رشد سریع بنگاه­های اقتصادی، تغییرات سریع، ابهام محیطی و پاره‌ای مسایل دیگر باعث شده است که بحث نوآوری در سازمان­ها و از جمله صنعت بانک از اهمیت بالایی برخوردار باشد.در بازار رقابتی امروز، بسیاری از سازمانها در حال از دست دادن مشتریان خود هستند اما این از دست دادن مشتریان به معنای از بین رفتن نیاز مشتریان نیست بلکه انها، نیاز خود را از جای دیگری تامین می‌نمایند. خرید مجدد مشتریان امروزه به عنوان یک موضوع مهم مورد توجه مدیران قرار گرفته است.دردنیای رقابتی امروز همه موسسات تجاری و خدماتی در پی دستیابی به سهم بازار بیشتر، از هر ترفندی برای دستیابی به اهدافشان استفاده می‌نمایند. از جمله: نوآوری در خدمات، کسب رضایت و اعتماد مشتریان و نیز ارائه خدمات تخصصی و مطلوب برای حفظ آنها به عنوان منبع درا مد، که آنها را در رجوع دوباره شان به موسسه تشویق می‌کند.

منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است. به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. نوآوری مهارتی است که با بسیاری همکاری‌های دیگر همراه است. نوآوری به دگرگونی‌های عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک یا ارائه تازه‌ترین مفاهیم مدیریت یا شیوه های تولید، اطلاق می‌شود. نوآوری پدیده‌ای واقعاً چشمگیر و جنجالی است. نوآوری عموماً پدیده‌ای نادر است که فقط در عده‌ای خاص می‌توان آن را سراغ گرفت.
هالت (1998) اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرآیندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کاربرد. نوآوری هر چیز تجدید نظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. به عبارتی نوآوری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال و به اجرا در می‌آورد. بنابراین، در یک تعریف کلی می‌توان نوآوری را به عنوان هر ایده‌ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت و یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. (خداداد حسینی، 1378، :48). نوآوری در خدمات می‌تواند در چهار بعد 1. خدمت جدید، 2. تعامل با مشتری، 3. تحویل خدمت و 4. تکنولوژی روی دهد(ریاحی،1384: 49).

یکی از کلیدهای موفقیت در بازارهای رقابتی و نوآوری در ارائه خدمات این است که برنامه های بازاریابی خلاقی به کار گرفته شود تا اینکه نیازهای مشتریان و گرایش های بازاریابی در هر لحظه قابل مشاهده باشد. بازارگرایی از جمله توانایی‌ها و قابلیت هایی است که به شرکت‌ها اجازه میدهد تا مزیت موقعیتی خوبی به دست آورند، به عبارت دیگر بازارگرایی به عنوان فلسفه و رفتاری به سوی تعیین و درک نیازهای مشتریان هدف و سازگاری پاسخ سازمان ادراک می‌شود، به این منظور که آنها نیازها را بهتر از رقبا برآورده نموده و در نتیجه مزیت رقابتی ایجاد می‌نمایند (جیمز[2]،2007: 63) .

بازارگرایی عاملی تعیین کننده در ایجاد مزیت رقابتی در بانک‌ها به شمار میرود. بنابراین بانک‌ها در کنار توجه به مشتریان بیرونی خود باید به کارکنان خود به عنوان مهمترین دارایی نامشهود خود نیز توجه نمایند. توجه به عوامل موثر در کارایی دارایی‌های نامشهود (کارکنان) مانند مهارت شغلی، رضایت شغلی، امنیت شغلی و قابلیتهای باطنی می‌تواند نقش مهمی در حفظ مزیت رقابتی بانک‌ها ایفا نماید. با توجه به تغییر و تحولات گسترده در زمینه های مختلف کسب و کار نیاز بانک‌ها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافته است. بنابراین در این راستا بانک‌ها نیازمند توسعه توانمندیهای سازمانی در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا هستند. کارکنان به عنوان مشتریان داخلی بانک‌ها نقش اساسی را بر عهده دارند.

با توجه به اهمیت روزافزون بخش خدمات در چشم‌انداز اقتصادی، اهمیت کارکنان خدماتی در فرایند ارائه خدمات اثربخش مورد بحث بیشتری قرار گرفته است. در سازمانهای خدماتی همچون بانک‌ها، لازمه ارائه خدمت شایسته به مشتریان جذب کارکنان مستعد و همچنین آموزش و ایجاد انگیزش در آنان است عدم توجه به مشتری راهی به سوی نابودی برای هر کسب و کاری محسوب می­شود. بنابراین بازارگرایی پیش نیاز عملیات موفق یک کسب و کار می‌باشد لذا بانک‌ها میتوانند از طریق توجه به بازارگرایی و نوآوری ارزش برتری برای مشتریان فراهم کرده و بدین وسیله وفاداری مشتری را ارتقا دهند که این امر بانک را قادر می­سازد تا به مزیت رقابتی در مقایسه با دیگر بانک‌ها دست یابد و بر همین اساس عملکرد بهتری نسبت به رقبایش کسب کند. مسئله تحقیق حاضر این است که نو آوری در بانک صادرات شهرستان کاشان پایین است . پس لازم است بررسی شود آیا از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت نوآوری بانک نیز استفاده شود یا خیر .در صورت مثبت بودن پاسخ می توان از بازارگرایی برای بالا بردن ظرفیت نوآوری و در نتیجه موفقیت بانک در بازارهای رقابتی استفاده کرد. در تحقیق حاضر با بررسی بر روی بازارگرایی و نوآوری در خدمات به دنبال این سوال  اصلی است که آیا تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان معنادار است؟

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

امروزه سازمانها با فرصت­ها و چالش­های بسیاری مانند شدت یافتن رقابت جهانی، افزایش عدم اطمینان محیطی، تقاضای فزاینده برای محصولات جدید، تغییرات سریع الگوی مصرف و بازارهای نوظهور روبه‌رو هستند. سازمان­های کوچک و متوسط، به­دلیل محدودیت منابع و سرمایه به­شدت تحت­تأثیر تغییرات محیطی قرار میگیرند، به علاوه بازار محصولاتشان پیوسته در حال تغییر و جهانی شدن است. بنابراین، به جهت ماندگاری و کسب مزیت رقابتی پایدار، سازمان­ها باید سازوکارهای لازم برای بهبود مستمر محصولات، خلق محصولات و بازارهای جدید و بهره ­برداری سریع از فرصت­ها را فراهم سازند. در دنیای امروز مزیت رقابتی پایدار زمانی به­ وجود می­آید که سازمانها بتوانند برای مشتریانشان پاسخ ارزشمند، پایدار و برتر ایجاد کنند(نارور و اسلاتر[3]،1990)  از طرفی، سرعت و شدت رقابت محیطی، سازمان­ها را مجبور کرده است که همواره در بازار به دنبال فرصتهای جدید باشند. گرایش کارآفرینانه فرآیندی سازمانی است که سازمان از طریق ترکیب منابع موجود، راه های جدیدی برای توسعه و تجاری‌سازی محصولات جدید، حرکت به سمت بازارهای جدید و ارائه خدمات جدید به مشتریان خلق کرده و سازمان را برای بقا و عملکرد بهتر یاری می‌رساند. بنابراین، در شرایط ناپایدار و رقابتی کنونی، بازارگرایی و گرایش کارآفرینانه برای موفقیت سازمان­ها امری ضروری محسوب می­شود(هاگست و مورگان[4]،2008).

نتایج تحقیقات نشان می­دهد سازمان­ها برای دستیابی به مزیت رقابتی بلندمدت، به نوآوری نیاز دارند(نایدو[5]،2010) و برای نوآوری، نیازمند شناخت و درک صحیح از محیط خود هستند و برای این منظور باید پیوسته مشتریان و رقبای خود را زیر نظر داشته، اطلاعات حاصل از آنها را تجزیه و تحلیل کنند. بازارگرایی به هماهنگی همه فعالیتها و بخش­های سازمان در راستای شناخت و تأمین نیازهای مشتریان به منظور ایجاد ارزش برتر برای آنها تأکید دارد (کوهلی و چاوسکی[6]،1990). به موازات ارزش‌آفرینی برای مشتریان، سازمانهای بازارگرا با تمرکز بر رقبا و شناخت نقاط قوت و ضعف جاری و آتی­شان به خصوص درمورد استراتژیها و ظرفیت­های بلندمدتشان خود را در برابر آنان ارزیابی می­ کنند (دی و وینزلی[7]،1988) این کار به آنها کمک می­ کند با محیط منطبق شده و مزیتهای رقابتی خود را توسعه دهند بازارگرایی با تمرکز بر بیرون سازمان، رویکردی از بیرون به درون دارد. بدین ترتیب، سازمانها از این طریق به نیازهای مشتریان پی برده و برای ایجاد ارزش برتر برای آنها دست به نوآوری می‌زنند (نایدو،2010)  از اینرو، سازمان با ایجاد بازارگرایی، نسبت به اطلاعات بازار پاسخگو شده و این شروع فعالیت­های نوآوری در سازمان است؛ زیرا با گسترش بازارگرایی، شرکت نیازهای مشتریان جدید را شناسایی کرده و آنها را در محصولات و فرآیندهای جدید به کار میگیرد بر همین اساس، مانزانو و ویال به این نتیجه رسیدند که بازارگرایی بر نوآوری اثرگذار بوده و در نتیجه، شرکتها با نشان دادن رفتار بازارگرایی بیشتر، خصیصه­های بر آن مقدم است (مانزانو و ویلا[8]،2005) نوآورانه بیشتری خواهند داشت.

بازارگرایی نه تنها برای خارج سازمان، بلکه در داخل سازمان و نه تنها در بازارهای داخلی یک کشور و بلکه در بازارهای بین المللی هم مورد توجه است بازارگرایی بیشتر به عنوان یک رویکرد استراتژیک تلقی میشود که میتواند سبب بهبود عملکرد سازمانی شود. این بیان میتواند در مورد سازمانهای خدماتی و بانک‌ها نیز به کار برده شود، چرا که آنها با تغییراتی اساسی موجه اند.اهمیت تحقیق حاضر در این است که اگر نوآوری در خدمات بانک صادرات شهرستان کاشان پایین باشد موفقیت بانک می توان در بازارهای رقابتی موجود با مشکل روبه رو می شود. پس لازم است بررسی شود آیا از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت نوآوری بانک نیز استفاده کرد یا خیر.چنانچه اشاره شد از بازارگرایی می توان برای بالا بردن ظرفیت ارائه خدمات جدید و درنتیجه موفقیت بانک در بازارهای رقابتی استفاده کرد.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

تاثیر بازارگرایی بر نوآوری در خدمات در شعب بانک صادرات شهرستان کاشان

1-3-2- اهداف فرعی

شناسایی تاثیر مشتری‌گرایی بر نوآوری در خدمات
شناسایی تاثیر رقیب‌گرایی بر نوآوری در خدمات
شناسایی تاثیر پاسخگویی بر نوآوری در خدمات
شناسایی تاثیر گرایش به رضایت مشتری بر نوآوری در خدمات
1-4- فرضیات تحقیق

1-4-1- فرضیه اصلی

بازارگرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.

1-4-2- فرضیات فرعی

مشتری‌گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
رقیب‌گرایی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
پاسخگویی تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
گرایش به رضایت مشتری تاثیر معناداری بر نوآوری در خدمات دارد.
۱-5-تعاریف نظری  و عملیاتی واژه‌ها

1-5-1- تعاریف نظری

بازارگرایی: کوهلی و چاورسکی(1990) بازارگرایی را به عنوان کاربرد و بر پایه تفکر بازاریابی معرفی کرده و معتقدند تبدیل تفکر بازاریابی به عمل باعث ایجاد بازارگرایی می­شود.

مشتری‌گرایی: مشتری‌گرایی، درک و فهم مستمر نیازهای جاری وبالقوه‌ی مشتریان و خریداران هدف و استفاده از آن دانش برای خلق ارزش برتر برای آنان است.(نارور و اسلاتر ، 1990)

رقیب‌گرایی: رقیب‌گرایی به این معنی است که یک فروشنده نقاط قوت و ضعف کوتاه مدت و توانمندی‌ها و استراتژی های بلندمدت رقبای اصلی کنونی و بالقوه را می‌داند. .(نارور و اسلاتر ، 1990)

پاسخگویی: پاسخگویی در اساسی‌ترین مفهوم خود، به جوابگویی در برابر یک شخص به خاطر عملکرد مورد انتظار تعبیر می‌شود. .(میر شاهی  و پیدایی ، 1386)

گرایش به رضایت مشتری: مفهوم گرایش به رضایت مشتری، از جمله مفاهیمی است که امروزه سازمان های تولیدی یا خدماتی، آن را به عنوان معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می‌کنند. با توجه به این مفهوم، سازمان‌ها عوامل موثر بر رضایتمندی مشتریان خود را شناسایی نموده و با توجه به تغییرات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیازهای مشتریان خود، تلاش های مستمری به منظور حفظ مشتریان خود و جذب مشتریان جدید انجام می‌دهند. .(جعفری  و فهیمی ، 1379: 55)

نوآوری: منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول، فرایند و خدمات جدید به بازار است؛ نوآوری بکارگیری توانایی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. .(محمدی ، 1384 :10 )

1-5-2- تعاریف عملیاتی

بازارگرایی:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی24 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 24 و حداکثر نمره آن 100 می باشد.

مشتری گرایی:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی6 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 8 و حداکثر نمره آن 26 می باشد.

رقیب گرایی:   عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات7 الی12 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 25 می باشد.

پاسخگویی:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات13 الی18 پرسشنامه ج بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 6 و حداکثر نمره آن 29 می باشد.

گرایش به رضایت مشتری:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات19الی24 پرسشنامه بازارگرایی اسلاتر و نارور توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 4 و حداکثر نمره آن 20 می باشد.

نوآوری:  عبارتند از میانگین نمره­ای که از سوالات1 الی17 پرسشنامه نوآوری در خدمات توسط آزمودنی ها کسب می­گردد که حداقل آن 42 و حداکثر نمره آن 

ادامه مطلب

۳۵
بخش اول: مبانی حقوقی و فلسفی تجزیه‌طلبی در حقوق بین‌الملل
۳۷
گفتار اول: نظریه طرفداران نامشروع بودن جدائی یک‌ جانبه در حقوق بین‌الملل
۳۷
گفتار دوم: نظریه طرفداران مشروعیت (عدم ممنوعیت )جدائی یک ‌جانبه در حقوق بین‌الملل
۴۱
گفتار سوم: مبانی فلسفی (حقوق موضوعه) تجزیه‌طلبی در حقوق بین‌الملل
۴۵
بخش دوم: رویکرد نوین حقوق بین‌الملل نسبت به تجزیه‌طلبی کشورها
۵۲
گفتار اول: تئوری جدائی جبرانی (­چاره ساز)
۵۲
گفتار دوم: شرایط اجرائی جدائی چاره ساز
۵۷
بند اول : شرایط ماهوی
۵۷
بند دوم: شرایط شکلی
۶۰
گفتار سوم: تحلیل تئوری جدائی جبرانی از منظر معاهدات و عرف بین‌المللی
۶۲
الف- معاهدات بین‌المللی
۶۲
ب- حقوق بین‌الملل عرفی
۶۶
گفتار چهارم: تحلیل رویه اعضای جامعه بین‌المللی در مورد جدائی طلبی( قضایای کوزوو، اوستیای جنوبی، ابخازیا)
۶۷
الف- از بحران کوزوو تا استقلال ابخازی و اوستیای جنوبی
۶۸
ب- تحلیل عکس العمل جامعه بین‌المللی در قبال قضایای کوزوو، ابخازی و اوستیای جنوبی
۷۰
ج- رأی مشورتی دیوان بین‌المللی دادگستری در مورد استقلال کوزوو
۷۱
گفتار پنجم: مطالعه دو قضیه جنوب سودان و اسکاتلند در حقوق بین‌الملل معاصر
۷۵
بند اول: جنوب سودان
۷۵
الف- زمینه و شرح موضوع
۷۵
ب- رویکرد و عکس العمل دولت‌ها (بازیگران خارجی) نسبت به تجزیه سودان
۷۶
بنددوم: اسکاتلند (در استانه جدائی از انگلیس)
۷۸
الف- زمینه و شرح موضوع
۷۸
ب- ابعاد حقوقی جدائی اسکاتلند از انگلیس
۷۹
گفتار ششم: رهیافت حقوق بین‌الملل معاصر در پارادایم نوین
۸۱
نتیجه گیری و پیشنهادات
۸۸
منابع و ماخذ
۹۲
چکیده انگلیسی
۹۶
چکیده
موضوع جدائی­طلبی و تلاش برخی از گروه‌های اقلیت برای جدا شدن از دولت مادر، همواره مسأله­ای حساس برای جامعه بین‌المللی به ویژه دولتی بوده­ که چند ملیتی یا چند قومیتی هستند. امروزه از حدود یکصد و نود کشور جهان، یکصد و بیست کشور دارای اقلیت‌های بزرگ و عمده‌ای هستند و تعداد کمی از دولت‌ها در جهان امروزی از همگونی فرهنگی و قومی برخوردار می‌باشند. موضوع جدائی یک‌جانبه پس از پایان استعمارزدائی و جنگ سرد وارد مرحله‌ای تازه‌ای شد و نگرانی محافل بین‌المللی افزایش یافت. صدور اعلامیه یک‌جانبه استقلال کوزوو در ۱۷فوریه ۲۰۰۸ وشناسائی آن از سوی بیش از ۷۶ کشور به ویژه کشورهای غربی ومخالفت شدید برخی دولت ها از جمله روسیه، صربستان، چین، موضوع جدائی طلبی و ارتباط و تعامل میان اصول حاکمیت و تمامیت ارضی دولت­ها از یک سو و حق تعیین سرنوشت مردم از سوی دیگر را در مرکز مباحث حقوق بین‌الملل قرار داد. چند ماه بعد در اگوست ۲۰۰۸ ابخازی و اوستیای جنوبی توسط روسیه و چند کشور مورد شناسائی قرار گرفت و با واکنش منفی دولت‌های غربی مواجه گردید. علمای حقوق بین‌الملل در خصوص مشروعیت یک‌جانبه دو رویکرد متفاوت اتخاذ نموده‌اند؛ گروه اول بر این عقیده‌اند که در حقوق بین‌الملل حقی به عنوان جدائی طلبی بدون رضایت دولت پیشین وجود ندارد و قواعد حقوق بین‌الملل از حاکمیت و تمامیت ارضی دولتها دفاع می‌کند. اما گروه دیگر بر این باورند که در حقوق بین‌الملل قاعده‌ای در مورد «حق جدائی» یا «ممنوعیت حق جدائی» وجود ندارد و در صورتی که دولت جدید بتواند به طور مؤثر به اعمال حاکمیت بپردازدبه عنوان تابع حقوق بین‌الملل قابل پذیرش خواهد بود .عده­ای نیز از این هم فراتر رفته اند وگفته­اند «به موجب قاعده ای در حال ظهور .حق تعیین سرنوشت در موارد نقض سیستماتیک حقوق بشر حقی قابل مطالبه می­باشد». در تحقیق حاضر، سعی شده پس از تشریح حق تعیین سرنوشت و ارتباط آن با تجزیه‌طلبی، دیدگاه علمای حقوق بین‌الملل نسبت به مشروعیت جدائی یک‌جانبه مورد بررسی و در نهایت رویکرد نوین حقوق بین‌الملل با عنایت به قضایای کوزوو، ابخازی و اوستیای جنوبی، جنوب سودان و. تبیین می­گردد.
واژگان کلیدی: جدائی یک جانبه، حق تعیین سرنوشت داخلی وخارجی، استقلال، جدائی چاره ساز
مقدمه
ارتباط میان جدائی طلبی وحقوق بین‌الملل از جمله موضوعاتی است که توجه دکترین را برای مدت طولانی به خود جلب نموده است. شکل­ گیری یک دولت جدید که به واسطه تجزیه حاکمیت یک کشور انجام می­شود چالش­های نظری وعملی بسیاری را در حقوق بین‌الملل پدید می­آورد. در حال حاضربسیاری از کشورها با پدیده جدایی طلبی روبرو هستند. در این کشورها گروه­هائی تحت عنوان قومیت، عرق یا مذهب درصدند تا به نحوی از لوای دولت مرکزی جدا شوند و برای این منظور به عبارت پرطمطراق حق سرنوشت در حقوق بین‌الملل متوسل می­شوند. حقی که در آغاز در چارچوب استعمارزدایی رشد نمود وتا مدت ها خود را محدود و به همین عرصه مضیق می­دید. با این حال امروزه به شدت به این شبهه دامن زده شده است که آیا می­توان به استفاده از این اصل تا بدان جا رسید که بتوان برای گروه های عرقی- مذهبی در یک کشور حقی برای جدایی متصور بود؟ حقیقت این است که تا همین چند سال اخیر می­شد به ضرس قاطع ادعا کرد که قاطبه اعضا جامعه بین‌المللی با به رسمیت شناختن چنین حقی برای گروه های اقلیت موجود در این کشورها مخالف هستند و درموارد طرح این قضایا همواره از اصل تمامیت ارضی دولت ها حمایت کرده اند.
با این حال از سال ۲۰۰۸ میلادی زمزمه هائی این رویه قاطع را با چالش­ روبرو کرده است. ایالت کوزوو در ۱۷ فوریه ۲۰۰۸ علی رغم مخالف شدید صربستان، روسیه، چین، اعلامیه استقلال خود را صادر نمود. در این سال بسیاری از اعضای جامعه بین‌المللی جدائی ایالت کوزوو از دولت صربستان را مورد شناسائی قرار دادند و تا تاریخ۲۰ آوریل ۲۰۱۰ از سوی ۷۵ کشور به رسمیت شناخته شده است. اعلام استقلال یک‌جانبه کوزوو، آبخازیا و اوستیای جنوبی نقطه عطفی برای تعیین تکلیف حقوقی این مساله در دهه اول قرن بیست و یکم پدید آورد. مجمع عمومی سازمان ملل در اکتبر ۲۰۰۸ با تصویب قطعنامه­ای از دیوان بین‌المللی دادگستری خواست تا مطابقت اعلامیه یک‌جانبه استقلال کوزوو با مقررات حقوق        بین‌المللی را مورد بررسی قرار دهد. در پرتو مقررات مذکور اولین بار برخی از دولت­ها، به طور رسمی نظرات حقوقی خود را در این ارتباط منتشر کردند.
دولت روسیه که مناطق آبخازیا و اوستیای جنوبی را در آگوست ۲۰۰۸ مورد شناسایی و با استقلال کوزوو مخالفت کرده، طی لایحه­ئی استقلال کوزوو را مغایر حقوق بین‌الملل دانست. روسیه معتقد بود که خارج از وضعیت­های استعماری­، گروه­های قومی حق جدائی ندارند، مگر آن که حقوق بنیادین گروه مربوط به صورت وسیع نقص شود و آنان مورد حمله مسلحانه آشکار حکومت مرکزی قرار گیرند. در چارچوب این تئوری کوزوو مصداق برخورداری از حق تعیین سرنوشت خارجی، شناخته نشد. در این حال این سوال مهم در برابر حقوق­دانان بین‌المللی قرار گرفت که آیا چنین رویه­ای را می­توان در حقوق بین‌الملل سرآغاز تغییری مهم دانست و ادعا کرد نگاه حقوق بین‌الملل نسبت به گروه­های جدائی طلب تغییر کرده است؟ آیا می­توان گفت جدایی کوزوو، ابخازیا و اوستیای جنوبی زمینه­ای برای مشروعیت ادعای گروه های جدایی طلب در سایر کشورها و حقوق بین‌الملل ایجاد نموده است؟ رهیافت حقوق بین‌الملل معطوف به این پرسش­ها در ابتدای راه پر فراز و نشیبی قرار دارد که جز با تحقیقات آکادمیک و فراهم آوردن بستر دکترین­های اجتماعی امکان پذیر نیست­.
در واقع از یک طرف با افزایش حرکت­های جدایی­طلبانه توسط گروه­های مردمی مستقر درکشوری مستقل مواجه­ایم و از طرف دیگر با فقد نظام حقوقی در این رابطه مواجه هستیم . مردمی که زمانی تابعیت بی­چون و چرای کشور مرکزی را داشته اند، امروز خواستار حرکت به سمت جدایی ومتهم به بی وفایی  می­شوند. آنها می­خواهند بدانند که حقوق بین‌الملل چه حقوق و وظایفی را به آنها بار می­ کند و آیا مستحق جدایی و تشکیل کشوری مستقل هستند یا آنگونه که دولت مرکزی ادعا می­ کند، عمل آنها چیزی جز آشوب و خرابکاری نیست؟ از این رو برای به نظم درآوردن حرکت­های این چنینی در جهان و نزدیک کردن منطق جامعه بین‌الملل به هم، در ارتباط با مسئله جدائی طلبی کوششی را می­طلبد که جز با تشبث به حقوق    بین‌الملل محقق نخواهد شد .
امروزه مسئله جدایی طلبی برای دولت­ها حائز اهمیت است. جدایی طلبی مفهومی است که دولت­ها کمتر مایل به بکار بردن آن در بیانات دیپلماتیک و حقوقی خود هستند و بیشتر ترجیح می­ دهند از واژه شورشی استفاده نمایند. جدایی یک گروه از دول مرکزی و اظهار وجود آنها به عنوان یک کشور جدید  می ­تواند روابط بین‌المللی را تحت تأثیر قرار دهد. قضایای نادری وجود دارد که در آن دولتی استقلال یک دولت جدا شده از خود را شناسایی نمود. (برای نمونه شناسایی بنگلادش پس از جدایی توسط دولت پاکستان به عنوان دولت مرکزی پیشین را می­توان ذکر نموده است). هم چنین این شناسایی ممکن است هنگامی که دیگر کشورها از استقلال کشور جدا شده حمایت نمایند، صورت گیرد. انسان­ها چه فطرتاً و چه ضرورتاً تمایل به زندگی درگروه­های اجتماعی دارند. آنچه تاریخ نشان می­دهد این است که فرد گروه­ها به سمت کلان گروه­ها حرکت کرده­اند تا جایی که توانسته ­اند به یاری هم نظام­های سیاسی و حقوقی برای امورات داخلی وخارجی خود برپا کنند. این نظام سیاسی وحقوقی دردوران و ستفالی به شکل تکامل یافته و مقدس خود درآمد تا جایی­که حقوق بین‌الملل به جا مانده از آن میراث، مسئله حاکمیت کشورها را تا بوئی خدشه ناپذیر دانسته است. قرن ها سپری شد تا شاهد طلیعه مفاهیمی ازحقوق بشر در آسمان ظلمانی حقوق بین‌الملل شویم. در اصل نطفه حق تعیین سرنوشت در قرن ۱۹ بسته شد با طلوع مفهوم اصل ملیت­ها در این قرن دیگراین تنها دولت­ها نبودند که دارای حق بودند بلکه ملت­ها نیز حقوقی پیدا کردند. اصل ملیت­ها به این مفهوم بود: « افرادی که دارای نژاد، زبان، سنن، رسوم و تمایلات مشترک هستند، یک ملت را تشکیل می­ دهند و حق دارند در کشور مستقلی جمع شوند». این اصل منادی اصل تعیین سرنوشت بود که بعدا تبدیل به حق­گردید. این اصل اولین بار در مواد ۲ و ۵۵ منشور سازمان ملل متحد و بعدا قطعنامه های متعدد سازمان ملل و سپس در میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و میثاق حقوق مدنی و سیاسی مصوب ۱۹۶۶ متبلور و وارد حقوق بین‌الملل موضوعه گردید.جامعه بین‌المللی شاهد تحولاتی در مرحله حق تعیین سرنوشت بوده است. باید دانست جدایی در شکل امروزی در اصل از مصادیق حق تعیین سرنوشت محسوب نمی­گردید. اولین­گروه مستحق استقلال ­که حقوق بین‌الملل به رسمیت شناخت ملت­های تحت استعمار بودند. پس از آن مردم سرزمین­های خود مختار و مردم سرزمین­های اشغالی به عنوان گروه­های مستحق جدایی معرفی شدند. گروه بعدی مردم تحت سلطه دولت ­نژادپرست بودندکه پس از واقعه رودزیای جنوبی درسال ۱۹۶۴ ، دیوان به حق تعیین سرنوشت داخلی آنها رأی داد. پس از آن درسال­های اخیر، نقض فاحش حقوق بشر در نقاط مختلف دنیا، از جمله ارامنه ترکیه، چچن، قره باغ ، کوزوو، اوستیای جنوبی و آبخازیا، سودان جنوبی، این مسئله را به وجود آورد که آیا نقض حقوق بشر می ­تواند به گروه­های      تجزیه طلب حق جدایی از سرزمین مادریشان را بدهد؟ درحالی که چنین حقی درحقوق بین‌الملل موضوعه وارد نشده، آیا می­توان طلیعه ظهور این حق را در حقوق بین‌الملل نوین مشاهده­کرد؟ بدین جهت و به واسطه آنکه تحقیق مفصل و مستقلی در رابطه با این طلیعه نوظهور در حقوق بین‌الملل نسبت به تجزیه‌طلبی صورت نگرفته است. در پایان نامه حاضر تلاش شدتا به صورت جامعی ماهیت ومفهوم تجزیه‌طلبی، حق تعیین سرنوشت، رویه دولت­ها در ارتباط با جدائی یک جانبه، رویکرد نوین حقوق بین‌الملل نسبت به تجزیه‌طلبی با عنایت به آراء محاکم صادره­داخلی و بین‌المللی روشن­گردد. هرچند بررسی جامع تجزیه‌طلبی درحقوق بین­الملل به دلیل حساسیت بالای سیاسی و امنیتی آن، رویهای بعضاً متناقض دولت­ها ونیز صدور قطعنامه و بیانیه­های پیچیده و یا متضاد یکدیگر در صحن سازمان های بین‌المللی، بسیار مشکل می­باشد.الف- بیان مسئله واهمیت آن
حق بر جدایی را می­توان مشروعیت جدا شدن کامل گروهی از جمعیت از صلاحیت دولت­ها در مصادیق حقوق بین‌الملل تعریف کرد. حقیقت این است که

ادامه مطلب

تدوین ارزش ‎‌هایی خواهند بود که مورد قبول کارکنان و سازمان بوده و این امر فرا یند بهبود پتانسیل نیروی کار را تسهیل می‌کند. از ‎اینرو ‎این دسته از هوش می‌تواند به عنوان شاخصی برای شناسایی و گزینش رهبران سازمانی به حساب‎اید.

تحقیق حاضر باتوجه به نقشی که توانمندسازی کارکنان می‌تواند در برداشتن موانعی که باعث می‌شود افراد نتوانند کارشان را به صورت مؤثر و کامل به انجام برسانند، ایفا نماید سعی دارد تانقش هوش مدیران را در توانمندسازی کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی بررسی نماید.

1-3)ضرورت انجام تحقیق

استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند‌ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت همواره مورد توجه دولت‌ها بوده است، به عبارت دیگر می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می‌شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است.
توانمندسازی مفهومی مبهم و متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند. این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود. از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد. برای اجرای موفق توانمندسازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است. توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می کند این مقاله به بحث توانمد سازی پرداخته، مزایا و موانع آن را توضیح داده، برنامه های آن را تشریح کرده و در نهایت الزامات، اصول و راهکارهایی را در جهت حصول به یک برنامه توانمندسازی موفق برای سازمانها مطرح می‌کند بنابراین مهم است تا ویژگی مدیرانی که توانایی توانمندسازی کارکنان را دارند شناسایی شده و با تقویت‎این ویژگی‎‌ها در دیگر مدیران توانمند سازی در‎این سازمان محقق شود.

همچنین کاربرد دیگر آن در مدیریت منابع انسانی است، به این معنا که سازمان‌‎‌ها می‌توانند در مرحله جذب مدیران، با تست هوش‌‎‌های مختلفی که از متقاضیان استخدام بعمل می‌آورند، پیش‌بینی کنند، کدام یک از آنان، به طور بالقوه توانائی ساخت یک محیط توانمندساز را دارد.

1-4) اهداف اساسی از انجام تحقیق

بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. بنابراین اهدافی که از انجام این پژوهش انتظار می‌رود عبارتند از:

زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق تقویت هوش مدیران.
زمینه‌سازی برای توانمندسازی کارکنان از طریق انتخاب مدیرانی که دارای هوش‌‎‌هایی هستند که بیشترین ارتباط را با توانمندسازی کارکنان دارد.
1-5)پیشینه‌های پژوهش

1-5-1)پژوهش‌های انجام گرفته در ایران

شعبانی(1387) در پایان ­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران کتابخانه­های دانشکده‌های دانشگاه تهران با هدف مشخص نمودن رابطه هوش هیجانی و کیفیت ارائه خدمات کتابداران دانشکده­ای دانشگاه تهران از بین دو گروه کتابدار و دانشجو؛ کلیه کتابداران دانشکدهای دانشگاه تهران که با مراجعان ارتباط مستقیم و رو در رو داشتند و از بین دانشجویانی که عضو فعال کتابخانه‌های این دانشکده‌ها بودند انتخاب شدند که یافته‌های مربوط به پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و کیفیت خدمات کتابداران دانشکده‌های دانشگاه تهران، رابطه مستقیم معنادار برقرار است، اما تفاوت معناداری بین مردان و زنان کتابدار دربرخورداری از هوش هیجانی، ارزیابی کیفیت خدمات موجود و نیز میان کتابداران دارای تحصیلات دانشگاهی در رشته کتابداری و اطلاع رسانی و افراد فاقد این تحصیلات یافت نشد.

نوبری (1387) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با هدف تعیین روابط بین هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با طرح یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به جمع آوری اطلاعات پرداخت نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌داد که 21/37 درصد از درصد از تغییر پذیری توانمندی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی ناشی از هوش هیجانی بوده است.

سلیمی، معصومه، (1388) در پایان نامه خود با عنوان بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی به بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی مدیران بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی پرداخته شده است. نتیجه تحقیق نشان‌دهنده این بود که مدیران سازمان آب منطقه‌ای به دلیل عدم آشنایی و شناخت کافی از ابعاد روانشناختی کارکنان نتوانستند با بهره گرفتن از مهارت‌های ارتباطی خود بر توانمند سازی کارکنان تاثیر بگذارند.

1-5-2)پژوهش‌های انجام گرفته در خارج از ایران

نولند[5](2008) در مقاله پژوهشی خود با عنوان هوش هیجانی و موفقیت رهبری تیم تازه تاسیس در صنعت روشنایی از دانشگاه کاپلا، با هدف تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت در توسعه محصولات این پژوهش نشان می‌دهدکه ضریب هوش هیجانی فردی، بین اشخاص، ارتباط منفی با سن و سطح تجربه دارد.

طبق یافته‌ها و نتایج پژوهش­های مربوط به هوش هیجانی که تاثیر هوش هیجانی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ میتوان چنین نتیجه­گیری کرد که هوش هیجانی به عنوان متغیری مهم، تلقی شده است.

براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین هوش و توانمندسازی، سبک رهبری تحول آفرین، موفقیت ورزشی، سبک دلبستگی ایمن، ثبات ازدواج، توانایی حل مساله، موفقیت رهبری، عملکرد رهبری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. همچنین طبق یافته­ها و نتایج پژوهش‌های مربوط به توانمند سازی که تاثیر توانمندسازی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ می­توان چنین نتیجه­گیری کرد که توانمند سازی به عنوان مقوله‌ای مهم، در مدیریت سازمان­ها میباشد. براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین توانمند­سازی و اثربخشی، سبک­های مدیریت توانمند­سازی، رفتار خلاق، شکوفایی شغلی، سطح اعتماد بین فردی، قدرت حل مساله، مسؤولیت پذیری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. در پژوهش­ها هوش بیشتر در زمینه تعیین ویژگی­های لازم برای رهبری و مدیریت سازمان‌ها مورد بحث و بررسی و مطالعه قرار گرفته است. و پژوهش­ها نشان دادند که کارکنان به عنوان سرمایه های سازمانی از ویژگی­های عاطفی خاصی برخوردار می‌باشند، متون پژوهشی و غیر پژوهشی متنوعی در حوزه هوش هیجانی سازمان‌ها به نظر می‌رسد که شناسایی خصیصه­های مطلوب هوش برای کارکنان در عصر حاضر نیاز به پژوهش‌های بیشتری دارد، به نظر می‌رسد که مطالعات موردی بیشتری در بین جوامع سایر سازمانها باید انجام پذیرد تا نتایج مطلوب، استنتاج شوند. می توان گفت که رهبری و مدیریت سازمان‌ها با توجه به موقعیت خاص خود، نیازمند مطالعات پژوهشی بیشتری می­باشند؛ با توجه به پیشینه‌های پژوهشی می­توان چنین نتیجه گرفت که: مدیریت و رهبری سازمان‌ها نیاز به هوش بالایی دارد با این حال، برای شناسایی ابعاد و زوایا و زمینه‌های لازم و تدوین برنامه‌های سنجش و آموش هوش هیجانی و توانمند سازی وتاثیر و تاثرات این متغیر‌ها بریکدیگر و سایر متغیرهای سازمانی سازمان‌ها و شرکتهای خصوصی، زمینه‌های مطالعات پژوهشی فراوانی وجود دارد.

1-7)فرضیه­‎‌های تحقیق

1-7-1)فرضیه اصلی

انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی)مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

1-7-2)فرضیه‌‎‌های فرعی

هوش عاطفی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

هوش فرهنگی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش هیجانی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

هوش معنوی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی‌داری دارد.

1-8)روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم‌گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه‌گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی‎‌های جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می‌پذیرد.

 1-9)روش‎‌های گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش‌های ذیل استفاده شده است:

روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه‎‌های، از منابع مکتوب (کتاب­‎‌ها، مقالات، پایان ­نامه­‎‌ها و. . . ) و‎اینترنت استفاده شده است.
روش میدانی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران(اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین انواع هوش مدیران و توانمند سازی استفاده می‌شود.1-10) قلمرو تحقیق

1-10-1) قلمروموضوعی

حوزه‌ی نگرش این تحقیق بحث‌‎‌های توانمندسازی و همچنین انواع هوش اعم از هوش عاطفی، هوش معنوی، هوش هیجانی و هوش فرهنگی است که در حوزه‌ی روانشناسی و مدیریت رفتار سازمانی است.

1-10-2) قلمرو زمانی تحقیق

تحقیق حاضر در سال 1392 شمسی صورت گرفته است.

 1-10-3) قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی انجام گرفته است.

1-11) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی نیروی انسانی: مفهومی روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد زیر است:

اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات، استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسولیت.

هوش عاطفی: شامل آگاهی داشتن نسبت به عواطف و چگونگی ارتباط و تعامل این عواطف با بهره‌ هوشی است، یعنی فردی که می‌خواهد در زندگی خود موفق بوده و جزء بهترین افراد باشد، بایداز عواطف و احساسات خود و دیگران آگاه بوده و از عواطف استفاده‎ی منطقی ببرد.

هوش فرهنگی : هوش فرهنگی رابعنوان قابلیت افراد برای تعامل موثر در شرایطی با ویژگی گوناگونی فرهنگی تعریف می‌نمایند. هوش فرهنگی ذهنی شامل قابلیت‌‎‌های فراشناختی و شناختی (فرآیند شناخت و دانش شناخت) می‌شود.

هوش هیجانی: هوش هیجانی را شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجانها، توانایی دستیابی و ایجاد احساسات، تسهیل فعالیتهای شناختی، تعامل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجانها در خود و دیگران می‌دانند.

هوش معنوی: بیانگر هوشی خاص است که انعکاس‌دهنده مجموعه منحصر بفردی از تجربیات و ظرفیت‌‎‌های انسانی است که همه افراد با درجات مختلف

ادامه مطلب

بیمه بین المللی. ۹۲
مبحث اول : قانون حاکم بر قراردادها ی بیمه بین المللی. ۹۳
گفتار اول : روش های تعیین قانون حاکم. ۹۳
گفتار دوم : نحوه تعیین قانون حاکم در قراردادهای بیمه بین المللی. ۹۴
مبحث دوم : حل و فصل اختلافات بیمه ای و تعارض قوانین. ۱۰۰
گفتار اول : تعارض با قوانین داخلی و فقه. ۱۰۰
گفتار دوم : دادگاه صالحه و مرجع حل اختلاف و داوری. ۱۰۱
گفتار سوم : کنوانسیون های بین المللی. ۱۰۲
گفتار چهارم : فسخ قراردادهای بیمه بین المللی و جبران خسارت ۱۰۴
نتیجه گیری. ۱۰۸
فهرست منابع و مآخذ. ۱۱۰
ب ـ منابع خارجی. ۱۱۲
چکیده:
قانون حاکم بر قرارداد ، قانون یا سیستمی حقوقی است که توسط قواعد حل تعارض قانون ملی کشف و معین می گردد و قرارداد را کنترل می نماید و بدان اعتبار می بخشد یا آن را فاقد اعتبار می داند . در سالهای اخیر قواعد حل تعارض قوانین مربوط به قراردادها در بسیاری از کشورها در جهت هرچه بیشتر به رسمیت شناختن حاکمیت یا استقلال اراده طرفین قرارداد توسعه و تحول یافته اند . این قواعد ، تعیین قانون حاکم بر قرارداد را بر عهده طرفین قرارداد گذارده اند و برای این منظور مقرراتی را هم برای اراده صریح و هم برای اراده ضمنی طرفین وضع نموده اند . در روش گزینش قانون حاکم ، طرفین ممکن است صریحا با قرار دادن یک بند انتخاب قانون در قرارداد ، یا به طور ضمنی ، قانونی را انتخاب نمایند که بر قراردادشان حاکم باشد . چنانچه طرفین قانونی را انتخاب نکنند ، در این صورت قواعد تعارض قوانین مقر دادگاه ، قانون حاکم را به طریق دیگری مشخص می کنند ، یعنی مقرراتی را برای حالت نامشخص بودن یا فقدان اراده مقرر نموده اند .
واژگان کلیدی: رژیم حقوقی،قرارداد،بیمه بین الملل
میحث اول : تعریف بیمه
گفتار اول : تعریف لغوی
واژه بیمه مشتق از بیم ( به معنی خطر ) و اسمی فارسی به معنای اطمینان در مقابل مخاطره محتمل الوقوع دانسته شده است)[۱] و در فرهنک معین بیمه به معنی « ضمانت » ‏و معادل بیما در زبان اردو و هندی تعریف شده است .[۲]
برخی از کارشناسان فن ، این لغت را از ریشه عربی التأمین و بمعنای ” تامین وآسایش ” ترجمه کرده اند.
لیکن عده ای از واژه شناسان معتقدند که بیمه دارای ریشه فارسی بوده و از کلمه ” بیم ” باضافه پسوند ” ه ” تشکیل گردیده و بمعنی ” آنچه مربوط به هراس ونگرانی است ” می باشد ، که البته اعتقاد اخیر منطقی تر و برای ما فارسی زبانان ، قابل قبول تربه نظر میرسد در زبان فرانسه از واژه « اَسورانس »[۳] و در إنگلیسی از واژه «اینشورنس»[۴] و یا « اشورنس »[۵] استفاده می شود لیکن در زبان انگلیسی واژه اخیر بیشتر در خصوص بیمه های اشخاص بکار برده می شود . معادل عربی بیمه نیز وإژه « التأمین » می باشد . فرهنگستان ایران بیمه را اصطلاح بانکی شمرده و در تعریف آن می گوید « بیمه عملی است که اشخاص پول مسولیت کالا یا سرمایه یا جان خود را بر عهده دیگری می گذارند و بیمه کننده در هنگام زیان باید مقدار خسارت را بپردازد » [۶]
گفتار دوم : ‏تعریف اصطلاحی
در تعریف حقوقی بیمه عبارتست از قراردادی که به موجب آن یک طرف (بیمه گر) تعهد می‌کند در ازای پرداخت وجه یا وجوهی از طرف دیگر(بیمه گذار) در صورت وقوع یا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی را بپردازد. متعهد را بیمه گر، طرف تعهد را بیمه گذار و وجهی را که بیمه گذار به بیمه گر می‌پردازد حق بیمه و آنچه را که بیمه می‌شود موضوع بیمه نامند.
در تعریف فرانسوی بیمه گفته شده است : « بیمه عبارتست از آنچنان عملی که طی آن بیمه گذار با پرداخت حق بیمه به بیمه گر که یک سلسله خطرات را قبول می کند و بر اساس علم آمار خسارت ناشی از آنها را جبران می نماید ؛ تعهدی به نفع خود یا برای ثالث تحصیل می کند . با این تعهد در صورت وقوع خطر موضوع قرارداد از طرف بیمه گر انجام می شود . » [۷]
بیمه دارای انواع و اقسام مختلفی است که عبارت‌اند از؛ بیمه‌های اجتماعی و بیمه‌های بازرگانی.
‏بیمه گذار : شخصی است حقیقی یا حقوقی که در ازای پرداخت وجه معین (یا قبول متقابل مسولیت) عواقب ناشی از خطرات معینی را نزد بیمه گربیمه می کند .
‏بیمه گر : شخصی است که متعهد می شود در ازای پرداخت وجه یا وجوهی یا تقبل مسوولیت و مشارکت از طرف دیگر در صورت وقوع یا بروز حادثه،خسارت وارد به او را جبران کند .
‏بیمه نامه : سندی است که شرایط عقد بیمه در آ ن نوشته می شود و حاکی از وجود « ‏یک عقد یا قرار داد بیمه است و این اصطلاح گاهی در متون بیمه به جای اصطلاح « ‏عقد بیمه » بکار می رود و بطور موجز سند اثبات کننده قرارداد بیمه است.
حق بیمه : عوضی است که بیمه گذار در قبال تعهد بیمه گر به جبران خسارت می پردازد و در واقع قیمت خطر است .
‏موضوع بیمه : آنچه که عقد بیمه برای آ ن واقع می شود : هر عقد باید دارای موضوع باشد. اموال یا اشخاص موضوع بیمه قرار می گیرند .اگرچه عبارت « موضوع » در مورد بیمه های اموال بکار می رود اما مواردی مانند سلامتی و حیات یک شخص « موضوع بیمه » است. در یک تحلیل دقیق باید «خطر وریسک » وقوع خسارات را موضوع بیمه دانست و در واقع موضوع بیمه خطر یا حادثه ای است که متوجه مال یا شخص می شود .
ریسک بیمه :درحقوق بیمه ریسک مفهومی کلیدی به شمار می رود.در بین سه عنصر اساسی عقد بیمه (ریسک، حق بیمه و وقوع حادثه)، ریسک نقشی اساسی و تعیین کننده تر از بقیه دارد چون محاسبه حق بیمه و پوشش بیمه ای (موضوع تعهدات بیمه گذار و بیمه گر) بر اساس ریسک موضوع بیمه تعیین می شود. از آنجا که ریسک در تمامی جلوه های بیمه حاضر و مؤثر است، دارای مفهوم و جنبه های گوناگونی است. ریسک در تمامی جلوه های بیمه حاضر و مؤثر است، دارای مفهوم و جنبه های گوناگونی است، ریسک مورد توجه بیمه احتمال وقوع یک حادثه است.
مطابق این مفهوم ریسک واقعه‌ای است اتفاقی و احتمالی که منشأ ایراد خسارت خواهد بود. آتش سوزی، بلایای طبیعی، تصادفات و حوادث موجب مسئولیت مدنی و مرگ که موجب ایجاد حق در بیمه عمر خواهد شد از مصادیق مشخص ریسک به شمار می‌روند . جنبه اتفاقی بودن بیانگر آن است که ریسک توجه به وقوع حوادث درآینده دارد . لذا حوادثی که قبلاً تحقق یافته‌اند ، به علت آنکه احتمالی بودن در مورد آن بی معنی است، قابل بیمه نیست. احتمالی بودن می‌تواند متوجه وقوع حادثه باشد. مثل مورد آتش سوزی یا حوادث رانندگی) یا زمان وقوع حادثه (مثل مرگ). [۸]
در برخی مواقع ریسک به عنوان خسارت تعلق می گیرد و نه به حادثه موجب خسارت، که در این صورت ممکن است وقوع آن حادثه مشکوک و احتمالی باشد. لذا در این موارد به علت وجود عنصر تردید و احتمال اخذ پوشش بیمه ممکن خواهد بود .
همچنین در مواردی ریسک به عنوان موضوع تضمین بیمه به کار می‌رود. در این تعبیر به بخشی از دارایی یا فعالیت یا تمامیت جسمانی افراد ریسک اطلاق می‌شود. بدین نحو از اموری همچون فعالیت کارخانه، اقامتگاه و تمامیت جسمانی شخص به عنوان ریسک بیمه یاد می‌شود و منظور خطرات کلی وقوع حوادثی است که می‌تواند خسارتی را برای کارخانه یا اقامتگاه یا شخص به بار آورد. [۹]
گفتار سوم : بیمه بین المللی
یک معامله بیمه ای ممکن است به دلایل زیر بین المللی نامیده شود :
الف ـ ممکن است بیمه گذار ، بیمه را از بیمه گری که در کشور دیگری تاسیس شده است خریداری کند . این موضوع خدمات یا بازرگانی بین مرزی توصیف می شود و بیمه گر اغلب بیگانه یا فاقد اجازه ورود تلقی می گردد .
ب ـ ممکن است بیمه از بیمه گر تاسیس شده در همان کشور ( بیمه گر دارای اجازه ورود ) خریداری شود ولی دفتر مرکزی آن بیمه گر در کشور دیگر قرار داشته باشد . از آنجا که عمده سهامداران ساکن خارج هستند ، سود سهام نیازمنذ عبور از مرزهای بین المللی است .
ج ـ به رغم واقع شدن بیمه گر و بیمه گذار در یک کشور ، بیمه به نقل و انتقال بین المللی کالا و پرسنل وابسته است . این حالت در بیمه دریایی ، هوایی و حمل و نقل معمول می باشد ، این حالت در بیمه اعتباری و ترتیبات خرید چند ملیتی بیمه نیز ملاحظه می شود . [۱۰]
با وجود اینکه بیمه داخلی برای بیمه گذاران همیشه مقرون به صرفه تر است ؛ اما مواردی وجود دارند که بیمه بین المللی را موجه تر می سازند :
۱ ـ جایی که پوشش بیمه ای داخلی ممکن نباشد ؛ مثلاً دارای ریسک بزرگ یا غیر معمولی باشد که بازار بیمه محلی به علت فقدان ظرفیت یا کمبود کارشناس نتواند آن را بیمه کند .
ب ـ جایی که پوشش محلی بسیار گران است .
ج ـ جایی که خسارت بر اساس پول محلی نیست .
د ـ جایی که بیمه گذار شهروند محلی نیست که در این صورت ممکن است ترجیح دهد در نزد بیمه گر کشور متبوع خود بیمه شود .
مبحث دوم : شرایط بیمه و پیشینه آن
گفتار اول : شرایط بیمه
انسان همواره برای جلوگیری از ضرر و جبران خسارتهای حوادث و پیش‏آمدهای ناگوار، دنبال چاره بوده است . ‏یکی از راه های آن بیمه است که موجب آرامش خاطر نسبی شده و فوایدی دیگر بر آن مترتب است. اگر چه بهره‏وری از بیمه به روش فعلی که یکی از عقود متعارف تجاری و بین‏المللی است بیش از حدود شش قرن سابقه ندارد ولی از دیر زمان که انسانها در حمل و نقل مال التجاره‏های خود با خطراتی مواجه بوده‏اند از اقدامات دیگری، مشابه بیمه که سلامت مال التجاره آنها و یا جبران خسارت احتمالی را تضمین کند استفاده می‏کرده‏اند. و این ریشه در فطرت سلیم انسانی دارد که برای جلب منفعت و جبران ضرر احتمالی، اقدامات تامینی لازم را پیش ‏بینی نماید.
برای یافتن حکم شرعی این عقد ، ممکن است یکی از دو راه ناگزیر باشد : نخست آنکه عقود صحیح را منحصر به همان عقودی بدانیم که در زمان ظهور اسلام وجود داشته است که در اینصورت عقد بیمه جزء آنها نمی باشد و در نتیجه باطل است ، دوم اینکه بگوییم عقود جاری در زمان اسلام ویژگی خاصی نداشته اند که اسلام با هر چه غیر از آنها باشد مخالفت کند ، بلکه اسلام بنای عقلا را در هر زمان تصویب و امضاء نموده است . مؤید این راه ، اصول عامه و مطلقه ای است که در اسلام وجود دارد . اما اسلام نه تمام عقودی را که در زمان ظهور خود وجود داشته اند را قبول کرده و نه تمام آنها را رد نموده است . اصول مصحح عقود در نظر اسلام معلوم است ، برای تشخیص عقود صحیح باید به سراغ حدود و قیود مخصصه و مقیده رفت . این قیود عبارتند از : ۱ ـ وجود غرر ـ ۲ ـ وجود جهل بر عوضین ـ ۳ ـ ربوی بودن [۱۱]
بعضی از مخالفین بیمه می گویند چون معلوم بودن عوضین ، از جمله شرایط صحت عقود است و با توجه به اینکه میزان عوضین در قرارداد بیمه معلوم نیست و بیمه گذار نمی داند در مقابل اقساط حق بیمه ای که می پردازد چه مبلغ خسارت خواهد گرفت و شرکت بیمه هم نمی داند چه مبلغ خسارت می پردازد عقد بیمه باطل است . بعضی از فقها نیز وجود جهل را موجب غرر دانسته و بعضی نیز جهل در معامله را موجبی مستقل برای بطلان معامله دانسته اند . [۱۲]
در صحت عقد بیمه، لازم است افزون بر آنکه دو طرف قرارداد، شرایط کلی صلاحیت و شایستگی عقد قرارداد از قبیل: بلوغ، عقل،اختیار، قصد و حق تصرف در اموال خود را دارا باشند، بایسته است، شرایط ذیل نیز به روشنی، مراعات گردد:الف)موضوع بیمه: اگر مال است باید به طور کامل خصوصیات آن مال معین شودواگرانسان است بایدآن چیزی ازانسان یاآن ویژگی از شئونات او که به بیمه گذاشته شده است، مشخص گردد و همینطور سایر اموری که موضوع بیمه می‏باشد.ب)حق بیمه: آنچه را که بیمه‏گذار به بیمه‏گر بابت‏ حق بیمه به صورت نقد یا اقساط بپردازد، باید با همه جوانب آن معین و شرایط پرداخت آن نیز،مشخص باشد. ج)حوادث مورد انتظار یا ناگهانی و غیرمنتظره و خطراتی که موجب عقد قرارداد بیمه می‏شود با تمام خصوصیات احتمالی که منظور دو طرف است، باید مشخص و معلوم گردد.د) بیمه‏گر و بیمه‏گذار نیز باید با مشخصات کامل معین گردد اگر غیر از بیمه‏گذار فرد یا افراد دیگری بخواهند از بیمه بهره برند باید در قرارداد بیان شود و نیز غیر از بیمه‏گر، اگر فرد یا افراد دیگری بخواهند، جبران خسارت نمایند، باید مشخص شود.»طبیعی است هر گونه ابهام در موارد یاد شده نیز به عقد قرارداد بیمه زیان می‏زند مگر از اموری باشد که به‏گونه‏ای در مقررات مربوط به بیمه، بیان شده باشد، یادو طرف بر شقوق مختلف آن توافق کرده باشند.[۱۳]
گفتار دوم : سابقه تاریخی
‏الف : سابقه تاریخی بیمه درجهان
‏یکی از نویسندگان می گوید : « اولین اشاره در متون قدیم در خصوص مداخله به نفع زیان دیده از حادثه ناگوار که دیده می شود مربوط به ۴۵۰۰ سال قبل از میلاد است که به استناد برگهای پاپیروس بدست آمده ، سنگتراشان مصری بین خود صندوقی دایر کرده بودند تاهنگام وقوع بعضی حوادث مصیبت بار و بلایای عظیم از کمک یکدیگر بهره مند شوند و در ۲۰۰۰سال قبل از میلاد ، قانون حمورابی به وجود قرادادهایی از این قبیل به نفع حمل کنندگان کالا اشاره دارد و در واقع می توان گفت برای اولین بار که بازرگانان و تجار مال التجاره های خود را از طریق دریا حمل کرده با خطرات گوناگون دریایی مواجه گشتند و به فکر یافتن راه حل و حفظ سرمایه های خود افتادند و به دنبال آن مقرراتی که همه مربوط به حمل و نقل دریا یی بود به مرور تکامل یافت. » [۱۴]یکی از مهمترین مسائل مربوط به حمل ؛ مسأله بیمه کالااست . بیمه یکی از وسایل اطمینان خاطر خریدار و فروشنده برای اینکه کالا سالم به دست خریدار برسد ، می باشد . در دستورهای وارد کننده ، نوع بیمه و اینکه کدامیک از متعاملین کالا را بیمه خواهند نمود باید مشخص گردد . بیمه باربری کالا نیز از نظر قلمرو و حدود تعهدات بیمه گر و میزان تأمینی که به بیمه گذار داده می شود دارای انواع مختلفی است از قبیل بیمه تمام خطر ، از بین رفتن کامل ، خطرات کلی ، خطرات جزئی ، خطرات جنگی و نظایر آن .
‏« اولین قواعد بیمه به شکل قوانین « وام های دریایی» و « زیان همگانی » بود. وامهای دریایی بدین صورت بود که دریا نوردان از بازرگانان وام دریافت می کردند و هر گاه دریانورد سفر خود را با موفقیت به پایان می رساند موظف بود اصل و بهره وام را به بازرگان طلبکار مسترد کند و بازرگان وام دهنده خطرات دریایی را تقبل می کرد که هر گاه سفر با موفقیت نباشد و در دریا مواجه با خطرات دریایی شود وی در خصوص اصل وام و بهره ادعایی نداشته باشند. این وامها از سده های پنجم و ششم قبل از میلاد در مدیترانه شرقی رواج داشت »[۱۵] .

‏زیان همگانی یا خسارت مشترک عبارت است « خسارتی که در نتیجه گریز از خطری مشترک که متوجه تمام افراد یک مجموعه بوده است به برخی از افراد مجموعه تحمیل شده است »[۱۶] خسارت مشترک مربوط به بیمه های دریایی و سبک سازی کشتی است و آن هنگامی است که در دریا برای نجات کشتی ناگزیر می شدند مقداری از محصولات را به درون دریا انداخته و کشتی را سبک کنند به موجب این قاعده برای جلوگیری از اختلاف بین صاحبان محموله یا تحمیل خسارت وارده به صاحبان آن کالا ها،دیگران نیز باید در این خسارت شرکت کرده و به نسبت، قسمتی از خسارت زیان دیده را جبران کنند. بطور مشخص برای اولین بار بیمه در سال ۱۵۵۲در شهر فلورانس ایتالیا ظهور پیدا کرد و عملیات بیمه ای بدین نحو بود که صاحبان کشتی و کالا در قبال پرداخت مبلغی به تجاری که به عنوان بیمه گر به این امر مشغول بودند [۱۷]، از آنان تضمین می گرفتند که در صورت وقوع حادثه و از دست رفتن کالا یا کشتی از ایشان جبران خسارت شود . اگر چه در این عملیات احتمال وقوع حادثه و خسارت محاسبه نمی شد و بیشتر به گرو گیری و بازی شانس شبیه بود ولی

ادامه مطلب

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق:

در دنیای معاصر بیش از هر زمان دیگر، بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان ها با تغییر و تحولات و نوآوری های فراسازمانی است. این آموزش ها زمانی موثر و مقرون به صرفه خواهد بود که براساس برنامه ریزی و طراحی دقیق و از طریق نیازسنجی آموزشی و باتوجه به امکانات صورت گرفته باشد. از آنجا که هزینه های آموزش و برنامه های بالنده سازمان ها گزاف است و ارقام در خور توجهی از بودجه سازمان را در برمیگیرد، هزینه های مصرف شده به تنهایی دلایل موجهی بر لزوم ارزیابی اثربخشی آموزش است، ضمن اینکه منابع محدود هر سازمان ایجاب می کند، یک بررسی دقیق از روند اجرایی و کیفیت آموزش های ارائه شده به عمل آید، تا با توجه به این محدودیت از دوباره کاری ها و اتلاف نیروی انسانی و سایر منابع جلوگیری به عمل آید.(عزیزی،1392).سازمانهای اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگزیر از تدارک حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاس بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی دررشد و توسعه اهداف سازمانی دارند.  با نگرش به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمانها مطرح است. در حال حاضر نیز علیرغم پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمانها، هنوز منابع انسانی مهمترین بازوی رشد و ترقی سازمان محسوب می شوند. در عصر حاضر بررسی و شناخت عوامل موثر برعملکرد شغلی کارکنان یکی از برنامه های مهم مدیریت در این بخش محسوب می شود.سازمانهایی که با دید مثبت به آموزش می نگرند به این نکته توجه دارند که در دنیایی از کمبود مهارت ها قرار دارند، این سازمانها به این نکته توجه دارند که سودهای محسوس و نامحسوس آموزش هزینه های آن را توجیه و عملکرد شغلی کارکنان را بالا میبرد.(قاسمی،92)نکته قابل توجه اینکه با عنایت به سیاست های اجرایی برنامه اول توسعه دانشگاه کاشان طی سالهای (1394-1391) که برنامه های راهبردی و عملیاتی دانشگاه در تمامی بخشها در راستای تحقق سندچشم انداز دانشگاه بر این اساس تدوین شده است، ذیل ماده 63، تحت عنوان توانمندسازی منابع انسانی، تاکید گردیده است که معاونت طرح و توسعه موظف است به صورت دوره ای با ارزیابی دوره های آموزشی، تاثیرات برگزاری دوره های آموزشی برعملکرد دانشگاه را بررسی و گزارش نماید، لذا به حسب اهمیت موضوع مورد پژوهش،انگیزه محقق برای تحقیق در این خصوص مضاعف گردید.

1-6 فرضیه های تحقیق:

1- آموزشهای ضمن خدمت بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر دارد.

2- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر عملکرد اختصاصی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

3- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر ابتکار و خلاقیت کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

4- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر توانمندی کارکنان دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

5- انواع آموزشهای ضمن خدمت  بر رضایت ارباب رجوع دانشگاه کاشان تـأثیر معنا داری دارد.

1-7  چهارچوب نظری و متغییرهای تحقیق:

طبق دستورالعمل اجرای ارزشیابی کارکنان دولت که در بخشی از آن به کاربردهای نتایج ارزشیابی در تصمیمات اداری کارکنان دولت اشاره شده است، در خصوص استفاده از نتایج ارزشیابی در آموزش کارکنان دولت ، دوره های آموزشی را به 4 عنوان کلی طبقه بندی نموده است:

الف- دوره های بهبود مدیریت

ب- دوره های آموزشی شغلی (اختصاصی)

ج –  دوره های توانائیهای عمومی

د – دوره های فرهنگی و اجتماعی

ضمنا طی  بخشنامه ابلاغی سال 1390 کارکنان دولت محورها و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان دولت تحت عنوان کلی الف: شاخص های اختصاصی(عملکرد اختصاصی) ب: شاخص های عمومی(ابتکار و خلاقیت-آموزش(توانمندسازی)- رضایت ارباب رجوع) تعریف شده است. با مدنظر قراردادن مجموع
بخشنامه ها و دستورالعملهای ابلاغی از سوی دولت، محقق نسبت درخصوص بررسی تاثیر آموزشهای ضمن خدمت بر عملکرد شغلی کارکنان پزوهش جاری را آغاز نمود.

براساس اطلاعات و مفاهیم مطروحه فوق، برای تحقیق جاری مدل پیشنهادی زیر طراحی و اجرا شده است،

قلمرو زمانی تحقیق:

این تحقیق براساس نتایج فرم های ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه کاشان در پایان سال 1392، استخراج گردیده است.

 1-9 تعریف نظری و عملی مفاهیم:

آموزش ضمن خدمت:

تعریف مفهومی: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدام‌ شدگان از نظر دانش، مهارت‌ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند.

تعریف عملیاتی: در این تحقیق منظور از آموزش ضمن خدمت، به دوره های آموزشی اطلاق میگردد، که براساس بخشنامه ها و آئین نامه های ابلاغی از طرف دولت یا وزارتخانه، واحد آموزش دانشگاه موظف است به کارکنان خود در طول مدت خدمت ارائه نماید.

عملکرد شغلی:

تعریف مفهومی: عملکرد شغلی عبارتست از محصول و بازده افراد در رابطه با عملی که انجام می دهند ،بعبارتی عملکرد همان کار واقعی افراد با توجه به شرح وظایفش می باشد.

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عملکرد شغلی طبق بخشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان دولت مجموعه عوامل تاثیر گذار در افزایش کارایی و بهره وری شغلی شامل 4 محور:1- عملکرد اختصاصی2- ابتکار و خلاقیت3- توانمندی شغلی4- رضایت ارباب رجوع، میباشد.

کارکنان دانشگاه کاشان:

تعریف عملیاتی: در این تحقیق کارکنان دانشگاه کاشان به غیر از اعضای هیات علمی شامل کلیه پرسنل کارمندی در سه سطح رسمی-پیمانی- قراردادی  شاغل اطلاق میگردد.

 ارزیابی ملکرد:

تعریف مفهومی:ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

تعریف عملیاتی:

فرایندی است که با توزیع فرم های ارزیابی عملکرد در پایان هرسال در بین کلیه کارکنان آغاز میگردد و امتیاز حاصل از کلیه عوامل و محورهای آن مورد ارزیابی قرار میگیرد.

2-1مقدمه:

درک اهمیت و ضرورت آموزش نیروی انسانی هنگامی آشکار میشود که به این حقیقت توجه داشته باشیم
که تحقق،توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت می باشد و توسعه بدون داشتن انسانهای توسعه یافته امری غیر ممکن است، به همین دلیل بررسی اجمالی وضعیت کشورهای توسعه یافته نشان میدهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیر بنایی خود
قرار داده اند و این مهم را بر یک فلسفه اساسی توسعه پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند. در حالی که در کشورهای عقب مانده با توجه به عامل فقر نیروی انسانی کارآمد و متخصص از پیمودن پلکان توسعه بازمانده اند و حتی به صراحت می توان ادعا کرد یکی از طرق سلطه کشورهای استعمارگر بر کشورهای عقب مانده پس از جنگ جهانی دوم، زمینه سازی برای فقرآموزش و نیروی انسانی کارآمد در این کشورها بوده است.
(فتحی واچارگاه،1392)از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید، قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می گیرد “آموزش”[1] است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد. (خراسانی وحسن زاده بارانی کرد، 1386). آموزش های ضمن خدمت در برگیرنده آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد2 پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود. البته ذکر این نکته لازم به نظر می رسد که اگر آموزش باعث تحول و بهبود کیفیت کاری نگردد، رشد سازمانی اتفاق نخواهد افتاد. ارائه آموزش مؤثر نیز زمانی امکان پذیر است که کارکنان متناسب با تحولات جهانی، آموزش ببینند و شاخصهای مناسب برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت آموزش ارائه شده نیز وجود داشته باشد. از این رو ارزشیابی آموزش های ضمن خدمت می تواند در افزایش بازدهی و اثربخشی این آموزش ها تاثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد. (دانایی، آجیلی،1391).

2-1 بخش اول: آموزش

2-1-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌ای بود که دستاوردهای مهمی خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساخت از آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب علمی و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است، زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولا صنعتگران بر صنایع حکم فرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد- شاگردی می توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. همان طور که ملاحظه میشود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه ها و قرون قبل یافت می شود.این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند. آموزش نیروی انسانی در ضمن کارنیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز براین دعا صحه می گذارد که رمز موفقیت این سازمانها توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دومنهادینه گردید. اینک برخی از تحولات در این زمینه را در کشور های مختلف مرور می کنیم:

در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت، اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان‌یافته به وجود آمد. در سال 1944 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت. در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده‌دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.

در کشور ایالات متحده آمریکا، آموزش ضمن خدمت کارکنان از سال 1949 مورد توجه ویژه قرار گرفت. خصوصاً در نیمه دوم قرن بیستم از توسعه روزافزونی برخوردار گردید. به این اعتبار در آموزش و پرورش در دهه 1960 بخش عظیمی از نیروی انسانی تحت پوشش آموزش‌های ضمن خدمت قرار گرفتند. علاوه بر تلاشهای ملی برای آموزش ضمن خدمت کارکنان در دهه 1960، در این دهه و دهه بعد، سمینارها و اجلاسهای بین المللی و فراملیتی تشکیل گردید که موضوع های آنها حول محور آموزش ضمن خدمت کارکنان آموزش و پرورش بود.(فتحی واجارگاه، 1392).

ادامه مطلب