5-1- مقدمه. 65
5-2- بحث و تفسیر یافته های پژوهش. 65
5-3- محدودیت های پژوهش. 70
5-4- پیشنهادات. 71
5-4-1- پیشنهادات کاربردی 71
5-4-2- پیشنهادات پژوهشی 73
فهرست مطالب
منابع فارسی 76
منابع لاتین 80

فهرست جداول و نمودار                                                                                                      صفحه
جدول شماره (4-1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات. 52
نمودار شماره (4-1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات. 52
جدول شماره (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت. 53
نمودار شماره (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت. 53
جدول شماره (4-3) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن 54
نمودار شماره (4-3) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن 54
جدول شماره (4-4): میانگین و انحراف معیار نمرات رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن. 55
نمودار شماره (4-4): میانگین نمرات رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن. 55
جدول شماره (4-5): میانگین و انحراف معیار نمرات اخلاق کاری کارکنان و مؤلفه های آن. 56
نمودار شماره (4-5): میانگین نمرات اخلاق کاری کارکنان و مؤلفه های آن. 56
جدول شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (رهبری تحول آفرین) 57
جدول شماره (4-7) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (اخلاق کاری) 58
جدول(4-8): همبستگی بین سبک رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 58
جدول(4-9): همبستگی بین ترغیب ذهنی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 59
جدول(4-10): همبستگی بین نفوذ آرمانی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 60
جدول(4-11): همبستگی بین انگیزش الهام بخش با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 61
جدول(4-12): همبستگی بین ملاحظه فردی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 61
جدول شماره (4-13)  نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین سبک رهبری تحول آفرین (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، نفوذ آرمانی و ملاحظه فردی) با اخلاق کاری کارکنان. 62

مقدمه:
بی شک، دنیای امروز، دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند؛ آن ها را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون انسان ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت؛ بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. سازمان های اجتماعی،در زمره ی کهن ترین پدیده ها و نظام های موجود در تمدن بشری می باشند و همواره در مسیر ترقی جوامع انسانی نقش اداره کننده ی کلیه ی فعالیت های اجتماعی از قبیل فعالیت های اقتصادی، سیاسی، نظامی، ورزشی و آموزشی از طریق بکارگیری ابزارهایی هم چون برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل بر عهده داشته اند و با گذشت زمان، این نقش و وظیفه پر رنگ تر، تخصصی تر و محسوس تر گردیده است؛ به گونه ای که جهان کنونی را مبدل به جهان سازمانی نموده است و این انسانها هستند که گردانندگان  این سازمان ها هستند و قطعا اخلاقیات حاکم بر روح و روان همین انسان هاست که مسیر حرکت و کیفیت عملیات این سازمانها را رقم خواهد زد حال، چنان چه نوع و شدت این  اخلاقیات به گونه ای باشد که سازمان را در مسیر رشد و تعالی مادی و معنوی قرار دهد، قطعاً باعث تحقق آرمان های بشری خواهد شد و چنان چه بالعکس، کیفیت و کمیت اخلاقیات مورد توجه قرار نگیرد، موجب شکست و  ناکامی و سقوط سازمان خواهد شد(قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 51). لذا باید زمینه ها و شرایط لازم را برای بهبود اخلاقیات در محیط کار فراهم نمود. مدیران از افرادی هستند که نقشی تعیین کننده در این امر دارند.
در واقع یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با بهره گرفتن از سبک صحیح رهبری می­توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (مصدق راد، 1384، ص 28) و در نهایت منجر به این می شود که اخلاق کاری کارکنان در محیط کار بهبود یابد.
به این ترتیب، امروزه برای تقویت و بهبود اخلاقیات در محیط کار، سبک رهبری در اشکال گوناگون جایگاه ویژه ای در مجموعه فعالیت های سازمانی پیدا کرده است. لذا به همین منظور این پژوهش در پی پاسخ گویی به این پرسش است که آیا بین رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان در سازمان دریایی  رابطه­ معناداری وجود دارد؟
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف و سؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.

1-2- بیان مسئله:
امروزه نیروی انسانی تنها ابزار تولید محصول به شمار نمی رود. توجه به مسائل نیروی کار، ایجاد واحد منابع انسانی و استفاده از اصول رفتار سازمانی، نمادهایی از اهمیت این عامل حیاتی در سازمانها محسوب می شود. ابعاد شخصیتی، هنجارهای سازمانی، فرهنگ سازمان و اصول اخلاقی مفاهیمی هستند که در ارتباط با نیروی انسانی نمود پیدا می کنند. حفظ چارچوب اخلاقی و انسانی در انجام کنشهای کاری، لازمه درست انجام دادن یک عمل و اثر بخشی آن می باشد. حسن و قبحهای اخلاقی، مفاهیمی هستند که ریشه در درک وجدانی و و ضمیر فطری هر انسان دارند. شکل گیری این مفاهیم در زمینه مسئولیتهای کاری یکی از اولویتهای مدیران موفقیت طلب به حساب می رود(رونقی و فیضی، 1390، ص 43). در واقع می توان گفت که توجه به اخلاق و رفتارهای اخلاقی طی سالهای اخیر از سوی پژوهشگران و نظریه پردازان عرصه های مختلف، راه را بر شناسایی و معرفی متغیرهایی که زندگی فردی و جمعی انسانها را تحت تاثیر قرار می دهد باز نموده است. در هر عرصه ای که انسان دست به رفتار و فعالیت می زند، بدون تردید اخلاق و ارزشهای اخلاقی سهم قابل توجهی را در جهت دهی رفتار وی ایفا می کنند. از نگاه دیگر، هرگاه انسان در عرصه رفتار با تصمیم گیری مواجه می شود، معیارها و ارزشهای اخلاقی می توانند تکیه گاه های نیرومندی را برای تصمیمات نهایی اتخاذ شده باشند( گل پرور، 1389، ص 61).
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل اقدامات لازم صورت پذیرد( تولایی، 1388، ص 46). یکی از متغیرها و عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اخلاق کاری کارکنان، سبک رهبری تحولی می باشد.
در واقع می توان گفت که رفتارهای اخلاقی کارکنان بطور مستقیم با رفتار رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخش سازمانی را دارند (سگناک[1]،2010، ص 1142) رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های پیروان تمرکز می کنند(تریوینو و بروان[2]، 2004، ص 73).باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند(بیورک و کالین[3]، 2001، ص 249). استون و همکارانش معتقدند که این نوع رهبری زمانی رخ می دهد که رهبران علایق کارکنان خود را در هنگامی که آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه را ایجاد می کنند و هنگامی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه بر می انگیزانند، بسط داده و ترفیع می دهند. باس قید می کند که هدف رهبری،  فائق آمدن بر ماورای علایق خود بخاطر گروه، سازمان و جامعه است. در اصل رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(استون و همکاران[4]، 2004، ص 354).
با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت مدیریت تحولی به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی رفتارهای اخلاقی کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش سبک رهبری تحولی و مهم تر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و رفتارهای اخلاقی کارکنان در سازمان دریایی است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران با رفتارهای اخلاقی کارکنان سازمان دریایی  رابطه­ معنی داری وجود دارد؟ نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه استفاده از مدیران با ویژگی های رهبری تحولی به عنوان عاملی جهت توسعه و بهبود رفتارهای اخلاقی کارکنان در اختیار مدیران وکارشناسان سازمان دریایی قرار می دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:
امرزه، اخلاق یکی از مباحث مهمی است که مورد توجه محققان سازمان و دولت های گوناگون قرار گرفته است. آنان با پرداختن به موضوع اخلاق، قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکردی کارکنان و دستگاه های دولتی را دارند. به عبارت دیگر، اهمیت بررسی اخلاق در این است که در صورت درونی نشدن ارزش های اخلاقی در یک جامعه و سازمان های آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها، کارکرد و کارایی نخواهند داشت. اخلاق، یک ضرورت و لازمه ی یک جامعه سالم است و به علت کمک کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره توجه دانشمندان، مربیان و مدیران سازمان ها و جوامع را برانگیخته است تا برای حفظ و ارتقای سطح آن کوشش نمود (قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 53).

ادامه مطلب

منابع و مآخذ

منابع فارسی ۱۰۶

چکیده :

کنترل قضایی دولت و اعمال اداری آن، در نظام حقوقی رومی ژرمنی از طریق یک مرجع قضایی ویژه به عمل می آید. در ایران نیز که تا حد زیادی پیروی نظام یاد شده بود و به ویژه در بخش دادرسی اداری، از تحولات حقوقی فرانسه ، تاثیر پذیرفته ، دیوان عدالت اداری نقش مهمی در کنترل عملکرد اداری دولت داشته است. در پژوهش پیش رو یکی از مباحث مورد غفلت و یا کمتر مطالعه شده آن مرجع یعنی ضمانت اجرای آرای صادره و مطالب مربوط به آن مورد بررسی قرار می گیرد. نتیجه این پژوهش نشان می دهد که ضمانت اجرا در آرای دیوان عدالت اداری باید از ‏سازوکارهای قانونی محکم تری در قانون‏ اساسی و سایر قوانین برخوردار شود،تا عملا کارآیی داشته باشد و این نقص (عدم اجرای رای انفصال در مورد برخی از مستخدمین رده بالای سه قوه و سایر کارکنان دولت بنا به برخی مصالح)برای حراست از اصل‏ حاکمیت قانون در عرصه عمل کاملاً مرتفع شود .

کلید واژه :  اجرای آرای دیوان عدالت ادرای ، ضمانت اجرای آرای دیوان عدالت اداری ، چالش های اجرای آرای دیوان عدالت اداری ، صدور آرای انفصال از سوی دیوان برای مستخدمین دولت ، ضمانت اجرای استنکاف از آرای دیوان عدالت اداری .

 فصل اول

کلیات

۱-۱ مقدمه

دیوان عدالت اداری، عالی‏ترین مرجع قضایی صلاحیتدار جهت رسیدگی به شکایت شهروندان از اقدامات ، تصمیمات و مصوبات خلاف قانون و شرع واحدها و مأموران دولتی است.[۱] این مرجع که بر اساس الگوی فرانسوی شورای دولتی، شکل گرفته در نوع خود، خدمات فراوانی را به شهروندان‏ جامعه در برابر قدرت حاکمیت ارائه کرده است. بنابراین تقویت روزافزون جایگاه و شأن این مرجع با اهمیت قضایی-اداری و نظریه‏پردازی در خصوص مبانی ، صلاحیت‏ها و سازوکارهای آن می‏تواند ما را در دستیابی به آرمان دفاع از حقوق خصوصی و عمومی شهروندان،یاری کند.

در علم حقوق ، بحث(ضمانت اجرا) همواره یکی از تفاوت‏های هنجاری اخلاقی و قواعد حقوق‏ است. [۲] اهمیت این امر در مطالعه صلاحیتهای دیوان عدالت اداری ، آن است که در صورت فقدان و یا ضعف ضمانت اجرای آرای مربوطه ، فلسفه وجودی و اهداف مترتب بر دیوان ، زیر سوال رفته ، تصمیم‏ های آن ماهیت تشریفاتی به خود گرفته ، زمینه تمرد ماموران دولتی از اجرای وظایف قانونی خود، بیشتر فراهم شده و در نتیجه حقوق و آزادیهای شهروندان، مورد تهدید و تعرض قرار می‏گیرد. از این رو بررسی چگونگی ضمانت اجرای آرای مذکور و چالشهای آن لازم است . به‏طور کلی ، ضمانت‏ اجرای آرای صادره از دیوان ، علاوه بر تعقیب اداری و انتظامی صدور حکم به انفصال است که از سوی دیوان صادر شده و به واسطه‏ آن ، مقامات و ماموران متمرد از تصمیم دیوان از خدمات دولتی بر کنار می‏شوند.

۱-۲ بیان مساله

کنترل قضایی دولت و اعمال اداری آن،در نظام حقوقی رومی ژرمن از طریق یک مرجع‏ قضایی ویژه به عمل می‏آید. ایران نیز که تا حد زیادی پیرو نظام یاد شده بوده ، به ویژه در بخش‏ دادرسی اداری ، از تحولات حقوقی فرانسه ، تأثیر پذیرفته است .دیوان عدالت اداری نقش مهمی در کنترل عملکرد اداری دولت داشته است. در پژوهش پیش‏رو،یکی از مباحث مورد غفلت و یا کمتر مطالعه شدهء آن مرجع‏ یعنی ضمانت اجرای آرای صادره و مطالب مربوط به آن مورد بررسی قرار می‏گیرد.چالشهای فرا روی این‏ موضوع در ساختار حقوقی-سیاسی ایران نیز موضوع بحث ماست.

دیوان عدالت اداری، عالی‏ترین مرجع قضایی صلاحیتدار جهت رسیدگی به شکایت شهروندان از اقدامات، تصمیمات و مصوبات خلاف قانون و شرع واحدها و مأموران دولتی است .این مرجع که بر اساس الگوی فرانسوی شورای دولتی،شکل گرفته در نوع خود،خدمات فراوانی را به شهروندان‏ جامعه در برابر قدرت حاکمیت ارائه کرده است.بنابراین تقویت روزافزون جایگاه و شأن این مرجع با اهمیت قضایی-اداری و نظریه‏پردازی در خصوص مبانی،صلاحیت‏ها و سازوکارهای آن می‏تواند ما را در دستیابی به آرمان دفاع از حقوق خصوصی و عمومی شهروندان،یاری کند.

در این تحقیق برخی چالش‏های مربوط به یکی از مهمترین مباحث دیوان-یعنی حکم به‏ انفصال-به عنوان ضمانت اجرای آرای صادره از آن مرجع ، مطرح شده است .ابهام ، اجمال و نقص قوانین و مقررات و نیز فقدان رویه قضایی راهگشا در این خصوص،ما را بر آن می‏دارد که برای حل پاره‏ای از این چالش‏ها به نظریه‏پردازی ، روی آوریم . در این راستا ، ضمن پرداختن به ماهیت حکم به انفصال، قطعیت یا عدم قطعیت ، کیفیت اجرای آن و محدوده عمل حکم یاد شده و موانع عملی فرا روی آن‏ با توجه به سازوکارهای مقرر در قانون سیاسی و ساختار سیاسی-حقوقی جمهوری اسلامی،مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

به نظر می رسد مهمترین مطلب در خصوص حکم انفصال ، بررسی حوزه عمل آن است . دراین‏باره ، با نگاهی واقع‏بینانه ، می بینیم که این ضمانت اجرا در خصوص قدرتمندترین مدیران و کارگزاران نظام‏ یعنی رؤسای قوای سه‏گانه و برخی مقامهای عالیرتبه دیگر که حسب‏سازوکارهای مقرر در قانون‏ اساسی عزل و نصب می‏شوند،عملا کارآیی نداشته و این امر،نقص مهمی برای حراست از اصل‏ حاکمیت قانون در عرصه عمل می‏باشد.در یک ارزیابی کلی،از آنجا که تشریفات عزل و نصب‏ مقامهای عالیرتبه مذکور در قانون اساسی مقرر شده‏اند،قوانین عادی-نظیر قانون عدالت اداری- نمی‏توانند با سازوکارهای مقرر در قانون اساسی به معارضه برخیزند،در نتیجه در صورت وجود هرگونه تعارض در حوزه عملکرد حکم به انفصال،ترتیبات مقرر در قانون اساسی،برتری یافته و حوزه عملکرد حکم مذکور را در خصوص قدرتمندترین مقامها و مدیران نظام،بلااثر و محدود می‏کند . [۳]

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

در علم حقوق،بحث ضمانت اجرا همواره یکی از تفاوت‏های هنجاری اخلاقی و قواعد حقوق‏ است. اهمیت این امر در مطالعه صلاحیتهای دیوان عدالت اداری،آن است که در صورت فقدان و یا ضعف ضمانت اجرای آرای مربوطه،فلسفه وجودی و اهداف مترتب بر دیوان،زیر سوال رفته،تصمیم‏ های آن ماهیت تشریفاتی به خود گرفته،زمینه تمرد ماموران دولتی از اجرای وظایف قانونی خود، بیشتر فراهم شده و در نتیجه حقوق و آزادیهای شهروندان،مورد تهدید و تعرض قرار می‏گیرد.از این‏ (اصل یکصد و هفتاد و سوم قانون اساسی) رو بررسی چگونگی ضمانت اجرای آرای مذکور و چالشهای آن لازم است . به‏طور کلی،ضمانت‏ اجرای آرای صادره از دیوان،صدور حکم به انفصال است که از سوی دیوان صادر شده و به واسطه‏ آن ، مقامات و ماموران متمرد از تصمیم دیوان از خدمات دولتی بر کنار می‏شوند. [۴]

نقش دیوان عدالت اداری در حفظ و حراست از حقوق شهروندان در برابر قدرت حاکمیت و اختیارات وسیع دولتمردان بر کسی پوشیده نیست.نوپا بودن دیوان و زمینه‏های فکری-فرهنگی‏ هزاران ساله حاکمیت زمامداران بر شوون زندگی عمومی و خصوصی مردم،ایجاب می‏کند که اهمیت‏ و اختیارات این مرجع قضایی ،از طریق نظریه‏پردازی‏ها و مطالعات بنیادین به عموم‏ شهروندان،شناسانده شود.فقدان قانونگذاری در خصوص برخی عملکردها و تفاصیل دیوان،مشهود است؛امری که پژوهش‏های علمی و تصویب لوایح و طرح‏های

متناسب را می‏طلبد.

صدور رای از شعب و یا رییس کل دیوان عدالت اداری،باید جزو مستندات مقرر در قانون‏ اساسی،برای عزل مقامهای کلیدی،قرار گیرد،برای مثال،مقام رهبری به استناد حکم به انفصال دیوان‏ در خصوص یک فرمانده نظامی ارشد،به عزل او بپردازد و یا رییس جمهوری در پی حکم دیوان به‏ انفصال وزیر یا رییس موسسه دولتی،نامبرده را بر کنار کند.

به‏طور کلی،حکم به انفصال از خدمات دولتی در دو مورد صادر می‏شود:

الف- در ضمن دادرسی‏ها : چنانچه در اثنای رسیدگی‏ها ، دیوان مدارک و اسناد خاصی را از واحدهای دولتی مطالبه کند و آن واحدها از اجرای این دستور،استنکاف کنند به انفصال محکوم‏ می‏شوند ؛ ماده ۴۴ قانون دیوان مصوب سال ۱۳۹۲ ، مقرر می‏دارد (در صورت درخواست رئیس دیوان یا هر یک از شعب دیوان، کلیه واحدهای دولتی، شهرداری‌ها و سایر مؤسسات عمومی و مأموران آنها مکلفند ظرف یک ماه از تاریخ ابلاغ نسبت به ارسال اسناد و پرونده‌های مورد مطالبه اقدام نمایند و در صورتی که ارسال اسناد ممکن نباشد، دلایل آن را به دیوان اعلام کنند. در صورت موجه ندانستن دلایل توسط دیوان و مطالبه مجدد و امتناع از ارسال ظرف یک ماه، مستنکف، به حکم شعبه به انفصال موقت از خدمات دولتی از یک ماه تا یک سال یا کسر یک‌سوم حقوق و مزایا به مدت سه ‌ماه تا یک ‌سال محکوم می‌شود. این امر حسب مورد مانع اختیار دیوان برای اقدام مقتضی در جهت دستیابی به دلایل و مدارک مورد نیاز یا صدور رأی طبق مدارک و قرائن موجود در پرونده نیست.مطالبه اسناد طبقه‌بندی شده مطابق مقررات مربوط صورت می‌گیرد.تبصره- شعبه دیوان مکلف است علاوه بر موارد مذکور در این ماده مراتب امتناع مسؤول مربوطه از انجام وظایف قانونی را جهت تعقیب کیفری به مرجع قضائی صالح اعلام نماید.)همین مجازات،مقرر است در موردی‏ که دیوان،احتیاج به اخذ توضیح از نماینده واحدهای مذکور در تبصره ۱ و ۲ ماده ۴۳ دارد و مسئول مربوطه‏ از تعیین نماینده،خودداری کند یا نماینده تعیین شده از حضور در دیوان،استنکاف کند.پس در حین‏ دادرسی،استنکاف واحد دولتی مربوطه از تعیین نماینده و یا خودداری از ارائه اسناد و مدارک مربوطه، از مبانی صدور حکم انفصال می‏باشد. اجرای احکام دیوان عدالت اداری به این مهم پرداخته است که با رجوع به نصوصات قانونی فوق اگر شخصی به دیوان عدالت اداری مراجعه و علیه واحد دولتی شکایتی مطرح نمود و موفق به اخذ رای از شعب بدوی و یا تجدید نظر دیوان عدالت اداری شد و طرف شکایت یعنی واحد دولتی یا ارگان انقلابی از اجرای رای خودداری کرد این شخص می تواند جهت احقاق حق خود به عنوان محکوم له اقدامات ذیل را انجام دهد:

بر اساس ماده ۱۱۰ قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال ۹۲.

۱- (در صورت استنکاف شخص یا مرجع محکومٌ ‌علیه از اجرای حکم قطعی، واحد اجرای احکام دیوان، مراتب را به رئیس دیوان گزارش می‌کند.رئیس دیوان بلافاصله پرونده را به شعبه صادرکننده رأی قطعی ارجاع می کند. شعبه مذکور موظف است خارج از نوبت به موضوع استنکاف رسیدگی و رأی مقتضی صادر و پرونده را جهت اقدامات بعدی به واحد اجرای احکام دیوان ارسال نماید.)

۲- به تجویز ماده ۵۷۶ قانون مجازات اسلامی که مقرر داشته (چنانچه هر یک از صاحب منصبان و ماموران دولتی و شهرداریها در هر رتبه و مقامی که باشند از مقام خود سوء استفاده نموده و از اجرای اوامر کتبی دولتی یا اجرای قوانین مملکتی و یا اجرای احکام یا اوامر مقامات قضائی یا هر گونه امری که از طرف مقامات قانونی صادر شده باشد جلوگیری نماید به انفصال از خدمات دولتی تا ۵ سال محکوم خواهد شد) شاکی می تواند با ضمیمه نمودن رای قطعی دیوان عدالت اداری به دادستان محل مراجعه و علیه شخصی که از اجرای رای دیوان خودداری می کند شکایت کیفری مطرح و مسئول مربوطه را تحت پیگیری قانونی قرار دهد و اعمال این حق مانع از تعقیب عملیات اجرائی نسب به حکم از سوی دیوا ن نمی شود.

ب- بعد از صدور رای : مهمترین وجه ضمانت اجرا در خصوص نحوه اجرای آرای دیوان مربوط به مرحلهء اجرای آن‏ها است . ماده۱۱۲ قانون دیوان عدالت اداری مصوب سال ۹۲ مقرر می‏دارد:( در صورتی که محکومٌ ‌علیه از اجرای رأی، استنکاف نماید با رأی شعبه صادرکننده حکم، به انفصال موقت از خدمات دولتی تا پنج سال و جبران خسارت وارده محکوم می‌شود. رأی صادر شده ظرف بیست روز پس از ابلاغ قابل تجدیدنظر در شعبه تجدیدنظر دیوان می‌باشد و در صورتی که رأی مذکور در شعبه تجدیدنظر صادر شده باشد به شعبه هم عرض ارجاع می‌گردد.).

۱-۴ اهداف تحقیق

هدف آرمانی  : ارتقاء کیفیت در نحوه اجرای ارای دیوان عدالت اداری و ایجاد آگاهی عمومی نسبت به عواقب امتناع از اجرای این آرا .

هدف کلی  : شناسایی چالشهای فراروی اجرای آرای دیوان عدالت اداری

اهداف جزئی : تبیین ضمانت های اجرایی آرای دیوان عدالت اداری

تبیین ضمانت اجرای انفصال از خدمت در قوای سه گانه

تبیین اجرای آرای دیوان در ابعاد مختلف ( کیفری و حقوقی)

[۱] اصل یکصد و هفتاد و سوم قانون اساسی

[۲] کاتوزیان،ناصر-مقدمهء علم حقوق و مطالعه در نظام حقوقی ایران-شرکت سهامی انتشار،۱۳۸۱،ص ۵۴

[۳] جواد محمودی دانشجوی دکتری حقوق عمومی دانشگاه شهید بهشتی: مقاله ای در مجلات تخصصی نور مجله حقوق اساسی » زمستان ۱۳۸۵ – شماره ۶ و ۷ (از صفحه ۴۳۳ تا ۴۵۲)

[۴] کاتوزیان،ناصر-مقدمهء علم حقوق و مطالعه در نظام حقوقی ایران-شرکت سهامی انتشار،۱۳۸۱،ص ۵۴

تعداد صفحه : ۱۱۸

ادامه مطلب

4-4-2 تحلیل واریانس بر اساس تاهل پاسخ دهندگان. 81
4-4-3 تحلیل واریانس بر اساس سن پاسخ دهندگان. 82
4-4-3 تحلیل واریانس بر اساس سابقه کاری پاسخ دهندگان. 84
4-4-4 تحلیل واریانس بر اساس سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 88
4-5 آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف (KS) 91
4-6 آزمون فرضیه های تحقیق 92
4-6-1  آزمون فرضیه اول. 94
4-6-2  آزمون فرضیه دوم. 95
4-6-3  آزمون فرضیه سوم. 96
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 98
5-2 نتیجه گیری بر اساس فرضیه های تحقیق 98
5-2-1  نتیجه فرضیه اول. 99
5-2-2  نتیجه فرضیه دوم. 100
5-2-3  نتیجه فرضیه سوم. 100
5-3 پیشنهادات مبتنی بر تحقیق 101
5-4 پیشنهاد به محققین آتی 101
5-5 محدودیت های تحقیق 102
پیوست ها
فهرست منابع: 126
چکیده انگلییس: 130

جدول 3-1: ترکیب پرسشنامه تحقیق 63
جدول 3-2: بررسی پایایی پرسشنامه با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ 65
جدول4-1: وضعیت جنسی 73
جدول4-2:سطح تحصیلات. 74
جدول4-3: وضعیت تاهل 75
جدول 4-4: وضعیت سنی 76
جدول4-5: سابقه کاری 77
جدول 4-6: نحوه ارائه پاسخ ها برای سوالات مربوط به متغیر خودارزیابی سازمانی 78
جدول 4-7: نحوه ارائه پاسخ ها برای سوالات مربوط به متغیر نوآوری مدیریتی 78
جدول 4-8: نحوه ارائه پاسخ ها برای سوالات مربوط به متغیر عملکرد سازمانی 79
جدول 4-9 : نتایج آزمون t بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان. 80
جدول 4-10 : نتایج آزمون t بر اساس تاهل پاسخ دهندگان. 81
جدول 4-11 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سن 82
جدول 4-12 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سن 82
جدول 4-13 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سن 83
جدول 4-14 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سن 83
جدول 4-15 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سن 84
جدول 4-16 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سن 84
جدول 4-17 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سابقه کاری 85
جدول 4-18 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سابقه کاری 85
جدول 4-19 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سابقه کاری 86
جدول 4-20 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سابقه کاری 86
جدول 4-21 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سابقه کاری 87
جدول 4-22 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سابقه کاری 87
جدول 4-23 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سطح تحصیلات. 88
جدول 4-24 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سطح تحصیلات. 88
جدول 4-25 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سطح تحصیلات. 89
جدول 4-26 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سطح تحصیلات. 89
جدول 4-27 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سطح تحصیلات. 90
جدول 4-28 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سطح تحصیلات. 91
جدول 4-29: نتایج آزمون KS برای بررسی نرمال توزیع بودن داده ها 92
جدول 4-30: نتایج مربوط به فرضیه اول. 94
جدول 4-31: نتایج مربوط به فرضیه دوم. 95
جدول 4-32: نتایج مربوط به فرضیه سوم. 96
جدول 5-1: خلاصه نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق 99

نمودار 4-1: وضعیت جنسی 73
نمودار4-2: سطح تحصیلات. 74
نمودار 4-3: وضعیت تاهل 75
نمودار 4-4: وضعیت سنی 76
نمودار 4-5: سابقه کاری 77

چکیده:
هدف این پایان ­نامه بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری­های مدیریتی و عملکرد سازمانی در شرکت خطوط لوله و مخابرات منطقه مرکزی(اراک) بوده است .
مواد و روش­ها:این پژوهش کاربردی وازدسته نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان خطوط لوله نفت منطقه مرکزی اراک می­باشد که محقق در نظر دارد تا داده های مورد نیاز خود را در بخش میدانی تحقیق از این جامعه جمع آوری نماید. که برای سنجش وضعیت موجود از پرسشنامه‌ استفاده شد که پس از تأیید روایی و پایایی جهت جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. در این پژوهش با توجه به محدود بودن جامعه مورد بررسی (200 نفر) از نمونه گیری استفاده نشده و پرسشنامه بین تمامی اعضای جامعه توزیع شده است که پس از مرحله توزیع پرسشنامه نهایتا تعداد 176 پرسشنامه جمع آوری شده است در مطالعه وارد شدند و نتایج به دست آمده با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد.
یافته‌ها­: حاکی از آن است که نوآوری مدیریتی و خود ارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه معناداری دارد. و همچنین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری­های مدیریتی رابطه معناداری دارد.

فصل اول
 

کلیات تحقیق
 

1-1- مقدمه
در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق.چارچوب نظری تحقیق که بنیان اصلی طرح سؤال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به فرضیه های تحقیق و تعاریف واژه ها  اصطلاحات  نیز اشاره شده است

1-2 بیان مسأله
ارزیابی سازمان­ها در حرکت جامعه به سمت ایجاد و توسعه رقابت سالم در بازار و شناسایی سازمان­های موفق برای الگو قراردادن آنها بسیار مؤثر است. ارزیابی سازمان به مدیریت این امکان را  می­دهد که ضمن ارزیابی سازمان تحت مدیریت خود بتواند آن را با دیگر سازمان­های مشابه مقایسه کند. سازمان ها به طور فزاینده ای با چالش تغییرات عمده مورد نیاز برای تثبیت عملکرد بهبود نوآوری مواجه هستند. اغلب نوآوری ها شامل مجموعه ای از نوآوری های سطح پایین و یک نوآوری عمده است که می تواند با و یا به عنوان مراحل اولیه، تشخیص خود ارزیابی امور عادی . روزمره سازمان باشد که می تواند تحت عنوان نوآوری­های سطح پایین تر با پیچیدگی کمتر طبقه بندی شود. مدیران می توانند این امور عادی را برای بررسی جنبه­های عمده ای از جمله مزایا و هزینه های پیش بینی شده و آمادگی  سازمان برای اتخاذ نوآوری اصلی بکار برند.  در این تحقیق نحوه عملکرد مدیران در خود ارزیابی این امور عادی قبل از اتخاذ نوآوری های مدیریتی، که اغلب نوآوری های سازمانی لقب گرفته است مورد بررسی قرار خواهد گرفت. نوآوری های مدیریتی، مثل مدیریت کیفیت جامع (TQM) یا سیستم فقط در زمان (JIT)، نوآوری هایی هستند که ساختار سازمان­ها و فرایندها را به جای قراردادن در دارایی های سرمایه­ای بزرگ در فرایندهای تولید تحت تأثیر قرار می دهند. اتخاذ نوآوری های عمده مدیریتی مانند TQM و JIT در حال حاضر از اهمیت خاصی برخودار است و به عنوان یک موضوع برجسته برای مدیران در حال توسعه است. در این تحقیق از یک نمونه موردی استفاده خواهد شد تا  نشان داده شود که مدیران چگونه در زمان خود ارزیابی بیشتر به  پیش بینی نکات اجرای نوآوری مهم مدیریتی به جای اندازه گیری عملکرد مالی آینده علاقه مند هستند.
این تحقیق  با خود ارزیابی امور عادی و روزمره برای کمک به سازمان هایی که اتخاذ یک نوآوری بزرگ مدیریتی را در نظر گرفته اند تمرکز کرده است. در این تحقیق خود ارزیابی امور عادی یک نوآوری های سطح پایین است، در حالی که در این تحقیق بیشتر بر نوآوری های عمده سطح بالا تمرکز خواهد کرد چرا که شرایط کنونی سازمان ها به شدت تحت تأثیر توسعه اقتصادی کشورها است. سازمان­های کشورهای توسعه یافته برای به دست آوردن مزیت نسبی در تولید محصولات خود نسبت به سازمان های کشور های در حال توسعه به دنبال تخصصی کردن فعالیت­های خود هستند.این استراتژی باعث تشویق سازمان ها برای بهبود عملکرد در فرآیندهای کلیدی خود می­شود.
بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری های مدیریتی است در این راستا محقق درصدد بررسی سه سؤال اصلی تحقیق است:
آیا رابطه معناداری بین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری های مدیریتی وجود دارد؟آیا رابطه معناداری بین خودارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟
آیا رابطه معناداری بین نوآوری های مدیریتی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

1-3– چارچوب نظری تحقیق
در نظریه های تکامل اقتصادی، نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است. در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است، به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود (نصرالهی و همکاران،1388).
بعضی از محققان مانند وان دی ون (1986) آن را به عنوان فعالیتی برای توسعه ایده، اجرا، واکنش و تغییر آن در صورت لزوم تعریف کرده اند. از نظر وی فرایند نوآوری بیش از ایجاد و یا ابداع ایده جدید است که شامل فعالیت های درگیر در توسعه و اجرا است در واقع، فرایند نوآوری به عنوان توسعه و اجرا ایده های جدید توسط افرادی که در طول زمان در تبادل با دیگران تغییر زمینه های نهادی و سازمانی مشارکت می­ کنند، می باشد.
راجرز(1995) درباره نوآوری می گوید، نوآوری یک ایده، عمل یا شیء است که به عنوان یک چیز جدید پذیرفته می شود.فریمن (1994) در خصوص نوآوری اشاره می­کندکه اختلاف بسیار کمی در میان اقتصاددانان در مورد اهمیت نوآوری برای رشد اقتصادی بلند مدت وجود دارد.
لاوسون (2001) بر این عقیده است که نوآوری مکانیزمی است که سازمانها به واسطهی آن محصولات، فرایندها و سیستم های جدید مورد نیاز را برای رویارویی یا سازگاری با تغییرات بازارها، فناوریها و روش های رقابت تولید می کنند.
از دیدگاه پورتر و کتلز (2003) خلق و تجاری سازی دانشهای جدید یک هدف و به عنوان منبع حیاتی بهبودهای پویا در بهرهوری است؛ در  این راه  نوآوری اهرمی است که دنیا را به سرحد دانش سوق می دهد. همچنین نوآوری به معنای معرفی روش های جدید انجام دادن کار که در طی آن افراد و سازمانها دست به تغییر خود و محیط می زنند.جانز (1996) بیان کرده است که ارزیابی تکنولوژی عبارتی است که برای بیش از 30 مورد در ارتباط با ارزیابی تأثیر گسترده ای تکنولوژی خاصی برای اطلاع رسانی به  سیاست های عمومی تصمیم گیری مورد استفاده قرار گرفته است. در همین رابطه گارسیا و کالانتون (2002) بر این عقیده هستند که استفاده از خود ارزیابی، ارزیابی انجام شده توسط اشخاص ثالث در حمایت از پرسنل سازمانی را پوشش      می­دهد .

ادامه مطلب

4-2-1) وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 150
4-2-2) وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 151
4-2-3) وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152
4-2-4) وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان. 153
4-2-5) احساس شایستگی 154
4-2-6) احساس معنی دار بودن. 155
4-2-7) احساس مؤثر بودن. 156
4-2-8) احساس خود سامانی 157
4-2-9) احساس اعتماد. 158
4-2-10) تعهد اخلاقی 159
4-2-11) تعهد بیگانگی 160
4-2-12) تعهد حسابگرانه. 161
4-2-13) بررسی وضعیت مولفه‌های توانمندی 162
4-2-14) بررسی وضعیت مولفه‌های تعهد سازمانی 163
4-3 تحلیل استنباطی 164
4-3-1) فرضیه اصلی 164
4-3-2) فرضیه‌های فرعی 164
4-4) اولویت بندی مولفه‌های توانمندی: 168
4-5) اولویت‌بندی مولفه‌های تعهد سازمانی: 169
فصل پنجم؛ تحلیل نتایج و پیشنهادها 170
5-1) مقدمه. 171
5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی 171
5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی 172
5-4)پیشنهادهای تحقیق 177
5-4-1)پیشنهادها به مدیران سازمان. 177
5-4-2) ارائه پیشنهادها برای تحقیقات آتی 179
5-5) موانع و محدودیت‌های تحقیق 179
فهرست منابع 181
Abstract 197

فهرست جداول
جدول 2-1: ابعاد توانمندسازی 33
جدول 2-2: ویژگی‌های رهبر تحول آفرین و رهبر تبادلی 53
جدول 2-3: چهار دیدگاه مختلف تعهد. 79
جدول 2-4: مدل چهاربخشی تعهد 86
جدول 2-5: نتایج مثبت تعهد سازمانی 113
جدول 2-6: : مقایسه دو سیستم کنترل تعهد و تبعیت 121
جدول 2-7: شاخص‌های آماری هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت 130
جدول 2-8: ابعاد و مؤلفه‌های توانمندی مبتنی بر جدول اسپرتیزر 135
جدول 3-1: جدول سوالات مربوط به هر بعد مولفه 141
جدول 3-2: شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه. 142
جدول 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان 150
جدول 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان 151
جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 152
جدول 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان 153
جدول 4-5: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس شایستگی. 154
جدول 4-6: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس معنی دار بودن. 155
جدول 4-7: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس مؤثر بودن 156
جدول 4-8: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس خود سامانی. 157
جدول 4-9: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس اعتماد. 158
جدول 4-10: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد اخلاقی 159
جدول 4-11: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد بیگانگی. 160
جدول 4-12: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد حسابگرانه. 161
جدول 4-13: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های توانمندی. 162
جدول 4-14: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های تعهد سازمانی 163
جدول 4-15: اولویت بندی مولفه‌های توانمندی 168
جدول 4-16: اولویت بندی مولفه‌های تعهد سازمانی. 169
جدول 5-1: رتبه بندی مؤلفه‌های توانمندی و تعهد سازمانی. 177

فهرست نمودارها
نمودار 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان. 150
نمودار 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان 151
نمودار 4-3: وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152
نمودار 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان 153
نمودار 4-5: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس شایستگی 154
نمودار 4-6: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس معنی دار بودن 155
نمودار 4-7: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس مؤثر بودن. 156
نمودار 4-8: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس خود سامانی. 157
نمودار 4-9: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس اعتماد. 158
نمودار 4-10: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد اخلاقی 159
نمودار 4-11: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد بیگانگی. 160
نمودار 4-12: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد حسابگرانه. 161

فصل اول؛ کلیات تحقیق
 

مقدمه
تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان‌ها را به خطر انداخته است. اقتصاد جهانی توسط اقتصاد منطقه‌ای رشد پیدا می‌کند. تکنولوژی و فن آوری اطلاعات، فرهنگ مصرف کنندگان، ایجاد فرصت برای سرمایه‌گذاری‌های مشترک، محیط‌ سازمان‌های کنونی را دچار تغییرات شگرف می‌کند. بخشی از حیات این سازمان‌ها به دلیل عدم تمایل به سازگاری با محیط‌ در حال تغییر، تهدید می‌گردد. بر اساس تئوری تحول اکولوژی، محیط‌‌های بی ثبات و ناپایدار زمینه‌ای برای شکل‌گیری اشکال مختلف سازمانی ایجاد می‌کنند و برندگان ظاهری این میدان گاه به موازات تغییر شرایط خود نیز دستخوش تغییر می‌شوند. (اهما، 1998)
طبق تئوری سازگاری سازمانی، دگرگونیهای سازمانی نسبت به تغییرات، تهدیدها و فرصتهای محیط‌ی، تغییرات منظمی را در ساختار سازمان‌های فردی بوجود می‌آورند. این تئوریها بیان می‌کنند که توانایی یک سازمان جهت سازگاری با محیط‌ بر حیات آن سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان‌ها به ساختار منعطفی نیازمندند که بتوانند در برابر فشارهای محیط‌ی واکنش مناسبی نشان دهند. توانمندی، استراتژی است که عملکرد سازمان را بهبود بخشیده، بقا و ماندگاری آن را تضمین می کند. (بلانچارد، کارلس، راندولف، 1999)
توانمندی منابع انسانی یکی از پیامدهای مهم سازمانی محسوب می‌شود. توانمندی به عنوان یک دگرگونی مهم در تغییرات درونی سازمان و عامل اساسی برای سازگاری با تغییرات بیرونی سازمان محسوب می‌شود. توانمندی منابع انسانی یکی از موضوعات محوری مدیریت و عملکرد رهبری می‌باشد، چرا که زمینه رقابتی‌شدن را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند. در حالیکه سازمان‌های دیروز انعطاف‌ناپذیر، بوروکراتیک و قانون محور بودند، رقابت کنندگان موفق امروز، انعطاف‌پذیر سریع و وابسته به کارکنانی هستند که پیوسته برای سازمان تلاش می‌کنند. موفقیت از آن سازمانی خواهد بود که بر اساس هم‌افزایی، همکاری، انعطاف‌پذیری، مشارکت و تعهد بنا شده باشد، سازمانی که بجای آزادی فردی، پاسخگویی فردی را می‌طلبد. (لینچ، 1997)
معنای ضمنی موجود در ادبیات توانمندی، بر تعهد افراد، به عنوان یکی از اشکال کنترل نیروی کار دلالت دارد. (باکر، 2000). در رویکرد کنترل نیروی کار، ادبیات توانمندی مقایسه‌ای از استانداردهای نرم و سخت درباره مباحث وسیع تر مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند. جنبه سخت آن بر پاسخگویی افراد متمرکز است و جنبه نرم آن تمرکز توانمندی در زمینه اقتدار کارکنان و افراد را منعکس می‌سازد و بر ارتباط توانمندی با یادگیری سازمانی اشاره دارد. این رویکرد نرم، کاهش مشکلات کنترلی کارکنان را به دنبال دارد و همزمان با ایجاد احساس خود کنترلی و خود سامانی، تعهد و انگیزش افراد را بارور می‌سازد و آنها را به انسانهایی امین و متعهد تبدیل می‌سازد(کلایدون و دویل، 1996). تعهد، متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان است. از نظر رفتار گرایان تعهد مجموعه‌ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرش به تعیین هویت کارکنان به سازمان است. تعیین هویت، وا بستگی، احساس وفاداری و تعلق، که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند کارکنان به سازمان را توضیح می‌دهند(کانتر، 1968).
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌‌اند. این سه نگرش عبارتند از:
-رضایت شغلی (Job Satisfaction)
-وابستگی شغل (Job Involvement)– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی تعهد سازمانی پرداخته شده است.
چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می‌بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می‌گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می‌بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد.
تعهد سازمانی را می‌توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه توانمندی با تعهد سازمانی پرداخته‌‌ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی‌های توانمندی که شامل تأثیرگذاری، شایستگی، معنی دار بودن، خود مختاری و اعتماد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.
تحقیق حاضر رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی را در بین کارکنان بانک سامان استان تهران را بررسی می کند.
در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق، اهداف، فرضیات، اهمیت تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق و تعریف عملیاتی متغیرها مورد مطالعه آورده شده است.
 

1-1) بیان مسأله
واژه توانمندی به عنوان پارادایمی غیر سنتی در زمینه منابع انسانی و رفتار سازمانی رواج یافته است. مدیریت رفتار انسانی در محیط‌ پایدار سازمان‌ها می‌تواند تا حدودی یک وظیفه عادی و همیشگی محسوب گردد. همزمان با افزایش تغییرات محیط‌ی، سازمان‌ها خواستار ایجاد دگرگونیهای زیاد و تغییرات استراتژیک شده ا ند. (برای مثال: در زمینه ادغام، جذب و کاهش نیروی کار) (اسپریتزر[1]، 1995). یکی از موارد مهم تغییر سازمانی، رفتار کارکنان می‌باشد. ایجاد دگرگونی در زمینه حفظ نیروی کار در صورت صرفه جویی در هزینه‌ها، به کاهش توانایی و مهارت و افزایش فشار و سنگینی کار منجر می‌گردد. اگر چه کارکنان به دلیل حفظ شرایط شغلی شان احساس رضایت می‌کنند، لکن، به دلیل افزایش فشار کار و عدم اطمینان، دچار ناتوانی، ضعف و فرسودگی روانی

ادامه مطلب

گفتار سوم: نظریه تفسیر اصل ۱۳۹ قانون اساسی بر مبنای قانون ارجاع به داوری ۱۶۰ گفتار چهارم: نظریه تفسیر اصل ۱۳۹ قانون اساسی بر مبنای «عدم اهلیت» ۱۶۰ مبحث دوم : آرای مربوط به اموال غیرمنقول واقع در ایران ۱۶۲ گفتار اول: قانون آمره ۱۶۲ گفتار دوم: اسناد معتبر ۱۶۳ نتیجه گیری ۱۶۵ فهرست منابع ۱۶۹ چکیده ۱۸۱ مقدمه در میان انسان ها از گذشته های بسیار دور حل اختلافات فی مابین به عنوان مساله و دغدغه مطرح بوده است. شاید با انعقاد قراردادهای تجاری ترس از بروز اختلاف در پاینده اولین اندیشه ای باشد که به ذهن طرفین قرارداد متبادر می شود. اما در میان تمام اختلافاتی که بشر از هر صنف و جایگاه اجتماعی با آن روبرو هستند تجار و کسانی که به داد و ستد مشغولند، بیش از دیگران با فرهنگ ها و گونه های مختلف برخورد می کنند و این تضارب افکار و عملکرد باعث ایجاد اختلاف می شود. به همین دلیل در طول تاریخ بازرگانان تمایل بیشتری دارند تا حل اختلافات تجاری و بازرگانی را از دیگر اختلافات معمول و موجود در جامعه جدا کنند. به دلیل فوق یک نهاد خاص تجاری می تواند با تکیه و تمرکز بر کار تخصصی دقیق تر و عادلانه تر از سایر نهادهای قضایی به موضوع رسیدگی کند. نکته قابل توجه این است سرعت عمل در رسیدگی به امور اختلافی مورد درخواست و مورد علاقه همه بازرگانان است. بروز اختلاف در معاملات و قراردادهای تجاری پیش آمدی محتمل و طبیعی است. لیکن مراجعه به محاکم صالحه برای رسیدگی به مشکلات پیش آمده درد سرهای دو طرف معامله را مضاعف می کند. به غیر از اطاله دادرسی و چند مرحله ای بودن آن به دلیل رویه های قضایی، امکان فاش شدن اطلاعات محرمانه تجاری در اوراق ابلاغ قضایی ممکن است به وجود آید.اگر اختلاف تجاری شکل بین المللی پیدا کند مشکلات دیگری نیز پدیدار می شود که مسیر حل اختلاف را نا هموار می کند. مهمترین مساله این است که برای رسیدگی به اختلافات موضوعه دستگاه قضایی کدام کشور صالح به رسیدگی خواهد بود؟ طبیعتاً هر کدام از طرفین اختلاف، تمایل به دستگاه قضایی کشور خود دارد. به دلایل از پیش گفته، نهاد داوری که نهادی غیر قضایی و مستقل به حساب می آید به مرور شکل گرفت . بنا نیست در این پایان نامه به چگونگی شکل گیری نهاد داوری و بررسی کار این نهاد و داوران آن بپردازم. برای اطلاع عملکرد دیوان داوری می توان به کتب مختلف مراجعه کرد. در این نوشته بحث در مورد اجرای آرای داوری است و به طور دقیق تر باید بگویم هدف من این است که به بررسی تطبیقی موانع شناسایی و اجرای آرای داوری تجاری خارجی در کنوانسیون ۱۹۵۸ نیویورک و قانون داوری تجاری بین المللی در ایران بپردازم . آخرین مرحله در جریان رسیدگی به حل و فصل اختلافات داوری، شناسایی و اجرای رای خواهد بود. چنانچه اجرای آرا با مشکل مواجه شود، در حقیقت هدف غایی از رسیدگی داوری و منظور و مقصود از رسیدگی داوری به ثمر نرسیده است. چرا که حل و فصل اختلافات در اجرای رای به ظهور می رسد و اگر رای با اجرای موفق رو به رو نشود، در حقیقت عقیم مانده و فقط موجب اتلاف وقت رسیدگی طرفین و نهاد داوری شده است . از این رو در کنار رسیدگی‌های داوری، طرفین اختلاف همواره نگران قابل اجرا بودن رای نیز هستند. به خصوص زمانی که رسیدگی داوری در کشوری به غیر از کشور محل اجرای رای باشد. در مواقعی که محل صدور رای با محل اجرا یکی است، این حس اعتماد میان نهاد صادر کننده و اجرا کننده وجود دارد تا ادله‌ی یکدیگر را راحت‌تر بپذیرند. اما در اغلب دعاوی‌ بین‌المللی این طور نیست و معمولاً محلّ صدور رای داوری از محل اجرای آن جدا است. به همین دلیل نگرانی بابت امکان اجرای رای همواره وجود دارد. در مواردی که محکوم علیه به صورت اختیاری و داوطلبانه رای را می‌پذیرد و با اجرای آن مخالفتی نمی‌کند، اغلب به این دلیل است که یک سیستم ملّی و بین المللی از اجرای کامل رای حمایت می‌کند. در عین حال بسیاری از دست ‌اندرکاران نهاد داوری معتقدند که «داوری و آرای آن وقتی مفید خواهد بود که موسسات داوری، آرای قابل اجرا صادر کنند.» بنابراین در این میان کیفیت رای داوری یا نقش دیوان داوری را نباید از ذهن دور داشت. قابل پیش‌بینی است که وقتی یکی از طرفین قرارداد از اجرای تعهدات خود سر بازمی‌زند، به تبع آن ممکن است از اجرای رای صادره علیه خود نیز امتناع کند. دراین گونه موارد قانون محل اجرای رای است که می‌تواند امنیت اجرای رای را برای محکوم‌له پرونده تأمین کند. بنابراین گزافه نیست اگر گفته شود که سرنوشت رای داوری به مساله موانع شناسایی و اجرای آرای داوری وابسته است. به همین دلیل است که در خصوص هیچ یک از مسایل راجع به داوری های تجاری بین المللی حساسیتی به این اندازه وجود ندارد و اهمیت این موضوع موجب ایجاد مهمترین تئوری ها و دکترین­ها در این حوزه گردیده است. در عین حال اقتصاد امروز جهان بر اساس تجارت بین الملل بنا شده است؛ از سوی دیگر سرنوشت حقوقی تجارت بین الملل نیز در داوری های تجاری بین ­المللی تعیین می شود که تبعاً فرجام داوری های تجاری بین المللی نیز به اجرای موفق و عادلانه ی آن بر می­گردد. از این منظر اهمیت اجرای صحیح رای داوری در تجارت بین الملل مشخص می­شود. آن چه در این میان ایجاد نگرانی می کند و از میزان اثر گذاری و کاربرد نهاد داوری های تجاری بین ­المللی می کاهد، تعدد مراجع قضایی تصمیم گیرنده در خصوص رای داوری بین المللی واحد است . در این راستا قواعد حقوقی متحد الشکل داوری های تجاری بین المللی که اکثر قریب به اتفاق کشورهای جهان از آن حمایت و پیروی می کنند، نظیر کنوانسیون نیویورک ۱۹۵۸ یا قانون نمونه آنسیترال، متضمن وحدت مرجع تصمیم گیری نهایی در عین کثرت مراجع قضایی متعدد می شود. تابعیت رای داوری تجاری بین المللی نیز به نوعی مبنای اصلی این وحدت است. بنابراین هر گونه تغییری در این مبنا، این وحدت را خدشه دار می کند. بسیاری سعی داشته اند که مرکز ثقل داوری­های تجاری بین المللی از کشور مبدا به کشور مقصد منتقل شود . شاید ابراز این قبیل نظریات با هدف تفرقه در رویه های داوری نباشد. اما قطعاً این عده با تغییر ملاکهایی به نفع خود خواستار منفعت بیشتری در عرصه ی تجارت بین الملل هستند. از طرفی شاید به نظر برسد که موانع پیش بینی شده در قوانین داخلی برای اجرای رای داوری و یا حتی ابطال رای در دادگاه های دولتی با هدف اصلی نهاد داوری که سرعت در حل و فصل اختلافات، بی طرفی و تخصص مرجع رسیدگی کننده است، در تعارض قرار می گیرد و بدین ترتیب روند داوری با ورود به یک دادرسی قضایی نزد دادگاه های دولتی، مزایای منحصر به فرد خود را از دست می دهد. اما در حقیقت این گونه نیست؛ چرا که موانع شناسایی و اجرای آرای داوری نه تنها با نهاد داوری ناسازگار نیست، بلکه متضمن رعایت و اعمال توافقات طرفین در جریان داوری و حفظ حقوق اساسی آنان می شود و نهایتاً موجب ترویج و ارتقای جایگاه داوری تجاری بین المللی در عرصه ی تجارت بین­الملل می گردد. تمایل قاطع تمام نظام های ملی در جهت ثبیت تاسیس اعتراض به آرای داوری بین المللی نزد دادگاه های دولتی را می توان شاهدی بر منفعت موانع شناسایی و اجرای آرای داوری دانست. در حال حاضر به ندرت کشوری را می توان مشاهده کرد که از اصل اعتراض به رای داوری بین ­المللی در نظام حقوقی خود رویگردان باشد. بنابراین وجود موانع مشخص و محدود در خصوص شناسایی و اجرای آرای داوری تجاری بین المللی موجب اطمینان خاطر بیشتر و امنیت حقوقی فعالان عرصه تجارت بین الملل و طرفین این داوری ها می شود. در عین حال ترس از ابطال رای داوری نیز موجب دقت عمل و عملکرد بهتر داوران و حتی طرفین داوری خواهد شد. این نوشته با فرضیه ی لزوم موانع شناسایی و اجرای آرای داوری تجاری بین المللی و قاعده ی لزوم تابعیت ملی رای داوری تجاری بین المللی از کشور مبدا و همچنین وضعیت آن رای در نظام حقوقی کشورها و بالاخص در کشورمان ایران با اتکای بر اسناد بین المللی و دکترین داخلی و بین المللی مورد نقد و بررسی قرار گرفته است. تحقیق در این پایان نامه بر اساس روش کتابخانه ای با توصیف و شرح، نقد و تحلیل منابع مختلف و استفاده ی از دکترین داخلی و بین المللی و همچنین مقایسه­ بین قوانین و اسناد داخلی و بین المللی صورت گرفته است. در راس این قوانین کنوانسیون نیویورک ۱۹۵۸ و قانون داوری تجاری ۱۳۷۶، قرار دارد. قانون داوری تجاری بین المللی مصوب ۲۶ شهریور ماه ۱۳۷۶ که با الهام از قانون نمونه آنسیترال به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و از آن زمان تا کنون مورد استفاده قرار گرفته است. کنوانسیون نیویورک ۱۹۵۸ که ایران در اردیبهشت ماه سال ۱۳۸۱ شمسی به آن پیوست. بنابراین در حال حاضر در ایران علاوه بر قانون آیین دادرسی مدنی باب داوری، ما با دو قانون اصلی اجرایی دیگر برای آرای داوری تجاری بین المللی مواجه هستیم. در هر کدام از این دو قانون به سلسله موانعی در مورد امکان اجرا نشدن آرای داوری اشاره شده است که برخی میان هر دو قانون مشترک است و برخی فقط در یکی از آن ها تصریح شده است. در این رساله پس از کلیاتی در خصوص شناسایی و اجرای آرا، تمامی موانع در هر دو قانون یک به یک مورد بررسی تطبیقی قرار گرفته است. به همین منظور سعی شده است تا در پایان کار ضمن بررسی تمام مصادیق موانع اجرایی که یک رای در ایران ممکن است با آن مواجه شود، به سؤالات احتمالی درخواست کننده‌ی اجرا و حتی محکوم‌علیه که خواستار عدم اجرای رای در ایران است پاسخ داده شود. برای محکوم له خارجی یا ایرانی که خواستار اجرای رای در ایران است سؤالاتی از این قبیل مطرح خواهد شد: در صورتی که قرار باشد رای در ایران شناسایی و اجرا شود معیار سنجش چه خواهد بود؟ با توجه به وجود دو قانون اجرایی در ایران، چه موانعی می‌تواند از طرف محکوم‌علیه در دادگاه طرح شود؟ و متقابلاً چه دفاعیاتی باید صورت بگیرد؟ از طرف محکوم‌علیه هم طبیعتاً این سؤالات مطرح می‌شود که برای جلوگیری از اجرای رای داوری که تصور می‌کند حقی از وی ضایع شده است چه مصادیقی را می‌تواند عنوان کند و با تقویت نقطه ‌ضعف‌های رای از اجرای ناعادلانه‌ی آن جلوگیری کند؟ از جهت دیگر سعی می شود با برشمردن موانع اجرای آرا این نوشته راهی به سوی شناسایی موانع باز نماید، تا در صورت نیاز بتوان به سرعت به هرکدام از مصادیقی که مانع شناسایی و اجرای رای داوری می‌شو، دسترسی پیدا کرد و کمکی باشد برای رسیدن به راه حل. ۱.بیان مسأله: اصل سرعت و امنیت در رسیدگی به دعاوی تجاری اقتضای آن را دارد که دعاوی مربوط به امور تجاری در تشکیلاتی غیر از دادگستری که مستلزم صرف وقت وهزینه بسیار است صورت گیرد. از این رو نهاد داوری به عنوان یک نهاد غیرقضایی و مستقل که می تواند روند رسیدگی به اختلافات تجاری به خصوص در امر بین المللی را تسریع نماید ایجاد گردیده است .علاقه به استفاده از داوری تجاری بین المللی باعث تاسیس اتاق بازرگانی بین المللی در پاریس شد و همین موضوع زمینه ی نوشته شدن یک کنوانسیون بین المللی داوری را برای عبور از موانعی چون غیر قابل اجرا بودن شرط داوری و رای صادره رابه وجود آورد. نتیجه ی آن کنوانسیون ژنو ۱۹۲۷ در مورد شرط داوری بود که خیلی زود جایگزین قوانین داخلی کشور ها گردید. این کنوانسیون که اکنون فقط جنبه ی تاریخی دارد از اولین اقدامات بین المللی در اجرای آرای داوری بود.اجرای مقررات کنوانسیون در عمل مشکلاتی به همراه داشت. از جمله،این کنوانسیون مقرر می داشت رای داوری باید در کشور محل صدور نهایی شده باشد. به این صورت درخواست دهنده ی اجرای رای مجبور به ارائه ی ادله ای مبنی بر صدور نهایی و اعتبار رای داوری بود. باقی بودن اعتبار رای داوری و عدم اعتراض در کشور محل صدور هم از مقرره های سخت کنوانسیون مذکور بود. برای گذر از این مشکلات در سال۱۹۵۳ آی.سی.سی پیشنهاد پیش نویس کنوانسیونی برای تسهیلات اجرای آرای داوری بین المللی داد. دو سال بعد یعنی در سال ۱۹۵۵ شورای اقتصادی – اجتماعی سازمان ملل دست به تهیه پیش نویسی در همین زمینه زد. این شورا (ایکوساک) به دلیل وابستگی که به سازمان ملل متحد داشت،سعی در تهیه پیش نویس متنی کرد که پیش از آن نظریات کشورها و سازمان های مختلف ملی و بین المللی را در خصوص اجرای آرای داوری جویا شود و با جمع آوری نظریات متعدد کنفرانسی را در مقر سازمان ملل متحد (نیویورک) برگزار کرد. به این صورت در تاریخ ۱۰ ژوئن ۱۹۵۸ میلادی،متن این پیش نویس مورد پذیرش قرار گرفت و” کنوانسیون سازمان ملل متحد در خصوص شناسایی و اجرای آرای داوری خارجی ” مشتمل بر۱۶ ماده،تصویب شد. برای اینکه رای داوری بر اساس این کنوانسیون شناسایی و اجرا شود،باید وصف “خارجی ” داشته باشد. ماده یک این کنوانسیون رایی را خارجی می داند که یا در کشوری غیر از کشور اجرا کننده صادر شده باشد یا توسط دادگاه اجرا کننده “غیر داخلی” در نظر گرفته شود. بنابراین کنوانسیون دو معیار سرزمینی و حکمی را برای خارجی بودن رای ذکر می کند. پذیرش معیارهای مختلف مذکور همچنین در نظر گرفتن شرایط عادلانه ی توزیع بار اثبات و آسان ساختن شرایط اجرای رای در کشورهای غیر محل صدور در این کنوانسیون،موجب محبوبیت آن در میان بیشتر کشورها شد. در ایران،قانون داوری تجاری بین المللی ایران در سال ۱۳۷۶ وضع گردید. اما لازم بود ایران در صحنه بین المللی به صورت محل مناسبی برای برگزاری داوری های بین المللی و در زمره کشورهای مورد اطمینان و حامی داوری های بین المللی هم قرار گیرد. از این رو وضع و تعیین قواعدی برای چگونگی شناسایی و اجرای داوری صادره در خارج از ایران امری ضروری به نظر می رسید . کشور ایران نیز مناسب ترین راه را انتخاب نمود که همان الحاق به کنوانسیون ۱۹۵۸ نیویورک بود؛ که این مهم در سال ۱۳۸۱ انجام شد. به موجب این کنوانسیون نه تنها آرای داوری خارجی،امکان شناسایی و اجرا را در ایران می یابند،بلکه آرای داوری صادره در ایران نیز در سایر کشورها که عضو هستند،قابل اجرا می گردد. لیکن با توجه به دو قانون اصلی اجرایی در این مورد در ایران (قانون داوری تجاری بین المللی ایران و کنوانسیون ۱۹۵۸) یکی از سوالاتی که مطرح می گردد این است که چه موانعی در راه شناسایی و اجرای احکام داوری تجاری خارجی درایران وجود دارد؟ در ماده ۵ کنوانسیون ۱۹۵۸ موارد امتناع از شناسایی یا موانع اجرای رای به دو گروه تقسیم گردیده است. گروه اول موانعی هستند که طرفی که در مقابل اجرای رای مقاومت می کند و متقاضی عدم اجرای آن می باشد به آنها استناد می کند که شامل دفاعیاتی مانند بی اعتباری موافقت نامه داوری،فقدان فرصت برای طرح دفاع یا دعوا،خارج از حدود اختیار عمل کردن داور،ترکیب نامنظم دیوان داوری یا آیین داوری،رای باطل شده یا الزام آور نشده، می باشد. گروه دوم موانع یا ایراداتی هستند که دادگاه ممکن است خود راساً و بدون این که اثباتی یا حتی درخواستی از طرف متقاضی عدم شناسایی یا اجرای رای لازم باشد،بدان ها توجه نموده و از شناسایی و اجرای رای امتناع نماید. از جمله وقتی که موضوع اختلاف طبق قوانین آن کشور نباید از طریق داوری حل و فصل شود و یا زمانی که شناسایی یا اجرای رای با نظم عمومی آن کشور مغایر باشد. بررسی تطبیقی موانع مذکور و تمامی مصادیق آن با قانون داوری تجاری بین المللی ایران موضوع این پایان نامه می باشد که کمتر بدان توجه شده است و امید است بتوان با طرح این موضوع به راهکارهایی نیز دست پیدا کرد. تعداد صفحه : ۱۹۰ ادامه مطلب