توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه در افق 1404
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
امروزه توانمندی کارکنان سازمانهای حاکمیتی مانند استانداری و فرمانداری ها با توجه به رسالت برنامه ریزی ،مدیریت و نظارت بر استان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. استانداری از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان آن بر عهده دارند. لذا ارائه یک مدل بومی توانمندسازی می تواند به کارکنان جهت توانمندسازی در این دستگاه حاکمیتی کمک نماید و کارمند توانا به عنوان یک سرمایه ،نقطه قوت داخلی و اصلی برای استان، در سطح خرد و کشور ،در سطح کلان باشد.
پژوهش حاضر با هدف کلی مدل سازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در سه بعد ساختاری ، رفتاری و محیطی با بهره گرفتن از مدل سه شاخگی مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس مطالعه مقدماتی در مورد 30 نمونه با بهره گرفتن از پرسشنامه ، آلفای کرونباخ شاخص های ساختاری، رفتاری و محیطی به ترتیب 84/0 ،969/0 و 935/0 به دست آمد. جامعه آماری پژوهش 479 نفر از کارکنان می باشد که از طریق آزمون کوکران 185 پرسشنامه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصافی توزیع و جمع آوری شد. از طریق نرم افزار لیزرل مدل مفهومی پژوهش اندازه گیری شد. با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اکتشافی شاخص هایی با بار عاملی کم حذف و سپس رابطه ابعاد با شاخص ها با بهره گرفتن از تحلیل عاملی اندازه گیری شد. با توجه به مقادیر کلیه ابعاد با شاخص هایی با بار عاملی بالا در سطح 99% رابطه معنی داری را نشان دادند. همچنین از نرم افزار اس پی اس اس ضریب همبستگی پیرسون جهت آزمون سوالها سنجیده شد. بین سوال های اصلی به ترتیب با ضریب همبستگی 0.685،0.685 و 0.665 و آلفای 0.01 با توانمندی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. یافته های پژوهش بیانگر این است که ارتباط مناسبی بین متغیرهای مستقل مدل و توانمندسازی به عنوان متغیر وابسته وجود دارد .همچنین با بهره گرفتن از آزمون فریدمن به ترتیب عوامل محیطی، عوامل ساختاری و عوامل رفتاری دارای اهمیت می باشند. در نهایت تحلیل عامل تاییدی مدل توانمندسازی منابع انسانی به دلیل مقدار کای دو کم،نسبت کای دو به درجه آزادی کوچکتر از 3، آر ام اس یی ای کوچکتر از 0.05 و شاخص برازندگی و شاخص نرم شده برازندگی بزرگتر از 90% و از آنجاکه کلیه مقادیر تی ولیو نیز معنی دار و بین 1.96 و 1.96- قرار دارند این مدل برازش بسیار مناسبی دارد و در سطح اطمینان 99% معنی دار است.
| ه |
کلید واژه: توانمندسازی کارکنان،مدل سه شاخگی، عوامل ساختاری،عوامل رفتاری، عوامل محیطی،افق 1404
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده.ه
فصل اول :کلیات تحقیق1
مقدمه2
- بیان مساله.3
- اهمیت و ضرورت تحقیق.5
- هدفهای تحقیق.6
1-3-1 هدف کلی اول.6
1-3-1-1 هدف های فرعی مرتبط6
1-3-2 هدف کلی دوم7
1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط7
1-3-3 هدف کلی سوم.7
1-3-2-1 هدف های فرعی مرتبط7
- متغیر های تحقیق8
- سوال های تحقیق.8
1-5-1 سوال کلی اول.8
1-5-1-1 سوال فرعی مرتبط.8
1-5-2 سوال کلی دوم9
5-2-1 سوال های فرعی مرتبط9
1-5-3 سوال کلی سوم.9
1-5-3-1 سوال فرعی مرتبط.9
- مدل مفهومی تحقیق10
- قلمرو تحقیق11
1-7-1 قلمرو مکانی11
1-7-2 قلمرو زمانی11
1-7-3 قلمرو موضوعی11
- واژه ها و اصطلاحات 14
فصل دوم:مبانی نظری پژوهش .15
مقدمه.16
2-1 ماهیت و مفهوم توانمندسازی16
2-2 تعاریف توانمندسازی.17
2-3 اهمیت و جایگاه توانمندسازی.21
2-4 مدلهای توانمندسازی کارکنان25
2-4-1 مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال.25
2-4-2 مدل توانمندسازی وکت و مارل26
2-4-3 مدل توانمندسازی گائو26
2-4-4 مدل توانمندسازی گلن لاوراک.27
2-4-5 مدل توانمندسازی مک لاگان و نل28
2-5 ابعاد توانمندسازی کارکنان.29
2-5-1احساس شایستگی (خود اثربخشی)30
2-5-2 احساس داشتن حق انتخاب30
2-5-3 احساس موثر بودن(پذیرفتن شخصی نتیجه).31
2-5-4 احساس معنی دار بودن.32
2-5-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران.32
2-6 تبیین ابعاد توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل سه شاخگی.34
2-7 مولفه ها و راهکارهای توانمندسازی.35
2-8 ابعاد ساختاری مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.36
2-8-1 پشتیبانی ساختاری.36
2-8-2 راهبردهای سازمانی.38
2-8-3 ارتباطات سازمانی.39
2-8-3-1 جریان ارتباطات در سازمان.40
2-9 ابعاد رفتاری (محتوایی) مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه.42
2-9-1 سبک رهبری مشارکتی42
2-9-2 تیم محوری.43
2-9-3 خلاقیت و کارآفرینی.45
2-9-3-1 خلاقیت در سازمانها45
2-9-3-2 کارآفرینی در سازمانها.47
2-9-4 تعهد و حمایت مدیران49
2-9-4-1 تعهد مدیران در توانمندسازی49
2-9-4-2 حمایت مدیران در توانمندسازی.50
2-10 ابعاد محیطی (زمینه ای) مدل توانمندسازی کارکنان در سازمان مورد مطالعه. 50
2-10-1 اسناد بالا دستی51
2-10-1-1 سند چشم انداز 1404.51
2-10-1-2 برنامه ششم توسعه اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی.53
2-10-2 پویایی محیطی.55
2-10-3 زیرساخت های فناورانه57
2-11 مدل مفهومی نهایی طرح58
2-12 تبیین و تشریح ابعاد مدل.59
2-12-1 مبانی نظری پژوهش59
2-12-2 مبانی نظری پیمایش نیاز سنجی60
2-12-3 پیمایش نیازسنجی و بهسازی کارشناسان61
2-13 مبانی عملیاتی پژوهش.62
2-13-1 سابقه تحقیقات در خارج کشور62
2-13-2 سابقه تحقیقات در داخل کشور65
2-14 تاریخچه استانداری چهارمحال و بختیاری68
2-14-1 وزارت کشور68
2-14-2 استانداری68
2-14-2-1 استانداری چهارمحال و بختیاری.69
2-14-2-2 استاندار.69
2-14-3 فرمانداری.70
2-14-3-1 فرماندار.71
2-14-4 بخشداری و دهیاری.71
فصل سوم:روش شناسی تحقیق.73
مقدمه74
3-1 نوع روش تحقیق74
3-2 جامعه آماری تحقیق74
3-3 نمونه و روش نمونه گیری75
3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها.75
3-4-1 پرسشنامه.75
3-4-2 روایی پرسشنامه76
3-4-2 پایایی پرسشنامه76
3-4-2-1 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای ساختاری76
3-4-2-2 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای رفتاری.77
3-4-2-3 محاسبه ضریب آلفای کرونباخ شاخص زمینه سازهای محیطی77
3-5 روش های تجزیه و تحلیل داده ها.77
3-5-1 تحلیل عاملی.77
3-5-2 آزمون ضریب همبستگی پیرسون78
3-5-3 آزمون تحلیل فریدمن79
فصل چهارم: یافته های پژوهش .80 مقدمه.81
4-1 آمار توصیفی81
4-1-1 جنسیت.81
4-1-2 وضعیت تاهل82
4-1-3 میزان سن83
4-1-4 میزان تحصیلات.84
4-1-5تجربه کار.85
4-2 آمار استنباطی.86
4-2-1 تحلیل عاملی تاییدی.86
4-2-1-1 تحلیل عاملی تاییدی عوامل ساختاری86
4-2-1-2 تحلیل عاملی تاییدی عوامل رفتاری89
4-2-1-3 تحلیل عاملی تاییدی عوامل محیطی92
4-3 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (سوال ها).95
4-3-1 سوال کلی اول.95
4-3-1-1 سوال فرعی اول.96
4-3-1-2 سوال فرعی دوم96
4-3-1-3 سوال فرعی سوم.97
4-3-2 سوال کلی دوم.98
4-3-2-1 سوال فرعی چهارم98
4-3-2-2 سوال فرعی پنجم99
4-3-2-3 سوال فرعی ششم99
4-3-2-4 سوال فرعی هفتم.100
4-3-3 سوال کلی سوم.101
4-3-3-1 سوال فرعی هشتم101
4-3-3-2 سوال فرعی نهم.102
4-3-3-3 سوال فرعی دهم103
4-3-4 آزمون ضریب همبستگی پیرسون (کلی).103
4-4 تحلیل عاملی تاییدی مدل توانمندسازی نیروی انسانی استانداری.104
4-5 آزمون تحلیل واریانس فریدمن107
فصل پنجم: نتایج، راهکارها و پیشنهادهای تحقیق.109
مقدمه.110
5-1 تلخیص یافته ها.110
5-2 مقایسه با تحقیقات دیگر111
5-2-1 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت کلی.111
5-2-2 مقایسه این تحقیق با تحقیقات دیگر به صورت جزئی112
5-3 تحلیل و بحث.125
5-4 پیشنهادها.126
5-4-1 پیشنهادهای مرتبط با سوال ها.127
5-4-1-1 پیشنهاد در بعد ساختاری توانمندسازی127
5-4-1-2 پیشنهاد در بعد رفتاری (محتوایی) توانمندسازی127
5-4-1-3 پیشنهاد در بعد محیطی (زمینه ای) توانمندسازی 128
5-4-2 پیشنهادها و راهکارهای کلی.129
5-4-2 پیشنهاد به محققان آینده129
5-5 محدودیت های تحقیق.130
پیوست131
منابع.152
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: ویژگی های کارکنان، درجه خودسامانی بالا و پایین 31
جدول2-2: روش فرضی – استقرایی و روش فرضی – قیاسی 60
جدول2-2: واحد تقسیمات کشوری ایران.72
جدول4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت81
جدول4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل.82
جدول4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن.83
جدول4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات.84
جدول4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار.85
جدول4-6: علائم اختصاری عوامل ساختاری مدل مفهومی توانمندسازی86
جدول4-7: شاخص های برازش عوامل ساختاری89
جدول4-8: علائم اختصاری زمینه های رفتاری مدل مفهومی توانمندسازی89
جدول4-9: شاخص های برازش عوامل رفتاری92
جدول4-10: علائم اختصاری عوامل محیطی مدل مفهومی توانمندسازی.92
جدول4-11: شاخص های برازش عوامل محیطی.95
جدول4-12: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های ساختاری و توانمندسازی. 95
جدول4-13: نتایج ضریب همبستگی بین پشتیبانی ساختاری و توانمندسازی.96
جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی بین راهبردهای سازمانی و توانمندسازی.97
جدول4-15: نتایج ضریب همبستگی بین ارتباطات سازمانی و توانمندسازی.97
جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های رفتاری و توانمندسازی.98
جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی بین سبک رهبری مشارکتی و توانمندسازی98
جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی بین تیم محوری و توانمندسازی.99
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی100
جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی بین تعهد و حمایت مدیران و توانمندسازی.100
جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی بین زمینه های محیطی و توانمندسازی.101
جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی102
جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی بین پویایی محیطی و توانمندسازی102
جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی بین زیرساخت های فناورانه و توانمندسازی103
جدول4-25: نتایج ضریب همبستگی کلی مدل.104
جدول4-26: علائم اختصاری مدل توانمندسازی نیروی انسانی105
جدول4-27: شاخص های برازش عوامل توانمندسازی نیروی انسانی.107
جدول4-28: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن108
جدول4-29: معنی داری آزمون فریدمن108
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان صفحه
شکل1-1: مدل توانمندسازی برگرفته از تئوری های تجربیو نظر خبرگان10
شکل2-1: مدل توانمندسازی رابینز،کرینو و فرندال25
شکل2-2: مدل توانمندسازی وگت و مارل.26
شکل2-3: مدل توانمندسازی گائو.27
شکل2-4: مدل توانمندسازی گلن لاوراک28
شکل2-5: مدل توانمندسازی مک لاگان و نل.29
شکل2-6: مدل سه شاخگی.34
شکل2-7: مدل محقق ساخته سه بعدی توانمندسازی 58
شکل4-1: ضرایب استاندارد عوامل ساختاری.87
شکل4-2: مقادیرتی ولیو عوامل ساختاری.88
شکل4-3: ضرایب استاندارد عوامل رفتاری.90
شکل4-4: مقادیرتی ولیو عوامل رفتاری.91
شکل4-5: ضرایب استاندارد عوامل محیطی93
شکل4-6: مقادیر تی ولیو عوامل محیطی.94
شکل4-7: ضرایب استاندارد توانمندسازی نیروی انسانی105
شکل4-8: مقادیر تی ولیو توانمندسازی نیروی انسانی.106
نمودار2-1: فرآیند مفهوم سازی پژوهش 59
نمودار4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت82
نمودار4-2: توزیع فراوانی مربوط به تاهل.82
نمودار4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان سن.83
نمودار4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات.84
نمودار4-5: توزیع فراوانی مربوط به تجربه کار.85
فصل اول
کلیات تحقیق
| مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
مقدمه
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها ، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیش تر است. یعنی تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست نه دارایی و نادارایی.
| 2 |
نقش نیروی انسانی کارآمد ، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی بلند مدت دستگاه های حاکمیتی که وظیفه برنامه ریزی و نظارت بر دستگاه های اجرایی را بر عهده دارند امری غیر قابل انکار می باشد و در سازمانهای حاکمیتی ،کارشناس به عنوان مهمترین ، گران ترین و با ارزش ترین سرمایه آنها محسوب می شود. کارشناس توانمند، سازمان توانمند را به وجود می آورد که در نتیجه منجر به هماهنگی جهت رشد و شکوفایی اهداف در سطح کلان می گردد. از آنجا که ارزش منبع انسانی توانمند در دنیای کنونی تحول عظیمی را ایجاد کرده است و واقف بودن بر این امر در قالب تشکیلات سازمانی مانند معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی در استانداری ها، دفتر منابع انسانی و تحول اداری و دفتر امور اداری مالی محرز می باشد و هزینه های گزافی را برای این امر این دستگاه ها با توجه به رسالت خود می پردازند. ولی با تمام این دلایل تاکنون هیچ گونه تحقیقی جهت مدلسازی توانمندسازی کارکنان در استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه با توجه به برنامه ششم توسعه و سند چشم انداز1404 یا سایر استانداری های کشور انجام نشده است. سند چشم انداز بیست ساله کشور یکی از برنامه های بلند مدت کشور در سال 1404 می باشد و برنامه ششم توسعه نیز سومین برنامه میان مدت برای رسیدن به اهداف سند بیست ساله است. این برنامه در سال 1393آغاز شد و از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ستادی با عنوان ستاد تدوین برنامه ششم توسعه تشکیل گردید . یکی از موارد این سند بالا دست، نظام اداری می باشد که نیروی انسانی چابک و شایسته به عنوان سرمایه ملی با توجه به سند چشم انداز بیست توانمندسازی با توجه به اسناد بالادستی جهت توانمندسازی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه شناسایی نماید چرا که رسیدن به یک الگوی جامع می تواند راهبرد نیروی انسانی را با توجه به اهداف آن سازمان و در سطح اهداف کلان و افق 1404 نشان دهد .
| مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
1-1 بیان مساله
توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق تغییرات خارجی است. محیط کاری امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند.(ضیائی ،1387،ص69)توانمندسازی فرآیندی است که تلاش ، انرژی و بردباری فراوان نیاز دارد. مدیران نباید توانمندسازی را به گروه خاصی تفویض کنند. افق برنامه ریزی برای پیاده کردن اصول انسانی آن به صورت یک مداخله بلند مدت است. علی رغم اداعای برخی از متخصصان ، برای پیاده کردن آن بهترین راه وجود ندارد. (بختیاری ،1392،ص118)ولی اصولی وجود دارندکه در همه سازمانها قابل بکارگیری هستند. سازمان ها از جنبه های مختلف از جمله کارکنان ، فرهنگ، ساختار، فرآیندها و محیط اجرایی با هم تفاوت دارند. آنچه که در یک سازمان با شرایط خاصی با موفقیت عمل می کند، لزوما در دیگری نیز عمل نخواهد کرد ، آنچه در طول زمان اهمیت دارد این است که مدیران با ایده ها و نظارت کارکنان را بررسی نموده و آنها را تا آنجا که با محیط اجرایی سازگاری دارند بپذیرند. (اقدسی ،1392، ص219).
| 3 |
زیر بنای توسعه کشورها و سازمان ها با خلاقیت و نوآوری منابع انسانی مرتبط است در سازمانهای حاکمیتی خصوصا استانداری و فرمانداری ها که رسالت نظارت ، برنامه ریزی و مدیریت دستگاه های اجرایی در یک استان را برعهده دارند این نیاز بیشتر احساس می شود. لذا برنامه ریزی ، سازماندهی ، هدایت ، رهبری ، کنترل و خصوصا برنامه ریزی استراتژیک در سطح استان برای رسیدن به چشم انداز و افق 1404 و همچنین توسعه استان از ضروریات است. با توجه به رسالت استانداری ها و فرمانداری ها در برنامه ریزی، سیاست گذاری، هماهنگی و نظارت بر دستگاه ها ی اجرای در جهت ارتقا و توسعه استان ، نیروی انسانی توانمند به عنوان یک سرمایه انسانی در این دستگاه ها بسیار اهمیت دارد . اجرای سیاست عمومی دولت در داخل کشور از طریق هماهنگ ساختن فعالیتهای مختلف موسسات دولتی و محلی در استانها ، شهرستانها ، بخشها ، دهستانها و دهات مختلف و همچنین برقراری و حفظ و نظم امنیت داخلی و انجام انتخابات عمومی ( ریاست جمهوری ، مجلس شورای اسلامی و مجلس خبرگان) و سایر انتخابات محلی در سراسر کشور از وظایف اصلی استانداری ها در هر استان می باشد . در واقع استانداری و فرمانداری ها از جنبه معنوی به عنوان مغز متفکر یک استان در یک سیستم اجتماعی می باشند که سلولهای این مغز را کارکنان و متخصصان این دستگاه اجرا می کنند. لذا توانمند سازی کارکنان می تواند یک نقطه قوت داخلی اصلی برای هر استان به شمار آید. از سوی دیگر نیروی انسانی توانمند کلید حل بسیاری از مشکلات تلقی می گردد. اولین سوالی که در این پژوهش مطرح می شود تعیین مدل مناسب جهت توانمندسازی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری در افق 1404 سوالی است که در این پژوهش به آن پاسخ خواهیم داد.
| مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
توانمند سازی کارکنان استانداری و فرمانداری های تابعه یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری و استفاده از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آنان در راستای اهداف سازمانی است . نیروی انسانی توانا و کارآمد می تواند سازمان را کارا، سودمند و مفید به حال جامعه نماید و کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند.
یکی از مشکلات عمده سازمانهای حاکمیتی کشور ما در زمینه نیروی انسانی از یک سو شناخت ناکافی و ناقص از استعدادها و ضعف های بالقوه کارکنان می باشد و از سوی دیگر ارائه مدلی جامع برای توانمندسازی آنان می گردد. عدم شناخت عوامل موثر در توانمندسازی کارکنان یک دستگاه و همچنین عدم وجود مدلی جامع بر اساس عوامل شناخته شده می باشد.
مدلهای توانمندسازی که امروزه بیشتر وجود دارند مدلهای آمریکایی و اروپایی می باشند این در حالی است که اجرای این مدلها به طور کامل و با توجه به شرایط سیاسی ، فرهنگی و اجتماعی حاکم برجوامع آسیایی خصوصا در کشور ایران به طور کامل امکان پذیر نمی باشد.
در این پژوهش پس از مطالعه ابعاد و مدلهای توانمندسازی و همچنین تحقیقات علمی مختلف از جمله پژوهش علمی با عنوان «طراحی الگوی توانمندسازی فرماندهان و مدیران ناجا»[1] و به مدد از مدل سه شاخگی سه مولفه برای توانمندسازی کارکنان انتخاب شد. مولفه اول با عنوان زمینه سازهای ساختاری که شامل پشتیبانی ساختاری ،راهبردهای سازمانی و ارتباطات سازمانی بود. مولفه دوم زمینه سازهای رفتاری (محتوایی) و در ابعاد سبک رهبری مشارکتی، تیم محوری، خلاقیت و کارآفرینی و تعهد و حمایت مدیران می باشد. مولفه سوم زمینه سازهای محیطی و سه بعد اسناد بالا دستی،پویایی محیطی و زیرساخت های فناورانه را در بر می گیرد. این پژوهش سعی دارد با بهره گرفتن از این سه مولفه در ده بعد و استفاده از 67 شاخص مدلی جامع برای توانمندی کارکنان استانداری چهارمحال و بختیاری و فرمانداری های تابعه آن را اتخاذ نماید.
| 4 |
| مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق
به زعم آنکه در دهه 1990 برای توسعه سازمانی و کسب مزیت رقابتی تاکید اصلی مدیران بر تدوین راهبرد بود، لیکن طی سالهای اخیر این پارادایم تغییر یافته و توسعه سازمانی بیشتر بر توانمندسازی کارکنان بنا شده است. در واقع از سال 2000 به بعد توانمندسازی کارکنان به عنوان یک دارایی ثابت در بهبود اهداف سازمانی تائید می شود.
(آیوکی[2]،2006؛هیل[3]،2012؛جانسن[4]،2011؛هی[5]،2010؛ورهلست[6]،2014؛گریسلی[7]،2005؛بودریاس[8]،2014؛کاترمل[9]،2013؛کلیداس[10]،2007؛امتوس[11]،2003)
| 5 |
در ایران استانداری و فرمانداری های تابعه آنها در هر استانی عنصر حیاتی پیشرفت و توسعه آن استان می باشد، زیرا که نیروی انسانی توانمند عاملی مهم در جهت رسیدن به اهداف خرد و کلان استانی و کشوری است. در متن سند چشم انداز بیست ساله کشور در افق 1404 بر استفاده از نیروی انسانی توانمند در سیاستهای کلی نظام در بخشهای مختلف اداری، امنیت ملی و سایر بخشها تاکید فراوان شده است و یکی از راه های رسیدن به اهداف بلند مدت کشور در افق 1404 را منابع انسانی توانمند معرفی کرده است. در این پژوهش با توجه به رسالت حاکمیتی استانداری و فرمانداری های استان چهارمحال و بختیاری به منظور برنامه ریزی و نظارت بر حسن اجرای فعالیت های دستگاه های اجرایی در جهت رسیدن به اهداف میان مدت برنامه های پنج ساله توسعه و اهداف بلند مدت سند بیست ساله کشور که منجر به توسعه استان می گردد، اهمیت استفاده از یک مدل ایرانی- بومی توانمندسازی منابع انسانی بارز می باشد، چرا که الگوهای توانمندسازی اکثراً آمریکایی و اروپایی می باشند و با فرهنگ ایرانی و اسلامی کشور ایران مغایرت دارند. از سوی دیگر بیشتر مطالعات حاضر بررسی راهکارهای توانمندسازی کارکنان در دستگاه های متصدی و به صورت تک بعدی می باشند. هم اکنون نیروی دستگاه های حاکمیتی استانداری و فرمانداری ها به منزله سلولهای مغزی در بدنه یک استان هستند و توانمند سازی آنان پیش نیازی برای فرآیند توسعه استان است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل و ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده است تا آنان را قادر سازد عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل در بیاورند. اهمیت به عامل انسانی و نقش منحصر به فرد این سرمایه بی پایان در متن سند بیست ساله کشور، او را به عنوان یک منبع استراتژیک، طراح و مجری نظامهای حاکمیتی و فراگرد سازمانی معرفی کرده است. تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته این حقیقت را مطرح می کند که نیروی انسانی توانمند به مثابه مهمترین منبع و با ارزش ترین دارایی کشور به شمار می رود.
| مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
با نزدیک شدن به آغاز برنامه ششم توسعه به عنوان سومین برنامه میان مدت در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت افق 1404 نقش توانمندسازی کارکنان دستگاه های حاکمیتی ملموس تر می شود و به منظور برنامه ریزی این دارایی سازمانی، ارائه و استفاده از یک مدل محرز می گردد. این پژوهش با ارائه یک مدل بومی – ایرانی با توجه به متن سند بیست ساله کشور در جهت توانمند سازی منابع انسانی دستگاه های حاکمیتی استانداری و فرمانداری ها می تواند به شیوه برنامه ریزی کارکنان در جهت رسیدن به اهداف خرد در سطح استان و کلان در سطح کشور در افق 1404 کمک شایانی نماید.
1-3هدفهای تحقیق
اهداف این تحقیق بشرح زیر می باشد:
1-3-1هدف کلی اول
بررسی رابطه عوامل ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
1-3-1-1هدف های فرعی مرتبط
- بررسی رابطه پشتیبانی ساختاری با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
| 6 |
- بررسی رابطه راهبرد های سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
| مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل اول |
- بررسی رابطه ارتباطات سازمانی با توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق 1404
[1] -Dr Mohammad Ahmadvand
[2] – AYuk
[3]– Hill
[4] – Janssen
[5] – He
[6] – verhulst
[7]– Greasley
[8] – Boudrias
[9] – Cattermole
[10] – Klidas
[11] – A Matthews,
تعداد صفحه :185
قیمت :37500 تومان
بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
