شکل 4 ـ 5 ـ توزیع فراوانی جنسیت متخصصین صنعت 76
شکل 4 ـ 7 ـ توزیع فراوانی سِمت متخصصین صنعت 77
شکل 4 ـ 8 ـ توزیع فراوانی سابقه ارتباط بادانشگاه متخصصین صنعت 78

فهرست جداول
جدول 2 ـ 1 ـ جدول نوع مشوق و عناصر تشکیل‏دهنده آن. 14
جدول 4 ـ 1 ـ توزیع فراوانی جنسیت اعضای هیأت علمی 73
جدول 4 ـ 2 ـ جدول توزیع فراوانی سن اعضای هیأت علمی 73
جدول 4 ـ 3 ـ جدول توزیع فراوانی مرتبه استادی اعضای هیأت علمی 74
جدول 4 ـ 4 ـ جدول توزیع فراوانی سابقه ارتباط با صنعت اعضای هیأت علمی 75
جدول 4 ـ 5 ـ جدول توزیع فراوانی جنسیت متخصصین صنعت 75
جدول 4 ـ 6 ـ جدول توزیع فراوانی سن متخصصین صنعت 76
جدول 4 ـ 8 ـ جدول توزیع فراوانی سابقه ارتباط با دانشگاه متخصصین صنعت 77
جدول 4 ـ 9 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن موانع فردی اعضای هیأت علمی 81
جدول 4 ـ 10 ـ جدول رتبه­بندی موانع فردی اعضای هیأت علمی 82
جدول 4 ـ 11 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 21. 84
جدول 4 ـ 12 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 3. 85
جدول 4 ـ 13 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 4. 85
جدول 4 ـ 14 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 28. 86
جدول 4 ـ 15 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 8. 86
جدول 4 ـ 16 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 29. 87
جدول 4 ـ 17 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن رتبه­بندی موانع متخصصین صنعت 89
جدول 4 ـ 18 ـ جدول رتبه­بندی موانع فردی متخصصین صنعت 89
جدول 4 ـ 19 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 11. 91
جدول 4 ـ 20 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 7. 92
جدول 4 ـ 21 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 14. 92
جدول 4 ـ 22 ـ جدول نتایج آزمون فریدمن راهکارهای مانع شماره 19. 93
جدول 5 ـ 1 ـ جدول رتبه­بندی موانع فردی اعضای هیأت علمی 99
جدول 5 ـ 2 ـ جدول مجموع میانگین رتبه­ای موانع فردی اعضای هیأت علمی 100
جدول 5 ـ 3 ـ جدول رتبه­بندی راهکارهای مانع شماره 21. 109
جدول 5 ـ 4 ـ جدول رتبه­بندی راهکارهای مانع شماره 3. 110
جدول 5 ـ 5 ـ جدول رتبه­بندی راهکارهای مانع شماره 29. 111
جدول 5 ـ 6 ـ جدول رتبه­بندی موانع فردی متخصصین صنعت 115
جدول 5 ـ 7 ـ جدول مجموع میانگین رتبه­ای موانع فردی متخصصین صنعت 115
جدول 5 ـ 8 ـ جدول رتبه­بندی راهکارهای مانع شماره 11. 122
جدول 5 ـ 9 ـ جدول رتبه­بندی راهکارهای مانع شماره 7. 122
جدول 5 ـ 10 ـ جدول رتبه­بندی راهکارهای مانع شماره 14. 123
جدول 5 ـ 11 ـ جدول رتبه­بندی راهکارهای مانع شماره 19. 123
جدول 5 ـ 12 ـ جدول تقاطعی موانع و راهکارهای مربوط به اعضای هیأت علمی 124
جدول 5 ـ 13 ـ جدول تقاطعی موانع و راهکارهای مربوط به متخصصین صنعت 125

فهرست پیوست­ها
پرسشنامه مرحله اول: 147
پرسشنامه مرحله دوم: 147
پرسشنامه مرحله سوم: 148
پرسشنامه مرحله چهارم: 152
پرسشنامه مرحله پنجم: 159

v

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
تجمیع دانش، و خروجی آن بعنوان محصولات، فن­آوری­های نو، و توانمندیهای مولد، در تئوری­های جدید رشد، موتور اصلی توسعۀ اقتصادی شناخته می­شوند. تجمیع دانش (یادگیری) در سطح فرد و از طریق تجربیات فردی (یادگیری تجربی، جستجو، کاوش، و تحقیقات سازماندهی شده) اتفاق می­افتد یا از طریق همکاری­های میان افراد (یادگیری از طریق مشاهده، یا یادگیری از طریق تعامل). در حالی که تجربه­گرایی فرد محور، کسب دانش را محدود به تنها یک فرد می­ کند؛ همکاری­های بین فردی، نه تنها تحصیل فردی دانش را ممکن می­ کند بلکه از طریق ارتباطات، تقویت دانش را نیز امکان­پذیر می­ کند. تمرکز بر روی تجمیع دانش از طریق فرایندهای پویا و تعاملی تولید دانش و اشاعۀ آن، و ترویج تغییر فن­آوری، هستۀ اصلی رویکرد سیستم­های نوآور می­باشد. در این رویکرد، خواستۀ اصلی، بهبود عملکرد نوآورانه در شرکت­ها و بخش­های مرتبط به آنهاست. در همین رابطه، دانشگاه­ها بعنوان تولیدکنندگان دانش، می توانند نقش مهمی ایفا کرده و با بخش صنعت، مشارکت داشته باشند (اسکارتینگر[1] و دیگران، 2001، ص. 256ـ 255).
در این میان، مسئله­ای که ذهن محقق را به خود مشغول داشته است جزئی از مسئله کلی ارتباط صنعت و دانشگاه می­باشد. این ارتباطات ابعاد مختلفی دارند که یک جزء آن، شخصی و فردی، و نیّات و انگیزه­هایی است که هر کدام از این بخش­ها به نوبه خود دارند. این بخش­ها همان اعضای دانشگاهی (هیأت علمی و دانشجویان) و اعضای صنعتی (متخصصین و مسئولین فعال در صنعت) هستند. از میان این افراد نیز اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها و متخصصین و کارشناسان فعال در صنعت انتخاب شدند. با انتخاب این بخش بعنوان جامعه تحقیق، محقق در صدد است تا موانعی که در سطح فردی وجود داشته و از برقراری ارتباط با بخش دیگر، ممانعت به عمل می­آورد را شناسایی کرده و بهترین راهکارها را برای مرتفع کردن آنها شناسایی نماید.
برای نیل به این هدف، در این فصل، برای آشنایی با کلیات تحقیق و موضوع مورد بررسی در آن، مروری اجمالی بر بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه ­های تحقیق، و تعریف عملیاتی واژگان کلیدی آن خواهد شد و در فصول بعدی، توضیحات مبسوط­تری ارائه خواهد گردید.

بیان مسئله
توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساخت­های علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعه­یافتگی هر کشور، پژوهش­های علمی و عملی و قابلیت­های فناوری آن کشور است. در این میان، دانشگاه به عنوان یک منبع دانش و یک کانون برای انجام تحقیقات علمی و کاربردی، نقش بسیار مهمی دارد. از طرفی صنعت نیز نقش کلیدی در توسعۀ اقتصادی و ارزش افزوده در یک کشور دارد (حق شناس فرد و زیودار، 1389)
پژوهش­های دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهش­هایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش می­دهد (وولگار[2]، 2007).
اگرچه ارتباط دانشگاه و صنعت، یک موضوع مهم در حیطۀ خط مشی علم و جامعه­شناسی علم است ولی مطالعات کمی روی مکانیسم ارتباط این دو بخش، انجام شده است. برخی از آنها این ارتباطات را در قالب مطالعات موردی بررسی نموده ­اند و برخی در قالب بهینه کردن فرایند انتقال تکنولوژی از دانشگاه به صنعت (مِیِرـ کرامِر و اِسک­مُک[3]، 1998).
به همین روی، این تحقیق، در همان مسیر بررسی ارتباط این دو بخش مهم جامعه یعنی اعضای هیأت علمی دانشگاه و متخصصین بخش صنعت، به دنبال پاسخ به این سؤال است که «موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها با متخصصین بخش صنعت، کدام است؟» تا با شناسایی این موانع، بتواند راهکارهایی را با بهره گرفتن از الگوی بازاریابی اجتماعی، ارائه دهد. به همین منظور، محقق، ابتدا با شناسایی نیازها و خواسته­ های این دو بخش، شناختی از هر یک پیدا نموده سپس موانع فردی را با کمک صاحب­نظران، شناسایی می­نماید. در ادامه با اولویت­بندی این موانع، میزان اهمیت هر یک را تعیین کرده و اقدام به طراحی استراتژی برای رفع آنها می­ کند. طی این مراحل، علاوه بر نظرات صاحب­نظران، با بهره گرفتن از ادبیات تحقیق نیز اقدام به اغنای گزاره­ها (هم در مورد موانع فردی و هم در مورد راهکارهای و استراتژی­ها) خواهد شد. در نهایت با استفادۀ دوباره از صاحب­نظران، میزان احتمال موفقیت هر یک از استراتژی­های بدست آمده، تعیین می­شود.

اهمیت و ضرورت تحقیقفواید نظری تحقیق:
توسعۀ صنعتی و پایدار در هر کشور منوط به ایجاد زیرساخت­های علمی، پژوهشی و صنعتی است و بارزترین شاخص توسعه­یافتگی هر کشور، پژوهش­های علمی و عملی و قابلیت­های فناوری آن کشور است که در این میان، دانشگاه بسیار مهم است.
پژوهش­های دانشگاهی، نقش مهمی در توسعۀ محصول، ابداعات و اختراعات صنعتی دارند. بر اساس پژوهش­هایی ارتباط صنعت و دانشگاه، کارایی تحقیقات دانشگاهی را افزایش می­دهد.
آسیب­شناسی مبانی ارتباط دانشگاه و صنعت و تلاش برای رفع موانع موجود، دارایاهمیت است.
در صورت وجود رابطه بین این دو بخش جامعه، با افزایش تحقیقات دانشگاهی، بخش تحقیق و توسعۀ صنعت نیز فعال­تر می­شود؛ بنابراین اگر در سیستمی (کشوری)، تحقیقات دانشگاهی افزایش یابد، نوآوری در سیستم، هم از طریق تحقیق و توسعه (در صنعت) و هم بوسیلۀ افزایش بهره­وری در سیستم، افزایش می­یابد.
طبق تئوری ارتباط متقابل دانشگاه ـ صنعت ـ دولت، تعامل این سه بخش، اصلی است برای بهبود شرایط نوآوری در جامعۀ دانش­بنیان. صنعت، در این ارتباط، محلی برای تولید است؛ دولت، در جایگاهی برای تضمین تعاملات و مراودات پایا و باثبات، فعالیت می­ کند؛ و دانشگاه به عنوان منبع دانش و فن­آوری جدید، و تولیدکنندۀ اقتصاد دانش­بنیان در حال فعالیت است.
با انجام این تحقیق، عرصۀ مطالعۀ موانع ارتباط صنعت و دانشگاه، گسترش یافته و موانع فردی نیز بعنوان بخشی از موانع، وارد این ادبیات می­شود.فواید کاربردی تحقیق:
بسیاری از موانع موجود در ارتباط این دو حوزه، مربوط است به بعد فردی استادان دانشگاه و کارشناسان صنعت؛ که از آنجمله می­توان به این موارد اشاره کرد که به ترتیب، دارای بیشترین اولویت هستند: «عدم شناخت دانشگاه از نیازها و اولویت­های بخش صنعت»، «ناکافی بودن سهم استادان از درآمدهای حاصل از تجاری­سازی دانش»، «انتظارات غیر واقع­بینانۀ استادان یا مدیران دانشگاه، در مورد ارزش فناوری­های خود»، «شیوع ذهنیت غیر انتفاعی بودن دانشگاه­ها و لزوم انتشار نتایج پژوهش­های آن»، «انگیزه­های متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان»، «فرهنگ متفاوت فعالان صنعت و دانشگاهیان» و بنابراین از طریق بررسی این ارتباطات فردی، می­توان موانع موجود را شناسایی نموده و میزان اهمیت هر یک را بدست آورد و سپس برای موانع یافته شده، راه­کارهایی را ارائه داد تا بتوان، رفتارهای نامناسب را که مانع ایجاد این ارتباط می­شوند یا از استمرار آن جلوگیری می­ کنند برطرف نمود.
در این تحقیق، از ابزار بازاریابی اجتماعی، به منظور ترغیب طرفین به برقراری ارتباط با یکدیگر استفاده خواهد شد که با این کار، دامنۀ کاربرد این ابزار که در گذشته، بیشتر در حیطۀ بهداشت عمومی و تغییر رفتار نامناسب بهداشتی با رفتار مناسب بود گسترش می­یابد.با اجرایی شدن فاز نهایی بازاریابی اجتماعی[4] و گسترش ارتباطات میان اعضای هیأت علمی و متخصصین بخش صنعت، تعاملات، رو به رشد خواهند گذارد و در این میان، مشکلات علمی مربوط به بخش صنعت، توسط دانشگاهیان حل شده و مشکل اشتغال در بخش دانشگاه نیز حل خواهد شد چراکه تعاملات استادان دانشگاه با بخش صنعت، علاوه بر اشتغال خود آنها در این بخش، اشتغال دانش­آموختگان را نیز در پی خواهد داشت.
با انجام این تحقیق، اولویت هر یک از موانع فردی تعیین شده و می ­تواند ملاک عمل برای طراحی استراتژی­هایی در جهت رفع تک­تک آنها قرار گیرد.هدف­های تحقیقهدف اصلی:
شناسایی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعتاهداف فرعی:
اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛
تدوین استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت؛
اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارهای تدوین شده برای رفع موانع
فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت.سؤال­های تحقیقسؤال اصلی:
موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟سؤالات فرعی:
اولویت­بندی موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟
استراتژی­های بازاریابی اجتماعی برای رفع موانع فردی در ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت کدام است؟
اولویت­بندی استراتژی­ها و راهکارها برای رفع موانع فردی در ارتباطاعضای هیأت علمی دانشگاه­ها (استادان) و متخصصین بخش صنعت چگونه است؟[1]– Schartinger
[2]– Woolgar
[3]– Meyer-Krahmer & Schmoch
[4]ـ لازم به تذکر است که در این تحقیق، این فاز به دلیل وجود محدودیت­های زمانی و هزینه­ای اجرا نشده و در عوض، اقدام به نظرسنجی در مورد میزان

ادامه مطلب

گفتارسوم:نظارت بر مجلس شورای اسلامی ۳۱

گفتارچهارم: قلمرو نظارت برنمایندگان مجلس شورای اسلامی ۳۴

گفتار پنجم:رسیدگی براعتبارنامه نمایندگان ۳۵

گفتار ششم :نظارت بر اعمال و رفتار نمایندگان ۳۶

بند اول: نظارت اخلاقی. ۳۸

بند دوم: نظارت اداری. ۳۸

بند سوم: نظارت قضایی ۳۹

 

فصل دوم: ماهیت نمایندگی مجلس

مبحث اول: مفهوم و ماهیت نمایندگی ۴۲

گفتار اول : صلاحیت نمایندگان مجلس. ۴۴

گفتار دوم: پیشینه مجلس در ایران. ۴۶

گفتار سوم: جایگاه و وظیفه مجلس در نظام اسلامی ۴۶

گفتار چهارم: نمایندگان درسایر کشورها. ۵۱

بند اول: استرالیا-مجلس نمایندگان. ۵۲

بند دوم: کره جنوبی –مجمع ملی ۵۲

بند سوم: فرانسه- مجمع ملی ۵۳

بند چهارم: مکزیک –مجلس نمایندگان ۵۴

بند پنجم: جمهوری چک-مجلس نمایندگان. ۵۵

بند ششم: آفریقای جنوبی-مجمع ملی ۵۶

بند هفتم: جمهوری ایرلند-مجلس نمایندگان. ۵۷

بند هشتم: ایتالیا –مجلس نمایندگان. ۵۸

بند نهم: اوگاندا ۵۸

بند دهم: بریتانیا – مجلس عوام. ۵۹

بند یازدهم: اسپانیا – مجلس نمایندگان ۶۱

بند دوازدهم: ژاپن – مجلس نمایندگان ۶۱

گفتار پنجم: تعریف فساد واشکال آن. ۶۲

بند اول: فساد اداری (دیوانسالاری). ۶۲

بند دوم: رشوه ۶۲

بند سوم: اختلاس . ۶۲

بند چهارم: رانت جویی ۶۳

بند پنجم: فساد در خریدها و قرار دادها ۶۳

بند ششم: تقلب. ۶۳

بند هفتم: فساد سیاسی (مقامات بلندپایه) ۶۴

بند هشتم: فساد ناشی از سیاستگذاری­ها و تصمیم ­گیری­ها ۶۵

بند نهم: سوء استفاده از موقعیت ۶۵

بند دهم: تبعیض­گری. ۶۵

بند یازدهم: تبارگماری ۶۶

بند دوازدهم: قوم­گرایی ۶۶

بند سیزدهم: پارتی­بازی . ۶۶

بند چهاردهم: اخاذی ۶۷

گفتار ششم: رابطه حق رأی و مردم سالاری ۶۷

 

فصل سوم: قانون نظارت بر نمایندگان مجلس

مبحث اول: قانون نظارت بر نمایندگان مجلس ۷۴

گفتاراول: کلیات طرح ۷۸

گفتار دوم:موافقان طرح ۸۰

گفتار سوم:مخالفان طرح ۸۲

مبحث دوم: پیگیری مطالبات نمایندگان و احقاق حق مردم ۹۲

گفتاراول: دلایل رد طرح توسط شورای نگهبان. ۹۳

گفتاردوم : بررسی قانون نظارت بر نمایندگان مجلس در برابر قانون اساسی ۹۵

گفتار سوم:راهکارهای بهبود طرح نظارت در ایران ۱۰۰

نتیجه گیری. ۱۰۲

فهرست منابع و مآخذ ۱۰۴

ضمائــم. ۱۱۳

چکیده انگلیسی. ۱۲۰

چکیده

اصلی ترین هدف این تحقیق،توضیح ساز وکارهای حقوقی قانون نظارت برنمایندگان مجلس شورای اسلامی است،موضوع اصول ۸۵،۸۶،۸۴،۵۶،۷۱قانون اساسی جمهوری اسلامی،ایران است. این پدیده حقوقی از خردادسال۸۹ ۱۳به جامعه حقوقی ایران معرفی شد.که ضرورت توجه حقوقدانان وپزوهشگران رابه خود جلب می کند. پس از اثبات ضرورت نظارت بر نمایندگان مجلس، آنچه مورد بحث و گفتگوی بسیاری از اندیشمندان قرار گرفته، اینکه آیا نمایندگان مجلس شورای اسلامی نظارت پذیر می‌باشند، قلمرو این نظارت چیست و معیارهای ارزیابی نمایندگان کدام است. مردم پس از انتخاب نمایندگان توان نظارت را دارا هستند یا خیر، وظایف نمایندگی چیست، در صورت از دست دادن شرایط نمایندگی چه کسانی یا چه نهادی می‌تواند انعزال نماینده را اعمال نمایند. نمایندگان مجلس موظفند براساس اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی‌به اعمال این وظیفه بپردازند. تحقیق حاضر شامل سه فصل است که در آن به مفهوم و مبانی نظارت، صلاحیت‌های ذاتی نمایندگان و نظارت بر قدرت و معیارهای ارزیابی نمایندگان، سوابق نظارت بر قدرت نمایندگان درچند نمونه از نظام‌های سیاسی و ساز و کارهای این نظارت در نظام جمهوری اسلامی ایران پرداخته شده است.

مقدمه

عدالت بدون قدرت، ناتوان است، قدرت نیزبدون عدالت خودکامگی است.

جایگاه برجسته و حساس مجلس شورای اسلامی‌‌درحقوق اساسی وساختارکلی نظام جمهوری اسلامی جایگاه ویژه‌ای رابرای نمایندگان مجلس شورای اسلامی‌‌رقم زده است.

به گونه‌ای که نظارت برنمایندگان و انتخابات وتعیین صحت وسقم آن ازاهمیت خاصی برخورداربوده وسازوکارنظارتی پیوسته محل بحث ومنا قشه بوده است.رسیدگی به اعتبار نامه نمایندگان مجلس توسط خودمجلس به عنوان یکی ازساز وکارهای نظارتی ونظارت شورای نگهبان هردودرقانون اساسی به صراحت آمده است.

طرح نظارت بر نمایندگان یکی از پربحث​ترین مصوبات مجلس هشتم است که پس از مدت‌ها مذاکره و بحث و بررسی به تصویب رسید. در نظام‌های سیاسی پیچیده امروز، نظارت امری ضروری و گریز ناپذیراست.منتها نوع نظارت ونظام آن، در کشور‌های مختلف بسیار متفاوت است. دراین پایان نامه به واکاوی آن می­پردازیم.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

شکل 2-10: مدل 5 عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا 52
شکل 2-11: فهرست ویژگیهای فرهنگ سازمانی مدل رابینز. 54
شکل2-12: مدل پویای فرهنگ. 56
شکل 2-13 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 58
شکل 3-1: مراحل تحقیق ترسیم ابعاد فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز پارس. 70
شکل 4-1: تصویر کلی فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز بر اساس مدل دنیسون. 90

فهرست نمودارها
نمودار 3-1: نیروی انسانی شرکت بر اساس جنسیت. 66
نمودار3-2: نمودار نیروی انسانی شرکت بر اساس سابقه خدمت. 67
نمودار3-3:  نمودار نیروی انسانی براساس مدرک تحصیلی در شرکت فرآورده های نسوز پارس. 68
نمودار3-4: نیروی انسانی شرکت براساس وضعیت استخدامی 69
نمودار3-5: شمای سازمانی 76
نمودار 4-1: درصد فراوانی نمونه ها بر حسب جنس 79
نمودار 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 80
نمودار 4-3:توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات. 81
نمودار 4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کاری 81
نمودار 4-5: درصد فراوانی نمونه ها برحسب وضعیت تأهل 82
نمودار 4-6: درصدفراوانی نمونه ها برحسب وضعیت استخدام. 82
نمودار 4-7: گزارش مورد خطی سوالات ماموریت. 86
نمودار 4-8: گزارش مورد خطی سوالات سازگاری 86
نمودار 4-9: گزارش مورد خطی سوالات درگیر کار شدن. 87
نمودار 4-10: گزارش مورد خطی سوالات یکپارچگی 87
نمودار 4-11: مقایسه شاخص های فرهنگ بر اساس درصد میانگین 89
نمودار 4-12: نمودار راداری فرهنگ سازمان مورد مطالعه. 92

چکیده
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. از دیرباز، فرهنگ برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار می رفته است، لیکن درباره فرهنگ سازمانی و آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر صحبت شده است. بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع­آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نموده و مسائل را اولویت بندی نمایند تا در نهایت شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند.
بر این اساس در این مطالعه وضعیت فرهنگ سازمانی شرکت فرآورده های نسوز پارس یزد با بهره گرفتن از مدل دنیسون مورد بررسی قرار گرفته است. برای این منظور از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون که دارای 60 سوال بوده و در مجموع 4 ویژگی ماموریت، درگیر کار شدن، سازگاری و انطباق پذیری را مورد ارزیابی قرار می دهد، استفاده شد. حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 93 نفر تعیین گردید. نتایج نشان داد ماموریت سازمانی برای کارکنان به اندازه کافی قابل درک نبوده و آنها به خوبی از آن آگاهی ندارند. از طرفی سازگاری شرکت در مقابل تغییرات داخلی و خارجی بالاست، همچنین درگیر شدن در کار؛ دومین ویژگی قوی فرهنگ سازمان مورد مطالعه می باشد. در این بین، ضعیفترین مشخصه فرهنگ سازمان مورد مطالعه؛ یکپارچگی می باشد. همچنین آشکار شد که تمرکز سازمان بر روی ارتباط با محیط خارجی است. این ویژگی نمایانگر افزایش مداوم رشد فروش و سهم بازار برای سازمان است. همچنین سازمان دارای قابلیت های انعطاف پذیری و تغییر بالایی است.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمان، مدل دنیسون، تمرکز سازمان، ویژگی های فرهنگ

فصل اول: کلیات تحقیق
 

 
 

1-1 مقدمه
بی تردید ما در دنیایی زندگی می­کنیم که به سرعت در حال تغییر است. دگرگونی های عمیق در بنیادهای جامعه و تحولات سریع اجتماعی و توسعه روز افزون علوم و فناوری، آدمی را با وضعیتی جدید مواجه ساخته است.
یکی از تحولات بنیادی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می­شد که سازمان­ها ابزار های عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش­ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمان ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده نسبتاً جدیدی است که در مطالعات سازمان و مدیریت شکل گرفته است.
فهم فرهنگ سازمان می تواند زمینه ای را برای درک تاریخ سازمان و نیز حوادث و رویدادهای مهم آن که احتمالا به آن ها در شکل گیری نهاد سازمان کمک می کند فراهم کند (تریس و بیر[1]، 1993). از این گذشته، رشد دانسته ها درباره فرهنگ سازمانی میتواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک می کند  (شاین[2] ، 1985)
به عقیده دانشمندان مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه شخصیت سازمانی معرف جایگاه و هویت سازمانی است و در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح اثر بخشی سازمانی نقشی انکار ناپذیر دارد و بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. بنابراین برای اینکه بتوان شخصیت و هویت سازمانی را ارتقاء داد، اثر بخشی و کارایی سازمان را بهبود بخشید و انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری کارکنان سازمان را افزایش داد، باید فرهنگ سازمانی را شناخت. در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی[3]،2007). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات کسب و کارها ایفا می کند(فیلیپ و مکوون[4]،2004).

1-2موضوع تحقیق
عنوان تحقیق: بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس براساس مدل دنیسون[5] می باشد.
سؤال کلی تحقیق عبارت است از شناسایی ابعاد و شیوه مناسب بهبود فرهنگ سازمانی درشرکت فراورده های نسوز پارس.
قلمرو تحقیق را در 3 بعد قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می توان تفکیک کرد.
قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است. با توجه به الگوی مورد استفاده، چهار بعد فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دارد که هر بعد توسط سه شاخص، بررسی می شود.
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق، شرکت فراورده های نسوز پارس است .
قلمرو زمانی: محدوده زمانی تحقیق سال1393 است.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید و ارزشمندترین دارایی هر سازمان می باشد. استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و سازمانها با داشتن کارکنانی که مهارتهای مناسبی را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند میتوانند به یک برتری رقابتی دست یابند(هرسی و بلانچارد[6] ، 1989) . لذا توجه مدیریت هر سازمان باید به این معطوف باشد که چگونه این استراتژیک ترین منبع سازمان کارآیی خود را از دست نداده و بتواند سازمان را در جهت نیل به ماموریت و اهدافش یاری دهد.
در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد میتواند سرچشمه ای بر حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.
فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.
تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر، ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد. (شاین، 1985 )
نتایج بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمان ها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با محیط سرشار از تحول و رقابت آماده کند.
بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها، واحدها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه کنند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند، ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی کرده تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. (منوریان، 1386).

1-4 اهداف تحقیق
اهداف تحقیق عبارتند از:
1- شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس
2- ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت موجود مشخصه ها و ابعاد فرهنگ سازمانی .

1-5 سؤالات تحقیق
سؤالات تحقیق عبارتند از:
1- ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس کدامند؟
2- شیوه های مناسب برای بهبود وضعیت موجود مشخصه های فرهنگ سازمانی در سازمان مذکور کدامند؟

1-6 فرضیه های تحقیق
با توجه به نوع موضوع و مدل مورد بررسی(دنیسون) این تحقیق فاقد فرضیه می باشد.

1-7 فرضیات روایی و پایایی
مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس از روایی ساختاری لازم برخوردار است.
مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس  از پایایی لازم برخوردار است .

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات
فرهنگ سازمانی[7]:
فرهنگ سازمانی در پژوهش حاضر عبارتست از چهار ویژگی اصلی[8] سازمان یعنی، درگیر شدن[9] ، سازگاری[10] ، یکپارچگی[11] و مأموریت[12]و 12 شاخص شکل دهنده این ابعاد که مدل قیاسی تحقیق را تشکیل می دهند.

1-9 محدودیت های تحقیق
فقدان منابع غنی و محتوایی مربوط به مدل سنجش فرهنگ سازمانی دنیسون در متون فارسی.
عدم وجود پیشینه تحقیق در باب موضوع تحقیق.
پایین بودن سطح تحصیلات در شرکت فراورده های نسوز پارس  که این مساله، تفهیم بسیاری از مولفه ها ی فرهنگی مدل را با دشواری مواجه می کرد.
مشکل جلب اعتماد کارکنان در زمینه پاسخگویی به سوالات پرسشنامه تنظیمی و از بین بردن حساسیت و مقاومت کارکنان در پاسخگویی به سوالات.

[1] – Trice And Beyer
[2] – Schein,Edgar
[3] – Kwantes, C.T. and Boglarsky
[4] – Philip, G. and McKeown
[5] – Denison
[6] – Hersey& Blanchard[7] – Organizational Culture
[8] – Trait
[9] – Involvement
[10] – Adaptability
[11] – Consistency

ادامه مطلب

۱۱- تفاوت احکام حکومتی با احکام ثانویه بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————— ۷۸

فصل چهارم : رهبری و احکام حکومتی در حقوق اساسی ایرانبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد–۸۱

۱- اختیارات رؤسای جمهور فرانسه و آمریکا و مقایسه آن با رهبری در ایران ——– ۸۲

۱-۱- اختیارات رئیس جمهور آمریکا —- ۸۲

۲-۱- اختیارات رئیس جمهور فرانسه — ۸۳

۳-۱- بررسی تطبیقی —————- ۸۴

۲- ولایت مطلقه فقیه در اصل ۵۷ قانون اساسی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— ۸۵

۳- اختیارات رهبری براساس اصل ۱۱۰ قانون اساسی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——– ۸۸

۱-۳- تعیین سیاست کلی نظام ——— ۸۹

۲-۳- نظارت بر حسن اجرای سیاست های کلی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———– ۸۹

۳-۳-فرمان همه پرسی ————– ۹۰

۴-۳- فرماندهی کل قوا ————– ۹۰

۵-۳ اعلان جنگ و صلح ————- ۹۱

۶-۳- عزل و نصب ها ————— ۹۱

۷-۳- حل اختلاف میان قوا ———– ۹۱

۸-۳- حل معضلات نظام ————- ۹۲

۹-۳- امضاء حکم ریاست جمهوری —– ۹۲

۱۰-۳-عزل رئیس جمهور ———— ۹۲

۱۱-۳- عفو یا تخفیف محکومان ——– ۹۳

۴- وظایف رهبری در قانون اساسی ، تمثیلی است یا حصریبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— ۹۳

۱-۴-تمثیلی بودن وظایف رهبری ——- ۹۴

۲-۴-حصری بودن وظایف رهبری——- ۹۵

۵- حدود و اختیارات رهبری نسبت به امام معصوم بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——— ۹۵

۶-ولی فقیه و قانون مداری———— ۹۷

۷- اختیارات ولی فقیه حد و مرز آن با اصول دین و احکام بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد— ۹۸

۸- اختیارات ولی فقیه و حد و مرز ان با قانون اساسی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——- ۹۹

۹- احکام حکومتی در قانون اساسی ایران بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————— ۱۰۰

۱۰- اصولی که به صورت غیر مستقیم به احکام حکومتی می پردازد————- ۱۰۳

۱۱-جایگاه حکم حکومتی در حقوق اساسی جمهوری اسلامی ایران ———— ۱۰۴

فصل پنجم: خلاصه ونتیجه گیری —–۱۰۸

نتیجه گیری —— —————۱۰۹

منابع – ———۱۱۴

چکیده

حکم حکومتی از اختیاراتی است که بر اساس شریعت اسلام برای رهبری جامعه اسلامی به رسمیت شناخته شده است از ا«جائیکه هداین جامعه اسلامی بر عهده ایشان است ، لذا بایستی دارای اختیارات وسیعی می باشد که هنگام بروز مشکلات بتواند با بینش سیاسی خود براساس مصلحت دستورات و احکامی را صادر نماید که جامعه را از بن بست و آشوب نجات دهد .

حکم حکومتی در میان فقها شیعه جایگاه مناسبی دارد اما در قانون اساسی ایران اصلی که به صراحت به موضوع احکام حکومتی بپردازد وجود ندارد . لذا در این پژوهش برآنیم که جایکاه احکام حکومتی و نقش عنصر مصلحت در فقه سیاسی شیعه همچنین حقوق اساسی ایران مشخص شود همچنین تفاوت ها میان احکام حکومتی با احکام اولیه ، ثانویه و فتوا را بیان کنیم.

مقدمه

واگذاری اختیارات به حاکم اسلامی یک اصل طبیعی است ، وقتی این موضوع بهتر فهمیده می شود که ما به خانواده که کوچکترین نهاد جامعه است نگاه کنیم والدین برای تربیت فرزندان خود از اختیاراتی برخوردار هستند که هیچ کس نمی تواند آنها را از این اختیارات منع کند ، طبیعتاً رئیس خانواده دارای اختیارات بیشتری است که بتواند طبق این اختیارات تصمیماتی بگیرد که به صلاح خانواده است ، حاکم اسلامی نیز جهت سوق دادن جامعه به سعادت دارای اختیاراتی است که براساس این اختیارات برای جامعه تصمیماتی اخذ نمائید .

دین اسلام دین خانه است و در تمام مسائل زندگی بشر دارای احکام است ، این احکام پاسخگوی      تمام مسائل است ، هر چند که زندگی بشر همیشه در حال تغییر و دگرگونی است و از این رو نیازها و دگرگونی ها مسائل جدیدی بوجود می آورد که بایستی به نیازها و سؤالات جدید پاسخ داد . از این رو حاکم اسلامی می تواند براساس قوانین ثابت اسلام و اختیاراتی که دارد ، احکام را وضع کند و پاسخگوی مسائل جدید شود .

نظر به اینکه اسلام دین جاودان و پیامبر اکرم خاتم انبیاء است با توجه به ترقی و پیشرفت تکنولوژی و گذر زمان و تحول در روابط اقتصادی سیاسی و اجتماعی جامعه ، احکام اسلامی نیز بایستی بعضی از آنها با تغییر زمان و مکان تغییر نمایند ، ولی احکام و اصولی که مبتنی بر فطرت انسانی و احکام ثابت باشد تغییر نمی کند ، فقط قسمتی از احکام اسلامی به تبع مقتضیات زمان و مکان تغییر می گردد .

ضرورت برخورداری حاکم از نوع و میزان اختیاراتی که بتواند با تکیه به آن ها به وظایفش عمل کند بر کسی پوشیده نیست ، چنانچه برای حاکم اسلامی وظایفی عنوان و تعریف کنیم ، اما اختیارات لازم برای اعمال ان وظایف را به او ندهند ، واگذاری وظایف کاری عبس و بیهوده است ، حتی در مسائل عادی و شخصی روزمره افراد این موضوع به روشنی قابل تصویر است ، هر جا وظیفه به کسی محول شود متقابلاً باید اختیاراتی به او واگذار گردد که با بهره گیری از آنها بتواند به وظایف و تکلیفش را انحام دهد .

بنابراین وظایف رهبری ( ولی امر ) در جامعه اسلامی سنگین و از نظر حجم و وسعت وظایف از سایر حکومتها بیشتر است ، بی شک بایستی اختیارات حاکم اسلامی از اختیارات سایر حکومت ها بیشتر باشد تا ولی امر بتواند بخوبی از عهده تکالیف و وظایف خود برآید . چنانچه وسعت اختیارات رهبر ( حاکم اسلامی ) محدود باشد قطعاً در انجام وظیفه خود ناتوان خواهد بود .

ولی فقیه بعنوان حاکم اسلامی و ولی منصوب از طرف خداوند ، سرپرستی و هدایت جامعه به سوی اهداف دینی همراه با اجرای قوانین الهی است که قوانین اسلامی را در یک تقسیم بندی می تواند به احکام ثابت و احکام متغییر طبقه بندی کرد . آنچه که در این تحقیق موضوع بحث است قوانین متغییر هستند .

قوانین متغییر احکامی هستند براساس زمان و مکان قابل تغییر هستند ، این قوانین از سوی ولی امر        مسلمین با توجه به نیازها و ضرورتها در جامعه اسلامی و براساس رعایت اصول و مبانی و قوانین اسلامی وضع شده اند که به آنها احکام حکومتی می گویند . اگر حاکم اسلامی از همه اختیاراتی برخوردار باشد می تواند به تمامی وظایف حکومتی و دینی و همچنین نیازهای جامعه که بر عهده او گذاشته شده است بپردازد .

وقتی ولی فقیه و حاکم اسلامی در تدبیر امور جامعه ، همه اختیارات امام معصوم را دارا باشد طبعاً همه مقررات آیین نامه ها و دستورالعمل ها در حکومت اسلامی فقط به اذن و امضای وی مشروعیت می یابد همه امور حکومتی با اجازه او رسمیت می یابد .

هر آنچه به لحاظ عقلی و عرفی در حیطه وظایف حکومت و اداره امور عرفی جامعه و روابط عرفی میان حکومت و جامعه قرار دارد و حکومت بنا بر تعهد خود در برابر ملت مؤظف به انجام آن است . در صورتی که جز احکام اولیه نباشد در حیطه حکم حکومتی خواهد بود ، حکم حکومتی به این مفهوم که به نظر       می رسد دقیق ترین تعریف از آن باشد ، لازمه حکومت و حکومت داری است و به موارد استثنا و زمان بحران اختصاص ندارد ، بلکه احکام حکومتی ، احکامی متعارف و معمول برای تأسیس و تدبیر نظامات و امور اجتماعی است و اساساً برخواسته از اختیارات حکومت ها برای ایفای مسئولیت در اداره جامعه براساس مصلحت جامعه هستند . تعیین و تشخیص مصادیق جامعه نیز در هر زمان عموماً با عقل جمعی انسان ها است که مصالح و مفاسد زندگی خویش را تشخیص دهند .

حکم حکومتی همان قانون است و هر حکومتی بدان نیازمند است و حکم حکومتی منحصر در قانون نبوده چرا که حکومت های قدیم ضابطه ای حاکم نبود و چارچوبی برای صدور فرمان های حکومتی وجود نداشت ، اگر هم بود بسیار کم بود ، فرمان پادشاه حکم قانون را داشت و آن نیز تابع هیچ ضابطه روشن و معینی نبود ، اگر اراده پادشاه برخلاف دین یا مصلحت ملت هم بود باید عملی می شد .

در ماهیت حکم حکومتی ، مفهوم مصلحت نقش اساسی را دارا می باشد ، اختیاراتی که به حاکم اسلامی داده شده که براساس مصلحت اهم را بر مهم مقدم کند . به عبارت دیگر اگر معضلی بر نظام اجتماعی بوجود آید که از طریق عادی قابل حل نشود مصلحت جامعه اسلامی و مردم اقتضا می کند که رهبر بتواند براساس اختیاراتی که دارد ، مبادرت به صدور حکم حکومتی نماید تا مصلحت جامعه تأمین شود .

تاریخ پس از انقلاب اسلامی ایران ، بارها شاهد اجرای این اختیار از سوی ولی فقیه بوده است . اما با این حال ، در هیچ یک از اصول قانون اساسی این اختیارات به صراحت برای رهبری ، شناخته نشده است . از این رو ، ممکن است موجب تردید در اختیارات قانونی رهبر در صدور حکم حکومتی شود .

در این تحقیق برآنیم که ابتدا به مفهوم حکم حکومتی و تعاریف آن و سپس به احکام حکومتی در سیره پیامبر و حضرت علی ( ع ) و همچنین آیاتی از قرآن که به احکام حکومتی پرداخت و همچنین احکام حکومتی که قبل از انقلاب و بعد از پیروزی انقلاب و احکام حکومتی که در سالهای اخیر اتفاق افتاده    بیان شود و همچنین به مفهوم ، ویژگی ها و انواع مصلحت و شرایط احکام حکومتی ، ضرورت اطاعت از احکام حکومتی ، حدود و اختیارات ولی فقیه و ضوابط صدور حکم حکومتی و بررسی تطبیقی اختیارات رهبری در ایران با ولی فقیه و ضوابط صدور حکم حکومتی و بررسی تطبیقی اختیارات رهبری در ایران با سران کشورهای آمریکا و فرانسه و احکام حکومتی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران حدود اختیارات رهبری در قانون اساسی را بیان کنیم.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

جدول (4-40): خلاصه آزمون های فرضیه هایتحقیق135

 

 
 
 
 

 
 
 

 
1-1) مقدمه:
امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[1]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای  جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387: 73). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).
1-2)بیان مسأله:
دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .
بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).
مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و.،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان  تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل  عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و . در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.
در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009:  Koonmee,).
کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):
1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.
2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.
3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم  می آورد.
از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).
ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.
با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق
مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).
توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روش های جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.
از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.
همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و. بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).
مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).
باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و. را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.
با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .
این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.
1-4) اهداف تحقیق
تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.
1-4-1)هدف اصلی:

شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛
1-4-2)اهداف فرعی:

شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛
شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
1-5) فرضیات تحقیق
1-5-1)فرضیه  اصلی

بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ رابطه وجود دارد.
1-5-2)فرضیه‌های فرعی

بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
1- quality of work life (QWL)
1- job satisfaction

ادامه مطلب