قضایی استان می‌باشد. در سایر موارد دیوان عالی کشور حل اختلاف می کند.
واژگان کلیدی: صلاحیّت- مرجع قضایی- دادگاه- شخصی- آیین دادرسی- جرم
مقدمه
در رابطه با اهمیّت صلاحیّت در امور قضایی همین بس که هر مقام قضایی (اعم از دادسرا و دادگاه) در رسیدگی به یک موضوع صرف نظر از نوع آن مکلّف است بدواً احراز نماید، آیا صلاحیّت لازم مبتنی بر قانون جهت رسیدگی به موضوع محوّله را دارد یا خیر؟
همان گونه که در تمام شغل‌ها براساس نوع تخصص تقسیم‌بندی صورت پذیرفته هر کس در یک حرفه مشخص براساس علاقه و توانمندی انجام وظیفه می کند، در امور حقوقی نیز قاضی براساس توانایی خود در یکی از مراجع قضایی (عمومی، اختصاصی) که به موجب قانون حدود اختیارات آنها تعیین شده رسیدگی می کند. در تعریف «صلاحیّت» باید گفت: «اختیاری است که مقنّن به مرجع قضایی برای رسیدگی به یک موضوع حقوقی تفویض می کند». پس اوّلین وظیفه قاضی برای رسیدگی به موضوع ارجاعی تشخیص صلاحیّت می‌باشد.
طرح موضوع
در رسیدگی به امور کیفری یکی از موضوعاتی که برای مرجع قضایی حایز اهمیّت است تشخیص صلاحیّت رسیدگی به موضوع می‌باشد. مرجع کیفری پس از برخورد با یک موضوع حقوقی باید اوّل حدود اختیارات قانونی خود را بررسی نموده، سپس پرونده پیش روی خود را نیز بررسی نماید. پس از انطباق آن با هر یک از انواع صلاحیّت باید احراز نماید آیا مجوّز رسیدگی به امر ارجاعی را دارد یا خیر؟ به لحاظ این که امور حقوقی دارای گستردگی موضوعات بوده برای این که مرجع کیفری بتواند بهتر نسبت به موضوع رسیدگی نماید لازم است در چارچوب اختیارات قانونی اقدام نماید.
نحوه آشنایی با موضوع
نظر به این که نگارنده سال‌ها در تشکیلات قضایی انجام وظیفه نموده به همین جهت با آراء بسیاری از دادگاه‌ها و شعب دیوان عالی کشور مواجه شده که دارای اختلاف نظرهایی در رابطه با صلاحیّت رسیدگی به موضوع بوده که این امر موجب اطاله دادرسی شده. در مواردی ملاحظه شده یک موضوع حقوقی چندین سال در مراجع مختلف قضایی مطرح رسیدگی بوده لیکن مرجع ذی صلاح جهت رسیدگی به آن مشخّص نشده به لحاظ این که در مراحل اوّلیّه ارجاع پرونده بحث صلاحیّت به دقّت مورد توجه قرار نگرفته. در خیلی از موارد چند جلسه دادرسی تشکیل شده دادگاه متوّجه عدم صلاحیّت خود نشده است. به همین جهت تصمیم بر انجام تحقیق در این رابطه گرفته شد.اهمیّت و ضرورت پژوهش
صلاحیّت مراجع رسیدگی کیفری یکی از معیارهای نظم عمومی در دادرسی‌های جزایی است. این صلاحیّت بر مبنای محل وقوع جرم، محل دستگیری، محل کشف، محل اقامت متّهم، نوع جرم و یا شخصیّت مرتکب جرم تعیین می‌شود و هر یک از این مبانی دارای جهت یا جهاتی است که آن را توجیه می‌کند. در این پایان‌نامه در نظر است مواردی که صلاحیّت مرجع کیفری براساس شخصیّت متّهم تعیین می‌شود، شناسایی و فلسفه آن تبیین گردد.
فرضیه پژوهش
در تقابل صلاحیّت ذاتی و شخصی، صلاحیّت شخصی به نظر می‌رسد مقدّم است. هم‌چنین صلاحیّت شخصی مرزهای جغرافیایی صلاحیّت محلی را نادیده می‌گیرد. صلاحیّت شخصی، شخصیّت واقعی مرتکب و هم‌چنین شخصیّت اداری و سازمانی او را شامل می‌شود.
روش و موانع پژوهش
با توجه به موضوع پژوهش عمده روش تحقیق براساس روش کتابخانه‌ای و به صورت فیش‌برداری بوده که به بررسی و مطالعه کتاب‌ها و نشریات و مقالات در خصوص موضوع پرداخته شده است. هم‌چنین نسبت به بررسی آراء مراجع قضایی و رویه موجود از طریق بررسی‌های مقایسه‌ای اقدام گردیده است.
پیشینه پژوهش
هر چند که تحقیقات و کتاب‌هایی در زمینه صلاحیّت نوشته شده است لیکن در رابطه با موضوع پژوهش تحقیق مستقلّی صورت نگرفته بود. به همین جهت بحث صلاحیّت مخصوصاً صلاحیّت شخصی و تمایز آن با دیگر صلاحیّت‌ها مورد اختلاف نظر حقوق دانان، جامعه علمی قضات و وکلا بوده که در این تحقیق سعی بر آن است ضمن بررسی اختلاف نظرها نسبت به ابعاد واقعی آن پرداخته شود.سازماندهی پژوهش
در این تحقیق که از چهار فصل تشکیل شده است، پس از ذکر مقدمه در فصل اوّل به کلیّات در صلاحیّت و انواع پرداخته شده است. فصل دوّم به صلاحیّت

ادامه مطلب

سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهمترین بخش سرمایه سازمان محسوب می گردد بلکه همچنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مولفه های آن(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.

1-2بیان مساله:

مدیریت دانش فرایندی پیچیده است و اجرای مؤثر آن به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرایند مدیریت دانش تأثیر میگذارند (مایر،2011)  در واقع، کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان، شناخت و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای مؤثر فرایندهای مدیریت دانش است (میلز، 2011)   از میان این زیرساختهای گوناگون موردنیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی  اجتماعی نقش حیاتی و  تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390)  مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد(هیسلوپ، 1391) یکی از عوامل مهمی که باعث توسعه و بهره برداری مؤثر از ظرفیت کارکنان دانشی میشود، سرمایه فکری و فراهم ساختن زمینه ای مناسب برای استفاده از قابلیتهای سرمایه فکری برای کارکنان است

سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده .امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار می رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می شود.

بنا بر آنچه بیان شد، در این پژوهش تلاش میشود رابطه  سرمایه فکری کارکنان بر مدیریت دانش  در سازمان ، به گونه ای منظم و قابل اتکا تشریح و بررسی شود که هر یک از ابعاد سرمایه فکری چگونه و تا چه میزان میتوانند بر ارتقای مدیریت دانش  در سازمان تاثیر داشته باشند؛ رتبه بندی تاثیر این ابعاد بر توسعه مدیریت دانش چگونه است؛ و راهکارهای عملی توسعه مدیریت دانش با کمک هر یک از سرمایه فکری کدامند

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

شوراها به دلیل برخورداری از ماهیت محلی و آشنایی چهره به چهره با مردم محل وخودی تلقی شدن از منظر منتخبان خود، با همراهی و همکاری بیشتر مردم در اداره مواجه شده اند(لطیفی،1389). همچنین به دلیل دسترسی بیشتر و آسانتر ارتباط آحاد مردم با شوراها و مواجه نشدن با دیوان سالاری اداری، مردم بهتر میتوانسته اند مشکلات و کمبودهای فردی و جمعی خود را با آنان در میان بگذارند و با طرح بخش زیادی از مشکلاتشان در شوراها، مراتب به صورت محلی حل و فصل شود(مشفق ،1387) . بنابراین با توجه به اهمیت نقش شوراها بررسی سرمایه دانش و آگاهی ( خردمندی ) برای کسب مزیت رقابتی پایدار ضروری به نظر می رسد . زمانی که سرمایه های طبیعی و نیروی انسانی با سرمایه دانش ( علم ) آمیخته شوند به ثروت و قدرت تبدیل می شوند و جامعه ای فاقد دانش ، اطلاعات ، دارایی های معنوی ، تخصص ها ، صلاحیت های حرفه ای که ابزار تولید ثروت اند باشد فقیر محسوب می شود.پس در چنین وضعیتی مدیریت بر دانش از اهمیت بالایی برخوردار است و کشور ما نیز همچون سایر کشورهای خواهان توسعه و پیشرفت باید در زمینه مدیریت دانش گام های استواری بردارد و غفلت از آن را برابر عقب ماندگی و توسعه نیافتگی بداند(جعفری مقدم،1381).

با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان

ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.

1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلی:

:بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی

1-4-2 اهداف فرعی:

تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد .
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه ثبت دانش   شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه انتشار  دانش   شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد

1-6 فرضیات  تحقیق:

بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد  ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه انتشار دانش  در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
1-7  روش تحقیق

1-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

2- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

1) بررسی تحقیقات مشابه

2) مطالعات علمی پیرامون موضوع با بهره گرفتن از کتب و مقالات فارسی و لاتین

3) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

4) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

5) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

6) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS

7) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

1-8  جامعه و نمونه آماری

در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان جامعه مورد نظر در تحقیق اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی است. تعداد جامعه آماری 50 نفر بودند که روش نمونه گیری به صورت همه شماری  است

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

پرسشنامه ى سرمایه فکری کارکنان توسط بوینتس  در سال 1998 ساخته شده است .این ابزار دارای 37 گویه و شامل ابعادسرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ایی پرسشنامه سرمایه فکری براساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت( کاملاً موافقم ، موافقم ، بی نظرم ، مخالفم ، کاملاً مخالفم )  تنظیم گردیده است.

پرسشنامه مدیریت دانش شامل 24  سوال مربوط به مدیریت دانش، بر اساس ادبیات پژوهش و نیز با توجه به پرسشنامه طراحی شده توسط نیومن(2004) طراحی شده اند . این پرسشنامه بر اساس پنج بعد(پنج فرایند  اصلی مدیریت دانش شامل کسب دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش، و کاربرد دانش) طراحی شده است . در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته شده است تا میزان تطا بق سازمان خود با هرکدام از گویه ها را بر اساس طیف پنج مقیاسی لیکرت از خیلی کم  تا خیلی زیاد مشخص کنند

1-10قلمرو تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شوراهای شهر در استان یزد می‌باشد.

 قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان1393 تا زمستان 1393 می باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

1-11 تعریف واژه ها:

مدیریت دانش: مدیریت دانش به معنای توسعه و بهره برداری از دارایی های دانشـی سـازمان است. به بیان دیگر، مدیریت دانش به فرآیند سیستماتیک و منسجم هماهنگ سازی فعالیت هـای گسترده سازمان، شامل کسب، خلق، ذخیره سازی، تسهیم و کاربرد دانش توسط افراد و گـروه هـا برای تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد (راستوگی، 2002).

سرمایه فکری: سرمایه فکری شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه است که میتواند برای ثروت آفرینی به کار برده شود. سرمایه فکری عبارت از مجموعـه ای از توانـایی هـای ذهنـی جمعـی یـا دانـش کلیدی. بونتیس سرمایه فکری را تلاش برای استفاده مؤثر از دانش (محصول نهـایی) در مقابـل

ادامه مطلب

دکتر سید محمود مجیدی
 

استاد مشاور:
 

دکتر بهنام یوسفیان
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
چکیده
موضوع این تحقیق اصل صلاحیت واقعی در حقوق ایران و لبنان می باشد. به موجب اصل صلاحیت واقعی هرگاه جرمی در خارج از کشور رخ داده باشد باید در خصوص قوانین کیفری حاکم بر جرم به منافع ملی و حاکمیت آن کشور توجه کرد.چنانچه حاکمیت یک کشورومنافع آن به خطر افتاده باشدقوانین آن کشور اجرا خواهد شد تا امنیت باز گردد. این پایان نامه مشتمل بر دو فصل است .فصل نخست به مفاهیم ،پیشینه ،مبانی و خصوصیات اصل صلاحیت واقعی اشاره دارد و در فصل دوم هم به شرایط ،منافع مورد حمایت و ارزیابی سیاست کیفری ایران و لبنان در قبال اصل صلاحیت واقعی پرداخته شده است. در حقوق لبنان جعل برخی اسناد مانند گذرنامه و روادید لبنانی در حقوق جزای لبنان مشمول صلاحیت واقعی است ولی در حقوق ایران ،چنین مقرراتی مشاهده نمی شود و فقط به جعل اسکناس و اسناد تعهد آور بانکی اشاره شده است.که یکی از انتقادات وارده بر سیاست کیفری ایران است.
کلید واژه ها :صلاحیت ،صلاحیت واقعی ، منافع مورد حمایت ، جرم
مقدمه:
حاکمیت ملی همواره مهمترین ارزش برای ملت ها بوده و حکام برای حفظ قدرت و حاکمیت خود و خطراتی که جرایم علیه امنیت می توانند برای حاکمیت و استقلال ایجاد نمایند از قدیم الایام مقررات سختی برای برخورد با این دسته از مجرمین وضع نموده اند. جرایمی که ضرر و نتیجه سوء آن مستقیما متوجه مصالح عالیه مملکتی و نهایتا آرامش و آسایش عمومی من حیث المجموع می باشد.گرچه عواقب این قبیل جرایم خواه ناخواه به طور غیر مستقیم منافع خصوصی و شخصی فرد یا افراد معینی را ممکن است به خطر بیندازد ، ولی در واقع هدف و مجنی علیه مستقیم مرتکبین جرایم علیه امنیت و آسایش عمومی دولت و حاکمیت است.به عبارت دیگر در جرایمی مانند قتل و سرقت و اتلاف مال غیر وصدمه علیه تمامیت جسمانی و یا اموال افراد معینی مستقیما در معرض ضرر و زیان قرار می گیرد و اضرار جامعه و مصالح عمومی در درجه دوم اهمیت قرار داشته و جنبه فرعی دارد. بعلاوه،توسعه ارتباطات و نیز توسعه و پیشرفت وسایل حمل و نقل ،این امکان را که هر روزه جرائم زیادی در خارج از قلمرو حاکمیت دولتها توسط اتباع آنها ،یا علیه آنها ،یا علیه منافع عالیه آنها ارتکاب یابد ،فراهم آورده است.امروزه بر خلاف گذشته میلیونها انسان هر روز به منظور رفع نیازهای علمی،اقتصادی فرهنگی و . از مرزهای کشور خود گذشته و به کشورهای دیگر مسافرت می کنند.بدیهی است در این صورت فرض ارتکاب جرم توسط این افراد یا علیه این افراد که تبعه کشوری بوده و در کشور دیگری بسر می برند ،فرضی بسیار بدیهی است. ولی در جرایم علیه امنیت عمومی حفظ استقلال و تامین مصالح عمومی در درجه اول اهمیت قرار دارد. به دلایل فوق و اهمیت و خطر فراوان جرایم علیه امنیت دولتها گاهی از اصول پذیرفته شده حقوق جزا عدول می کنند .طبق اصل سرزمینی بودن قوانین کیفری که در ماده ۳ قانون مجازات اسلامی هم به آن اشاره گردیده است .قوانین جزایی نسبت به کلیه ساکنین کشور اعم از اتباع داخلی یا خارجی قابل اجراست ولی در خارج از سرحدات کشور نفوذ و تاثیری ندارد. طبق اصل سرزمینی بودن قوانین کیفری قاضی دادگاه صلاحیت رسیدگی به کلیه جرایمی را دارد که در خاک ایران به ارتکاب رسیده است. آری مقررات حقوق جزا به دلیل ارتباط مستقیمی که با مفهوم حاکمیت ملی دارند تنها در محدوده مرزهای یک کشور و نسبت به اعمالی که در این محدوده ارتکاب می یابند اعمال می شوند. اما این اصل همیشه نیز یک اصل پذیرفته شده ای نیست که دولتها همیشه و بدون هیچ چون و چرایی خود را مکلف به تبعیت از آن نمایند.این اصل در جرایم علیه مصالح عمومی کشور استثناء خورده است.دولتها نسبت به مجرمینی که با برهم زدن امنیت ملی و یا اقداماتی که تمامیت ارضی و استقلال کشورشان را به مخاطره بیندازند به شدت مبارزه کرده و با شناختن صلاحیت کیفری به نام « اصل صلاحیت واقعی قوانین کیفری » برای خود با آنها برخورد می کنند.هرچند که از اصل صلاحیت سرزمینی قوانین کیفری فاصله بگیرند.در این تحقیق بررسی و تفحص در مورد موضوع اصل صلاحیت واقعی در ایران و لبنان است. مبنای ایجاد اصل صلاحیت واقعی ماهیت جرم ارتکابی است . به این صورت که در مواردی ممکن است جرم ارتکابی در خارج از قلمرو حاکمیت یک کشور ،علیه منافع حیاتی و اساسی آن کشور باشد که در این صورت کشورها ،دادگاههای داخلی خود را صالح به رسیدگی می دانند با این اوصاف در این تحقیق در بخش های گوناگون به بحث از اصل صلاحیت واقعی در حقوق کیفری در ایران و لبنان پرداخته خواهد شد.
الف)اهمیت تحقیق:
رفع تعارض بین دو محکمه وقتی هر دو محکمه در داخل خاک مملکت باشند،چندان مشکل نیست، چه صرفنظر از آنکه قواعد مربوط به صلاحیت در قانون آیین دادرسی قید گردیده و با مراجعه به آن می توان رفع اختلاف نمود،اصولا در این قبیل موارد دادگاههای بالاتر و دست آخر دیوان عالی کشور دخالت نموده و با رای خود دادگاه صالح را تعیین می نماید . ولی وقتی قسمتی از جرم در داخل یک مملکت و قسمت دیگر آن در خارج از مملکت اتفاق افتاده باشدو بعبارت دیگر دادگاههای کشورهای مختلف خود را صالح برای رسیدگی بدانند رفع اختلاف بمراتب مشکل تر است و لذا این موضوع اهمیت پیدا می کند چه دادگاهی صلاحیت رسیدگی به جرم را دارد. از آنجا که هر کشوری درصدد حفظ ثبات و اعمال قدرت و حاکمیت خویش است، گاه مصلحت حفظ نظام در آن کشور اقتضا می‌کند که با هرگونه عملی که ثبات و بقای آن کشور را به خطر می‌اندازد،به مقابله برخیزد . چنانچه عمل مزبور در بیرون از مرزهای

ادامه مطلب

پذیرفته شده است ، مع ذلک حتی پس از انقلاب ۲۲ بهمن ۱۳۵۷ و تنظیم قوانین بر مبنای دستورات دین مبین اسلام نیز موضوع اضطرار و احکام آن در قوانین مصوب به اجمال برگزار شده است .
در بعضی از نظام‌های حقوقی اضطرار را جزء علل موجهه جرم می‌دانند. لذا عمل را فاقد هر نوع اثر قانونی بر می‌شمارند و آن را در زمره‌ی دفاع مشروع و مانند آن می‌دانند.
عده‌ای از حقوقدانان اضطرار و ناچاری را به عنوان یکی از مصادیق توجیه کننده‌ی جرم معرفی کرده‌اند. ماده‌ی ۵۵ قانون مجازات اسلامی عامل ضرورت را به عنوان سالب مسئولیت کیفری بیان کرده است.
با وجود آنکه ضرورت و اضطرار از نظر معنا متفاوتند ولی در یک معنا به کار برده شده‌اند. این دو واژه مترادف می‌باشند زیرا مصادیق هر دو نیز یکی است. هر دو به معنای ناگزیری و اهمیت ارتکاب جرم حین شرایط خاصی که بر فرد عارض می‌شود. بنابراین در نظام حقوقی ایران و فرانسه مفاهیم واحدی را دارا می‌باشند.
البته بعضی حقوقدانان نیز بین ضرورت و اضطرار قائل به تفکیک شده‌اند و ضرورت را یک عامل بیرونی و خارجی دانسته‌اند و آن را از علل موجهه جرم و اضطرار را یک وضع درونی و آن را جزء علل رافع مسئولیت کیفری دانسته‌اند.
اهمیت پژوهش در این است که با فرض قرار دادن این امر که تحقق اضطرار در تمام جرائم ممکن است و با اجتماع شرایط آن، معتبر می‌باشد و مسئولیت را مرتفع می‌سازد. به مقایسه دو نظام حقوقی پرداخته شده، حقوق فرانسه که نیز یکی از نظام‌های حقوقی بسیار مهم در جهان می‌باشد واجد اهمیت در خور تأمل است.
ابهاماتی در این موضوع وجود دارد که سعی شده در این رساله آنها را بررسی و پاسخ جامعی ارائه داد.
ـ معیار نوعی در احراز مسئولیت کیفری و معیار شخصی جهت تعیین حدود مجازات دو عاملی هستند که باید مورد بررسی قرار گیرند.
ـ اضطرار در لغت به معنای ناچاری، لاعلاجی، ناگزیر شدن، درماندگی و . .
و در اصطلاح عبارت است از: حالت ناچاری یا ناعلاجی برای کسی است که ناگزیر از اختیار میان دو امر است که یکی از آن دو ارتکاب جرم می‌باشد. بنابراین او فاقد اراده و اختیار نیست. چنانچه بخواهد زیانی را تحمل نکند ناگزیر از ارتکاب جرم می‌باشد و جامعه شخص مضطر را مجازات نمی‌کند ولی مسئولیت مدنی او باقی است.
امید است که این تحقیق در جهت برآوردن اهداف و نمونه‌های اصلی در این موضوع مفید فایده و راهگشا باشد.
ب ـ سئوال اصلی تحقیق

بهترین معیار جهت احراز اضطرار با تکیه بر جه معیاری حاصل می شود؟
مبنای پذیرش قاعده اضطرار در حقوق کیفری ایران و فرانسه چه تفاوتی با یکدیگر دارند ؟
ج ـ فرضیات تحقیق

معیار ارزیابی و سنجش حالت اضطرار تلفیقی از ضابطه‌ی نوعی و شخصی است و جمع هر دو معیار مفید به عدالت و حاکمیت حقوق می‌باشد.
در حقوق فرانسه مبانی اضطرار را می توان بر مبنای نظریات بی فایده بودن مجازات مرتکب عمل اضطراری ، اجبار معنوی مرتکب و بالاخره ، بر مبنای نظریه تعارض منافع استوار دانست .و در حقوق ایران علاوه بر این مبانی عرفی ، از نظر منابع شرعی نیز براساس ادله ی اربعه (کتاب ، سنت ، عقل و اجماع ) ، مبانی محکمی برای پذیرش قاعده اضطرار وجود دارد .
د ـ اهداف تحقیقایجاد یک ذهنیت انسانی و اجتماعی نسبت به پدیده جرم است. یعنی دانسته شود که جرم به صورت مجرد نباید تحلیل و ارزیابی شود و ضروری است تا وضعیت شخصی و اوصاف فردی در کنار معیار متعارف در تبیین مسائل جزایی لحاظ شود. به عبارت دیگر نگاهی اجتماعی و واقع‌بینانه به جرم و داشتن بینش موسّع و دخالت دادن سایر عوامل در ارزیابی این پدیده مهم اجتماعی از اهداف اساسی این، پژوهش است و در نهایت یافتن و تبیین معیار صحیح از این مسئله به عدالت کمک بیشتری خواهد کرد.
نکته دیگری که در اینجا باید به آن اشاره کرد مفروض و زمینه تحقیق است. در پژوهش کنونی تلاش در جهت اثبات این امر بوده که اضطرار و ضرورت دو نهادی مشابه هم می‌باشند و تفاوت اساسی با هم ندارند و باید آن دو را جزء عوامل رافع مسئولیت کیفری دانست. زیرا مصادیق و موضوعات هر دو نوعاً واحد هستند و از طرفی از نظر مفهومی شباهت بسیار دارند.
اضطرار در حقیقت حالتی است که ارتکاب جرم در آن ضرورت دارد و حالت ضرورت وضعیتی است که فرد ناگزیر به ارتکاب جرم است.
در حقوق ایران نیز این دو مفهوم به صورت مشابه به کار رفته است ولی از آنجا که چنین عملی را جرم می‌دانیم، آثار قهری آن را پذیرا هستیم و مقنن ما هم همین را پذیرفته است. در حقیقت مفاهیم و مصادیق اجرای اضطرار و قانون اهم در ماده ۵۵ قانون مجازات اسلامی و بند «ب» ماده ۵۶ همان قانون، هر دو در مقام بیان یک موضوع هستند.به نظر می‌رسد این دو را باید جزء عوامل رافع مسئولیت کیفری دانست.
ـ در تحقیق حاضر، نکته‌ای که مزید بر تحقیقات انجام شده تاکنون می‌باشد، بعد تطبیقی آن با حقوق فرانسه است.
ه ـ روش تحقیق
روش کتابخانه‌ای انتخاب شده و با بررسی و مطالعه‌ی کتاب‌ها در خصوص موضوع به نقد موضوع پرداخته‌ شده است. لذا روش تحقیق توصیفی ـ تحلیلی می‌باشد.
و ـ تقسیم‌بندی مطالبمطالب در دو بخش اصلی شکل گرفته، بخش اول مفاهیم، مبانی و پیشینه‌ی اضطرار است که خود شامل دو فصل می باشد.در فصل اول از مفاهیم و پیشینه ی تاریخی و فصل دوم از مبانی ، ماهیت حقوقی اضطرار و منافع مورد حمایت صحبت شده است .فصل اول نیز از دو مبحث و هر مبحث از دو گفتار تشکیل شده ،هر گفتار شامل چند بند می باشد.
بخش دوم شرایط، آثار و مصادیق قانونی اضطرار می‌باشد که در این بخش نیز دو فصل داریم که فصل اول شرایط اضطرار و مصادیق قانونی آن مورد بررسی 

ادامه مطلب

کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، 1384). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 1-3- ضرورت تحقیق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،1988). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول[3] (1996) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[4]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[5]، 1969).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد.

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

1-5- اهداف تحقیق

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

1-6-سوالات تحقیق

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(داده ها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1370).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، 1379).

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، 1376). اکول[8] (1996)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار[9]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق[10]، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

1-7- فرضیه ­های تحقیق

1-7-1- فرضیه اصلی :

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:

بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-8-1 – روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می‌پذیرد. (دلاور، 1380)

1-9- روش گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش های ذیل استفاده شده است :

روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان نامه­ها و.) و اینترنت استفاده شده است.
روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.
۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

آزمون فریدمن
آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
آزمون علامت
 

1-10- قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 10 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

1-11-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها

جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.

روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.

پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.

وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.

علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.

ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.

فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.

نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.

تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.

 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت

ادامه مطلب