متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشکده علوم انسانی

پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت MBA – گرایش استراتژیک

 

شناخت فرهنگ‌سازمانی حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف

شهریور‌ماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

چکیده:

فرهنگ‏سازمانی الگویی مشترک و نسبتاً پایدار از ارزش‏ها، باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است؛ بنابراین می‏توان گفت انجام هرگونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان‏پذیر می‏باشد. هدف از انجام پژوهش حاضر شناخت فرهنگ حاکم و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف می‏باشد. در این پژوهش دوازده مؤلفه از مؤلفه‌های فرهنگ‏سازمانی در نظر گرفته‌شده است که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‏دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض، الگوهای ارتباطات، تحول سازمانی و نتیجه گرایی؛ مؤلفه‌های مربوط به عملکرد کارکنان شامل: کیفیت کاری، کمیت کاری، وابستگی سازمانی و طرز برخورد می‏باشد.

جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنانی که در سازمان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای‏ حل‏ اختلاف، به فعالیت مشغول هستند، تشکیل می‌دهند؛ که با بهره گرفتن از تمام شماری به حجم 57 نفر تعیین گردیده‏اند. این پژوهش بر اساس هدف، کاربردی و بر اساس روش انجام تحقیق از نوع توصیفی- مطالعه موردی می‌باشد. ابزار گردآوری اطلاعات از جامعه موردنظر پرسشنامه می‏باشد. پایایی پرسشنامه از طریق آلفای کرونباخ و روایی آن، از طریق ارائه به کارشناسان و اساتید دانشگاهی سنجیده شده است. مقدار آلفای کرونباخ محاسبه‌شده 921/0 می‏باشد که نشان می‏دهد پرسشنامه مربوطه از پایایی مطلوبی برخوردار است. این تحقیق شامل یک فرضیه اصلی و دوازده فرضیه فرعی است که برای آزمون این فرضیات از آزمون‏های همبستگی اسپیرمن و تحلیل رگرسیون و برای رتبه‏بندی متغیرهای مستقل از آزمون فریدمن استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل این اطلاعات نشان می‏دهد که میان فرهنگ‏سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کلیدی:  فرهنگ، فرهنگ‌سازمانی، عملکرد کارکنان

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه

1- فصل اول:مقدمه وکلیات. 1

1-1- مقدمه. 1

1-2- بیان مسئله. 3

1-3- ضرورت تحقیق. 4

1-4-اهداف تحقیق. 5

1-4-1- هدف اصلی. 5

1-4-2- اهداف فرعی. 6

1-5- فرضیه‌های تحقیق. 6

1-5-1- فرضیه اصلی. 6

1-5-2- فرضیه‌های فرعی. 6

1-6- پیشینه تحقیق. 7

1-6-1- مطالعات و تحقیقات داخلی. 7

1-6-2- مطالعات و تحقیقات خارجی. 8

1-7- قلمرو تحقیق. 9

1-7-1- قلمرو موضوعی تحقیق. 9

1-7-2- قلمرو مکانی تحقیق. 9

1-7-3- قلمرو زمانی تحقیق. 9

1-8- جامعه و نمونه آماری. 9

1-9- روش تحقیق. 9

1-10- ابزار جمع‌آوری داده‌ها 10

1-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات. 10

1-12- مراحل انجام تحقیق. 10

1-13- تعریف عملیاتی واژگان 11

1-13-1- فرهنگ‌سازمانی. 11

1-13-2- عملکرد. 12

2- فصل دوم: ادبیات تحقیق. 13

2-1- فرهنگ سازمانی. 13

2-1-1- مفهوم فرهنگ. 13

2-1-2- تعریف فرهنگ. 16

2-1-3- خصوصیات اصلی فرهنگ. 19

2-2- زندگی سازمانی. 21

2-2-1- تعریف سازمان 21

2-2-2- مفهوم فرهنگ‌سازمانی. 23

2-2-3- تعریف فرهنگ‌سازمانی. 29

2-2-4- نقش رهبر در مدیریت تغییر فرهنگ‌سازمانی. 33

2-3- سطوح فرهنگ‌سازمانی. 34

2-4- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت 36

2-4-1- مدل هاروی و براون 36

2-4-2- مدل هافستد 37

2-4-3- مدل دنیسون 38

2-4-4- مدل کوئین 40

2-4-5- دیانا فیزی 41

2-4-6- مدل رابینز. 42

2-5- عوامل مؤثر بر فرهنگ‌سازمانی. 46

2-6- شناخت فرهنگ موجود و مطلوب و مقایسه. 47

2-6-1- شناسایی فرهنگ موجود. 47

2-6-2- شناسایی فرهنگ مطلوب سازمانی. 48

2-6-3- مقایسه فرهنگ موجود با فرهنگ مطلوب سازمانی. 48

2-7- عملکرد. 49

2-7-1- تعریف عملکرد. 49

2-7-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد. 51

2-7-3- ارزیابی عملکرد. 51

2-7-4- اهداف ارزیابی عملکرد. 54

2-7-5- اندازه‌گیری عملکرد. 55

2-7-6- اهمیت ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد. 56

2-7-7- شاخص‌های ارزیابی. 57

2-7-8- عملکرد سازمانی. 59

2-7-9- شاخص‌های عملکرد. 59

2-7-10- مدیریت عملکرد. 61

2-7-11- ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد. 62

2-7-12- رابطه فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 63

3- فصل سوم: روش تحقیق. 66

3-1- مقدمه. 66

3-2- روش تحقیق. 67

3-3- اهداف تحقیق. 67

3-3-1- هدف اصلی. 67

3-3-2- اهداف فرعی. 67

3-4- فرضیات تحقیق. 67

3-4-1- فرضیه اصلی. 67

3-4-2- فرضیه‌های فرعی. 68

3-5- جامعه و نمونه آماری. 69

3-6- مکان تحقیق. 69

3-7- اهداف. 70

3-8- قلمرو زمانی تحقیق. 71

3-9- روش جمع‌آوری داده‌ها 71

3-9-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه. 72

3-9-2- روایی پرسشنامه (اعتبار) 73

3-9-3- پایایی پرسشنامه (اعتماد) 73

3-10- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات. 74

4- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات. 75

4-1- مقدمه. 75

4-2- آمار توصیفی. 76

4-2-1- آمار جمعیت شناختی. 76

4-2-1-1- درصد سن پاسخ‌دهندگان. 76

4-2-1-2- درصد جنسیت پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-3- درصد تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 77

4-2-1-4- درصد رده سازمانی پاسخ‌دهندگان. 78

4-2-1-5- درصد سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان. 79

4-3- آمار استنباطی. 80

4-3-1- بررسی پاسخ سؤالات مرتبط با متغیرهای تحقیق. 81

4-3-2- بررسی پاسخ‏های مربوط به متغیر فرهنگ‏سازمانی. 81

4-3-2-1- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نوآوری فردی 81

4-3-2-2- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل مخاطره 82

4-3-2-3- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی. 83

4-3-2-4- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت 83

4-3-2-5- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت 84

4-3-2-6- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل. 85

4-3-2-7- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت 86

4-3-2-8- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل سیستم پاداش 87

4-3-2-9- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض. 87

4-3-2-10- بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات 88

4-3-2-11-. بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی. 89

4-3-2-12-بررسی پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان. 89

4-3-3- نتیجه‌گیری در خصوص پاسخ‌های مؤلفه مستقل. 90

4-4- آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن. 90

4-4-1- همبستگی اسپیرمن بین فرهنگ‌سازمانی و عملکرد. 90

4-4-2- ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و عملکرد. 90

4-5- آزمون رگرسیون خطی با یک متغیر مستقل. 91

4-6- آزمون رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل. 92

4-7- نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق. 93

4-7-1- فرضیه اصلی. 93

4-7-2- فرضیه فرعی اول 94

4-7-3- فرضیه فرعی دوم. 95

4-7-4- فرضیه فرعی سوم. 96

4-7-5- فرضیه فرعی چهارم. 97

4-7-6- فرضیه فرعی پنجم 97

4-7-7- فرضیه فرعی ششم 98

4-7-8- فرضیه فرعی هفتم 99

4-7-9- فرضیه فرعی هشتم 100

4-7-10-فرضیه فرعی نهم 100

4-7-11-فرضیه فرعی دهم 101

4-7-12-فرضیه فرعی یازدهم 102

4-7-13-فرضیه فرعی دوازدهم 103

4-8-خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق. 103

4-9-آزمون فریدمن. 104

4-10-مدل مفهومی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق. 105

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. 106

5-1- مقدمه. 106

5-2- نتایج حاصل از فرضیه‌های تحقیق. 106

5-2-1- فرضیه اصلی. 106

5-2-2- فرضیه‌های فرعی. 107

5-3- مدل پیشنهادی تحقیق. 112

5-4- مدل مفهومی بر مبنای رگرسیون چندگانه. 113

5-5- پیشنهادات. 113

5-6- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آینده. 115

فهرست مراجع 116

پیوست الف:پرسشنامه تحقیق. 121

پیوست ب:جداول SPSS. 124

فهرست جداول

عنوان                                                                                                   صفحه

جدول ‏2‑1تعاریف مختلف فرهنگ و ارائه‌کنندگان آن‌ها (ایران زاده، 1377) 18

جدول ‏3‑1-ارزش‌دهی طیف لیکرت   72

جدول ‏3‑2- ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق  74

جدول ‏4‑1- فراوانی سنی پاسخ‌دهندگان  76

جدول ‏4‑2- فراوانی جنسیتی پاسخ‌دهندگان  77

جدول ‏4‑3- فراوانی تحصیلی پاسخ‌دهندگان  78

جدول ‏4‑4- فراوانی رده سازمانی پاسخ‏دهندگان  79

جدول ‏4‑5- فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان  80

جدول ‏4‑6- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های نوآوری فردی   81

جدول ‏4‑7- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های نوآوری فردی   82

جدول ‏4‑8- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های تحمل مخاطره 82

جدول ‏4‑9- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های تحمل مخاطره 82

جدول ‏4‑10- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی  83

جدول ‏4‑11- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل جهت‌دهی  83

جدول ‏4‑12- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت   84

جدول ‏4‑13- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل یکپارچگی و وحدت   84

جدول ‏4‑14- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت   85

جدول ‏4‑15- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل روابط مدیریت   85

جدول ‏4‑16- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل کنترل  85

جدول ‏4‑17- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت   86

جدول ‏4‑18- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل هویت   86

جدول ‏4‑19- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش   87

جدول ‏4‑20- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه سیستم پاداش   87

جدول ‏4‑21- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض    88

جدول ‏4‑22- فراوانی و درصد فراوانی پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحمل تعارض    88

جدول ‏4‑23- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل الگوهای ارتباطات   88

جدول ‏4‑24- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل تحول سازمانی  89

جدول ‏4‑25- فراوانی، درصد فراوانی، مد، میانه و میانگین پاسخ‌های مؤلفه مستقل نتیجه گرا بودن سازمان  89

جدول ‏4‑26- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان  90

جدول ‏4‑27- نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن بین مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان  91

جدول ‏4‑28- سطح معناداری رگرسیون(ANOVA) 92

جدول ‏4‑29- نتایج تحلیل رگرسیون متغیر فرهنگ‌سازمانی  92

جدول ‏4‑30- نتایج تحلیل رگرسیون خطی با مؤلفه‌های مستقل  93

جدول ‏4‑31- مقایسه میانگین رتبه‌ای مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد کارکنان  104

جدول ‏4‑32- آزمون فریدمن مربوط به مقایسه مؤلفه‌های مؤثر بر عملکرد  105

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                   صفحه

شکل ‏2‑1- پرده‌های فرهنگی (شاین، 1381) 31

شکل ‏2‑2- قدرت فرهنگ‌های سازمان (امیری‏جاوید، 1391) 37

شکل ‏3‑1 تشکیلات مرکز امور شوراهای حل اختلاف   71

شکل ‏4‑1- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سن  76

شکل ‏4‑2- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس جنسیت   77

شکل ‏4‑3- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس تحصیلات   78

شکل ‏4‑4- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس رده سازمانی  79

شکل ‏4‑5- درصد پرسشنامه جمع‌آوری‌شده بر اساس سابقه خدمت   80

1- فصل اول

مقدمه و کلیات

• مقدمه

محیط امروز سازمان‌ها، مدیران را با فرصت‌ها و تهدیدهای جدیدی روبه‌رو ساخته است. در دنیای امروز مدیران باید انتظارات جهانی را به همراه توقعات داخلی پاسخگو باشند. کثرت و سرعت تغییرات به حدی است که هر نوع مقاومتی را در هم می‌کوبد. سازمان‌های موفق، سازمان‌هایی هستند که به خوبی نیازهای محیطی را تأمین کنند. در چنین شرایطی، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان پدیده‌ای نیرومند و واقعی به کلیه جنبه‌های سازمان نفوذ کرده و نقش اساسی در تحقق اهداف و استراتژی‌های شرکت‌ها دارد. وجود هویت مشترک، باورها، ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری مشترک بین اعضای سازمان موجب انسجام، یکپارچگی در کوشش‌ها، تعهد درونی به سازمان، درک روشن از فلسفه وجودی و جهت‌گیری اقدامات آن و در نتیجه موفقیت سازمان می‌شود (رحیم نیا و علیزاده، 1388).

ازآنجایی‌که عملکرد کارکنان در بهره‌وری سازمان و پیشرفت آن اهمیت دارد؛ بررسی عوامل مؤثر بر آن ازجمله عامل فرهنگ‌سازمانی حائز اهمیت می‌باشد. امروزه در تمامی مطالعات مربوط به مدیریت، فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک موضوع مشترک شکل‌گرفته است. تحلیل فرهنگ‌سازمانی یکی از مهم‌ترین بخش‌های تحقیقاتی حوزه رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته‌اند و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده‌اند و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند.

فرهنگ بر روی عملکرد کارکنان، رضایت آن‌ها از شغلشان و تعهد کاری آن‌ها و غیره تأثیر می‌گذارد. پس برای هر سازمانی بنا بر اقتضائات آن یک فرهنگ ایده آل می‌توان تعریف کرد که عملکرد، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را حداکثر کند. پس سازمان‌ها لازم است تا فرهنگ خود را شناخته و آن را توانمند سازند (فیض پور و همکاران، 1389).

در نگرش جدید نسبت به سازمان‏ها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژه‏ای دارد. در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختار هدف‌گرا، مجموعه وظایف، سیستم‌های اطلاعاتی و فرایند تصمیم‌گیری و یا گروه‌های اعضاست، فرهنگ سازمان کانون‌های متفاوتی را فراهم می‌کند (احمدی و همکاران، 1389). فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. درواقع یکی از مهم‌ترین عوامل درونی سازمان، فرهنگ و فضای آن سازمان است که از اهمیت ویژه‏ای برخوردار است. اگر سازمان در دو عامل فرهنگ و فضا ضعف داشته باشد، به‌طور یقین نمی‏تواند خود را به حد مطلوب برساند (فقهی فرهمند، 1388). فرهنگ‏سازمانی بر تمام جنبه‏های سازمان تأثیر می‏گذارد. مطالعات نشان می‏دهد که شرکت‏های موفق دارای فرهنگ‏سازمانی قوی و مؤثر بوده‏اند. به‌طورکلی در سازمان پدیده‌ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف، تعیین استراتژی‏ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و ناظم زاده، 1389).

پایین بودن عملکرد کارکنان، به ویژه در سازمان‌های دولتی، همواره یکی از مشکلات سازمان‌ها بوده؛ با توجه به اینکه قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف وظیفه برقراری عدالت در جامعه را عهده‏دار است، باید در تقویت عملکرد کارکنان سازمان خود همواره بکوشد تا بتوانند وظایف خود در قبال مردم را به نحو احسن انجام دهند؛ بنابراین مدیران در این سازمان با شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان می‌توانند شرایط را برای توانمند ساختن نیروی انسانی خود فراهم آورند، که ازجمله یکی از این عوامل، فرهنگ‌سازمانی می‌باشد. ازاین‌رو، شناخت فرهنگ سازمان و میزان تأثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان موضوع مهمی است که باید به آن توجه کنند؛ در غیر این صورت نمی‌توانند وظایف خود در برابر جامعه مانند رسیدگی به شکایات مردمی را به خوبی انجام دهند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی پاسخ این پرسش است که آیا میان فرهنگ‌سازمانی و عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف رابطه وجود دارد یا خیر.

• بیان مسئله

دنیای امروز مفهومی است که دربرگیرنده دو عنصر تغییر و رقابت است. سازمان‌هایی که بخواهند در این رقابت شدید به حیات خود ادامه دهند و توسعه پیدا کنند، نیازمندند تا انواع راه‌حل‌ها را امتحان کنند. برای پیشرفت یک سازمان عوامل متعددی وجود دارد که مهم‌ترین آن‌ها افراد می‌باشد. نیروی انسانی کارا می‌تواند با انجام صحیح وظایف، اهداف سازمان که ازجمله مهم‌ترین آن‌ها افزایش بهره‌وری است را تحقق بخشیده و سازمان را به کمال برساند. از یکسو رسیدن به هدف‌های سازمانی در گرو تأمین نیازهای منابع انسانی است و از دیگر سو، تأمین نیازهای منابع انسانی در گرو نیل به هدف‌های سازمانی است (ابطحی، 1386). بنابراین منابع انسانی به‌عنوان مهم‌ترین و با ارزش‌ترین منبع در موفقیت سازمان به شمار می‌روند. سازمان‌ها اصولاً به منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند، که میزان موفقیت آن‌ها در دستیابی به این هدف‌ها ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد (Jiang et al., 2012).

عملکرد افراد در سازمان متأثر از فرهنگ آن سازمان می‌باشد. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ‌سازمانی را این‌گونه تعبیر کرده است: فرهنگ‌سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند. ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند (امیری جاوید، 1391).

شناخت فرهنگ‌سازمانی برای مدیران اهمیت حیاتی دارد. بدون تردید، مدیران سازمان‌های امروزی، توجه خود را صرفاً به عملکرد مکانیکی و واقعیت‌های فنی خود معطوف کنند، بلکه آن‌ها باید به عواملی که بر این عملکرد تأثیر دارند و آن را هدایت می‌نمایند نیز توجه کنند. در این میان، فرهنگ‌سازمانی از نقش مؤثری برخوردار است. “عبادی آذر” (1375) معتقد است که ابعاد فرهنگ‌سازمانی مانند نظام پاداش و الگوهای ارتباطی با بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد (درگاهی و همکاران، 1389).

با توجه به اینکه قوه قضائیه، پشتیبان حقوق فردی و اجتماعی در جامعه است و مسئول تحقق بخشیدن به عدالت می‌باشد، بنابراین نحوه عملکرد منابع انسانی در این نهاد نیز حائز اهمیت است. بر اساس پایین بودن میزان رضایت مردم از عملکرد کارکنان در قوه قضائیه مرکز شوراهای حل اختلاف، این پژوهش بر آن است تا به بررسی یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان، یعنی فرهنگ‌سازمانی، بپردازد.

• ضرورت تحقیق

به‌منظور مدیریت بر فرهنگ‌سازمانی، مدیر باید رسالت و اهداف سازمان را تبیین کند. همچنین ارزش‌هایی را که منجر به تحقق آن اهداف شده‌اند، شناسایی و در جهت خلق آن ارزش‌ها تلاش نماید زیرا این ارزش‌ها و الگوهای رفتاری که عموماً افراد سازمان پایبند به آن هستند بر کلیه جنبه‌های سازمان تأثیر می‌گذارد و سازنده محیط خدمتی کارکنان می‌شوند. در سازمان‌های گوناگون فرهنگ‌سازمانی از جنبه‌های خاصی بر هر چیز غالب است، که این امر چه‌بسا عملکرد سازمانی را تحت‌الشعاع قرار دهد. فرهنگ‌سازمانی جان‌مایه و اساس عملکرد هر سازمان و جامعه به شمار می‌رود. همچنین اصلی‌ترین منبع هر سازمان، نیروی انسانی است و عوامل تشکیل‌دهنده این نیرو، موجودات باشعور و احساسی هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در سازمان به کار می‌گیرند (ایران‌زاده،1377). فرهنگ‌سازمانی ممکن است به‌صورت بستری در انگیزش و به‌کارگیری استعداد و توانایی کارکنان نقشی مهم در عملکرد سازمانی، ایفا کند (احمدی و الوند، 1389). آن‌گونه که از شواهد موجود برمی‌آید، فرهنگ‌سازمانی پدیده‌ای پیچیده می‌باشد که درعین‌حال در تسریع روند پیشرفت و دگرگونی سازمان نقش بسزایی دارد. لذا زمانی که سازمان‌ها از فرهنگ‌سازمانی خود و ابعاد و شاخص‌های آن شناخت کافی نداشته باشند، در عمل با مشکلات فراوانی همانند تعارض سازمانی، عدم انسجام سازمانی و کاهش عملکرد مواجه می‌شوند. بنابراین، شناسایی فرهنگ به مدیران کمک می‌کند تا با آگاهی و دید کامل نسبت به فضای حاکم بر سازمان از نقاط قوت آن استفاده نموده و برای نقاط ضعف، تدابیر و اقدامات لازم را پیش‌بینی نمایند (رحیم نیا و علیزاده، 1388). بنابراین سازمانی مانند قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف، که وظیفه مهمی را در جامعه بر عهده دارد و به بسیاری از مشکلات مردم رسیدگی می‏کند نیازمند شناسایی فرهنگ خود می‌باشد تا بتواند به بهترین نحو ممکن عملکرد کارکنان سازمان را ارزیابی کند.

• اهداف تحقیق

  • هدف اصلی

شناسایی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان در قوه قضائیه-مرکز امور شوراهای حل اختلاف.

• اهداف فرعی

• ‌ شناخت فرهنگ حاکم در قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛ و
• اولویت‌بندی تأثیر هریک از مؤلفه‌های فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان قوه قضائیه- مرکز امور شوراهای حل اختلاف؛

تعداد صفحه :164

قیمت :37500 تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

 

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 

پشتیبانی سایت  SERDEREHI@GMAIL.COM

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

عنوان:     شناخت عوامل مؤثر بر استقرار موفق BPR و اولویت بندی این عوامل جهت استقرار موفق BPR در بانک گردشگری است.

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

روزگار کنونی روزگاری است پر از دگرگونی و آشوب، دورانی که در آن ناگهان ثروت ها پدید می آیند و از دست می روند، چون دگرگونی هم دگرگونی شده است. و دیگر، دگرگونی افزایشی به صورت مستقیم وجود ندارد. گری همل[1] مدیران را به درهم کوبیدن الگوها و راهبردهای کهنه کسب و کار و پدید آوردن الگوها و راهبردهای نوین فرا می خواند. برای این کار او معتقد است که نباید آنچه را در حال دگرگونی است از دریچه چشم آنچه موجود است دید. بلکه باید از جاذبه الگوهای کهن رها شد و متفاوت دید. برای این کار باید خود را از چنگال الگوی کسب و کار کنونی، که به تخیل و وفاداری پنجه انداخته رها ساخت و چنان الگویی پدید آورد که از آنچه تاکنون آمده است متفاوت باشد و رقیبان سنتی را به تقلا وا دارد و سازمانها برای حفظ بقا و حضور در عرصه رقابت، ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه ترین دستاوردهای تکنولو‍‍‍‍‍‍‍‍‍ژی برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود و توانایی خود و کارکنان خود می باشند، علاوه بر این سازمانها می باید به سطح دگرگونی مداوم و مستمر برسند. یکی از شناخته شده ترین راهکارهایی که این اندیشه را به عمل نزدیک می کند مهندسی مجدد فرآیندهاست. که ضمن دستیابی به نتایج بنیادی در کوتاه مدت از چنان انعطافی برخوردار می شوند که قادر به دگرگونی مداوم و مستمر خواهند بود و عملکرد فرایندها در سطح بالایی نگه داشته می شود(زارعی و فرکیش، 1384).

مهندسی مجدد سازمان ها یک رویکرد کل نگر است که طی فرآیندی، استراتژی رقابت سازمان را با پردازشهای درونی و کارکنان آن مرتبط می کند. این ارتباط از طریق به کارگیری جدیدترین و در دسترس ترین فناوری اطلاعات و ارتباطات برقرار می شود. تفاوت عمده مهندسی مجدد سازمان ها نسبت به سایر رویکردهای مدیریتی اخیر در دگرگونی بنیادی و بهبود اساسی است که در نحوه انجام فعالیت های سازمان به ارمغان می آورد و دیگر اینکه پیاده سازی و استقرار آن به مراتب پیچیده تر از سایر رویکردهای مدیریتی به شمار می آید(زارعی و فرکیش، 1384). همر وچمپی معتقدند BPR مجموعه فعالیت هایی است که با یکدیگر، نتایج ارزشمندی را برای مشتریان می آفرینند (المشاری، ایرانی و زعیری،2001)[2].

سازمان ها برای حفظ بقا و حضور خود در صحنه رقابت ناگزیر به دگرگونی و استفاده از تازه ترین دستاوردهای فناوری برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود توانایی های خود و کارکنان خود هستند. سازمان هایی که برنامه مهندسی مجدد را بتوانند با موفقیت به انجام رسانند، ضمن دستیابی به نتایج بنیادی در کوتاه مدت، از چنان انعطافی برخوردار می شوند که قادر به دگرگونی مداوم نیز خواهند شد. از جمله دستاوردهای این رویکرد ارائه خدمات با کیفیت به مشتریان، کاهش هزینه ها، سرعت بخشیدن به امور و در نهایت بهبود عملکرد سازمان است(خون سیاوش و محمدی، 1388).

در قسمت طرح مسأله(کلیات تحقیق)، ابتدا زمینه بروز مسأله تحقیق، ویژگی ها، گستردگی، اهمیت و علل احتمالی بروز مسأله تحقیق بیان می شود(سرمد، بازرگان و حجازی، 1391 : 322). در این فصل به ارائه بیان مسأله تحقیق، اهمیت وضرورت انجام تحقیق، اهداف تحقیق، سؤالات تحقیق و تعریف مفاهیم و واژگان کلیدی پرداخته شده است.

1-2-  بیان مسأله

گسترش سازمان ها، پیچیده شدن فعالیت ها، ورود رقبای جدید به صحنه تجارت، گسترش فعالیت سازمان ها از نظر جغرافیایی، کمرنگ شدن مرزهای جغرافیایی در فعالیت های کسب و کار، شکل گیری اقتصاد جهانی و جهانی شدن روندی بود که در طی چند دهه به مرور بر سازمان ها حاکمیت یافت و سازمان ها نیز بالاجبار به طراحی سازوکارهایی پرداختند که بتوانند خود را همگام با تغییرات سازماندهی و ادامه حیات دهند. سازمان ها دریافتند که شیوه های سنتی کسب و کار دیگر پاسخ گوی شرایط محیطی نوین نیست و درصدد برآمدند تا شیوه ها و سیاست های سنتی خود را کنار گذاشته و با بهره گیری از فرصت های به وجود آمده حاصل از رشد و گسترش فناوری و به طور خاص فناوری اطلاعات، فعالیت های خود را بازنگری و به صورت کارآ و اثربخش طراحی کنند(صرافی زاده، 1386 : 109).

چرخه دگرگونی امروزی، بی تردید در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگونی سریعتر، غیرمعمول تر و اساسی تر از هر زمان دیگری در گذشته است. برخوردهای تکنولوژیک و فشارهای رقابتی و فرهنگی، گردابی را به وجود آورده اند که هر سازمانی را می توانند در خود فرو برند. دگرگونی امروزی، دارای ویژگی هایی از قبیل تلاطم در بازارها، تلاش سازمان ها و کسب و کارهای مختلف در تعریف مجدد خود، تعیین مجدد فعالیت ها، شکل های جدید سازمانی و منسوخ شدن تفکر مدیریت سنتی است. یک سازمان برای این که بتواند با وضعیتی که شرح آن گذشت باقی بماند و زندگی کند ناچار به ایجاد تغییر و دگرگونی در خود است(جعفری، اخوان و رضائی نور، 1388). امروزه، انطباق با تغییرات سریع محیطی و کسب انعطاف پذیری ضرورتی اجتناب ناپذیر است. لازمه این کار دگرگون سازی کسب و کار، جهت انطباق با تغییرات محیطی است. یکی از شناخته شده ترین راهبردهای دگرگون سازی کسب و کار، مهندسی مجدد است(زارعی، 1384).

مهندسی مجدد فرآیند های کسب و کار[3] روشی است که برای بهبود کامل در عملکرد با بهره گرفتن از منابع، به گونه ای که حداکثر ارزش افزوده در فعالیت های سازمان به دست آید شود. در مهندسی مجدد، فعالیت های هزینه بر در سطح فرآیندها و یا کل سازمان، به حداقل می رسد. مهندسی مجدد فرآیند های کسب و کار رویکرد نوینی است که از دریچه کاملاً جدیدی به سازمان ها می نگرد. از اواخر دهه 90 سازمان های مختلفی در کشورهای پیشرفته صنعتی با یاری جستن از رویکرد مزبور، موفق به دگرگونی در سازمان خود شده اند و هم اکنون نیز برای دستیابی به دگرگونی مداوم تلاش می کنند. سازمان ها برای حفظ بقا و حضور خود در صحنه رقابت ناگزیر به دگرگونی و استفاده از  تازه ترین دستاوردهای تکنولوژی برای دستیابی به بالاترین سطح بهبود توانایی های خود و کارکنان خود هستند. سازمانهایی که برنامه مهندسی مجدد را بتوانند با موفقیت به انجام رسانند، ضمن دستیابی به نتایج بنیادی در کوتاه مدت، از چنان انعطافی برخوردار می شوند که قادر به دگرگونی مداوم نیز خواهند شد(خون سیاوش و محمدی، 1388).

در یک تعریف جامع و کامل که توسط نظریه پردازان این نظریه یعنی مایکل همر و جیمز چمپی[4] انجام شده است مهندسی مجدد فرآیندهای کسب و کار به صورت رسمی عبارت است از بازاندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه ای فرآیندها، برای دست یابی به بهبود و پیشرفتی شگفت انگیز در معیارهای حساس امروزی همچون قیمت، کیفیت، خدمات و سرعت (همر و چمپی، 1387: 67).

بانک گردشگری نهادی مالی است که هدف آن ضمن رعایت کامل قوانین و مقررات پولی و مالی کشور، به حداکثر رساندن منافع پایدار و بلند مدت برای سهام‌داران خود از طریق ارائه خدمات نوین اعتباری و مالی در سراسر کشور و در آینده، در خارج از کشور است. علاوه بر آن به ‌شکل مجموعه ای از فعالیت‌های گسترده بانکی (بانکداری فراگیر) سازماندهی و فعالیت خود را تداوم خواهد بخشید. این بانک با تاکید بر صنعت گردشگری و در صرف منابع به‌ صورت تخصصی، با تکیه بر حوزه گسترده صنعت گردشگری عمل خواهد کرد و در پی آن است که سهم قابل ‌ملاحظه‌ای از فعالیت‌های اعتباری و مالی در ایران را از طریق رقابت سالم با سایر بانک‌ها و مؤسسات اعتباری دولتی و خصوصی کشور، کاهش هزینه‌ها و ارائه محصولات و خدمات مالی و اعتباری جدید کسب نماید. هدف بانک گردشگری تبدیل‌شدن به موقعیت رهبری در بازار، از طریق عرضه محصولات نوین مالی و اعتباری‌ است که دارای کیفیت مطلوب و قیمت‌گذاری مناسب باشند.(اسدی،سایت رسمی بانک گردشگری[5]،1393).

در اولین گام چارت سازمانی بانک مصوب گردید که با گذشت زمان کاستی ها و مازاد آن اصلاح گشته است، در مقابل به علت اینکه بانک گردشگری سازمانی نوپا است در بسیاری از فرآیندهای موجود در بین بخشهای مختلف سازمانی از فرآیندهای تقلیدی از سازمانهای مشابه استفاده کرده است؛ و پس از گذشت 4 سال از تأسیس این بانک، در این سازمان نیاز به تغییر ریشه ای فرآیندهای کاری احساس می شود(همان منبع).

در بانک گردشگری برای پیاده سازی موفق BPR محدودیت های زیادی وجود دارد، برخی از این محدودیتها عبارتند از: نبود اطلاعات کافی در زمینه بازمهندسی فرآیندها در بانک گردشگری، کمبود همکاری کارکنان در پیشبرد تغییرات فرآیندهای کار، کمبود دانش کارکنان و مدیران در زمینه مهندسی مجدد. بنابراین، مسأله اصلی در پژوهش حاضر اینست که عوامل تأثیرگذار بر پیاده سازی موفقیت آمیز BPR در بانک گردشگری شناخته شود تا در صورت اجرائی شدن پروژه مهندسی مجدد فرآیندهای کار، درصد موفقیت این پروژه را افزایش دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

سازمانها با چالشهایی که ناشی از محیط متغییر امروز است، روبرو هستند و دریافته اند که مواجهه با تغییر سریع، با مدل های بوروکراتیکی که آنها دارند امکان پذیر نیست. زیرا این مدل ها، زمانی به وجود آمده اند که، آهنگ تغییرات جوامع بسیار کند بوده، تولیدات به صورت انبوه بوده و اطلاعات در سطح بالای هرم مدیریت برای تصمیم گیری متمرکز بوده است. برای ایجاد تغییر در این سازمانها و مؤثرتر کردن و کارآتر کردن عملیات در آنها مجبور به تطبیق دادن سازمان با تکنولوژی IT هستیم و این کار بدون تغییر ریشه ای و اساسی قابل انجام نیست. مهندسی مجدد فرآیندهای کار برای انجام این خواسته کاملاً می تواند مفید واقع شود. مهندسی مجدد فرآیندهای کار، هر چند که ابتداً در بخش خصوصی تهیه و اجرا گردید، رویکردی است که اگر فرآیندهای کاری سازمان ها را متحول کند، می تواند بخش ارزشمندی از اصلاحات عصر اطلاعاتی را تشکیل دهد. (خون سیاوش و محمدی، 1388).

مهندسی مجدد تنها یک ضرورت برای بنگاه های اقتصادی نیست بلکه الزامی برای بقای هر نهاد اجتماعی است. همه نهادها که دارای بحران هستند و یا پیش بینی می کنند دچار بحران خواهند شد و حتی نهادهایی که در اوج اقتدار هستند نیز می توانند برای تعالی و در اوج ماندن از مهندسی مجدد بهره مند گردند.در تئوری استراتژی رقابت آمیز، تمام سازمان ها نه تنها درگیر رقابت می شوند بلکه با سرعت تغییر در رقابت مواجه می گردند. سرعتی که با هر پیشرفت فناوری جدید، هر رقیب خارجی و هر موافقتنامه تجاری بین المللی جدید تحت تأثیر قرار گرفته و شتاب می گیرد. استراتژی رقابت بر این نکته استوار است که با تهدید ها مواجه شده و روی   فرصتها سرمایه گذاری کنیم. استراتژی رقابتی در نتیجه پاسخ به سه سؤال بوجود آمده است(متقی حامد، 1383) :

1. سازمان اکنون چه می کند؟
2. چه اتفاقی در محیط سازمان می افتد؟
3. سازمان در مقابل باید چه کند؟

مهندسی مجدد رویکرد برنامه ریزی و کنترل تغییر است. توانایی ارزیابی، برنامه ریزی و اجرای تغییر به صورت مداوم، توانایی تجزیه و تحلیل اثرات مرتبط با تغییرات است. (متقی، 1383).

کارشناسان، مهندسی مجدد را به عنوان کشتی نجات برای سازمانهای در حال نابودی و غرق شدن می دانند، اما به راستی چرا مهندسی مجدد؟ علل روی آوردن سازمانها به مهندسی مجدد می تواند وابسته به عوامل خارجی یا عوامل داخلی سازمان باشد. (اخوان، 1383).

می توان دلایل ضرورت انجام پروژه BPR در بانک گردشگری را به شرح ذیل عنوان نمود:

• بهبود چشمگیر در فرآیندهای کاری بانک گردشگری بر مبنای نظریه BPR
• تغییر ریشه ای در فرآیندهای کار، ساختارسازمانی و قوانین و مقررات موجود در بانک گردشگری
• بهبود ریشه ای در کیفیت و سرعت انجام فرآینهای کاری و از میان برداشتن فرآیندهای زائد و تکراری.
• کاهش هزینه های جاری سازمان
• ساختار سازمانی از “عمودی” به ساختار”افقی-تخت”یا به عبارتی دیگر کمتر بروکراتیک تغییر شکل خواهد داد.
• افزایش بهره وری سازمان

بنابر این، شناسایی عوامل مؤثر بر استقرار موفقیت آمیز BPR در بانک گردشگری می تواند درصد موفقیت پیاده سازی پروژه ی BPR را افزایش دهد.

1-4-  اهداف تحقیق

 1-4-1- هدف کلی پژوهش :

شناخت عوامل مؤثر بر استقرار موفق BPR و اولویت بندی این عوامل جهت استقرار موفق BPR در بانک گردشگری است.

[1] Gary Hamel

[2] Al-Mashari, Irani & Zairi

[3] Business Process Reengineering (BPR)

[4]Hamer & Champy

[5] www.tourismbank.ir

تعداد صفحه :189

قیمت :37500 تومان

این پایان نامه فهرست ندارد.

 

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

 

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 

پشتیبانی سایت  SERDEREHI@GMAIL.COM

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد رشت

دانشکده مدیریت و حسابداری

گروه آموزشی  مدیریت بازرگانی

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A)

رشته مدیریت بازرگانی گرایش مالی

سنجش کارایی مالی شرکت های دارویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از مدل های ابر کارای تکنیک DEA و بررسی رابطه آن با  بازده سهام

زمستان92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                           صفحه

چکیده فارسی . 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-مقدمه. 3

1-2- بیان مسأله. 4

1-3-  اهداف تحقیق. 6

1-4-سوال های تحقیق. 7

1-5-  فرضیات تحقیق 7

1-6-  مبانی نظری تحقیق. 8

1-7- روش تحقیق: 9

1-8-  روش گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 10

1-9-  قلمروی تحقیق. 11

1-10-  جامعه­و نمونه آماری 11

1-11 – محدودیت های تحقیق. 13

1-12- تعریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات و متغیرها 14

1-12-1- تعریف مفهومی متغیرها 14

1-12-2- تعریف عملیاتی متغیرها 16

1-13 – جمع بندی 19

فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری تحقیق

 

1-2- مقدمه. 21

2-2- نقش بورس اوراق بهادار در اقتصاد ملی و منطقه ای 22

2-3- ارزیابی عملکرد و ارتباط آن با کارایی 23

2-3-1-کارایی بازار. 23

2-3-2 تعریف کارایی 24

2-3-3- انواع کارایی 25

2-3-4- روش های اندازه گیری کارایی 26

2-3-5-رگرسیون و تحلیل پوششی داده ها: 27

2-4- تحلیل پوششی داده ها 28

2-4-1-کاربرد های مالی تکنیک DEA 31

2-4-2- مدل های تحلیل پوششی داده 32

2-4-2-1مدل نسبتCCR 32

2-4-2-2مدل پوششی CCR ورودی محور. 33

2-4-2-3مدل پوششی CCR خروجی محور. 33

2-4-2-4مدل نسبت BCC 34

2-4-2-5 مدل پوششی BCC ورودی محور. 35

2-4-2-6مدل پوششی BCC خروجی محور. 35

2-4-2-7مدل جمعی 36

2-4-2-8 مدل جمعی موزون. 36

2-4-2- 9-مدل های جمعی وبازده به مقیاس. 37

2-4-2-10 – مدل SBM پوششی ورودی محور. 38

2-4-2-11 مدل سوپر کارای تحلیل پوششی داده ها 39

2-4-2-11-1-  فرم پوششی  و مضربی مدل ابرکارایی تحت بازده به مقیاس ثابت ماهیت ورودی 39

2-4-2-11-2 – مدل ابرکارایی تحت بازده به مقیاس متغیر ماهیت ورودی و خروجی 40

2-5 تعریف و تشریح نرخ بازده سهام. 42

2-5-1 نرخ بازده سرمایه گذاری 43

2-5-2 اجزای بازده سهام. 44

2-5-3 معیارهای ارزیابی عملکرد و بازده سهام. 47

2-6 – مدل مفهومی/تحلیلی پژوهش. 49

2-7 – تحقیقات مرتبط 49

2-7-1- تحقیقات داخلی 50

2-7-2 -تحقیقات خارجی 53

2-8 جمع بندی 59

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

3-1- مقدمه. 61

3-2- روش تحقیق. 61

3-3- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق. 62

3-4 جامعه و نمونه ی آماری تحقیق. 63

3-5 – ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات 65

3-6- معرفی ساختار و روش تجزیه و تحلیل داده ها: 66

3-6-1 فرم پوششی  مدل ابرکارایی تحت بازده به مقیاس ثابت ماهیت ورودی: 66

3-6-2 ضریب همبستگی پیرسون. 70

3-6-3 آزمون مقایسه میانگین دو جامعه آماری 71

3-7 -شاخص ها/فرضیه ها 72

3-8 فرضیه های تحقیق. 73

3-9- گام های محاسباتی پژوهش. 74

3-10 جمع آوری داده ها 75

3-11 جمع بندی 79

فصل چهارم: تحلیل اطلاعات

 

4-1-مقدمه. 81

4-2- آمار توصیفی متغیر های DEA 81

4-3- سنجش کارایی حاصل از حل مدل. 82

4-4تجزیه و تحلیل نتایج کارایی فنی 85

4-5 رتبه بندی واحد های کارا 90

4-6 آمار توصیفی متغیر بازده سهام. 90

4-6-1 توصیف متغیر بازده سهام. 90

4-7 آزمون نرمال بودن داده ها: 91

4-7-1 آزمون کولموگروف-اسمیرنوف: 91

4-8 آزمون فرضیات با بهره گرفتن از آزمون همبستگی پیرسن و T استیودنت : 92

4-9 جمع بندی: 96

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق

 

5-1 مقدمه. 98

5-2نتایج تحقیق. 98

5-2-1 نتایج حاصل از آمار توصیفی 98

5-2-2 نتایج حاصل از سنجش کارایی به روش DEA  (مدلسازی) 99

5-2-3 نتایج آمار استنباطی 100

5-3 نتیجه گیری و ارائه پیشنهاداتی بر مبنای یافته های تحقیق. 101

5-4 محدودیت های تحقیق. 102

ی

5-5 پیشنهادها برای مطالعه ی آینده 103

منابع 105

پیوست. 110

ک

فهرست جدول ها

عنوان                                                                                                 صفحه

جدول 1-1 جامعه/نمونه آماری. 12

جدول 2-2 مدل های جمعی و بازدهی به مقیاس. 37

جدول 2-3خلاصه ای از تحقیقات صورت گرفته در حوزه سنجش کارایی با تکیه بر مفاهیم مالی 58

جدول 3-1-1 داده های مربوط به شاخص های مدل تحلیل پوششی داده ها سال 1387. 75

جدول 3-1-2 داده های مربوط به شاخص های مدل تحلیل پوششی داده ها سال 1388. 76

جدول 3-1-3 داده های مربوط به شاخص های مدل تحلیل پوششی داده ها سال 1389. 77

جدول 3-1-4 داده های مربوط به بازده سهام سال 1388،1389،1390. 78

جدول 3-2 جمع بندی نهایی 79

جدول 4-1 آمار توصیفی متغیر های DEA 81

جدول 4-2-1 امتیاز کارایی حاصل از DEA  برای سال های 1387-1389 ،  و معرفی واحدهای الگو. 82

جدول 4-2-2 تعیین مقادیر مازاد و کمبود برای هر یک از واحدها در سه دوره مالی 83

جدول 4-3 خروجی کلی نرم افزار GAMS با داده های سال 1378. 86

جدول 4-4 خروجی کلی نرم افزار GAMS با داده های سال 1389. 89

جدول 4-5 رتبه بندی واحدهای کارا 90

جدول 4-6 آمار توصیفی بازده سهام. 90

جدول 4-7 آزمون کلمگروف-اسمیرنوف 92

جدول 4-8 نتیجه آزمون فرضیه اول. 93

جدول 4-9 میانگین،انحراف معیار و تعداد متغیرهای مورد مطالعه. 94

جدول 4-10 نتایج آزمون فرضیه دوم. 95

جدول 5-1- خلاصه ای از نتایج حاصل از آمار توصیفی متغیرها 98

 

ل

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                 صفحه

نمودار 2-1 مرز کارایی DEA و رگرسیون. 28

نمودار4-1 هیستوگرام بازده سهام. 91

 

 

م

 

فهرست اشکال

عنوان                                                                                               صفحه

شکل شماره 1-1 مدل DEA و بررسی رابطه آن با بازده سهام. 14

شکل شماره 3-1 لیست ورودی و خروجی ها 72

شکل 3-2 گام های محاسباتی پژوهش. 74

ن

چکیده

رفتار  بازده سهام یکی از موضوعات مورد توجه و مهم در بورس اوراق بهادار تهران است.تغییرات بازده سهام یک منبع اطلاعاتی موثر در ارزیابی وضعیت بنگاه ها،ارزیابی تطبیقی با سایر واحدها،ارزیابی کارایی مدیران و تصمیمات سرمایه گذاران می باشد. از این رو، به منظور جلب اطمینان سرمایه گذاران و اعتباردهندگان، باید ارزیابی صحیح از عملکرد شرکت هابه منظور تعیین ارزش انجام و انتظارات آن ها از دریافت بازده مناسب حاصل از عملیات سودآور واحد تجاری فراهم شود و سرمایه گذاران با بهره گرفتن از ارزیابی عملکرد مالی شرکت ها،اقدام به پیش بینی بازده سهام و خرید سهام  شرکت مذکور  نماید.در این راستا، از جمله شاخص های برگرفته  از داده های حسابداری،متغیرهای شناخته شده ای جهت ارزیابی عملکرد شرکت ها می باشد. با توجه به اینکه یکی از محدودیت های داده های مالی جهت ارزیابی عملکرد شرکت ها این است که فقط می توانند یک بخش از عملکرد سازمان را نشان دهند، با استناد به نتایج پژوهش های متعدد که موید مکمل بودن تکنیک DEA ، برای شاخص های مالی در مقوله سنجش کارایی از طریق ترکیب به طور همزمان، چندین  مولفه مالی در صورت و مخرج  خود و تجمیع آنها،و اعلام  نمره واحدی  به نام “کارایی ” به هر واحد مورد بررسی  می باشد، در این پژوهش بر آن شدیم با یکی از روش های نوین ارزیابی عملکرد به نام تکنیک DEA و  با “فرم پوششی  مدل ابرکارایی تحت بازده به مقیاس ثابت ماهیت ورودی“ از آن به سنجش کارایی 27 شرکت های دارویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی1389-1387 ، که به روش حذف سیستماتیک 23 شرکت دارویی انتخاب گردید،پرداخته و به بررسی رابطه  برآورد امتیاز کارایی با تکنیک DEA و بازده سهام  بپردازیم، نتایج نشان داد میانگین امتیاز کارایی شرکت های دارویی در بازه زمانی 1389-1387 ، به ترتیب 0.85، 0.77 ، 0.69 بوده و شرکت فراورده های تزریقی ایران و زهراوی به عنوان کاراترین واحدها محسوب می باشند، پس از تعیین امتیاز کارایی حاصل از DEA ، فرضیات پژوهش با آزمون همبستگی پیرسون و آزمون T استیودنت مورد بررسی قرار گرفت، نتایج بیانگر وجود رابطه معنادار بین بازده سهام و امتیاز کارایی حاصل از تکنیک DEA را نشان داد.و بازده سهام شرکت های کارا از بازده سهام شرکت های ناکارا بیشتر نمی باشد،

کلمات کلیدی:سنجش کارایی، تکنیک تحلیل پوششی داده ها،مدل های ابر کارا، بازده سهام، شرکت های دارویی

 

 

 

 

 

 

فصل اولکلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-مقدّمه

برای بازار اوراق بهادار، کارآ بودن از اهمیت زیادی برخوردار است، چرا که در صورت کارآ بودن هم تخصیص سرمایه، که مهمترین عامل تولید و توسعه اقتصادی است، به صورت مطلوب و بهینه انجام می شود و هم قیمت اوراق بهادار به درستی و عادلانه تعیین می شود . (شمس وهمکاران،1389) اهمیت افزایش کارایی در صنایع کشورهای در حال توسعه به خصوص صنایعی همچون داروسازی که از صنایع استراتژیک محسوب می شود، یک امر ضروری تلقی میشود،(افشار کاظمی وهمکاران،1388) مدل تحلیل پوششی داده هاDEA[1]از ابزار های مفید در سنجش کارایی چندین بنگاه با ساختار تولید مشابه است، علاوه برمحاسبه کارایی شرکتها،قادراست نتایج بسیار مفیدی در اختیار مدیران قرار دهد. این روش شرکتهای الگو را به عنوان هدف برای شرکتهای ناکارا تعیین میکند همچنین راهکارهای استراتژیک و بهبود کارایی را در زمینه توسعه شرکتها پیشنهاد میدهد.(shange&sueyoshi,1995) ارزیابی موقعیت مالی یک شرکت در فرآیند تصمیم گیری امری حیاتی و ضروری است،چرا که عملیات یک شرکت تا اندازه ی زیادی وابسته به موقعیت مالی آن است.( Bacidor etall,1997)  با بهره گرفتن از تحلیل های مالی،اطلاعاتی در زمینه قدرت نقدینگی،حجم فعّالیت،کارایی،توان بازپرداخت وام و بدهی،ریسک پذیری،سودآوری وبدست می آید که در نهایت باعث کاهش یا افزایش بازده سهام آن واحد خواهد شد. .(میری و همکاران،1389)  با استناد به تحقیقات صورت گرفته در این حوزه، معدود تحقیقاتی به طور سیستماتیک به بررسی رابطه بین سنجش کارایی با تکنیک DEAو بازده سهام پرداخته است است. لذا در این پژوهش برآن شدیم به بررسی رابطه بین برآورد  امتیازکارایی با تکنیک  DEAو بازده سهام بپردازیم.

1-2-بیان مسأله

رفتار  بازده سهام یکی از موضوعات مورد توجه و مهم در بورس اوراق بهادار تهران است.تغییرات بازده سهام یک منبع اطلاعاتی موثر در ارزیابی وضعیت بنگاه ها،ارزیابی تطبیقی با سایر واحدها،ارزیابی کارایی مدیران و تصمیمات سرمایه گذاران می باشد.بنابراین در راستای توسعه بورس اوراق بهادار به عنوان نهاد بازار سرمایه،رفتار بازده سهام در آن برای خریداران سهام،کارگزاران،مدیران بورس و دولت یک مسأله با اهمیت است. (ثقفی و سلیمی،1384).از این رو، به منظور جلب اطمینان سرمایه گذاران و اعتباردهندگان، باید ارزیابی صحیح از عملکرد شرکت هابه منظور تعیین ارزش انجام و انتظارات آن ها از دریافت بازده مناسب حاصل از عملیات سودآور واحد تجاری فراهم شود و سرمایه گذاران با بهره گرفتن از ارزیابی عملکرد مالی شرکت ها،اقدام به پیش بینی بازده سهام و خرید سهام  شرکت مذکور  نماید.(ودیعی و حسینی،91) دراین معیارها جهت ارزیابی عملکرد مالی،ارقامی نظیرنسبت جاری، نسبت آنی، درصد بدهی به مجموع دارایی ها، درصد بازده مجموع داراییها، درصد سود عملیاتی به درآمد، درصد بازده سرمایه،درصد سود به درآمد، درصد سود به سود ناویژه، درصد سود ناویژه به درآمد، گردش موجودی کالا، گردش دارایی های ثابت، گردش مجموع داراییها که از اطلاعات گزارشهای حسابداری محاسبه می شوند به عنوان معیارهای انداز ه گیری عملکرد مدیران مورد استفاده میگیرند. (انواری رستمی و سراجی، 1383) همچنین متغیرهای بنیادی از داده های حسابداری شامل  تغییر در سود، موجودی ها، حساب های دریافتنی، حاشیه سود ناخالص، هزینه های فروش، گزارش حسابرسی، ذخیره ی مطالبات مشکوک الوصول، بهره وری نیروی کار و جمع دارایی ها نیز شامل معیارهای حسابداری برای ارزیابی عملکرد می باشند.(ثقفی و سلیمی،1384) یکی از محدودیت های  داده های مالی جهت ارزیابی عملکرد شرکت ها این است که فقط می توانند یک بخش از عملکرد سازمان را نشان دهند اما تکنیک تحلیل پوششی داده ها می توانند  کارایی عملیاتی یا مدیریتی سازمان را با متغیرهای برگرفته از نسبت های مالی محاسبه نماید.Joo et al,2011)) تکنیک DEA  ، یک روش بررسی با مدل های برنامه ریزی  ریاضی است و کارایی نسبی واحد های همگون را در مقایسه با یکدیگر ارزیابی می کند.(Joo etall,2013)  نسبت های مالی،یک مولفه در صورت و یک مولفه در مخرج خود به کار می برد اما DEA  می تواند ترکیبی از چند  مولفه در صورت و مخرج  خود داشته باشد. این روش با تجمیع مولفه ها، نمره واحدی را به نام “کارایی ” به هر واحد مورد بررسی اختصاص میدهد.(Avkiran,2011) بزرگترین مزیت تحلیل پوششی داده ها ،توان مقایسه ی چندین واحد تصمیم گیرنده از لحاظ چندین معیار است. از مزایای دیگر این شیوه ی ناپارامتریک نسبت به الگو های پارامتریک می توان  به عدم تخمین شکل تابع در تجزیه و تحلیل نسبت های مالی و عدم نیاز به تخمین شکل تابع در تجزیه و تحلیل نسبتها در ترجمه همه اعداد به عدد واحدی به نام معیار کارایی است و این امر باعث افزایش سهولت در مقایسه خواهد شد. (Halkos&Salamouris,2004) مدل های اصلی DEA به دو نوع مدل CCR وBCC تقسیم می شوند.هر کدام از این مدل ها را می توان با بهره گرفتن از دو رویه ی ورودی محور و خروجی بررسی کرد،  (Yinsheny,2000) یکی از محدودیت های مدل های سنتی(CCR&BCC)  تکنیک DEA ،اعلام  همزمان امتیاز کارایی یک، برای چندین واحد تصمیم گیرنده(DMU)[2] می باشد،که برای تعدیل این محدودیت یک بار دیگر به رتبه بندی واحدهای کارا با مدل های مختلف رتبه بندی پرداخته می شود. ( Andersen& Petersen,1993) مدل های سوپر کارای تحلیل پوششی داده ها یکی از مدل های پیشنهادی در سال 1993 توسط اندرسون و پترسون، جهت بهبود وضعیت مدل های تکنیک DEA می باشد، که در واقع علاوه بر محاسبه امتیاز کارایی برای واحدها و اعلام واحدهای کارا و ناکارا، به طور همزمان، توانایی رتبه بندی واحدها یی که با احتساب امتیاز کارایی 1، کارا محسوب می شوند را نیز نسبت به هم دارا می باشد.(( lee &Zue,2012 در این پژوهش جهت سنجش کارایی مالی، از روش های ابر کارایی بر اساس مدل های جمعی تحلیل پوششی داده ها (مدل اندرسون _ پترسون)  استفاده خواهد شد. با استناد به پیشینه تحقیق معدود تحقیقاتی به طور سیستماتیک به بررسی رابطه بین سنجش کارایی واحدها با تکنیک DEAو شاخص های مالی پرداخته است.( (Beccali etal,2009 and Avkiran,2011لذا در این پژوهش برآن شدیم به با بهره گرفتن از شاخص های حسابداری و با تکیه بر تکنیک برنامه ریزی ریاضی تحلیل پوششی داده ها،به بررسی عملکرد مالی شرکت های دارویی و رابطه آن با بازده سهام این شرکت ها بپردازیم

حال سوال اساسی که در این تحقیق  مطرح می شود این است که:

• چگونه می توان سنجید که آیا شرکت های دارویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران،از منابع خود در راستای تولید مواد دارویی به نحو مطلوب و کارا استفاده می کنند؟
• این سنجش و ارزیابی،از طریق چه روش و با چه شاخص و معیارهایی انجام می گیرد؟
• امتیاز کارایی واحدهای مورد بررسی به چه میزان می باشد؟
• شرکت های دارویی الگو کدامند؟
• آیا بازده سهام شرکت های کارا از بازده سهام شرکت های ناکارا بیشتر است؟
• آیا بین براورد امتیاز کارایی نسبی توسط تکنیک DEA برای شرکتهای دارویی، وبازده سهام رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3-اهداف تحقیق

با توجه به اینکه بورس از یک طرف، باعث مشارکت گسترده افراد در مالکیت واحدها و بهره مندی از مزایای سرمایه گذاری می شود و از طرف دیگر، از طریق جذب نقدینگی و هدایت آن ها در فعالیت های سازنده و مفید اقتصادی باعث تحقق اهداف ضد تورمی دولت خواهد شد. (خواجوی و دیگران،1384) لذا بررسی وسنجش  کارایی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهرا ن سبب میشود تا از یک طرف شرکتهای ضعیف،فاصله خود را با برترینها تشخیص داده و استراتژی مناسب برای رسیدن به آنها را تدوین کنند و از طرف دیگر، شرکتهای برتر با تعریف برنامه ها واستراتژیهای مناسب برتری خود را مستحکمتر کنند.(طلوعی اشلقی و همکاران ،1389) همچنین رفتار بازده سهام یکی از موضوعات مورد توجه و مهم در بورس اوراق بهادار تهران است.تغییرات بازده سهام یک منبع اطلاعاتی موثر در ارزیابی وضعیت بنگاه ها،ارزیابی تطبیقی با سایر واحدها،ارزیابی کارایی مدیران و تصمیمات سرمایه گذاران می باشد.بنابراین در راستای توسعه بورس اوراق بهادار به عنوان نهاد بازار سرمایه،رفتار بازده سهام در آن برای خریداران سهام،کارگزاران،مدیران بورس و دولت یک مسأله با اهمیت است. (ثقفی و سلیمی،1384) همچنین لزوم بررسی رابطه بین تکنیک های برآورد کارایی از جمله تحلیل پوششی داده ها و بازده سهام ، گامی در جهت سنجش کارایی و بررسی بازده سهام این شرکت ها در بورس اوراق بهادار تهران از ابعاد مختلف می باشد.

بنابراین اهداف پژوهش عبارتند از:

• اهداف اصلی
• سنجش کارایی شرکت های دارویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، در استفاده از منابع خود در راستای تولید محصولات دارویی
• معرفی روش،شاخص و معیارهایی جهت سنجش و ارزیابی عملکرد شرکت های دارویی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
• اندازه گیری کارایی مالی با تکنیک ریاضی تحلیل پوششی داده ها و بررسی رابطه آن با بازده سهام
• نشان دادن اهمیتی که کارائی شرکت های داروئی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران جهت توسعه بازار سرمایه و پیشرفت اقتصادی کشور دارد.
• بررسی امتیاز محاسبه شده کارایی توسط تکنیک های تحقیق در عملیات در پیش بینی بازده سهام
• بررسی وضعیت بازده سهام شرکت های دارویی کارا نسبت به بازده سهام شرکت های دارویی ناکارا

[1] Data Envelopment Analysis

[2] decision making  unit

تعداد صفحه :87

قیمت :37500 تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

 

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 

پشتیبانی سایت  SERDEREHI@GMAIL.COM