دانشگاه کارآفرین یکی از مدل های مطرح شده برای تبیین چهرۀ جدید و متحول شدۀ دانشگاه ها است که از ویژگی های مهم آن تعامل گسترده تر دانشگاه ها با جامعه است. کارآفرینی موتور محرک اقتصادی کشورهای پیشرفته و درحال توسعه  است. از اینرو در دنیای رقابتی امروز و مبتنی بر دانائی، توجه به کارآفرینی یکی از دغدغه های مهم نهادها و مراکز مختلف ازجمله دانشگاه ها در سراسر دنیا است. بطوریکه با تغییر و تحول در قوانین و مقررات و نیازهای بازار کار با هدف دستیابی به اقتصاد پیشرفته، نظام های آموزش عالی نیز تلاش کردند با ایجاد تغییراتی در برنامه های خود، با توسعه ی اقتصادی و بازار کار هماهنگ شوند و با اجرای طرح کارآفرینی در دانشگاه ها، دانشجویانی تربیت نمایند که قادر باشند پس از دانش آموختگی، شغل جدیدی همراه با نوآوری و خلاقیت ایجاد کنند. این تحولات مقدمه شکل گیری محتوایی دانشگاه های آینده در جهان، تحت عنوان دانشگاه کارآفرین شده است. دانشگاه کارآفرین، دانشگاهی است که نه تنها در پاسخگویی به نیازها و انتظارات متنوع محیط خود موفق است، بلکه برنامه ها و فرآیند های عملیاتی آن برای اشاعه فرهنگ کارآفرینی و تربیت و پرورش کارآفرینان مورد بازنگری و اصلاح قرار گرفته است.

دانشگاه کارآفرین در پی انقلاب دوم دانشگاهی پا به عرصه وجود گذاشت، یعنی زمانی که پس از انقلاب نخست، دانشگاه ها از فلسفه آموزش صرف، به آموزش و پژوهش روی آورده و ناگهان با مسائل کارآفرینی در عرصه دانشگاه ها مواجه شدند. با این انقلاب مؤسسات و نهادهای گوناگونی پا به عرصه وجود گذاشتند. اما همچنان نقش محوری دانشگاه کارآفرین برجسته و هویدا بود. با توجه به این که به طور معمول کشورهای در حال توسعه دولت بر دانشگاه کنترل جدی دارد، خروجی های تحقیقات و اختراعات دانشگاهی از پایه ضعیفی برخوردار است زیرا انگیزه های فردی تأمین نمی شود و دیوان سالاری، مانع از پویایی لازم می شود. بنابراین نقش دانشگاه کارآفرین می تواند خلأهای موجود را کاهش داده و نتایج بهتری را برای جامعه به ارمغان آورد. این موضوع در کشورهای در حال توسعه از اهمیت بالایی برخوردار است و دانشگاهها باید با فوریت و ضرورت بیشتری نقش کارآفرینی را در فرآیند توسعه منظور کنند و ضعف های موجود را بهبود بخشند.

در این میان، اندیشمندان متعددی به این مقوله پرداخته و تعاریف، نظریات و الگوهای مختلفی ارائه نموده اند. اما هنوز تعریفی جامع و دربرگیرنده برای این پدیده ارائه نشده است. شواهد این امر را می توان در تعبیر زیبای اندیشمندان این حوزه یافت. برای مثال، روترمیل  و همکاران[1] (2007)، ادبیات این حوزه را تکه تکه[2] شده و گوررو و اوربانو[3] (2010) آن را جنینی خواندند. پس لزوم انجام تحقیقی دربرگیرنده و جامع در این مورد احساس می گردد. از طرفی شناسایی عوامل پیش برنده وبازدارنده در توسعه دانشگاه کارآفرین می تواند فرآیند شکل گیری و توسعه دانشگاه ها را در راستای کارآفرینانه شدن هدایت کند.

شایان ذکر است که شناسایی عوامل مؤثر در شکل گیری و توسعه دانشگاه کارآفرین از مشارکت های اساسی این تحقیق بوده و محقق می کوشد تا به این سؤال پاسخ دهد که عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاههای کارآفرین در ایران چه چیزهایی هستند؟ و دانشگاههای مورد مطالعه چه تفاوتهایی از نظر این عوامل با یکدیگر دارند؟

1-3 ضرورت و اهمیت انجام پژوهش
 

1-3-1 ضرورت تحقیق نظری
 

دانشگاه کارآفرین به عنوان نسل سوم دانشگاه ها، مأموریت سومی را بر عهده دارد که به تعبیر برخی اندیشمندان همچون اتزکویتز و ویال[4] (2005)، توسعه اقتصادی و اجتماعی را در بر گرفته و به عقیده برخی دیگر همچون کلارک[5] (1998) عامل تغییر اجتماعی است. از این رو، شناخت این مأموریت و نحوه تحقق آن در قالب دانشگاهی کارآفرین از اهمیت ویژه ای برخوردار خواهد بود.
این تحقیق، عوامل مؤثر در شکل گیری دانشگاه کارآفرین را شناسایی می کند. عواملی که بطور مستقیم می تواند بر سیستم دانشگاهی، و در نتیجه بر دانشجویان، اعضاء هیأت علمی و پژوهشگران این حوزه تأثیر بگذارد. هرچند به زعم اتزکویتز و ملو[6] (2005) صحبت از دانشگاه کارآفرین در کشورهای در حال توسعه و اقتصادهای در حال رشد، بیشتر به یک هدف می ماند تا واقعیتی که بتواند مورد بررسی قرار گیرد. با این وجود، این اندیشمندان نیز به اهمیت بررسی این موجودیت ها، یعنی دانشگاه های کارآفرین، با ویژگی های بومی شان تأکید می ورزند.
به جهت اهمیت مأموریت سوم دانشگاه ها و تسریع سرعت رقابت در بین مؤسسات آموزشی عالی جهان و اهمیت کسب جایگاهی مناسب از لحاظ علمی طبق چشم اندازهای موجود کشور، همچون چشم انداز 1404، تقویت و بهبود مستمر زادگاه های دانش، یعنی دانشگاه ها، بویژه دانش بومی، توجه به این نسل از دانشگاه ها به عنوان ضرورتی تعیین کننده الزامی خواهد بود. دستاوردهای این تحقیق می تواند به طور مستقیم به منظور برنامه ریزی، سازماندهی و حتی ارزیابی مورد استفاده سیاستگذاران و مدیران اجرایی مسئول قرار گیرد.
نتایج این پژوهش به طور مستقیم بر بخش دانشگاهی و دانشگاهیان کشور تأثیر داشته، با برجسته کردن بخش صنعت-گرای دانشگاه ها صنعت، دولت، دولتمردان و سیاستگذاران این عرصه را نیز از نتایج خود بهره مند خواهد ساخت.
1-3-2 ضرورت تحقیق کاربردی
 

این پژوهش از دو جنبه برای دانشگاهیان، اندیشمندان و محققان این حوزه مهم است: اولاً به عنوان تحقیقی که مستقیماً مهم ترین موجودیت سیستم آموزش عالی، یعنی دانشگاه را هدف قرار می دهد؛ و دوم این که به طور غیرمستقیم تأثیری بر عملکرد دانشگاهها خواهد داشت. برای مثال، با تعیین و شناسایی عوامل پیش برنده و بازدارنده، می توان به تغییر در سیستم های موجود در دانشگاهها در جهت کارآفرین شدن آنها پرداخت. تغییراتی که سیستم آموزشی، پژوهشی و بعد کارآفرینانه دانشگاه ها را متأثر ساخته و معیارهای عملکرد را بهبود خواهد بخشید.
دستاوردهای این تحقیق، با ارائه رویکردی بومی، شناختی مناسب را برای سیاستگذاران مربوطه به وجود خواهد آورد. شناختی که می تواند باعث یکپارچه تر شدن درک مسئولین و در نتیجه برنامه ها و تصمیمات آنان گردد. یکی از برترین ویژگی های این تحقیق، ارائه و شناسایی عواملی که سیاستگذاران می توانند به واسطۀ آن سناریوهای ناشی از سیاست ها را در زمینه کارآفرینی دانشگاهی به تصویر بکشند.
شناسایی عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاه کارآفرین، می تواند به علاقه مندان حوزه دانشگاه کارآفرین کمک کند تا عوامل مختلف را سنجیده و سناریوهای مناسبی برای آینده و نزدیک تر شدن به این نسل از دانشگاه ها انتخاب کنند و برای پژوهشگران این حوزه نیز حائز اهمیت خواهد بود، زیرا راه را برای تحقیقات آتی باز خواهد کرد و زمینه شناخت بیشتر را فراهم خواهد کرد.

1-4 اهداف تحقیق
 

1-4-1 هدف اصلی از انجام تحقیق
شناسایی، اولویت بندی و ارزیابی عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاههای ایران

1-4-2 اهداف فرعی از انجام تحقیق
 

شناسایی عوامل پیش برنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران
شناسایی عوامل بازدارنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران
اولویت بندی عوامل پیش برنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران
اولویت بندی عوامل بازدارنده داخلی و محیطی مؤثر بر شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های ایران
ارزیابی عوامل پیش برنده و بازدارنده در شکل گیری دانشگاه کارآفرین در دانشگاه های شاهد، تهران و یزد
1-5 سؤالات تحقیق
 

عوامل پیش برنده در توسعه دانشگاههای ایران به سمت دانشگاه کارآفرین کدامند؟
عوامل بازدارنده در توسعه دانشگاههای ایران به سمت دانشگاه کارآفرین کدامند؟
1-6 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
در این تحقیق متغیرهایی از پیشینه تحقیق مرتبط با موضوع استخراج شده است و سپس از طریق طراحی پرسشنامه و توزیع بین نمونه آماری، میزان اهمیت هر کدام سنجیده شده است.

دانشگاه کارآفرین[7]:  نسل سوم دانشگاه ها (اتزکویتز، 2003) یعنی دانشگاه کارآفرین، دانشگاهی پویاست که در مقابل تقاضاهای داخلی و خارجی، ساختار خود را تغییر می دهد (کلارک، 2003). این دانشگاه دارای پنج رکن اساسی است : هسته هدایتگر تقویت شده[8]، یک محیط پیرامونی توسعه ای بسط یافته[9]، یک پایه مالی متنوع[10]، یک فرهنگ کارآفرینانه یکپارچه[11]، و یک هسته آکادمیک با انگیزه[12] (کلارک، 1998).

عوامل پیش برنده:  عواملی که ایجاد تغییرات سازمانی را تسهیل نموده و وجود آن ها در سازمان باعث گرایش افراد به پذیرش سریع تغییرات و تحولات می گردد.

عوامل بازدارنده: عواملی که باعث جلوگیری در ایجاد تغییرات در درون سازمان می شوند.

مأموریت دانشگاه کارآفرین: مأموریت، بیانگر علت وجودی یک سازمان است و جایگاه آن سازمان را از این جهت که به چه کاری اشتغال دارد، نشان می‌دهد. دانشگاه کارآفرین به عنوان نسل سوم دانشگاه دارای سه مأموریت آموزش، پژوهش و مشارکت در توسعه اقتصادی و اجتماعی می باشد (اتزکویتز، 2003). مأموریت دانشگاه کارآفرین شامل خصیصه های تولید کارآفرینان و جویندگان کار، انتشار مقالات با مضامین عملی، انتقال دانش ( پتنت ها، لیسانس ها، شرکت های انشعابی)، مشارکت در توسعه منطقه ای و اجتماعی، ارتقاء یک فرهنگ کارآفرینانه، می شود (گوررو و اوربانو، 2010).

منابع دانشگاه: شامل منابع انسانی، منابع مالی، منابع فیزیکی، منابع تجاری، و . . منابع، یکی از دو جزء عوامل داخلی دانشگاه ها می باشد (همان منبع، 2010).

قابلیت های دانشگاه: قابلیت های دانشگاه یعنی آموزش چگونگی تشخیص فرصتها، ایده پردازی، ارزیابی و انتخاب ایده ها برای بهره گیری از فرصتها، مهارت های راه اندازی کسب و کار و سپس اداره ، حفظ و توسعه آن(یداللهی[13]، 2008). قابلیت های دانشگاه شامل پیشینه دانشگاه، جایگاه دانش، شرکای دانشگاه، محلیت دانشگاه می شود. قابلیت ها بعد از منابع، جزء دیگر عوامل داخلی دانشگاه ها می باشد (گوررو و اوربانو، 2010).

عوامل محیطی رسمی: شامل ساختار سازمانی دانشگاه و اداره دانشگاه، معیارهای حمایتی از شرکت های نوپای دانشگاهی، و برنامه های آموزش کارآفرینی دانشگاهی (گوررو و همکاران، 2006).

عوامل محیطی غیررسمی: شامل گرایش دانشگاهیان به کارآفرینی، موضوع کارآفرینی در دانشگاه و مدل های نقش، موارد نمونه[14] و سیستم های پاداش دانشگاهی (همان منبع، 2006).

[1] Rothaeramel et al

[2] Fragmented

[3] Guerrero and Urbano

[4] Etzkowitz & Viale

[5] Clark

[6] Etzkowitz & Mello

[7] Entrepreneurial University

[8] Strengthened steering core

[9] Expanded developmental periphery

[10] Diversified funding base

[11] Integrated entrepreneurial culture

[12] Stimulated academic heartland

[13] Yadollahi

ادامه مطلب

۱ ـ بنظر می رسد که اثر شرط نتیجه ایجاد یک ماهیت حقوقی است .

۲ـباتوجه به ماده۲۳۴ق-م (شرط نتیجه درصورتیکه حصول ان نتیجه موقوف به سبب خاصی نباشد ان نتیجه به نفس اشتراط حاصل می شود)لذابرای تحقق ان نیاز به انشاءمستقل ندارد

.۳- درموردضمانت اجرای شرط نتیجه قانون حکم صریحی نداردولی ازمفادماده ۲۴۰ق-م که درموردضمانت اجرای شرط فعل است می توان دراین مورداستفاده کردوهمچنین درموردهبه ورهن، این عقود را میتوان به عنوان شرط نتیجه قرار داد ولی شرط شدن آنها تغییری در ماهیت و لوازم این عقود بوجود نمی آورد لذا مثلا اگر عقد هبه بعنوان شرط نتیجه قید شود برای تحقق شرط ، قبض عین موهوبه لازم است .

ر ـ اهداف کاربردی

بهره برداری سردفتران اسناد رسمی و کارشناسان حقوقی ادارات و موسسات دولتی و خصوصی که در امر انعقاد قراردادها ایفای نقش می نمایند ؛ استفاده قضات و وکلای دادگستری که در مرحله ی اثباتی دعوا به تفسیر و تبیین شروط مندرج در قرارداد می پردازند .

ز ـ مشکلات و موانع

از آنجائی که مجموعه حاضرتقریبا اولین پایان نامه و نوشته ای است که به زبان فارسی به این موضوع می پردازد ،لذادارای نواقص وکمبودهایی است ، که از دانش پژوهان ، اساتید و دانشجویان محترم استدعا دارم که با دید بزرگوارانه و سعه صدر به این پایان نامه بنگرند و از تذکر خطاها و کاستیها دریغ نورزند .

ه – روش تحقیق و ابزار گردآوری اطلاعات

برای مطالعه و بررسی هر موضوعی از روش های متعددی می توان استفاده نمود . نگارنده با بهره گرفتن از منابع کتابخانه ای به صورت فیش برداری از مطالب مربوطه اقدام به جمع آوری ، جرح و تعدیل آن نموده است . همچنین نگارنده سعی و تلاش وافر خود را جهت دسترسی به منابع فرانسوی مورد نظر بکار برده است . روش تحقیق در این پایان نامه ، بیشتر روش توصیفی است گر چه در پاره ای موضوعات روش تحلیلی نیز بکار رفته است .

و ـ ساماندهی تحقیق

درفصل اول به تعریف شرط واقسام آن و شرایط صحت شروط ضمن عقد و مبانی شرط نتیجه و.مطالعه تطبیقی شرط نتیجه باحقوق فرانسه می پردازیم فصل دوم نیزبه ماهیت حقوقی و نحوه ی تحقق موضوع شرط نتیجه وهمچنین ضمانت اجرای آن اختصاص دارد
و در نهایت فصل سوم پایان نامه با عنوان « آثار شرط نتیجه » در دو مبحث به شناسایی آثار شرط نتیجه درعقودمعوض وغیرمعوض نسبت به متعاقدین واشخاص ثالث می پردازدمطابق قواعد پذیرفته شده ی فقهی و حقوقی ، اثر شرط نتیجه ایجاد ماهیت حقوقی در عالم خارج نبوده ، بلکه اثر یک ماهیت حقوقی بواسطه ی اشتراط نتیجه ی آن ضمن عقد اصلی در عالم خارج به وجود می آید . اما از آنجائیکه ماهیت حقوقی شرط نتیجه مورد بررسی قرار نگرفته است و نیز پاسخگویی به مسائلی از قبیل اینکه چنین شرطی چه احکام و آثاری دارد ، چگونه قابل تعلیق می باشد و امکان اسقاط چنین شرطی چگونه است ، از مهمترین نوآوری تحقیق حاضر بوده و امید است که در پایان تحقیق پاسخ مناسبی به ابهامات موجود ارائه گردد.

فصل اول: مفاهیم و کلیات

مبحث اول : مفهوم شرط

برای فهم این که مراد و منظور ما از شرط چیست ناگزیر هستیم که واژه شرط، اقسام شرط، کارکردهای درج شرط و در نهایت شرط را در میان مفاهیم مشابه بازشناسی کنیم، لذا به طرح هر یک از این موارد می‎پردازیم.

گفتار اول : معنای لغوی

از جمله معانی که برای واژه شرط بیان شده «نخ» و «ریسمان» است و این که نوار کاست «شَریط» خوانده می‏شود را هم از همین ریشه می‏دانند. از معانی دیگر که از طرف عالمان علم لغت برای شرط در نظر گرفته شده الزام و التزام است. برخی از لغویون شرط را به الزام و التزام در ضمن عقود دیگر معنا کرده‎اند و برخی دیگر شرط را صرفاً به مطلق الزام و التزام معنا نموده‎اند. البته به نظر می‎رسد اولین معنا، معنای لغوی باشد و معنای دوم هر چند در کتب لغت ذکر شده اما از معانی اصطلاحی شرط باشد.

گفتار دوم : معنای اصطلاحی

اگر به موارد استعمال واژه شرط بنگریم در هر علمی معنای خاصی را به خود اختصاص داده است که در این قسمت به خاطر روشن شدن مقصود خویش در میان استعمالات فراوان به آن می‎پردازیم.

الف-شرط در ادبیات:

شرط در ادبیات به جمله‎ای اطلاق می‏شود که در فارسی پس از اداتی چون اگر، در صورتی که، و . و در عربی پس از اِنْ، ما، لَوْ و . ذکر می‏شود مثلا در آیه شریفه:«لَوْ کانَ فیهِما آلهه الّا الله فَفَسَدَتا»آنچه پس از «لوْ» و قبل از «لـَ» به کار رفته به عنوان شرط شناخته می‎شود.

ب-شرط در اصول و فلسفه:

در اصطلاح فلاسفه و علم اصول به آنچه از عدمش عدم چیز دیگر لازم آید بدون این که وجودش ملازمه با وجود آن چیز داشته باشد شرط گویند.

ج -شرط در لسان شرع:

اگر به برخی از روایات مربوط به خیارات بنگریم در مواردی شرط در معنای خیار آمده است. مانند «الْشَّرْطُ فِی الحَیوانِ ثَلاثَه» که منظور از شرط در این روایت خیار است که در حیوان به مدت سه روز است. در اصطلاحات شرعی، گاهی واژه شرط به معنای مطلق «عهد» آمده است؛ مانند «شَرطُ النّاسِ» که به معنای «عهد اَلناس» و یا «شَرْطُ الله» که به مفهوم «عَهدُ الله» است و عهد الله نیز به معنای احکام الله، اعم از احکام تکلیفی و وضعی است؛ چنان که در روایت زیر شرط به معنای عهد الهی (حکم الله) آمده است:مردی با همسرش ضمن عقد به نحو شرط نتیجه شرط کرده بود که چنانچه ازدواج مجدد کند، زوجه مطلق باشد. در این باره از امام (ع) سئوال شد و ایشان پاسخ دادند که این شرط باطل است. پرسش‎کننده در مورد علت بطلان توضیح خواست و امام (ع) پاسخ دادند: «لِاَنَّ شَرْطَ اللهِ اَسبَقُ مِنْ شُرُوطِکُم»؛ زیرا طلاق که از اختیارهای زوج است یک حکم الهی است و قراردادهای مردم نمی‎تواند خلاف آن باشد. در این حدیث شرط الله به معنای حکم الهی است.

د-الزام و التزام:

همان طور که ملاحظه شد یکی از معانی ارائه شده از طرف عالمان لغت الزام و التزام بود که البته برخی آن را مطلق التزام و برخی التزام در ضمن بیع و عقود دیگر معنا کرده‏اند. در میان فقها نیز بر سر این موضوع که آیا شرط مطلق الزام و التزام است یا الزام و التزام در ضمن عقود دیگر، نزاع علمی وسیعی درگرفته است که ورود به آن اولاً با توجه به ورود در معناشناسی لغوی از حیطه تخصص و توان ما خارج است و به نظر می‏رسد در وظیفه و تخصص لغت‎شناسان باشد و ثانیاً گزارش اختلاف عالمان در تشخیص معنای شرط هم خارج از حوصله و موضوع این مقال است و صرفاً در حجیم شدن موضوع نقش‎آفرین می‏باشد که از ورود به آن صرفنظر می‏کنیم. پس از آن که معانی اصطلاحی شرط ذکر شد لازم است متذکر شویم مراد ما از شرط همین الزام و التزام است که به آن پرداختیم.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.      فصل اول
 

    کلیات تحقیق
 

1-1- مقدمه
در تعریفی، فرهنگ محضر هویت‌ساز جوامع و مظهر حیات عقلایی آن‌هاست و کلیتی است که از ترکیب خصوصیات و نمادها به وجود آمده و در هر جامعه پدید می‌آید. هسته مرکزی این کلیت و این حیات عقلایی، نگرش خاص موجود در هر جامعه درباره‌ی انسان و حقوق بنیادین اوست.( سلیمی، 1379)

به بیان بنیان‌گذار جمهوری اسلامی ایران، بی‌شک بالاترین و والاترین عنصری که در موجودیت هر جامعه دخالت اساسی دارد، فرهنگ آن جامعه است. فرهنگ هر جامعه، هویت و موجودیت آن جامعه را تشکیل      می‌دهد. (بابایی،1384)

اگر تعریفی از فرهنگ را شیوه‌ی زندگی بر خواسته از اندیشه ( عقل نظری) و نظام ارزشی ( عقل عملی) بدانیم، آنگاه فرهنگ اسلامی را می‌توان این‌گونه تعریف کرد: ” شیوه زندگی برخاسته از اندیشه توحیدی و نظام ارزشی اسلام”. فرد متعلق به فرهنگ اسلامی کسی خواهد بود که برخوردار از یک اندیشه توحیدی      می‌باشد و بایدونبایدهای زندگی‌اش را در شئون فردی و اجتماعی مستند به قرآن و سنت پیامبر اسلام (ص) و ائمه معصوم و الگوی زندگی‌اش سیره نبوی (ص) و علوی(ع) و روش زیستن عترت(ع) باشد از سویی فرهنگ اسلامی در تعامل بافرهنگ کهن ایران، زایش‌هایی شگفت‌انگیز، فراورده‌هایی ارزشمند و آفرینش‌هایی خلاق و زیبا را به وجود آورده است. . (رشید پور و نادری نیا،  1389)

به‌هرحال فرهنگ اسلامی از دیرباز در بین دیگر فرهنگ‌ها جلوه‌ای خاص و شکوهمند داشته است. تعامل فرهنگ و اسلام، موجب خلق زیبایی‌های ارزشمندی شده و برای ما ایرانیان افتخارآفرین است. شاخص‌های این فرهنگ را می‌توان در منابع اصیل آن جستجو کرد. قرآن کریم و عترت دو یادگار ماندگار اسلام را خلاقانه منعکس می کند. (رشید پور و نادری نیا، 1389)

سازمانی را که هدف آن، اسلامی و دینی باشد و ارکان آن را نیروهای مو من و متعهد تشکیل بدهند و ارزش‌ها نیز در اولویت باشند، سازمان اسلامی گویند. سازمانی که می‌تواند در ارتقای فرهنگ اسلامی از طریق ارائه الگویی توأمان از علم و دین، دمیدن روحیه تعهد و الزام اجتماعی در میان کارکنان برای بهره‌مندی از معرفت و افزایش مسئولیت‌پذیری به‌سوی ارزش‌های اسلامی و ارتقای فرهنگ اسلامی آنان تأثیر داشته باشد       (احمدی و همکاران، 1391)

در این تحقیق، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان” نظام اعتقادات و باورهای اساسی، ارزش‌ها و الگوهای اساسی رفتاری که عموماً افراد و گروه‌های سازمان پایبند آن بوده و در طی زمان نیز توسعه‌یافته‌اند” تعریف می‌شود بنابراین در این پایان‌نامه، محقق درصدد است با ارائه الگوی فرهنگ‌سازمانی برآمده از ارزش‌های اسلامی، گامی هرچند اندک درراه تولید علم و کاربردی کردن دانش مدیریت، در نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران بردارد.            ( عسگری وزیری و همکاران، 1391)

1-2-  بیان مسئله
بحث و گفتگو درباره عوامل گسترش و تکامل فرهنگ اسلامی پیچیده و نیازمند بررسی‌های همه‌جانبه است ( بیات و خسروی،1389). در عصر رقابت و تغییر، بهره‌گیری از نیروی انسانی متعهد و کارآمد به‌عنوان یک مزیت رقابتی منحصربه‌فرد برای هر سازمان مطرح است. از سوی دیگر چالش‌های ناشی از روابط افراد در سازمان همواره عملکرد و فعالیت‌های کاری را مورد تهدید قرار می‌دهد. در این شرایط مفاهیمی چون فرهنگ به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های اصلی و کلان سازمان، اثر مستقیمی بر ارتقاء فعالیت‌های سازمان دارد. در کنار آن فرهنگ غنی اسلام با مفاهیم ناب خود، سهم فراوانی بر شکل‌گیری و پالایش رفتارهای افراد دارد.                  ( رضایی و سبزی‌کاران، 1391)

این نگرش در حالی وجود دارد که دین مبین اسلام در فضای جامعه و فرهنگ اجتماعی کشور، تأثیر فراوانی دارد. جامعه نیز تحت این تأثیر خود را ملزم به رعایت ارزش‌ها، آداب و اصول اخلاق اسلامی می‌دانند. فرهنگ غنی و اصیل اسلامی مکارم اخلاق بوده و توصیه‌های فراوانی برای اصلاح و بهبود رفتار انسان دارد. از سوی دیگر، با توجه به اینکه خود فرهنگ‌سازمانی، تحت تأثیر فرهنگ اسلامی می‌باشد، بنابراین افراد و کارکنان تحت تأثیر فرهنگ اسلامی، آن را در قالب نگرش‌ها و رفتارهای خود به درون سازمان می‌آورند                     (رضایی و سبزی‌کاران، 1391)

در حال حاضر در کشور ما متولیان فرهنگی متفاوت و بسیاری وجود دارند که هدف اصلی همه آن‌ها تعمیق و گسترش فرهنگ اسلامی است. به‌عنوان‌مثال می‌توان به مراکز ذیل اشاره کرد: شورای انقلاب فرهنگی، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، سازمان تبلیغات اسلامی، بسیج و پایگاه‌های مقاومت مساجد، نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه‌ها و در درون دانشگاه‌ها می‌توان به کانون‌های قرآنی و هیآت های دانشجویی و گروه معارف دانشگاه نام برد. در زمینه فرهنگ اسلامی، نکات ذیل قابل‌ذکر است:

از بدو تأسیس انقلاب اسلامی و به‌خصوص دو دهه اخیر، جریانات فرهنگی مخالف چه در داخل و چه در خارج، هماهنگ با یکدیگر و با امکاناتی به‌مراتب چندین برابر امکانات فرهنگی داخل و در جهت عکس فعالیت آن‌ها، یعنی سکولاریزه کردن افکار، عقاید و اخلاق در جوانان، مشغول فعالیت می‌باشند و بسیاری از مردم و جوانان ما در شبانه‌روز چندین ساعت در معرض تبلیغات و تهاجم و شبیخون فرهنگی آن‌ها بوده و خواه‌ناخواه بخش عمده‌ای از انرژی نیروهای داخل از این طریق خنثی می‌گردد.
از صدر اسلام تاکنون به‌جز در زمان بسیار محدودی، حکومت‌های غیردینی در جامعه ایران حاکم بوده‌اند و فرهنگ اسلامی در ایران فرصت ظهور و بروز چندانی نیافته است. بنابراین، سکولاریزم در جامعه ما از ریشه بسیار عمیقی برخوردار بوده است. اما موج انقلاب اسلامی تاکنون توانسته است فرهنگ اسلامی را در اقلیتی از جامعه عمق بخشیده و در اکثریت به‌صورت قشری و رفتار سطحی نهادینه کند؛ به‌طوری‌که اغلب مردم به ظواهر دینی عمل می‌کنند، درحالی‌که از مبانی غیردینی و سکولار برخوردار می‌باشند. به همین دلیل در صورت برابری نیروی متولیان فرهنگی و مخالفان داخل و خارج، به علت عمیق بودن و ریشه‌دار بودن سکو لاریزم در اکثریت جامعه، قطعاً برآیند نیرو به سمت مخالفان خواهد بود و ظواهر را از سطح جامعه پاک خواهد کرد. کما اینکه با نگاهی کوتاه به عملکرد دو دهه اخیر، این موضوع به‌وضوح مشاهده می‌شود، به‌طوری‌که طی چند سال اخیر، باوجود پیشرفت در بعضی موارد خاص، مثل رشد اعتمادبه‌نفس ملی، در بسیاری از جهات نیز عقب‌نشینی داشته‌ایم.
با توجه به موارد فوق، بهینه‌سازی فعالیت‌ها در جهت بهره‌برداری حداکثری از امکانات داخلی، جزء ضروری‌ترین و اساسی‌ترین نیازهای مراکز فرهنگی است و جهت نیل به این هدف، تقویت فرهنگ اسلامی از مهم‌ترین اولویت‌ها و مقدمات است ( دارایی و اسماعیلی، 1388،)

در این راستا، تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به این سوال اساسی است که عوامل موثر بر تقویت فرهنگ  سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی از دیدگاه کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان کدامند و  ترتیب اثر آن ها چگونه است؟

1-3-  ضرورت و اهمیت
با توجه به اینکه فرهنگ مقوله‌ای است که بر تمام جوانب زندگی انسان تأثیر دارد و سرنوشت و تربیت افراد جامعه را رقم می‌زند ( فیاض، 1390) و ازآنجاکه مقوله فرهنگ، امری پویا و مستمر است، به همین دلیل، تعمق به هویت فرهنگی، نه برای تفاخر و تجلیل بیهوده از باورهای کهن و درجا زدن و توقف در آن، بلکه برای ریشه‌یابی عناصر سازنده فرهنگ امروزی ما ضروری است. همچنین سخن از فرهنگ اسلامی نه باهدف بهره‌برداری‌های سیاسی به‌منظور تقویت هویت ملی( که در جای خود لازم است) و نه صرفاً برای تعیین سهم در تمدن بشری( که البته آن‌هم امری ضروری است) و نیز نه برای خودشیفتگی و واپس‌گرایی است، بلکه بدان جهت است که چالش تمدن مدرن، هیچ جامعه‌ای را به حال خود رها نکرده است. در روزگار ما فرهنگ اسلامی ازجمله در حوزه ایران در مواجهه و تصادم بافرهنگ جدید جهانی قرارگرفته و درنتیجه این مواجهه و مقایسه، امروزه خودآگاهی نسبت به هویت فرهنگی‌مان بیش از هر زمان دیگری ضرورت یافته است تا از سویی در همساز گری آن با پیشرفت‌های سریع جامعه بشری مددکارمان باشد و از سوی دیگر، به استعدادهای ذاتی خود بیشتر پی برده و بر اعتمادبه‌نفسمان در طی این طریق بیفزاید. فرهنگ ایرانی بدون اسلام جستن ، به همان اندازه محال است و غیرقابل‌تصور، که فرهنگ اسلامی را بدون ایران دیدن. و همچنین پیشرفت یا پسرفت زندگی انسان به‌صورت ناگهانی اتفاق نمی‌افتد، بلکه تدریجی و با تغییر ارزش‌ها و مبانی فکری و به‌طورکلی با تغییر شناسه‌های فرهنگ روی می‌دهد. ازاین‌رو، فرد برای داشتن فرهنگی سالم و متعالی نیازمند هدایت فکری و راهبری اندیشه است که این راهبری مهم، بر عهده دانشمندان و نخبگان هر جامعه است( فیاض، 1390)

خلاصه اینکه یکی از عناصر اصلی و سازنده فرهنگ امروز ما اسلام است به‌گونه‌ای که وقتی صحبت از فرهنگ اسلامی – ایرانی می‌کنیم منظورمان آن نظام فرهنگی است که عناصر دیگر را نیز پوشش می‌دهد و در خود می‌گنجاند، زیرا ملاک خودی بودن در این فرهنگ انطباق‌پذیری آن باارزش‌های توحیدی و یا لااقل عدم مباینت با آن است. سرشت ایرانیان به‌گونه‌ای بوده است که ملاک پذیرش عناصر جدید را حق و باطل و سنخیت امر با فطرت انسانی قرار داده است، نه خودی یا بیگانه بودن آن. درست به همین جهت بود که اسلام در این دیار پذیرفته شد و عنصری بیگانه به شمار نیامد. (فیاض، 1390)

1-4-  اهداف تحقیق
 

شناسایی وضعیت فرهنگ موجود در سازمان
شناسایی فرهنگ‌سازمانی مطلوب
رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر تقویت فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی
شناسایی راهکارهای تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های اسلامی
1-5- سؤالات تحقیق
 

شناسایی فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی چگونه است؟
رتبه‌بندی شیوه‌های تقویت فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی چگونه است؟
راهکارهای تقویت فرهنگ‌سازمانی مبتنی بر ارزش‌های اسلامی کدم‌اند؟1-6-  روش تحقیق
دستیابی به هدف‌های علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود، مگر زمانی که با روش‌شناسی درست صورت پذیرد. به‌عبارت‌دیگر تحقیق از حیث روش، اعتبار می‌گیرد نه موضوع تحقیق. پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به‌شدت تحت تأثیر اعتبار روشی است که برای تحقیق خود برگزیده است(خاکی،1386). این تحقیق بر اساس تقسیم‌بندی بنیادی و کاربردی، جزء تحقیقات کاربردی محسوب می‌گردد. و ازنظر تجزیه‌وتحلیل داده‌ها

ادامه مطلب

گفتار دوم: اثر قوه قاهره موقت بر قرارداد . ۶۶

گفتار سوم: اثر قوه قاهره در اجرای بخشی از قرارداد ۶۶

مبحث سوم: اثر قوه قاهره بر تعهدات طرفین . ۶۸

گفتار اول: اثر قوه قاهره بر تعهد متعهد ۶۸

گفتار دوم: اثر قوه قاهره بر تعهد متعهدله . ۷۲

نتیجه گیری و پیشنهاد ۷۷

منابع ۸۲

چکیده:

در کلیه سیستم‌های حقوقی مختلف اصل لزوم قراردادها یا وفای به عهد پذیرفته شده است و قراردادی که به طور صحیح بین طرفین منعقد شده است برای آنان الزام آور می‌باشد. بنابراین چنانچه یکی از طرفین به تعهد خود عمل نکند، برخلاف اصل عمل کرده و ناقض قرارداد می‌باشد و در برابر طرف مقابل مسئول است. اما گاهی مواردی به وجود می‌آید که شخص متعهد را از مسئولیت معاف می‌گرداند. این مورد که قوه قاهره نام دارد، دارای نقش مهمی‌در قراردادهای بازرگانی داخلی و بین المللی می‌باشد.

بر اساس نظام حقوقی ایران و کنوانسیون، شرایط تحقق قوه قاهره بروز حادثه خارجی، غیرقابل پیش بینی و غیرقابل اجتناب می‌باشد. بدیهی است که اثر قوه قاهره بر قرارداد و تعهدات با توجه به دائمی ‌یا موقت بودن یا در مورد عدم اجرای بخشی از قرارداد متفاوت می‌باشد. اما مهم‌ترین اثری که در همه ی این موارد وجود دارد و صراحتا نیز در مواد ۲۲۷ و ۲۲۹ قانون مدنی ایران و ماده ۷۹ کنوانسیون ذکر شده است، معافیت متعهد از پرداخت خسارت می‌باشد. سوال اساسی که در این پایان نامه به آن خواهیم پرداخت این است که آیا در صورت معافیت متعهد از پرداخت خسارت، متعهدله نیز از اجرای تعهد قراردادی خود معاف می‌باشد یا خیر؟ این امر بستگی به انتقال ضمان معاوضی و ریسک دارد، که در حقوق ایران و کنوانسیون مورد توجه قرار گرفته است.

مقدمه:

با توجه به تحولات اجتماعی و گسترده شدن روابط تجاری، مقدار داد و ستدهای بازرگانی و انعقاد قراردادهای تجاری، روز به روز بیش‌تر و پیچیده‌تر می‌شود. همچنین انعقاد و اجرای این قراردادها همواره با مشکلاتی رو به رو بوده است که یکی از مهم‌ترین و رایج‌ترین آن‌ها معاذیر قراردادی است. زیرا در بسیاری از مواقع اوصاف و شرایط ویژه‌ای به وجود می‌آید که اجرای تعهد طرفین را غیرممکن یا دشوار می‌گرداند. در چنین صورتی الزام طرفین به اجرای تعهدات خود امری نامعقول و ناعادلانه می‌باشد. بنابراین در عالم حقوق قواعدی برای حل این مسئله به کار گرفته شده است.

در میان معاذیر قراردادی، قوه قاهره آشناترین و قدیمی‌ترین نهاد است که محور اصلی بحث ما را نیز تشکیل می‌دهد. سابقه نظریه قوه قاهره به حقوق رم بر می‌گردد و بسیاری از کشورهای اروپایی نیز پیش از تدوین قانون مدنی فرانسه با این نظریه آشنا بودند. اما این نظریه به عنوان یک قاعده، نخستین بار در «کد ناپلئون» یعنی «قانون مدنی فرانسه» به کار گرفته شد و حقوق فرانسه به عنوان بنیان گذار تئوری فورس ماژور شناخته گردید و سپس در نظام‌های حقوقی دیگر نیز به عنوان نهادی منطقی مورد پذیرش واقع شد (سلیمی، ۱۳۸۴: ۸۴- صفایی، ۱۳۶۴: ۱۱۲). نهاد قوه قاهره در نظام‌های حقوقی که تفاوت بنیادی با نظام حقوقی فرانسه داشته‌اند نیز با عناوینی از قبیل فراستریشن، کار خدا،‌هاردشیپ و تغییر اوضاع و احوال وارد گردید و با‌ اندکی تفاوت، نتایج مشابه قوه قاهره را در این نظام‌های حقوقی ایجاد کرد (خزاعی، ۱۳۸۶، ج۵: ۲۳۵). همچنین به دلیل اهمیت موضوع قوه قاهره در قراردادها، امروزه در اکثر قراردادهای بازرگانی شروط قوه قاهره گنجانده می‌شود و طرفین سعی می‌کنند مصادیق و آثار آن را با توافق یکدیگر مشخص سازند تا در صورت بروز چنین شرایطی دچار مشکل نگردند (اسماعیلی، ۱۳۸۱: ۴).

علی رغم تمام توضیحاتی که در ارتباط با اهمیت این نهاد بیان گردید، متاسفانه این مسئله در حقوق ایران به طور منسجم و جامع مورد بررسی قرار نگرفته است. در واقع اصطلاح قوه قاهره در قانون مدنی ایران، نه به چشم می‌خورد و نه تعریفی از آن ارائه شده است (کاتوزیان، ۱۳۷۶، ج۴: ۲۰۴). تنها جایی که در حقوق ایران این اصطلاح به کار رفته است، مواد ۱۳۱ و ۱۵۰ قانون دریایی می‌باشد. با این وجود می‌توان نهاد قوه قاهره را در حقوق ایران از مواد ۲۲۷ و۲۲۹ قانون مدنی استنباط کرد. این دو ماده که برگرفته از مواد ۱۱۴۷ ۱۱۴۸ قانون مدنی فرانسه می‌باشند، در مورد شرایط و اوصاف قوه قاهره به عنوان عامل رافع مسئولیت بحث می‌کنند. نویسندگان حقوقی معتقدند که واژه «علت خارجی» در ماده ۲۲۷ قانون مدنی معادل قوه قاهره یا فورس ماژور می‌باشد (صفایی و دیگران، ۱۳۸۴: ۴۰۴). به علاوه این که هم در قانون مدنی و هم در قوانین دیگر ایران، بدون ذکر این اصطلاح مصادیق مختلفی از آن بیان شده است. البته از آن جایی که بحث قوه قاهره در قوانین ایران بسط چندانی نیافته است، سعی می‌شود با توجه به نظرات حقوقدانان ما که از این موضوع غافل نشده‌اند و همچنین فقه اسلامی که در بسیاری از مواقع پشتوانه قانون ما می‌باشد، به تجزیه و تحلیل این نهاد پرداخته شود و دیدی جامع نسبت به مصادیق آن و آثاری که بر قرارداد و تعهدات قراردادی می‌گذارد، ارائه گردد.

چنانچه گفته شد، نهاد قوه قاهره در نظام‌های مختلف حقوقی راه یافته است و با توجه به تفاوت نظام‌ها، با تمایزاتی مواجه گردیده است. بنابراین ممکن است در تفسیر قراردادهای بازرگانی بین المللی برای طرفین ایجاد مشکل نماید. البته باز هم بیان گردید که امروزه اکثر بازرگانان به ویژه بازرگانان بین المللی با گنجاندن «شروط قوه قاهره» در قرارداد از بروز این مشکل اجتناب می‌کنند. با این وجود قواعد بین المللی نیز در این زمینه فراهم شده است تا در صورت فقدان شرط قوه قاهره، طرفین به این قواعد مراجعه نمایند و به قواعد ملی خود که ممکن است متفاوت باشد، متمسک نشوند. این هدف در نهادهای حقوقی بین المللی چون اتاق بازرگانی بین المللی و کنوانسیون بیع بین المللی کالا ۱۹۸۰ به کار گرفته شده است (اسماعیلی، ۱۳۸۱: ۶- اشمیتوف، ۱۳۷۸: ۳۱۳- طارم سری، ۱۳۷۷: ۳۷). در بحث تطبیقی ما، این امر در کنوانسیون بیع بین المللی کالا مورد توجه قرار گرفته است. این موضوع تحت عنوان موارد رفع مسئولیت در ماده ۷۹ کنوانسیون مطرح گردیده است. با توجه به این که هدف کنوانسیون نزدیک کردن اصول و قواعد حقوقی و راه حل‌های حاکم بر روابط بازرگانی بین المللی و از بین بردن تفاوت‌ها و تعارض‌ها می‌باشد، در تدوین این ماده از مفاهیم مختص به نظام‌های مختلف استفاده نشده است و راه حلی مستقل از حقوق داخلی کشورها، انتخاب گردیده است (صفایی و دیگران، ۱۳۸۴:۳۸۷- جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴، ج۳: ۱۲۵). در این ماده به جای استفاده از عناوین رایج در نظام‌های حقوقی از واژه «مانع» استفاده شده است. با این وجود، به نظر می‌رسد تلاش کنوانسیون در این جهت بسیار با موفقیت همراه نبوده است و به علت منعطف بودن واژه‌های این ماده ممکن است، هر قاضی و داوری به دلیل تمایل ذاتی، به تفسیر این مفاهیم مطابق با حقوق داخلی کشور خود بپردازد، در صورتی که چنین چیزی با هدف کنوانسیون مغایر است (صفایی و دیگران، ۱۳۸۴: ۳۸۸- جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴، ج۳: ۱۴۹). بنابراین تلاش می‌شود حدود و ثغور این ماده با توجه به تفاسیر محکم ارائه شده در این زمینه به خوبی مشخص گردد.

الف – سوال های پژوهش

سوالاتی که در این پژوهش مطرح می‏شود این است:

۱- شرایط تحقق قوه قاهره چیست؟

۲- وقوع قوه قاهره چه تاثیری بر قرارداد دارد؟

۳- اگر در اثر قوه قاهره یک طرف قرارداد نتواند به تعهد خود عمل کند تا چه حدودی از مسئولیت معاف می‏شود؟

ب – پیشینه پژوهش

۱ـ در کتاب حقوق بیع بین المللی ترجمه مهراب داراب پور در ارتباط با رفع مسئولیت آمده است که استثناء از مسئولیت برای پرداخت خسارت مسلم می‏باشد. زیرا، که به صراحت گرچه بصورت منفی در پاراگراف (۵) آمده است. واژه «خسارت» را باید بصورت موسع تفسیر کرد. معنی اعطاء خسارت به یک طرف مسئول بودن طرف دیگر است (جمعی از نویسندگان، ۱۳۷۴).

۲- در کتاب قواعد عمومی قراردادها اثر ناصر کاتوزیان درباره مفهوم خارجی بودن علت دو تفسیر گوناگون مطرح شده است:

خارج از اراده مدیون باشد، به گونه ای که نتوان حادثه را به عمد یا تقصیر او نسبت داد؛
خارج از حوزه فعالیت و انتفاع متعهد باشد.
پس اگر هیچ تقصیری را نتوان به متعهد نسبت داد ولی حادثه در درون موسسه یا کارخانه او رخ دهد، نباید آن را خارجی شمرد (کاتوزیان، ۱۳۸۰).

۳ـ در مقاله قوه قاهره یا فورس ماژور اثر سید حسین صفایی در مورد اثر فورس ماژور موقت نوشته شده است که هرگاه بروز حادثه ای که موجب عدم امکان اجرای تعهد شده موقت باشد، فورس ماژور موجب تعلیق قرارداد است و پس از رفع مانع، قرارداد اثر خود را باز می‏یابد مشروط بر اینکه اجرای آن فایده خود را حفظ کرده و منطبق با اراده طرفین باشد. تشخیص اینکه آیا بعد از انقضا مدت تعلیق قرارداد فایده خود را حفظ کرده و اجرای آن با اراده طرفین سازگار است یا خیر با دادگاه است (صفایی، ۱۳۶۴).

ج – فرضیه های پژوهش

۱- شرایط تحقق قوه قاهره چه در کنوانسیون و چه در حقوق ایران، حادثه خارجی غیر قابل انتساب به متعهد و غیر قابل پیش بینی و غیر قابل اجتناب می‏باشد.

۲- این اثر با توجه به شرایط پیش آمده که دائمی یا موقت باشد متفاوت است. در مورد اول موجب انفساخ قرارداد و در مورد دوم موجب تعلیق قرارداد می‏شود.

۳- حدود معافیت متعهد این است که مسئول جبران خسارت ناشی از عدم انجام تعهد نمی‏باشد.

د – حدود پژوهش

این پژوهش تحقق قوه قاهره را با تمامی شرایط و آثار آن در کنوانسیون بیع بین المللی کالا مورد بررسی قرار می‏دهد و همچنین به چگونگی آن در حقوق ایران می‏‏پردازد.

ه – اهداف پژوهش

هدف از این پژوهش این است که شرایط، حدود و آثار قوه قاهره در کنوانسیون بیع بین المللی که بر معاملات بین المللی حاکم می‏شود، بررسی شود، تا گستره استفاده از این مواد در معاملات تجاری مشخص شده و تمایز آن با نظریه‌‌های دیگر چون انتفای قرارداد در حقوق انگلیس آشکار گردد. همینطور، معلوم گردد که حقوق ایران تا چه حدودی با کنوانسیون بیع بین المللی نزدیک و هماهنگ است.

و – روش شناسی پژوهش

این پژوهش با روش مطالعه کتابخانه ای به جمع آوری اطلاعات پرداخته و سپس با تجزیه و تحلیل آن به نتیجه گیری می‏پردازد. از این رو، روش تحقیق توصیفی-تحلیلی می‏باشد.

ز – تقسیم مطالب

در این پایان نامه نقش قوه قاهره در رفع مسئولیت قراردادی در حقوق ایران و کنوانسیون بیع بین المللی کالا مورد بررسی قرار می‌گیرد. بنابراین در فصل اول، قوه قاهره به طور کلی تشریح می‌گردد و سپس در مقایسه با سایر نهادهای مشابه با عناوین متفاوت حدود آن مشخص می‌گردد. از آن جایی که اثر قوه قاهره بر مسئولیت قراردادی موضوع بحث ما می‌باشد، مفهوم این نوع از مسئولیت و شرایط تحقق آن در حقوق ایران و کنوانسیون مطرح می‌شود. سپس در فصل دوم و سوم، شرایط تحقق قوه قاهره و آثار آن بر قرارداد و تعهد طرفین به طور اختصاصی، به ترتیب در حقوق ایران و کنوانسیون مورد بررسی قرار می‌گیرد.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

جدول 4-11: نتایج آزمون شفه. 106

جدول 4-12: نتایج آزمون شفه. 107

جدول 4-13: نتایج آزمون بارتلت و KMO. 108

جدول4-14: ارزش ویژه عامل ها و واریانس آنها بعد از چرخش 109

جدول 4-15:ماتریس چرخیده شده اجزاء. 110

جدول 4-16: خلاصه بررسی وضعیت نرمال بودن مولفه های هوش معنوی کارکنان 114

جدول 4-17: خلاصه نتایج‌ تحلیل وضعیت هریک از مولفه های هوش معنوی. 115

جدول 4-18: اولویت بندی مولفه های هوش معنوی  بر حسب میانگین رتبه. 115

جدول4-19: خلاصه تحلیل نتایج بررسی تفاوت مراکز منتخب در خصوص مولفه های هوش معنوی. 116

جدول4-20: ارزش ویژه عامل ها و نام گذاری آنها 116

 
فهرست شکل‌ها

شکل 2-1: رابطه هوش ها ( ویگلزورث، 2004). 17

شکل 2-2 : سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه مزلو. 33

شکل 2-3: سلسله مراتب نیازهای انسان از دیدگاه هوش معنوی. 33

شکل 2-4: مولفه های هوش معنوی از دیدگاه نوبل و وگان 42

شکل 2-5: مدل مفهومی تحقیق 72

شکل3-1: نمودار فرآیند انجام تحقیق 75

نمودار 4-1 : توزیع فراوانی افراد برحسب سازمان مورد بررسی. 95

نمودار 4-2 : توزیع فراوانی افراد برحسب تحصیلات. 96

نمودار 4-3 : توزیع فراوانی افراد برحسب سابقه کار. 97

مقدمه:
انسان موجودی چند بعدی است که برای رسیدن به کمال و موفقیت درامور کاری و روزمره، نیازمند درک همه ابعاد وجودی خود و فهمیدن موقعیت های مختلفی است که در آنها قرار می گیرد. در این میان بعد وسیعی مانند “معنویت” که بر بسیاری از جنبه های وجودی و عرصه های زندگی انسان موثر است، اهمیت ویژه ای می یابد. “معنویت” حالتی را برای فرد ایجاد می کند که انسان به دنبال خویشتن خود بوده و به فکر تفکر در اموری فراتر از مسائل روزمره بپردازد و به دنبال معنای زندگی و هوشیاری و آگاهی در سطح متعالی باشد. می توان گفت هوش معنوی همان هوشی است که به کمک آن به تجزیه و تحلیل مسائل اساسی در زندگی و حل مشکلات پرداخته، به فعالیت خود ارزش و معنا می دهیم و اعتبار رفتارهای خود را بررسی کرده، آگاهانه در مورد عملکردمان تصمیم گیری میکنیم. به عبارتی افراد زمانی از هوش معنوی استفاده می کنند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوی برای تصمیم گیری های مهم بهره برداری کنند. هوش معنوی در ایجاد ارزش ها و دیدگاه های افراد نقش عمده ای ایفا می کند( حریری، 1390).

تعاریف متعددی از هوش معنوی وجود دارد. اما، بطور ساده می توان گفت هوش معنوی توانایی به کارگیری و بروز منابع، ارزش ها و کیفیت های معنوی است ، به گونه ای که بتواند کارکرد روزانه و آسایش فکری را ارتقا دهد. با دشوار شدن چالش های زندگی در جهان پیچیده امروز و لزوم برخورداری انسان از توانمندی های روحی و ظرفیت های معنوی که یاریگر وی در مسیر شناخت خویشتن واقعی خود باشد، مطالعات هوش معنوی در دهه اخیر مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است اما با توجه به تفاوت نحوه ابراز هوش معنوی در فرهنگ های مختلف، پژوهش حاضر به دنبال شناخت عوامل موثر بر هوش معنوی کارکنان با توجه به فرهنگ ایران و ارائه راهکارهایی در جهت افزایش میزان مولفه های هوش معنوی در میان کارکنان می­باشد.

بر این اساس در فصل حاضر به کلیات تحقیق که شامل: بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، سوالات، قلمرو تحقیق، جامعه و نمونه آماری، و در نهایت تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.

بیان مساله
در آستانه ورود به آینده ای متفاوت و پیچیده، صاحب نظران علم مدیریت و سازمان بر این نکته تاکید دارند که موفقیت در محیط کاری به مفهومی فراتر از مهارت های تکنیکی آکادمیک که هوش عمومی نامیده می شود (موسوی و دیگران، 1390: 66)، بستگی دارد. اگرچه از آغاز مطالعه هوش غالبا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه، حل مساله و تفکر تاکید شده، امروزه نه تنها جنبه های غیرشناختی هوش، یعنی توانایی عاطفی، هیجانی، شخصی و اجتماعی مورد توجه قرار می گیرد، بلکه در پیش بینی توانایی فرد برای موفقیت و سازگاری در زندگی نیز مورد اهمیت واقع شده است (نادری و دیگران، 1389: 127). در حال حاضر دیگر IQ وEQ  پاسخگوی همه نیازها نیست، بلکه انسان ها نیاز به عامل سومی دارند که هوش معنوی نامیده می شود (واندر والت[1]، 2006: 39). ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به فرا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، راد مردی و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، نوع دوستی به محیط کاری و افزایش پژوهشهای نوین با مفاهیم نوین، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند(رجایی،1389: 27). هنسن (2001) اشاره می کند که نیازهای کارکنان به لحاظ نوع و حجم تغییر یافته است. سازمان های کنونی در صورتی موفق خواهند بود که به طور کامل به ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی کارکنان توجه کنند (موسوی و دیگران، 1390: 67).

هوش معنوی به عنوان یکی از مفاهیم جدید هوش، در بر دارنده نوعی سازگاری و رفتار حل مساله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و . شامل می شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطراف و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می نماید (نادری و دیگران، 1389: 128). در واقع هوش معنوی که می توان آن را یکی از جنبه های کاربردی مفهوم معنویت دانست، استفاده از توانایی ها و منابع معنوی می باشد، طوریکه افراد بتوانند تصمیمات معنادار اتخاذ کنند، درباره موضوعات وجودی تعمق کنند و نیز برای حل مشکلات روزمره خود تلاش کنند(فرهنگی و دیگران، 1388: 37). بنابراین هوش معنوی جنبه های ذهنی و ناملموس معنویت را با اقدامات و مسائل افراد در دنیای عینی و ملموس ترکیب می کند ( دوستار و همکاران[2]، 2012: 55). هوش معنوی برای کارکرد اثربخش بهره هوشی و هوش عاطفی ضرورت دارد. زوهر و مارشال آن را هوش غایی ما می دانند. هوش معنوی افراد را خلاق می کند، چون به افراد کمک می کند قواعد را جایگزین کنند و با مرزها بازی کنند. به ما توانایی تمیز و انتخاب می دهد . ما را سرشار از شفقت و ادراک می کند، و به ما کمک می کند محدودیت ها را ببینیم (فرهنگی و دیگران، 1388: 37). این هوش به فرد، دیدی کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر می سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد (غباری بناب و دیگران، 1386: 134). افراد دارای هوش معنوی بالا، انعطاف پذیر هستند، درجه بالای هشیاری نسبت به خویشتن را دارند، توانایی برای رویارویی با مشکلات و دردها و چیره شدن بر آن ها را دارند. همچنین الهام از طریق ارزش ها و بصیرت ها، اجتناب از بد کردن به دیگران، تفکر وحدت گرا، پی بردن به روابط بین اشیاء و پدیده های مختلف، جستجو برای پاسخ دادن به سؤا لهای اساسی، عدم وابستگی به دیگران و مقاومت در برابر شیوه ها و سنتهای معمول جامعه، از ویژگی های دیگر آ نها است (زارع و دیگران، 1391: 61).

بررسی مفاهیم نظری موجود نشان می دهند که علی رغم اهمیت هوش معنوی و تاثیر آن بر محیط کار، این عامل هنوز به خوبی مفهوم سازی نشده است.در واقع به لحاظ اینکه هوش معنوی که جنبه کاربردی معنویت است، از دیدگاه های مختلف نگریسته شده است، دارای مفهوم سازی ها و بنابراین معیارهای سنجش متفاوتی می باشد. با توجه به مطالب ارائه شده، تحقیق حاضر به دنبال شناسایی مولفه های هوش معنوی بر اساس متون موجود و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود وضعیت مولفه های هوش معنوی کارکنان می باشد.

ضرورت و اهمیت تحقیق:
سازمانها نیاز دارند که به طور پیوسته محیط کار کارکنان خود را بازنگری کنند بطوریکه کارایی، اثربخشی و عملکرد آنان را بهبود بخشند. هر سازمانی باید بتواند عوامل دارای تاثیر مشخص بر محیط کار را شناسایی و تقویت نمایند. امروزه هوش معنوی بخش زیادی از این عوامل را در بر دارد. برای رسیدن به تعریف مشخص و قابل سنجشی از این عوامل باید هوش معنوی در محیط کار مورد شناسایی و بررسی قرار گیرد. تا بتوان پس از شناسایی و بررسی، در جهت تقویت آن­ها گام برداشت.

در موارد بسیاری، سازمان­ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقررشان تلاش کنند. این امر به ویژه در سازمانی همچون مراکز فرهنگی آموزشی به دلیل پیچیدگی­های امر آموزش، اهمیت به سزایی دارد. داشتن مدیران و کارکنانی که ارزش­ها و اهداف مراکز فرهنگی و آموزشی در آن­ها درونی شده باشد بطوریکه این ارزشها را متعلق به خود بدانند، روی بهبود حضور و فعالیت آنها در محیط کار اثر می­گذارد. اگر این یکسویی ارزش­ها و اهداف و به طور کلی برقراری ارتباط معنایی و ارزشی در کارکنان مراکز آموزشی وجود نداشته باشد، هیچگاه نمی تواند کارائی بالایی از چنین محیط­هایی انتظارداشت.

از طرفی در محیط پر تلاطم امروزی کارکنان به هوشی عمیقتر، به منظور معنادار شدن کار و حل مسائل پیچیده و هدفشان در زندگی و تلاش هرچه بیشتر برای انجام کارشان نیاز دارندکه حل مشکلات و مسائل پیش روی سازمان از طریق هوش­معنوی می ­تواند به تلاش هر چه بیشتر فرد در سازمان کمک کند. خلاقیت، معنا و هدف، عمیقترین انگیزاننده­ها برای هر انسانی است.آنها فرایندهای روانشناختی و احساسی نیستند. و در منطقه روحی انسان قرار دارند ( جورج[3]، 2006: 3).

در این پژوهش معنا، که یکی از مولفه­های هوش­معنوی است مورد توجه مستقیم قرار گرفته است. دسته­بندی سه هوش منطقی، هیجانی، معنوی را می­توان اینگونه  بیان کرد که:

هوش­منطقی (چیستی) حقایق و اطلاعات، و استفاده منطقی و تجزیه و تحلیل در تصمیم ­گیری را اداره می­ کند. هوش­عاطفی (چگونگی) برای درک و کنترل احساسات و عواطف خود، وقتیکه در مورد احساسات دیگران حساس می­شویم است. هوش­معنوی(چرائی) برای:

پیداکردن و استفاده از عمیقترین منابع درونی که از ظرفیت قدرت تحمل و سازگاری می­آید
توسعه حس روشن و ثابت شناختی به عنوان فردی که به دنبال تغییر ارتباطات محیط کاری است
قادر بودن نسبت به تشخیص معنای واقعی حقایق و شرایط، و ایجاد محیط کاری معنادار
بدین منظور در این تحقیق شناسایی مولفه­های هوش­معنوی به عنوان عوامل  موثر بر محیط کار مورد بررسی قرار گرفته است.

اهداف تحقیق:
هدف اصلی: شناسایی مولفه های هوش معنوی کارکنان  در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم

اهداف فرعی:

ارائه مدل هوش معنوی کارکنان در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم
وضعیت هوش معنوی و هر یک از مولفه های آن در میان کارکنان در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قم
اولویت بندی مولفه های هوش معنوی کارکنان در مراکز فرهنگی آموزشی منتخب استان قمارائه راهکارهای موثر در جهت بهبود وضعیت هریک از مولفه های شناسایی شده
 

[1] . Van der walt

[2] . Doostar et al

ادامه مطلب