت، تربیت نیروی دانش است. سازمان دانشی به توانمنمدی هایی دست می یابد که قادراست ازنیروی اندکی،  قدرتی عظیم بیافریند. سازمان مبتنی بردانش سازمانی است که به طور مستمر مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور، این سازمانها ایده ها را ازدست افراد بیرون کشیده، موانع موجود برسرراه اشتراک گذاری وپخش ایده ها را ذخیره کرده وپخش می کنند. این سازمانها اطلاعات ویادگیری رادرکل سازمان جاری می سازند. (harari,oren,1995)
افراد، فرآیندها وتکنولوژی، سه عنصر اصلی هرمحیط سازمانی هستند. دراین پایان نامه برافراد تاکید می کند. اهمیت ونقش مدیران درسازمانهای عصر حاضر برهیچکس پوشیده نیست. استفاده بهینه ازاین منبع موجبات موفقیت سازمانها را فراهم می نماید. امروزه سازمانهای کمی وجود دارد که انواع فرهنگها، ساختار ورهبری موردنیاز، برای تبدیل تونایی فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی رادارا باشند. دربیشتر سازمانها، به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخودآگاه درزندگی سازمانی تبدیل شده است. عموما سازمانها پیش ازآنکه توسط رقیبانشان مورد آسیب قرار گیرند، خودشان به خود آسیب می زنند. ممکن است کارکنان یک سازمان خیلی باهوش بوده وبرای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی تجمعی مغزی آنان به هدررود. تصور کنید وقتی کارکنان هرروز صبح برای کارکردن می روند، باخود عدد معینی ازبهره هوشی را همراه می آورند. وقتی که مابه آنان پولی می پردازیم، مایک گزینه(فرد)را، باآن نمره IQ را(برای مدت زمانی) خریداری کرده ایم. درپایان هرروز مامی توانیم ازآن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یاآن را ازدست داده باشیم. هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که این دغدغه سازمانها رانشانه رفته است.(alberecht karl, 2003)
هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه 164 سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،1385)
ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند.  تحولات اساسی وبنیادی است و  سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات، رشد وترقی، متحول کنند. این رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می- گیرند وتخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد ومشارکت داوطلبانه پیروان می شوند وبه آنان انرژی می بخشند ودرنهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده وابزارهای لازم برای هماهنگی خود باآنان را فراهم سازند، هدایت می کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین می نامند. (بیک زاد وفلسفی،1388)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی رابه کارایی ترجیح می- دهند و سعی می کنند باتوجه به روحیات خود وکارکنان، ازمنابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (همان منبع)
این رهبران سازمانها راازحال به آینده حرکت داده، نیازهای محیطی را تشخیص می دهند وتغییر وتحولات متناسب را تسهیل می کنند. چشم اندازی ازفرصتهای بالقوه رابرای کارکنان به وجود آورده ودرمیان آنان، تعهد به تغییر وبهبود فرهنگ ونیاز به طراحی استراتژیک جدید را برای استفاده بهینه ازانرژی ومنابع توسعه می دهند.تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند وبرموج تغییرات سوارند. (موغلی، 1383)
پیتر سنگه، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی ازمهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می- داند وآنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند.رهبران تحول آفرین درباورها، ارزشها واهداف پیروان نفوذ کرده وتاثیر فوق العاده درپیروان خود به جای می گذارد. آنها ازطریق گفتار وکردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد ووفاداری می کنند.نفوذ رهبران تحول آفرین ازطریق کلمات، گفتگو، بینش والهام بخشی به دیگران است(همان منبع)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای رابرای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر رابرای سیستم سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. درحقیقت بدون وجود مدیران ورهبران تحول آفرین پدید آوردن تحول درسازمانها اگر ناممکن نباشد، به طور قطع مشکل خواهدبود. سازمانها چه خصوصی وچه دولتی برای ادامه ماندگاری وپایداری حیات ونیز رشد وتوسعه خود نیاز به افزایش دانش وآگاهی نسبت به محیط ایجاد تحولات گسترده درساختارها، فرهنگ ورویه ها دارند که دراین میان نقش رهبرانی که سازمانها راازحال به آینده حرکت داده ونیازهای محیطی راتشخیص وتغییر تحولات متناسب را تسهیل می کنند بیش از پیش آشکار می گردد.

1-2 بیان مساله:
هوش سازمانی[1]  به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روان شناسی ادراکی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشته هایی که به این موضوع پرداخته و علاقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مرتبط با توسعه سازمان و مدیریت می­باشد. و همچنین فقدان تئوری واحد هوش سازمانی و  دیدگاه ها و ایده­های متعدد محققان در این زمینه بر ابهام این مفهوم صحه می گذارد. (کاشف و همکاران،1388).
امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،1382)
هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،1388)
دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم در تحول وتغییرات سازمانی، کارآمد واثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان رابرای رسیدن به اهداف تلاش های دسته جمعی یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تابه نقاط ضعف سازمان خود پی برده ونقاظ قوت خود را مستحکم تر کنید. امروزه مدیران با چالش نیازاساسی به رهبری تحول آفرین مواجه اند. مدیران موفق ازاین چالش گریزان نیستند.بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک  رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:
درجهان امروز، اداره های هرکشور جهت رشد استعدادها شرایطی را ایجاد می کنند وسعی درافزایش سرعت پیشرفت ومشکل گشایی هرچه وسیع تر دارند واین تغییروتحولات عمده واساسی در فرهنگ کشور اثر می گذارد.
رهبران توانا کارراتعیین می کنند. به سازمان شکل منطقی ومنظم می بخشندوبراساس آن تصمیم می- گیرد. مهمترین سوالی که متفکران ازعهدباستان مطرح کرده اند وامروز هم که وارد قرن بیست ویکم شده، این جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مساله رهبری است که: چگونه میتوان مردم را برانگیخت تاازحداکثر استعداد وتوانایی خویشتن دررسیدن به هدف های سازمان استفاده کنند؟ (رضایی،1389)
رهبران امروز فقط تصمیم گیرنده نیستند، بلکه طراح وآموزگار وکارگذارند، این نقش ها مهارت های جدیدی می طلبدو توانایی ایجاد چشم انداز مشترک برآینده، توانایی روآوردن به الگو های ذهنی رایج وروبه روشدن باآنها وتوانایی ترویج الگوهای فکری. خلاصه رهبران افرادی هستند که محیط اداری را باید طوری تغییر دهند که امکان به روز توسعه افکار واعمال خلاق مهیا شود. بنابرآنچه که بیان شد، دردنیای کنونی، سازمانهایی موفق هستند که ازنیروی انسانی باهوش وبااستعداد برخوردار باشند. این سازمانها باتحت کنترل قراردادن عوامل تاثیرگذار درونی وبیرونی، میتوانند هوش واستعداد نیروی انسانی خوبی رابرخوردار باشند. علاوه بر منبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، رایانه ها نیز درعملکرد آنها نقش موثری خواهند داشت. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دوهوش فعال انسانی وهوش مصنوعی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی وافزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره گیری ازاین دوجریان را نخواهند داشت.(همان منبع)

ادامه مطلب