4-2 تحلیل استنباطی داده‌ها   59

4-2-1 آزمون نرمال بودن داده‌ها   59

4-2-1  بررسی فرضیات تحقیق   60

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات   67

مقدمه   68

5-1  نتیجه‌گیری   68

5-2 پیشنهادات تحقیق   69

5-2-1 مبتنی بر یافته‌ها   69

5-2-2 پیشنهادها برای پژوهشگران آتی   70

5-3 محدودیت‌های پژوهش   70

منابع   71

الف) منابع فارسی   71

ب) منابع انگلیسی   76

پرسشنامه   79

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر  تعهد سازمانی کارکنان به  اجرا درآمد. در پژوهش حاضر جامعه ی آماری کارمندان و مدیران پژوهشکده بیمه انتخاب گردیدند که تعداد آنان 110  نفر بود. برای تعیین حجم نمونه که بوسیله فرمول کوکران برآورد شد، با خطای 2.5 %  برابر با  103 نفر است. این تحقیق از نظر نحوه گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات غیر آزمایشی و مشخصاً «پیمایشی» است و محقق برای جمع‌آوری داده‌های مربوطه به سوالات تحقیق، از پرسش‌نامه استفاده کرده است. در تجزیه و تحلیل داده‌ها  ابتدا با بهره گرفتن از آزمون کولوموگوروف- اسمیرنوف (K-S)  توزیع نرمال بودن متغیرها انجام شد و بعد از آن با بهره گرفتن از  رگرسیون چندگانه به روش رگرسیون گام به گام (stepwise regression) برای بررسی تاثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و جهت بررسی فرضیات تحقیق و از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. جهت بررسی ویژگیهای فرهنگ سازمانی از مدل چیونگ و همکاران (2011) استفاده گردید که بر اساس آن فرهنگ سازمانی به 7 عامل (هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی) تقسیم شده است. بر اساس نتایج به دست آمده، فرهنگ سازمانی  تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.

کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، هدفگذاری، هماهنگی و یکپارچه سازی، تاکید بر عملکرد، مشارکت کارکنان، جهت گیری نوآوری، پاداش و تشویق و کار تیمی

مقدمه

امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می‌شود و مدیران به خوبی دریافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان می‌باشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغه‌های جدّی مدیران سازمان‌‌ها می‌باشد.

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه‌گذاری‌هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی «یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند (مجیدی، عبدالله.1377).

توجه به این منبع مهم، سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند. بنابراین وظیفه مدیران، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت. نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می بیند، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت

می‌بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود. در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است. یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. زیرا هنجارها و ارزش های فرهنگی مورد قبول کارکنان، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد.

فرهنگ سازمانی شیوه زندگی یک سازمان می باشد و با توجه به اینکه منبع اصلی هر سازمان نیروی انسانی آن است، عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ سازمان می باشد. از سوی دیگر هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر این که اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن نوعی تعهد داشته باشند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کنند. لذا تعهد سازمانی، نوعی ارتباط نگرشی- رفتاری به اهداف و مأموریت های سازمان است تعهد سازمانی از نمودهای نگرش محسوب و از نظام ارزشی فرد ناشی می شود. تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی موضوعی است که در چند دهه اخیر مورد توجه زیادی واقع شده و این ادعا در پیشینه مباحث مربوطه مطرح شده که وجه تمایز سازمان های موفق و غیر موفق در فرهنگ آن هاست، به عبارتی موفقیت چشمگیر سازمان های موفق در عوامل غیر ملموس قدرتمند در فرهنگ سازمانی آن ها، ارزش ها و باورهای کارکنان نهفته است؛ علیرغم چنین ادعایی تحقیقات اندکی این موضوع را با دقت های لازم و به طور کمی بررسی کرده اند. بنابراین، ایم امر شایسته کنکاش های بیشتر است. (میر سپاسی و زاهدی، 1381).

پس لازم است سازمان ها به فرهنگ سازمانی توجه بیشتری مبذول نموده و در راستای افزایش تعهد کارکنان و ایمان به منافع و خواسته های سازمانی که تبلوری از نیازهای جامعه هستند همت گماشته و تدابیری را برای رفع از خود بیگانگی کارکنان به سازمان و برانگیختگی اشتیاق و تعهد آنان نسبت به سازمان اتخاذ نمایند. دلایل عمده تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتری برخوردار هستند.

در این پژوهش تلاش شده تا با توجه به ادبیات نظری و مطالعه میدانی رابطه برخی ویژگیهای فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان`پژوهشکده بیمه مورد ارزیابی قرار گیرد تا زمینه ای را برای کشف راه کارهای لازم در جهت افزایش تعهد سازمانی کارکنان با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان فراهم آید.

1-1  بیان مسئله

پیچیدگی های فزاینده محیطی، اهمیت و نقش مدیریت را در پیروزی و شکست سازمان ها انکار ناپذیر ساخته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر در دانش مدیریت مورد توجه قرار گرفته, مقوله فرهنگ سازمانی[1] است. توجه به فرهنگ به عنوان نقطه شروع تغییر، برای استوار ساختن توسعه بر هویت و ارزش های اخلاقی و معنوی ملت هاست.

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند. فرهنگ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آن‌ها در همه اعضای سازمان مشاهده شده و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که یک سازمان را از دیگر سازمان ها متمایز می‌سازد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی[2] هر سازمان را مشخص می کند.

آلن و می یر[3] (1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این دانشمندان تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان)، و تعهد مستمر یا عقلانی (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان) و تعهد هنجاری (بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم کرده اند.

تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان است. فردی که به شدت متهعد است هویت خود را از سازمان می گیرد، با آن عجین می شود و در آن مشارکت میکند و از عضویت در آن لذت می برد(رهنمای رود پشتی،1387).

کاهش تعهد سازمانی در سازمان های امروزی که در محیط پویا قرار دارند مشکل دیگر سازمان محسوب می شود.در میان عوامل تأثیر گذار بر تعهد، فرهنگ، نقش مهمی در تعیین تعهد کارکنان ایفا می کند. هنگامی که کارکنان در محل کارشان راضی نیستند، تعهد کمتری داشته و در جستجوی فرصت هایی برای ترک آن کار خواهند بود. اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشند، آن ها سعی می کنند بصورت ذهنی یا فیزیکی، خود را از آن محل دور کنند. بنابراین تعهد سازمانی، نگرشی مهم در ارزیابی قصد(نیت) کارکنان برای ترک کار و میزان مشارکت کلی کارکنان در سازمان است (Kanchana & Panchanatham ,2011).

یک فرهنگ قوی و نوآورموقعی که با یک محیط پویا مواجه می شود با آن سازگاری پیدا می کند و لذا باید بتواند نیروهای داخل سازمان را در جهت همراهی با اهداف هدایت کند، بنا بر این بایستی انتظار داشته باشیم که فرهنگ قوی ، تعهد کارکنان را افزایش داده و احتمال اینکه آنها در برابر تغییرات سازمانی مقاومت کنند راکاهش می دهد و فرهنگ ضعیف نیز بالعکس عمل خواهد کرد.

پژوهشکده بیمه از آغاز تاسیس تاکنون از لحاظ رشد منابع و افزایش توان علمی و تحقیقاتی به وضعیت قابل قبولی رسیده است، اما به نظر می رسد همانند بسیاری از سازمان ها در استفاده بهینه از منابع انسانی خویش دچار چالش است. لذا با عنایت به اینکه یکی از عوامل موثر بر تعهدات نیروی انسانی می تواند فرهنگ سازمان باشد، این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی نیروی انسانی در پژوهشکده بیمه وابسته به بیمه مرکزی ج.ا.ا می باشد.

با توجه به مطالب عنوان شده، تلاش می شود در این تحقیق با بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان و ارائه راهکارهای پیشنهادی به بهبود فرهنگ سازمانی و همچنین به تعهد سازمانی این سازمان کمک شود.

1-2  اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

به اعتقاد صاحب نظران عامل تاثیر گذار و فیلتر خود کنترلی در سازمان، فرهنگ و فضای حاکم بر آن می‌باشد. اهمیت فرهنگ سازمانی بر کسی پوشیده نیست و هم چنان که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی دارد در قالب مجموعه‌ای از باورها و ارزشهای مشترکی که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد می‌تواند، سرچشمه‌ای برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. به  همین دلیل اعتقاد بر این است که فرهنگ غنی سازمان، همانند یک نیرویی غنی و انرژی زا، سازمان را به وسیله نیروی انسانی کارا، هدایت کرده و احساس و ادراک یکسان به اهداف مشترک و انگیزه‌ای قوی در افراد ایجاد و اخلاقیات و معنویات را در محیط نظام‌مند می‌گرداند.

ضرورت توجه به این امر زمانی بیش از پیش روشن می گردد که نقش تعهد سازمانی در اثر بخشی کارکنان در سازمان مشخص گردد . فرهنگ سازمانی عاملی تاثیر گذار در تعهد می باشد و توجه به نقش فرهنگ در تعهد در سازمان می تواند باعث رشد و پیشرفت کارآیی کارکنان در سازمان گردد . دلایل زیادی وجود دارد از این که چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد . اولاً  تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغل های مشابهی را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیشخدمت های رستوران ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغلشان متنفر باشند . ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامد هایی از قبیل رضایت شغلی، حضور ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. نظر به تاثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد کارکنان سازمان و با توجه به اینکه نیروی انسانی عاملی کلیدی در موفقیت سازمانها است، موضوع فوق انتخاب گردیده که می‌تواند مدیران را در رسیدن به اهداف سازمان یاری کند.

ادامه مطلب

بند دوم- حدوث عیب موجب بطلان، بعدازعقد ودراثناء اجاره ———۱۴۱

گفتار چهارم- ضمان موجرنسبت به زیانهای ناشی ازعیوب عین مستأجره ———— ۱۴۳

نتیجه گیری ———۱۴۵

منابع —————۱۵۲

چکیده:

هدف اصلی ازاین پژوهش جمع آوری نظرات فقهاء وحقوقدانان راجع به مسأله عیب درموردمعامله وخیارعیب درتحلیلی منسجم می باشدکه دربرگیرنده قواعدعمومی مربوط به عیب و همچنین قواعد خاص آن درعقداجاره باشدبامطالعه تطبیقی درحقوق ایران ومصر؛ وهمچنین بایدمتذکرشوم که روشی که در این رساله مورد استفاده قرار می گیرد روش توصیفی- تحلیلی است بطوری که ابتداء ماهیت وآثار حقوقی عیب درعقداجاره درحقوق ایران ومصر بررسی شده وسپس به تحلیل آنها پرداخته ام . شایان ذکراست که روشی که پژوهش براساس آن جمع آوری وتکمیل گردیده روش کتابخانه ای است که درآن به کتابخانه هاودانشگاه ها ومراکز پژوهشی مربوطه مراجعه شده وضمن فیش برداری ازمنابع اسنادی دیگر نیز استفاده شده است. به طورکلی به عنوان نتیجه     می توان گفت که موضع حقوق ایران وحقوق مصر دربسیاری ازموارددرخصوص بحث رساله حاضرشبیه به هم می باشند، مگردرپاره موارد که ناشی از تاثیرحقوق ایران ازفقه شیعه وتاثیرحقوق مصرازحقوق فرانسه می باشد. ازجمله بحث مربوط به قبول ارش دراجاره درحقوق مصروعدم قبول آن درحقوق ایران وبحث مربوط به حدود تأثیرفسخ درحقوق مصروحقوق ایران که به نظرمی رسد دربعضی ازاین مواردحقوق ایران ودربعضی مواضع حقوق مصرمنطقی تربوده وبه عدالت نزدیکتراست . البته بایدبه این نکته اشاره کردکه منطقی تربودن یک قانون نسبت به قانون دیگربه سختی تشخیص داده می شود چراکه قانون ها ازعرف های یک محل، فرهنگ ملل وروابط بین افراد آن اجتماع نیز نشأت می گیرد درنهایت باید بیان شودکه تقریبا آنچه که به عنوان فرضیه مطرح گردید درنهایت وپس ازبررسی اثبات می گردد به این معنا که عیب به معنای خروج ازمقتضای ماهیت وخلقت اصله شیء رخ میدهد وعین مستاجره معیوب میشود.دراینصورت خیارعیب حادث میگردد.گاهی این خیاربااراده طرفین وگاهی به وسیله قانون ساقط میگردد. درمعامله عین کلی خیارعیب وجود ندارد وباتسلیم مصداق دیگر موضوع منتفی است. این موضوع در حقوق ایران ومصراندکی تفاوت دارد.

مقدمه:

۱- طرح موضوع

از زمانیکه روابط بشری هر روز شلوغ تر و اجتماعات پر رنگ تر شد و انسان با مفهوم قاعده و قانون خصوصا در روابط اقتصادی روزمره آشنا گردید ، لزوم بهره مندی از برخی الزامات در روابطش بسیار ضروری تر می نمود. این الزامات در پاره ای از موارد مربوط به اخلاقیات و در پاره دیگر جزوه الزامات ناشی از اجبار قاعده و قانون بود. حس اعتماد و پای بندی به اصول کلی درمعاملات امری اخلاقی و در عین حال امری است که قانون نیز آن را امضا نمود و هر ناهنجاری که این هنجار را زیر سوال می برد با برخورد قانون مواجه می شد. یکی از این ناهنجاری ها معیوب بودن معوّض در هر معامله ای بود. از ابتداپیدایش روابط اقتصادی انسان می بایست در قبال عوضی که می دهد معوض سالم و بی عیب دریافت نماید. این اصل از اصول اولیه ی معاملات از ابتدای پیدایش روابط اقتصادی در بین انسان ها بوده است. و یکی از وظایف اصلی قانون در تامین عدالت رفع مشکلات این چنینی در فضای کسب و کاروروابط قانونی افراد بوده و هست. معیوب بودن مورد معامله ، یکی از همان ناهنجاری هایی است که حس اعتماد اشخاص به سلامت معوض را مخدوش نموده و در قرار دادهای معوض و تملیکی ، علاوه بر خدشه به این حس اعتماد ، منجر به ورود ضرر و زیان هایی به طرف قرار داد می شود که از نظر عدالت و حقوق نابهنجار و غیر عادلانه است.

۲- بیان مسئله

اهمیت پرداختن به این موضوع و بررسی قواعد عمومی مربوط به عیب و پیش بینی ضمان ناشی از آن از نظر فقها ، قانون گذاران و حقوقدانان نیز پوشیده نبوده است و این امر هم در حقوق ایران و هم در حقوق مصر مورد توجه قرار گرفته و در قانون مدنی دو نظام حقوقی مزبور ، موادی به آن اختصاص یافته است. قواعد مربوط به عیب ، در برگیرنده کلیه عقود معوض و تملیکی بوده و از قواعد عمومی قرار داد ها می باشد که شامل عقد اجاره به عنوان یکی از عقود معوض نیز می شود ، مگر در مواردی که طبیعت و ماهیت عقد اجاره ، شرایط و ویژگی های خاص و گامی متفاوت را اقتضاء نماید.

شرایط خاص عقد اجاره باعث شده که حقوق دانان و فقها علاوه بر بررسی قواعد عمومی مربوط به عیب ، در عقد اجاره نیز مباحثی را به عیب و حدوث آن در عین مستاجره اختصاص داده و ضمان ناشی از آن را به طور جداگانه در این عقد بررسی نمایند، ما نیز از این روش پیروی نموده و جهت بررسی حدوث عیب در عین مستاجره ، ابتدا به قواعد عمومی مربوط به عیب می پردازیم و سپس چگونگی اعمال این قواعد را در عقد اجاره ، براساس شرایط و ویژگی های خاص این عقد مورد بررسی قرار خواهیم داد.

۳- ضرورت و اهمیت تحقیق

یکی از عقود بسیار مهم در قانون هر کشوری عقد اجاره است که شامل اجاره ی شی ، اجاره ی مرکب ، اجاره مسکن ، اجاره محل کسب ، حتی اجاره انسان به عنوان اجیر وسایر انواع عقد اجاره است می شود. دایره وسیع این نوع عقد باعث شده که فقها و حقوقدانان بسیاری اقدام به بررسی وجوه مختلف این نوع عقد نمایند و یکی از این وجوه ، بررسی عیب در عین مستاجره است که مطالب گسسته ای در کتب مختلف فقهی و حقوقی ایران و همچنین مباحث پراکنده ای در حقوق مصرباعنوان«ضمان عیوب مخفی مورد معامله»، باعث شد که این حقیر سعی در جمع آوری مطالب و مطابقت آنها در حقوق تطبیقی بین قانون ایران و مصر نمایم. از آن جایی که حقوق ایران برگرفته شده از متون فقهی فقه امامیه و حقوق مصر ناشی از حقوق فرانسه و برگرفته شده از متون فقهی اهل تسنن شاخه حنفی است ، امید است بتوانم شباهت ها و تفاوت های این موضوع را در این دو نوع فقه و حقوق مورد بررسی قرار داده و رساله ی قابل استفاده برای پویندگان مطالب علمی فراهم آورم.

۴- پیشینه تحقیق

در مورد مساله عیب و حدوث آن در عین مستاجره مطالب پراکنده ای در کتب مختلف فقهی و حقوقی مطرح شده ولی این که منحصرا به حدوث عیب در عین مستاجره پرداخته شده جز پایان نامه ای به دستم نرسید ولی از آنجا که با مطالعه پایان نامه ی مزبور متوجه شدم که مطلب فوق و در واقع موضوع فوق می تواند موضوع خوبی برای پایان نامه اینجانب باشد و با عنایت به این که در پایان نامه مطالعه شده ممکن است مطالبی در مورد عیب وحدوث آن در عین مستاجره بیان شده باشد و انصافا مطالب مورد بررسی قرار گرفته بسیار خوب طبقه بندی شده اند و قابل استفاده هستند ولی در باب حقوق تطبیقی بین حقوق ایران و مصر و یا سایر کشورها تحقیقات چندانی صورت نگرفته است. پس برآن شدم با کامل کردن تحقیقات اساتید و دانشجویانی که از مطالب آن ها خصوصا در پایان نامه مزبور بهره بردم قدم کوچکی در تکمیل تبیین این موضوع بردارم. البته شاید ذکر است که این موضوع یعنی حدوث عیب در عین مستاجره موضوع بسیطی است که هنوزقابلیت کار بسیار دارد و قدم کوچک این حقیر در ادامه تحقیقات اساتید و دانشجویان تنها ، تلاشی است که کودکان نوپا برای راه رفتن در آغازین تلاشهای خود برای پیمودن مسیر پر پیچ و خم زندگی می نمایند. امید است که این رساله ی تحقیقاتی با تمامی عیوب و کاستی هایی که دارد مورد عنایت اساتد و دانشجویان آینده قرار بگیرد و تلاش این جانب صدقات جاریه ای شود که هر چند کم اما راهگشای آیندگان گردد.

۵- سوالات تحقیق

سوال اصلی

ماهیت عیب و آثار حقوقی آن در عقد اجاره در حقوق ایران و مصر چیست؟

سوالات فرعی

۱- ماهیت و ویژگی های عقد اجاره درحقوق ایران و مصر کدام است؟

۲- عیب و ضمان عمومی مربوط به آن درحقوق ایران و مصر چه تعرفی دارد؟

۳- عیب در عقد اجاره چه آثاری در حقوق ایران مصر دارد؟

فرضیه

عیب به معنای خروج ازمقتضای ماهیت وخلقت اصله شیء رخ میدهد وعین مستاجره معیوب میشود.دراینصورت خیارعیب حادث میگردد.گاهی این خیاربااراده طرفین وگاهی به وسیله قانون ساقط میگردد. درمعامله عین کلی خیارعیب وجود ندارد وباتسلیم مصداق دیگر موضوع منتفی است. این موضوع در حقوق ایران ومصراندکی تفاوت دارد.

۶- روش تحقیق

روشی که در این رساله مورد استفاده قرار می گیرد روش توصیفی- تحلیلی است بطوری که ابتداء ماهیت وآثار حقوقی عیب درعقداجاره درحقوق ایران ومصربیان شده وسپس به تحلیل آنها پرداخته ام.

۷- روش گردآوری اطلاعات

روش گردآوری این پایان نامه روش کتابخانه ای است که درآن به کتابخانه هاودانشگاه ها ومراکز پژوهشی مربوطه مراجعه شده وضمن فیش برداری ازمنابع اسنادی دیگر نیز استفاده شده است.

۸- سازماندهی تحقیق

رساله ی تحقیقی پیشرو درسه فصل تهیه و تنظیم شده است که به شرح ذیل ارائه می گردد :

فصل نخست در برگیرنده کلیات عقد ، خصوصا در باب عقد اجاره و خصوصیات و تمایزات آن نسبت به سایر عقود است که در این مبحث اول به ماهیت عقد اجاره پرداخته شده است تا ذهن خواننده بیشتر به مساله عقد اجاره معطوف گشته واین آمادگی ذهنی ، باعث تمهید جهت بررسی فصلها و مبحثهای دیگر این رساله گردد. در مبحث دوم از فصلاول موضوع عقد اجاره را به عنوان هدف اصلی حدوث عیبی بررسی نموده و شرایط و ماهیت و در واقع نقاط برخورد این دو مساله به هم مورد بررسی قرار می گیرد.

در فصل دوم : سعی شده که موضوع هر چه بیشتر به مساله اصلی تحقیق نزدیک گردد و عیب و ضمان عمومی مربوط به آن را بیان نماییم. هدف اصلی از این فصل، بیان مفهوم عیب و قواعد عمومی مربوط به آن و ضمانات آن به طور کلی و در تمام عقود می باشد که طبق آنچه که موسوم است، این قواعد را در قالب عقد بیع مطرح خواهیم کرد.

این فصل شامل دومبحث بوده که مبحث اول آن اختصاص به مفهوم و اقسام عیب دارد و در مبحث دوم نیز به ضمان عیوب مبیع ، به عنوان مصداق بارز مورد معاملات پرداختیم که عبارتند از : ثبوت خیار عیب ، الزام بایع به مصداق سالم مبیع ، بطلان عقد در اثر حدوث عیب و ضمان بایع نسبت به زیان های ناشی از عیوب مبیع که تحت چهار بند ممبحثا آنها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

در فصل سوم ، به موضوع اصلی رساله یعنی بررسی عیب در مورد اجاره و آثار آن پرداختیم که در این فصل از تکرار آنچه که از قواعد عمومی مربوط به عیب بوده و در اجاره نیز قابل اجرا می باشد خودداری کرده و صرفا مباحثی را مطرح نموده ایم که بر حسب ویژگی های خاص عقد اجاره ، دارای شرایط ویژه ای در این عقد بوده و قابل بحث می باشند.

این فصل نیز شامل دو مبحث بوده که در مبحث اول آن به مفهوم عیب در عقد اجاره و بررسی نظریه عدم امکان وجود منفعت؛ تبیین عیب و موجبات ضمان آن در عین مستاجره پرداخته می شود. مبحث دوم نیز اختصاص به آثار حدوث عیب در عین مستاجره دارد که این آثار نیز مانند همان است که در فصل دوم مطرح نمودیم.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

این تحقیق  با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با بهره گرفتن از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که از این تعداد 150 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز و پرسشنامه رضایت شغلی (( JDI بوده است. تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از آزمون رگرسیون چندگانه و آزمون ضریب همبستگی بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل  یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین رضایت شغلی و ابعاد آن و تعهد سازمانی وجود دراد.

واژهای کلیدی:

تعهد سازمانی –  رضایت شغلی-فرودگاه

1-1.مقدمه

سازمان ها نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی مهمترین عامل برای اثربخشی و کارآمدی آنها است.سازمان ها بدون تلاش هاو تعهد کارکنانشان موفق نمی شوند.رضایت کارکنان از شغل شان و تعهد نسبت به سازمانشان به عنوان تعیین کننده های عمده اثر بخشی سازمانی نگریسته می شوند(مصدقراد و همکاران،2007). تعهد سازمانی یک ملاک مهم برای اثر بخشی سازمان است.فرض می شود که تعهد سازمانی ثبات نیروی کار ومیزان جابجایی را پیش بینی می کند.همچنین تعهد سازمانی میزانی را که یک سازمان می تواند بر تداوم مشارکت های کارکنان در فعالیت ها و رشدآن حساب کند، نشان می دهد. بعلاوه تعهد سازمانی شاخص مناسب کیفیت زندگی کاری است(کتچام و تریست[1] 1992، به نقل از مورین[2]،2008) علاقه به این مفهوم مدیریتی همچنین با این امر توجیه می شود که شاخص بسیار مناسب سعی و تلاش افراد و وفاداری آنها به سازمان می باشد.به طور خاص،تعهد سازمانی با ثبات نیروی کار ،سعی و تلاش کارکنان ،عملکرد شغلی،کیفیت خدمات،و رفتارهای هماهنگ مرتبط است(آلن و می یر، 1997 ). افزایش تعهد به سازمان وسطوح پایین استرس شغلی سطوح مشارکت در سازمان را به شیوه هایی تحت تاثیر قرار می دهد که نه تنها فردبلکه سازمان نیز بهره مند شود(لامبرت،هاگان گریفین[3]، 2008 بنابراین برای عملکرد موفق ، هر سازمانی علاقمند به افزایش کارکنانی است که به سازمان و اهداف آن متعهد هستند (فریوند و کارملی، 2004 ) .اگر سازمان در ایجاداحساسات وفاداری و تعهد در اکثر کارکنانش موفق شود، احتمال بیشتری وجود دارد که اهدافش برآورده شود و عملکرد کلی آن افزایش یابد (فریوند و کارملی،2004).

به نظرلامبرت [4]و دیگران(2001) شناسایی پیشایندها و همچنین اثرات رضایت شغلی مهم است.به عبارت دیگر به جای تلقی کردن رضایت شغلی به عنوان متغیر برونزاد فراگیر یا متغیر درونزاد نهایی، جستجو کردن علت ها و اثرات رضایت شغلی مهم است.همچنین،ایجاد الگوی فراگیر برای رفتار پیچیده انسان که اثرات مستقیم و غیر مستقیم رضایت شغلی را به حساب آورد، ضروری است(پارک و کیم[5]،2009). درک همبسته ها و پیامدهای مرتبط با رضایت شغلی برای محققان و سازمانها مهم است.برای مثال، نظریه هایی درباره رابطه بین رضایت شغلی و نگرش های کاری مهم مانند رضایت از زندگی،رضایت از خانواده، تعارض کار خانواده، عملکردو رفتارهای کناره گیری، گسترش یافته و به طور تجربی آزمون شده اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی دو مورد از با نفودترین نگرش ها در مورد کار هستند که که در ادبیات کار و سازمان بررسی شده اند. تعهد سازمانی به خاطر تمایل به حفظ نیروی کار قوی برای محققان و سازمانها مهم است.محققان و متخصصان به درک عواملی که تصمیم کارکنان را برای ماندن یا ترک کردن یک سازمان تحت تاثیر قرار می دهد،شدیدا علاقمند هستند. رابطه مثبت بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مکررا بوسیله تحقیقات گزارش شده است. پیوند رضایت شغلی و و تعهد سازمانی پیچیده است و روشن نیست که آیا رضایت پیش درآمد تعهد است یا تعهد سطح رضایت شخص را تحت تاثیر قرار می دهد. نگرش غالب در ادبیات از پیشایند علی رضایت بر تعهد حمایت می کنند.همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می دهدسطوح بالای تعهد به رضایت شغلی منجر می شود.مطالعات دیگر نیز نتیجه گرفته اند که تاثیر متقابل بین رضایت و تعهد وجود دارد.رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی نشان می دهد آنهایی که کمتر از شغلشان راضی هستند کمتر به سازمانشان متعهد می باشندروانشناسان و محققان سازمانی توافق دارند که رضایت شغلی کلی یک سازه میانجی مهم در رشد تعهد سازمانی است بسیاری از این تحقیقات بر عواملی که رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند، تمرکز می کنند. برای مثال، روانشناسان بر صفات شخصیتی تمرکز کنند در حالیکه محققان جامعه شناسی و رفتار سازمانی نوعا بر ویژگی های سازمانی و پاداش های شغل تاکید می کنند(لینکولن و کالیبرگ ،1990).

در پژوهش حاضر رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس مورد مطالعه قرار می گیرد.بنابراین هدف کلی تحقیق تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس است.

1-2.بیان مسئله

هرسازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد.تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان باهم در تعامل هستند و ازجمله مهم ترین عوامل انسانی نیروی انسانی است . نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد (رئوفی،1383) .یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان مورد توجه قرار بگیرد , خشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن است که از مهمترین منابع سازمان به حساب می آید.(مرائی ، 1379)در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمند می باشند(زکی،1383). تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چند بعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان به سازمان , تاخیر , غیبت (روانی و فیزیکی ) و ترک سازمان را به همراه دارد همچنین از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه نمی شود و در نتیجه باعث کاهش کارائی و بهره وری سازمان خواهند شد.که علاوه بر هزینه های متعدد در روحیه سایر کارکنان نیز تاثیر دارد هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند یا در صدد یافتن سازمان دیگری بر می آیند , در مقابل هنگامی که کارکنان راضی هستند منظم تر در محل کار خود حاضر می شوند و رضایت کارکنان برجابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد,.( مورهد و گریفین ، 1374) یکی از از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. (زکی،1383).در این میان یکی از ارکان سازمانی که تحت تأثیر عملکرد کارکنان و رضایت شغلی آنها قرار می گیرد تعهد سازمانی می باشد بسیاری از تحقیقات انجام گرفته حاوی این نکته می باشند که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک وبدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی،سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود. از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و با توجه به اهمیت تعهد رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مشاغل حساس از جمله کارکنان فرودگاه  می باشد لذا پژوهش حاضر با هدف رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس  طراحی گردید

1-3.اهمیت وضرورت پژوهش

تعهد سازمانی یکی از موضوعات بسیار مهم در تحقیقات سازمانی به شمار می آید که می تواند هم از جنبه تئوریک و هم از جنبه عملی مورد استفاده قرارگیرد،سازمانها به ایجاد محیطهایی کاری با تعهد بالا برای پرسنل خود علاقه مند هستند،زیرا تحقیقات نشان داده است که باتعهد سازمانی بالا سازمانها به نتایج ارزشمندی ازقبیل کاهش تغییر وتبدیل، بالارفتن انگیزش کارکنان،افزایش حمایت سازمانی و بهبود سطح رفتارها و. دست خواهند یافت(لابات مدین،2007،ص197).تعهد سازمانی به عنوان یکی از اصول رفتار سازمانی، در دهه های اخیر موضوع بسیاری از متون رفتار سازمانی و مورد توجه تعداد زیادی از محققان در این زمینه بوده است که همواره سعی نموده اند مساله فوق را از ابعاد مختلف بررسی و آن را برروی عملکرد سازمان اندازه گیری نمایند، تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کاری کنند، مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را در سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .مدیران می توانند از مزایای تعهد کارکنان در راستای برخورد با مشکلات سازمانی استفاده نموده و با در نظر گرفتن و شناسایی میزان تعهد سازمانی موجود از آن به عنوان عاملی در جهت بالا بردن سطح رضایت شغلی استفاده نمایند(لابات مدین،2007،ص197). بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده 1998) .

تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ،از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز 1995) . شناسایی ارتباط رضایت شغلی با تعهد سازمانی در این پژوهش از آن جهت دارای اهمیت فراوان می باشد که می تواند مورد استفاده مدیران منابع انسانی و همچنین سایر افرادی که به نحوی در اداره سازمانها نقشی دارند قرارگرفته و عاملی در جهت رشد و بهبود سازمان و برطرف کردن بعضی از کاستیها باشد.

1-4.اهداف پژوهش

1-5-4.هدف  کلی:

تعیین رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مقایسه آن در بین کارکنان فرودگاه بندرعباس
1-5-4.اهداف جزئی:

تعیین میزان رضایت شغلی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
تعیین رابطه تعهد سازمانی با متغیرهای دموگرافیک کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس
1-5.فرضیات پژوهش

1-5-1.فرضیه اصلی

بین رضایت شغلی ومیزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندر عباس رابطه معنا داری .وجود دارد
1-5-2.فرضیات فرعی

بین پرداخت و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد.بین شغل و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
بین فرصت های ارتقاء تحصیلات وتعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
بین سرپرست و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
بین همکاران و تعهد سازمانی کارکنان شاغل فرودگاه بندرعباس رابطه معنا داری وجود دارد
1-6.تعاریف

1-6-1.تعاریف نظری

تعهد سازمانی: عبارت است از التزام برای انجام کامل یک وظیفه یا عمل  برای شخص و یا چیزی در آینده(زنگرر،2001،ص14). یا به عبارت دیگر  وابستگی و پیوستن فرد به سازمان به نحوی که ارزشهای آن سازمان را پذیرا بوده وبه عضویت و باقی ماندن در آن سازمان تمایل دارد.(سامرز،1995،ص 16).

رضایت شغلی:

رضایت شغلی در رابطه با اثر بخشی و کارایی تعریف میشود. اثر بخشی میزان توافقرفتار سازمانی با انتظارات سازمانی است و کارایی تابعی از توافق رفتار سازمانی با نیازها و مقاصد شخصی می‌باشد. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیازهای فردی اشاره می‌کند. درواقع،رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخص توافق و همخوانی داشته باشد( علاقه بند، 1369، ص 103 ) از نظر «دیویس»[6] و «نیوا ستورم»[7]، رضایت شغلی شامل مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل است. این احساس زمانی حاصل می‌شود که خواسته‌ها، نیازها، آرزوها و تجربه‌هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد از طریق شغل بر‌آورده شود . به این ترتیب بین توقعات شاغل و برآورده شدن آنها توازن برقرار میشود در نتیجه شاغل نگرشی مثبت به شغل پیدا می‌کندکه موجب رضایت او می‌شود.

1-6-2.مفاهیم عملیاتی

تعهد سازمانی:

عبارت است از امتیازی که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (ocq).  ابداع شده توسط پورتر،مودای و استیرز کسب می کند

[1] Ketchum and Trist

ادامه مطلب

فصل چهارم: انحلال قرارداد دلالی

۴-۱-فسخ قرارداد دلالی. ۱۲۹

۴-۱-۱-عزل آمر ۱۲۹

۴-۱-۲-استعفای دلال ۱۳۱

۴-۲-سلب یا محدودکردن حق عزل یا استعفاء ۱۳۳

۴-۳-موارد انفساخ قرارداد دلالی ۱۳۵

۴-۳-۱-موت و جنون آمر یا دلال ۱۳۵

۴-۳-۲-سفه و ورشکستگی یکی از طرفین قرارداد ۱۳۶

۴-۳-۳-از بین رفتن موضوع دلالی ۱۳۸

۴-۳-۴-انقضاء مدت قرارداد دلالی. ۱۳۹

۴-۳-۵-لغو یا تعلیق پروانه دلالی. ۱۳۹

فصل پنجم:نتیجه گیری

۵-۱-نتیجه گیری. ۱۴۱

۵-۲-ارائه راهکارها وپیشنهادات. ۱۴۷

منابع.۱۵۳

چکیده:

دلالی یکی از مهمترین مشاغل مربوطه در حوزۀ امور تجاری و اقتصادی است و دلالان نقش اساسی و مهمی در انعقاد قراردادها بین اشخاص ایفاء می‌نمایند. به موازات پیشرفت‌های اجتماعی، اقتصادی و فنی، کارکرد و تأثیر دلالی در انعقاد قراردادها توسعه یافته است و ایجاد وسایل ارتباط جمعی نه تنها تأثیر منفی بر روی عملکرد دلالان نداشته است، بلکه آن‌ها تلاش کرده‌اند تا با به کارگیری آخرین دستاوردهای مهم تکنولوژیکی در قلمروهایی نظیر رادیو، تلویزیون، ماهواره، اینترنت و مطبوعات، کسب و کار خود را گسترش دهند، بنابراین به منظور تبیین و تعریف جایگاه دلالی در نظام حقوقی ایران و تعیین وظایف قانونی دلالان؛ در این تحقیق علمی ما قصد داریم؛ تعهدات، تکالیف، اختیارات، مسئولیت‌ها و حقوق دلالان در قوانین موضوعه ایران و آئین‌نامه‌های مربوطه و عرف تجاری را تشریح نماییم و در خلال این مطالعات وتحقیقات می‌توانیم نقایص فنی حقوقی مربوط به آن بخش از حقوق تجارت که به تبیین و توصیف حقوق، اختیارات، مسئولیت‌ها و تعهدات دلالان می‌پردازد را پیدا نماییم و سپس براساس حقوق تطبیقی می‌توانیم مقررات و قوانین مربوط به دلالی در سیستم حقوقی ایران را با برخی ازسیستم‌های حقوقی پیشرو (پیشرفته) در دیگر کشورها، مقایسه نماییم و بنابراین می‌توانیم به منظور اصلاح و جایگزینی برخی از قوانین مربوط به دلالی راه حلهایی را ارائه نماییم و نتایج مهم و واقعی این تحقیق ممکن است موجب ارتقاء و گسترش جایگاه دلالی در پاره‌ای از زمینه‌ها در نظام حقوقی ایران گردد.

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

روابط اجتماعی و اقتصادی انسان‌ها در دنیای فعلی به موازات پیشرفت علم و تکنولوژی، پیچیده شده است و از طرف دیگر، نیازهای اقتصادی انسان‌ها نیز به موازات این پیشرفت‌ها افزایش چشمگیری یافته است؛ برآورده نمودن نیازهای متعدد اقتصادی با بهره گرفتن از افراد و مؤسسات متخصص و بکارگیری پیشرفت‌ها و دستاوردهای علمی و صنعتی راحت‌تر شده است و با توجه به توسعه روابط اجتماعی و پیچیدگی آن‌ها و تخصصی و علمی شدن حرف و مشاغل استفاده از دستاوردهای مزبور امری ضروری بنظر می‌رسد و خدمات ارائه شده از جانب افراد و مؤسسات مجرب و متخصص در زمینه‌های گوناگون اقتصادی، کمک شایان توجهی به رفع نیازمندی‌های اقتصادی انسان‌ها نموده و باعث جلوگیری از صرف بیهوده وقت و تحمیل هزینه‌های گزاف، به اشخاص شده است. داد و ستد و تجارت کالاها و خدمات، از جمله قدیمی‌ترین و مؤثرترین روش رفع نیازهای متعدد اقتصادی انسان‌ها بوده است و با توسعه تمدن و صنعتی شدن بشر، بر ضرورت و اعتبار تجارت افزوده شده است، به جهت اهمیت فراوان تجارت و تأثیر عمیق آن بر زندگی انسان، از دیرباز مقررات خاصی بر امر تجارت حکمفرما گردیده است، اعم از اینکه این مقررات بوسیله دستگاه حاکمه یا دولت تدوین و به مرحله اجراء در می‌آمد و یا عرف و عادت تجاری هر محل که براساس فرهنگ هر جامعه تفاوت‌هایی با سایر جوامع داشت، روابط تجاری را تنظیم می‌نمود زیرا تنظیم بازار، تنسیق امور مربوط به عرضه کالاها و خدمات، تقاضای افراد نسبت به این کالاها و خدمات، تعیین مقررات مربوط به رقابت تجاری، قیمت‌گذاری و سایر شاخص‌های مربوط به امور تجاری، قانون‌گذاری در زمینه تجاری امری ضروری و محتوم بوده است. امروزه نیز انسان با درک اهمیت و ضرورت امور تجاری به تنظیم و تنسیق روابط تجاری در قالب تدوین قوانین و تحکیم عرف تجاری، اقدام نموده است. از این رو، بدواً لازم است که قوانین تجاری را از حیث مبنا و منابع و تعریف و شقوق، مورد بررسی اجمالی قرار دهیم.

مقصود از قوانین تجارت، مجموعه‌ی قواعد و مقرراتی است که بر اعمال تجاری و تجار و روابط بین آن‌ها و اشخاص دیگر، حکومت می‌کند و بنابراین به منظور شناخت ماهیت تجارت لازم است که قواعد حاکم بر این رشته از زندگی اقتصادی انسان مورد بررسی قرار گیرد تا از این طریق جایگاه حقوق تجارت در نظام حقوقی ایران مشخص شود. از جانب دیگر لازمه شناخت ماهیت و چیستی تجارت این است که تاریخچه‌ی حقوق تجارت، منابع و مآخذی که مقررات تجاری بر روی آن استوار است شناسایی شوند. بدین جهت مفاهیمی نظیر تعریف تاجر؛ تبیین انواع اعمالی که مطابق قانون، تجاری محسوب می‌شوند. نحوه‌ی تشخیص تاجر از غیر تاجر، انواع مشاغل تجاری، حقوق و تکالیف تجار، انواع شرکت‌های تجاری و مقررات حاکم بر هر یک از این نوع شرکت‌ها و مزایا و محدودیت‌های آن، تشخیص و تبیین انواع اسناد تجاری و مزایا و محدودیت‌های هریک از آن‌ها، مواردی است که در مقررات تجارت و در فرازهای متعددی به آن پرداخته می‌شود و با توجه به اینکه اصولاً قواعد و مقررات مرتبط با تجارت در حقوق ایران، در قالب قوانین پراکنده و عدیده‌ای شکل گرفته است و به جز قانون تجارت مصوب۱۳۱۱، قوانین پراکندۀ بسیاری در خصوص تجارت وضع شده است که از این حیث اشراف کامل به قواعد تجاری و بویژه لازمۀ شناخت ماهیت دلالی و مقررات حاکم بر آن و تشخیص جایگاه آن در نظام حقوقی ایران، مطالعه قوانین متعدد و پراکنده است تا از آن رهگذر بتوان تشخیص داد که دلال کیست؟ و دلالی چیست؟ و مقررات حاکم بر دلالی کدامند؟ آیا دلالی شغلی تجاری است یا خیر؟ لازمه و شرایط اشتغال به دلالی چیست؟ و سؤالاتی از این دست که در نهایت با پاسخ به این سؤالات جایگاه دلالی در نظام حقوقی ایران تبیین خواهد شد؛ منوط به اطلاع دقیق و وثیق از قواعد حاکم بر این شغل در چندین قانون متعدد و پراکنده و بررسی قوانین متعدد مرتبط با این شغل در قانون تجارت و قانون مدنی و آئین‌نامه‌های اجرائی و همچنین مطالعۀ منابع علمی مربوط به حقوق تجارت که توسط علماء حقوق به رشته تحریر درآمده است، می‌باشد. لیکن به جهت پراکندگی قوانین در مجموعه‌های مختلف، قدمت، ابهام و روزآمد نبودن این مقررات از یک طرف و کمبود کتب علمی که بصورت کامل به بررسی و تحقیق پیرامون دلالی پرداخته باشد؛ صعوبت این پژوهش را چند برابر می‌کند، مع‌الوصف به جهت اهمیت دلالی در امر تجارت، علی‌رغم محدودیت‌های پیش گفته سعی بلیغ به عمل آمده است که در حدود مقدورات و امکانات به این تأسیس حقوقی پرداخته شود، تا بتوان به سؤالات مطروحه پاسخ درخور و شایسته داده شود.

بدین لحاظ بدواً به تبیین حقوق تجارت در طبقه‌بندی کلی حقوق و منابع متشکله آن می‌پردازیم تا بتوان متعاقباً به تشریح مسئله مورد بحث پرداخت، لذا در یک تقسیم‌بندی کلی، حقوق به دو دسته حقوق عمومی و حقوق خصوصی تقسیم شده است و مقصود از حقوق خصوصی آن شعبه از حقوق است که مشتمل بر مجموعۀ قوانین و مقرراتی است که حاکم و ناظر به روابط بین افراد یک جامعه و بدون لحاظ تأثیر و مداخلۀ قوای عمومی و دولت بر اینگونه روابط است. در حالیکه حقوق عمومی مشتمل بر قوانین و مقرراتی است که ناظر و حاکم بر تشکیلات دولتی و بر روابط دولت و مأموران او در مقابل افراد جامعه حکومت می‌کند و از این حیث و بنابر تعاریف مذکور مقرراتی نظیر قانون اساسی، قوانین اداری و قوانین جزایی از جمله حقوق عمومی است و حقوق مدنی، حقوق تجارت، حقوق دریایی و حقوق کار از جمله حقوق خصوصی است؛ همچنین نوعی دیگر از تقسیم‌بندی حقوق وجود دارد که آن را به دو شاخه شاخه حقوق داخلی و حقوق خارجی یا بین‌الملل، تقسیم می‌کند و منظور از حقوق داخلی مجموعه مقررات و قواعدی است که صرفاً در قلمرو جغرافیای یک کشور قابل اجرا است، نظیر قانون مجازات و یا قانون تجارت و به مقرراتی که در سطح جهانی لازم‌الاجرا می‌باشد نظیر حقوق بین‌الملل عمومی، حقوق بین‌الملل اطلاق می‌شود. لیکن به جهت تأثیر عمیقی که تجارت در تمام سطوح اجتماعی و اقتصادی یک جامعه می‌گذارد، علی‌رغم تقسیم‌بندی و تفکیک وظایف بر مبنای تقسیم حقوق به عمومی و خصوصی، علی‌الاصول دولت‌ها با شدت و ضعف‌هایی به جهت نوع سیستم حکومت و طرز نگرش و جهان‌بینی این سیستم‌ها، نظیر نظام سرمایه‌داری یا سوسیالیستی و یا نظامی غیر از این دو سیستم، به انحاء مختلف در امور تجاری مداخله می‌نمایند و با دلایل و یا بهانه‌هایی نظیر تنظیم بازار، جلوگیری از احتکار، کاهش قیمت‌ها، توزیع عادلانۀ ثروت، اینگونه مداخلات را توجیه می‌کنند. از آنجائیکه حقوق تجارت در یک تقسیم‌بندی کلی، خود زیر مجموعۀ حقوق مدنی است، لذا هم در اجرای مقررات قانون مربوط به تجارت و هم در تحقیق و پژوهش پیرامون حقوق تجارت، ضرورت دارد که به قانون مدنی بعنوان قانون مادر مراجعه شود و اموری نظیر تفسیر قانون، رفع ابهام و اجمال و نقیصه‌های قانونگذاری در حوزۀ تجارت با مراجعه و مطالعه قانون مدنی میسر می‌گردد. بنابراین به طور اجمالی به بررسی مبانی و منابع حقوق تجارت به شرح ذیل می‌پردازیم.

تحقیق و بررسی پیرامون منابع تشکیل دهنده حقوق تجارت و تعیین منشاء هریک از مقررات تجاری، در فهم مقصود مقنن از قانونگذاری و رفع ابهام و اجمال احتمالی در این مقررات و همچنین امکان اصلاح و تکمیل قوانین موجود، کمک شایان توجهی خواهد نمود، بنابراین اگرچه بررسی دقیق و کامل کلیۀ منابع حقوق تجارت به سبب تعدد آن‌ها در این مجال غیر مقدور است، لیکن به اهم این منابع بصورت کلی پرداخته می‌شود:

۲-۱- قوانین و آیین نامه ها

در کشور ما علی‌الاصول مقررات مربوط به هریک از رشته‌های حقوق، اعم از حقوق خصوصی یا حقوق عمومی ریشه در قوانین مدون دارند، اعم از قوانین مصوب مراجع تقنینی، نظیر مجلس شورای اسلامی یا مجلس خبرگان و مجمع تشخیص مصلحت نظام که تصویب کنندۀ قوانین اساسی و عادی هستند و همچنین مراجع اجرائی که بعضاً براساس اختیارات قانونی مبادرت به تنظیم مقررات در قالب آئین‌نامه یا تصویب‌نامه می‌نمایند، نظیر آئین‌نامه‌ها و تصویب‌نامه‌هایی که توسط هیأت وزیران و یا یک یا چند سازمان یا وزارت‌خانه تصویب می‌شوند و هر یک از این متون قانونی، درصدد تبیین بخشی از امور مربوط به تجارت می‌باشند نظیر اصل ۴۶ قانون اساسی در خصوص احترام به کسب و کار مشروع و ممنوعیت سلب حق کسب و کار از دیگران و یا مقررات مربوط به احترام به مالکیت مشروع در اصل ۴۷ و تبیین شقوق مختلفه مالکیت به ویژه در بخش تجارت بعنوان مقررات عام و کلی مندرج در اصل ۴۴ قانون اساسی، همچنین مقررات مربوط به امور تجاری مندرج در قانون تجارت مصوب ۱۳۱۱، مقررات عام و کلی قانون مدنی، تصویب‌نامۀ هیأت وزیران در خصوص دلالان معاملات ملکی و نظایر آن که به منظور اجرای قوانین عادی و ایجاد زمینه های لازم جهت رفع ابهام و اجمال از این قوانین و نوعاً دستورالعمل اجرایی قوانین عادی تلقی می‌گردد، مضافاً به اینکه می‌توان به بخشی از قوانین و مقررات بین‌المللی که تحت عنوان کنوانسیون‌های بین‌المللی به تصویب قوۀ مقننه کشور رسیده است و نوعاً در برگیرندۀ مقرراتی در خصوص امور تجاری است اشاره نمود، نظیر کنوانسیون پاریس برای حمایت از مالکیت صنعتی و کنوانسیون مقررات متحدالشکل راجع به اسناد تجاری، که براساس اصل ۷۷ قانون اساسی و ماده ۹ قانون مدنی در حکم قانون است. که البته مقررات اینگونه کنوانسیون‌ها و یا عهدنامه‌ها از حیث درجۀ اعتبار و برتری نسبت به قوانین عادی داخلی در اولویت بوده و در صورت تعارض بین مقررات کنوانسیونی که ایران به آن پیوسته است با مقررات قوانین داخلی، در صورتیکه حق تحفظ و تأکید برضرورت اجرای قانون داخلی متعارض در هنگام الحاق به این کنوانسیون‌ها مورد تصریح قانونگذار ایران قرار نگیرد، اینگونه مقررات بین‌المللی از مقررات داخلی معتبرتر و در مقام تعارض مانع اجرای قانون داخلی خواهند بود، علاوه بر قوانین اساسی و عادی و کنوانسیون‌ها و مصوبات مجلس، مجمع تشخیص مصلحت نظام و مصوبات هیأت وزیران، به تفاسیری که شورای نگهبان از اصول قانون اساسی مطابق با اصل ۹۸ قانون اساسی بعمل می‌آورد و نیز تفسیر مجلس شورای اسلامی از قوانین عادی موضوع اصل ۷۷ قانون اساسی جمهوری اسلامی، نیز بعنوان منابع قانونی حقوق تجارت بایستی توجه نمود.

۳-۱- رویه قضایی

یکی از منابع مهم حقوق، رویۀ قضایی است که شامل آرایی است که مراجع قضایی نظیر دادگاه‌های عمومی و یا دیوان عالی کشور در امور مختلف صادر می کند، لیکن با مداقه در متون آراء دادگاه‌های تالی و عالی ملاحظه می‌گردد که علی‌الاصول در زمینه مربوط به مسائل حقوق تجارت، کمتر با آراء وحدت رویه یا اصراری یا آراء صحیح و منقح دادگاه‌ها در این زمینه، مواجه هستیم، مع‌الوصف رویۀ قضایی یکی از منابع تشکیل دهندۀ مقررات تجاری در کشور است، اگرچه به کمبود رویه‌های قضایی به ویژه آراء دیوان عالی کشور در خصوص حقوق تجارت بایستی اذعان نمود، لیکن کلیۀ آراء دادگاه‌های تالی و آراء اصداری شعب دیوان، آراء وحدت رویه هیأت عمومی دیوان عالی کشور را می‌توان از منابع سازندۀ مقررات تجاری دانست.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

ج) مرحله سوم: صدور رای . ۱۰۷

۱ـ بررسی پیش نویس رای توسط دیوان ۱۰۷

۲ـ صدور رای . ۱۰۷

۳ـ ابلاغ رای . ۱۰۸

۴ـ اصلاح و تفسیر رای ۱۰۸

۵ـ اجرای رای داوری . ۱۰۸

نتیجه گیری ۱۱۰

پیشنهادات . ۱۱۳

منابع و مآخذ . ۱۱۵

ضمائم

قواعد داوری‌ اتاق‌ بازرگانی‌ بین‌المللی‌ ۱۱۹

قانون داوری نمونه آنسیترال ۱۹۸۵ . ۱۴۲

نمونه آرای . ۱۵۸

چکیده انگلیسی ۱۶۲

چکیده:

در معاملات تجاری بین ­المللی وجود اختلافات بین متعاملین همواره محتمل است و هر چه تعاملات بیم دو طرف بیشتر باشد اختلافات تجاری هم بیشتر بروز پیدا می­ کند. بنابراین طرفین لازم می­دانند که جهت جلوگیری از زیان به جای درگیری قضایی که پر هزینه و زمان رسیدگی طولانی را می­طلبد می­توانند یک قید سازش یا قید داوری را در قرارداد درج نمایند. بر این اساس سازمان­های مهم داوری بین ­المللی به عنوان نهادهای فیصله دهنده اختلافات تجاری بین ­المللی طی سال­های متمادی تشکیل یافته است که یکی از این سازمان­های مهم اتاق بازرگانی بین ­المللی ICC می­باشد که در سال ۱۹۱۹ تاسیس گردید و مقر آن در پاریس (کشور فرانسه) می­باشد. گر چه ICC از لحاظ اداری در پاریس واقع است اما وظایفش را به طور کلی و در مورد داوری با مشورت کمیته­های ملی کشورهای عضو انجام می­دهد و محل داوری­های ICC می ­تواند در هر کشوری از پنج قاره جهان باشد و قواعد داوری اختصاصی آن بر همه داوری­های ICC در هر کجا که برگزار شوند اعمال می­شوند. کمیته ایرانی اتاق بازرگانی بین ­المللی در سال ۱۳۴۲ در ایران آغاز به کار کرد و پس از یک وقفه کوتاه پس از سال ۱۳۵۷ در سال ۱۳۶۴ دوباره فعالیت خود را آغاز کرد. داوری را می­توان به نوعی یکی از روش­های ADR نامید. منظور از روش­های حل و فصل اختلافات جایگزین ADR عبارت است از هر آیین و روشی جهت حل و فصل دعاوی میان اشخاص به استثنای دادرسی قضایی نظیر داوری، میانجی­گری، سازش، هیات­های حل اختلاف و . . مهمترین مزایای استفاده از روش­های جایگزین عبارت است از حل و فصل سریع­تر اختلافات در ADR نسبت به دادگاه­ها، هزینه کمتر حل و فصل در ADR نسبت به روش قضایی، اختلافات در ADR به طور خصوصی و محرمانه و غیر علنی رسیدگی می­شود. همچنین اختلافات در محیطی دوستانه و همراه با همکاری طرفین حل و فصل می­گردد. شیوه ­های داوری ممکن است به صورت موردی باشد یعنی مختص به دعوا و مورد مطروحه می­باشد و یا سازمانی باشد، یعنی تحت یک سازمان داوری بین ­المللی باشد. علل و انگیزه­های مراجعه به داوری را می­توان به رعایت تخصص، سرعت و کارآیی، بی­طرفی، محرمانه بودن و کم هزینه بودن اشاره کرد.

مقدمه:

انسان موجودی اجتماعی و همواره ناگزیر بوده است که در میان سایر همنوعان خود ادامه حیات دهد اگر آدمی توانسته است دریاها و اقیانوس­ها را درنوردد، فضا را بپیماید، طبیعت را مهار نماید و روز به روز با پیشرفت علوم و فنون چهره جدیدی به زندگی ببخشد و یافته­ها و ساخته­های حیرت­انگیزتری عرضه نماید همه در سایه ارتباط و همفکری و همکاری افراد بشری با هم به دست آمده است. اما این روابط اجتماعی و زندگی افراد بشری در کنار یکدیگر، در عین حال که عامل رشد و پیشرفت انسان­ها بوده است باعث گردیده است که بین منافع و حقوق آنها تعارض و تزاحم به وجود آید و همین امر به ایجاد دعوا و اختلاف بین افراد بشر منجر شده است.

بدینسان از دیرباز، دعوا و اختلاف در جوامع بشری وجود داشته است و برای حل این نزاع­ها نیز روش­ها و راه حل­هایی وجود داشته است که در هر عصر و زمانی تغییر و تکامل یافته است. در زمان ما اختلافات گستردگی، تنوع و پیچیدگی بیشتری یافته است، از یک سو افزایش جمعیت و نزدیکی و ارتباط بیشتر اشخاص با یکدیگر که به کمک وسایل ارتباطی جدید کره خاکی همچون دهکده­ای کوچک در دسترس آنها قرار داده دامنه اختلافات را وسیع­تر کرده است از سوی دیگر امروزه در کنار اشخاص طبیعی، اتحاد سرمایه­ها، شرکت­ها و مؤسسات بزرگی (اشخاص حقوقی) را شکل داده است که گاه گستره فعالیت خود را بدون توجه به ملیت به قلمرو چند کشور و حتی در سطح جهانی گسترش داده­اند و به افزایش اختلافات و پیچیدگی بیشتر آنها کمک کرده­اند. وانگهی تجارت نیز از حالت سنتی خود خارج شده و روابط بازرگانی به منظور تسهیل و سرعت روابط و بالا برده امکان رقابت تحویل یافته است.

با افزایش اختلافات، حل و فصل آنها از نظام قضایی دولتی یعنی از طریق دادگاه­های دولتی و توسط قضات منتخب دولت گذشته از اینکه هزینه زیادی را بر دولت­ها تحمیل می­ کند منجر به تراکم کار و انباشته شدن پرونده­ها در دادگاه­های دادگستری می­شود به دلیل تبعاتی که در پی دارد نارضایتی اصحاب دعوا را به دنبال خواهد داشت.

همچنین طرفین اختلاف نیز به ویژه در اختلافات تجاری به دلیل ماهیت خاص روابط و اختلافات تجاری تمایل چندانی به مراجعه به دادگاه­های دولتی جهت حل و فصل اختلافات خود ندارند چرا که می­خواهند اختلاف خود را سریع­تر و حتی­المقدور با هزینه کمتر و توسط قضاتی که نسبت به موضوع مورد اختلاف تخصص دارند و به طور محرمانه و غیرعلنی حل و فصل نمایند.

گاه نیز روابط کاری و روابط آینده طرفین ایجاب می­ کند که اختلافات طرفین در یک محیط دوستانه و توام با همکاری و تفاهم حل و فصل شود (همانند اختلافات بین همسایه­ها، زوجین، کارگر و کارفرما و خصوصا بین تجار) که تنوع و انعطاف شیوه ­های غیرقضایی حل اختلاف این امکان را برای طرفین فراهم می­سازد در حالی که حل این گونه اختلافات در دادگاه­ها به روابط کاری و آتی طرفین لطمه وارد می­سازد و طرفین را در حالت درگیری و نزاع باقی می­گذارد.

علل فوق و امتیازات متعدد دیگر سبب گردیده است که روز به روز هم تمایل اشخاص به حل اختلافات خود از طریق شیوه­هایی غیر از شیوه رسمی و دولتی حل اختلاف بیشتر شود و دولت­ها در جهت ترویج و شناسایی شیوه ­های غیرقضایی حل اختلاف و استفاده هر چه بیشتر طرفین اختلاف از این شیوه­ها اقدامات متعددی را انجام دهند. مؤسسات و سازمان­های مختلفی که موضوع فعالیت خود را «آی. دی. آر» قرار داده­اند تاسیس گردیده­اند و قوانین داخلی کشورها نیز به منظور تسهیل و استفاده بیشتر اشخاص از «آی. دی. آر» اصلاح شده یا قوانین مناسبی وضع گردیده است و در سطح بین ­المللی نیز کنوانسیون­ها و قوانین نمونه­ای به منظور یکنواخت­سازی قوانین داخلی کشورها در زمینه «آی. دی. آر» و تسهیل در اجرای آراء صادر شده به تصویب رسیده است که اهمیت حل اختلافات را از طریق شیوه ­های جایگزین یا غیرقضایی حل و فصل اختلافات آشکارتر می­سازد.

بیان مسئله:

می­توان گفت بروز اختلافات در معاملات و قراردادهای تجاری بین ­المللی امری طبیعی است اما مطلوب نیست زیرا برای هر دو طرف مشکلات فراوانی به بار می­آورد و چنانچه به محاکم قضایی کشیده شود مشکلات آن دو چندان خواهد شد و به ویژه دعاوی و اختلافات بین ­المللی که به یک دادگاه خارجی ارجاع می­شود این مشکلات به دلیل زبان خارجی و همچنین تنوع قوانین و سیستم حقوقی کشورهای مختلف نتیجه دعوی را غیرقابل پیش ­بینی می­سازد. در این وضعیت چه می ­تواند کرد؟ آیا به جای محاکم قضایی بین ­المللی روی دیگری وجود دارد که مشکلات را منتفی سازد و یا کاهش دهد؟ روش­های حل و فصل اختلافات تجاری متعدد می­باشند از جمله گفتگو (Negotiation)، کارشناسی (Expertise)، ارزیابی بی­طرفانه (Evaluation neutral)، رسیدگی کوتاه (Mini trial)، میانجی گری (Mediation)، سازش (Conciliation)، داوری (Arbitration)، قضایی که در این خصوص بهترین روش و کارآمدترین روش­ها و مزیت و معایب شیوه­ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

ضرورت و اهداف تحقیق:

این تحقیق از نظر علمی به دنبال آن است که به طور تخصصی و تفصیلی مساله داوری در حل و فصل اختلافات تجاری در اتاق بازرگانی بین ­المللی را مورد بررسی قرار دهد.

هدف کاربردی تحقیق را می­توان در محاکم داخلی و خارجی جستجو کرد و ارائه بهترین روش برای حل و فصل اختلافات تجاری در اتاق بازرگانی بین ­المللی می­باشد.

ضرورت­های خاص تحقیق تلاش در جهت شناسایی بهترین روش حل و فصل اختلافات تجاری و ارائه آن به حقوقدانان و جلوگیری از هزینه­ های زاید و کوتاه نمودن زمان حل و فصل اختلافات تجاری بین ­المللی می­باشد.

پرسش تحقیق:

اصلی­ترین پرسش این است که اختلافات تجاری در اتاق بازرگانی بین ­المللی چگونه حل و فصل می­گردد و بهترین و کم هزینه­ترین و کارآمدترین روشی که بتوان اختلافات را حل و فصل نمود چه روشی است و این که مزیت­های روش مورد نظر نسبت به روش­های دیگر حل و فصل اختلافات چه می­باشد؟ همچنین مراحل حل و فصل اختلافات که در اتاق بازرگانی مرسوم می­باشد به چه صورت می­باشد؟

فرضیه تحقیق:

می­توان گفت بهترین و کم هزینه­ترین و کارآمدترین روش که در حال حاضر در اتاق بازرگانی بین ­المللی در حال انجام می­باشد، داوری می­باشد زیرا این مزیت را دارد که می­توان در موارد اختلاف از افراد صاحب نظر در همان رشته استفاده کرد و معمولا جلسات آن هم تقریبا غیر علنی می­باشد.

پیشینه تحقیق:

در خصوص سوابق تحقیق می­توان گفت که با مراجعه به سایت ایران داک مشخص گردید که در خصوص این موضوع به طور مدون پایان نامه ­ای تنظیم و تدوین نشده است اما استادانی چون دکتر محسن محبی در این مبحث تالیفاتی داشته است.

روش تحقیق:

روش تحقیق این موضوع بیشتر روش مطالعات کتابخانه­ای بوده و به بررسی و مطالعه کتاب­های موجود، مجلات مرتبط و تخصصی مانند نشریات اتاق بازرگانی بین ­المللی، مقالات مرتبط و همچنین مراجعه به سایت­های تخصصی حقوقی و بازرگانی معتبر می­باشد و گردآوری مطالب و اطلاعات به صورت فیش­برداری بوده است.

ساختار تحقیق:

در این تحقیق که دارای دو فصل و هشت گفتار می­باشد در فصل اول در خصوص اختلافات تجاری بین ­المللی، مفهوم اختلافات تجاری، انواع حل و فصل اختلافات، شیوه ­های حل و فصل اختلافات و نهادهای فیصله دهنده اختلافات تجاری بین ­المللی و سازمان­های حقوقی حل و فصل اختلافات بحث شده است. در فصل دوم درباره اتاق بازرگانی بین ­المللی ICC، تاریخچه، اهداف، ساختار و کمیته ایرانی اتاق بازرگانی بین ­المللی و همچنین در مورد معرفی شیوه ­های جایگزین یا غیرقضایی حل و فصل اختلافات، مزایا، ADR و روش­های ADR و از همه مهم­تر مبحث داوری اتاق و مراحل آن در اتاق بازرگانی بین ­المللی که در واقع آیین دادرسی در اتاق بازرگانی است توضیح داده شده است و در نهایت نتیجه­گیری این تحقیق آورده شده است.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب