دانشگاه علامه

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی

گروه مدیریت و برنامه ریزی ورزشی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

عنوان:

نقش معافیت های های مالیاتی برتوسعه باشگاه های کوچک ورزشی از دیدگاه مدیران باشگاه ها و کارشناسان ورزشی شهر اصفهان

استاد راهنما:

دکتر حبیب هنری

استاد مشاور:

دکتر غلامعلی کارگر

استاد داور:

دکتر جواد شهلایی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
مطالعه حاضر با هدف تعیین نقش معافیت های مالیاتی بر توسعه باشگاه های کوچک ورزشی از دیدگاه مدیران باشگاه ها و کارشناسان ورزشی شهر اصفهان صورت گرفت. تحقیق حاضر از نوع پیمایشی (زمینه یابی) است. جامعه آماری این تحقیق را مدیران باشگاه های کوچک ورزشی شهر اصفهان و همچنین کارشناسان ورزشی که دارای مدرک دکتری مدیریت ورزشی ویا اقتصاد هستند، تشکیل می دهند. به دلیل محدود بودن جامعه(133نفر)، تمام جامعه آماری به عنوان نمونه انتخاب شدند و اطلاعات مربوط به نمونه از طریق پرسشنامه محقق ساخته معافیت های مالیاتی که برای اندازه گیری سه خرده مقیاس (مبانی معافیت های مالیاتی، معافیت های مالیاتی پایه درآمدی، معافیت های مالیاتی موضوعی) تهیه شده بود، جمع آوری گردید. در این پژوهش ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 0.89 بدست آمد. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، t مستقل، t تک نمونه ای استفاده شد و سطح معناداری نیز 01/0 p ≤ در نظر گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که از دیدگاه مدیران و کارشناسان، معافیت‌های مالیاتی و معافیت‌های مالیاتی پایه و معافیت‌های مالیاتی موضوعی بر توسعه­ی باشگاه‌های کوچک ورزشی نقش دارد. ولی بین دیدگاه کارشناسان و مدیران باشگاه‌ها در خصوص معافیت‌های مالیاتی تفاوتی مشاهده نشد.
کلمات کلیدی: مالیات، معافیت های مالیاتی، باشگاه های کوچک ورزشی، مدیران باشگاه ها و کارشناسان ورزشی.
فهرست مطالب
فصل اول
1-1             مقدمه. 2
1-2             بیان مسأله: 4
1-3             ضرورت و اهمیت پژوهش 8
1-4             اهداف پژوهش 12
1-4-1 هدف کلی پژوهش 12
1-5             فرضیه های پژوهش 12
1-6             قلمرو موضوعی: 13
1-7             تعریف واژه ها و اصطلاحات. 14
فصل دوم
2             مقدمه  15
2-1             بخش اول: مالیات. 15
2-1-1   تعریف مالیات: 15
2-1-2   انواع مالیات: 15
2-1-3   پیش زمینه. 16
2-1-4   تاریخچه مالیات. 18
2-1-5   اهمیت مطالعهء معافیت های مالیاتی 19
2-1-6   انواع معافیت های مالیاتی 19
2-1-7   بررسی معافیت‌های اعطایی در قوانین جاری 23
2-2             بخش دوم: ورزش 24
2-2-1   تعریف ورزش 24
2-2-2   تجارت و ورزش 25
2-2-3   بازاریابی در حوزه ورزش 29
2-2-4   صنعت ورزش 31
2-2-5   مدل تقسیمات صنعت ورزش 33
2-3             بخش سوم: کسب و کار. 34
2-3-1   فضای کسب‌وکار. 34
2-3-2   معیارهای اندازه گیری فضای کسب‌وکار. 35
2-3-3   حاکمیت شرکتی وارتباط آن با فضای کسب‌وکار. 35
2-3-4   وضعیت ایران درشاخص های فضای کسب‌وکار (رتبه ایران در بین کشورها). 36
2-3-5   موانع ومشکلات پیش روی بهبود فضای کسب‌وکار. 37
2-3-6   شاخص های فضای کسب و کار. 38
2-3-7   شاخص پرداخت مالیاتها 41
2-3-8   وضعیت شاخص پرداخت مالیات در ایران 43
2-4             بخش چهارم: ورزش و مالیات. 48
2-4-1   ماده 134 قانون مالیات های مستقیم: 48
2-4-2   آیین نامه اجرایی مادۀ 134 اصلاحی قانون مالیات های مستقیم_مصوب 1380   49
2-5             مطالعات انجام شده. 51
2-5-1   تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 51
2-5-2   تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور. 57
فصل سوم
3             مقدمه  59
3-1             روش تحقیق 59
3-2             جامعه آماری 59
3-3             نمونه آماری، روش نمونه‌گیری 59
3-4             ابزار تحقیق 59
3-5             روایی و پایایی ابزار تحقیق 60
3-6             نحوه جمع آوری اطلاعات. 60
3-7             روش‌های آماری تحلیل‌داده‌ها 60
فصل چهارم
4             مقدمه  62
4-1             ویژگیهای فردی 62
4-1-1   نحوه توزیع نمونه تحت بررسی بر اساس سن 62
4-1-2   نحوه توزیع نمونه تحت بررسی بر اساس رشته تحصیلی 63
4-1-3   نحوه توزیع نمونه تحت بررسی بر اساس مدرک تحصیلی 63
4-1-4   نحوه توزیع نمونه تحت بررسی بر اساس پست. 64
4-2             آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 64
4-3             تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 65
4-3-1   بررسی طبیعی بودن توزیع داده ها 65
4-3-2   آزمون فرضیه ها 65
فصل پنجم
5             مقدمه  82
5-1             خلاصه تحقیق 82
5-2             یافته های تحقیق 85
5-3             بحث تحقیق 87
5-4             نتیجه گیری کلی 92
5-5             محدودیت های تحقیق 95
5-6             پیشنهادات. 95
5-6-1   پیشنهادات برخاسته از تحقیق 95
5-6-2   پیشنهادات برای سایر محققین 96
1-1    مقدمه
امروزه ورزش از انجام یک فعالیت بدنی صرف فراتر رفته و در کشورهای مختلف توسعه‌ای نسبتاً زیاد داشته است (الهی، 1383) و به‌عنوان یک بخش اقتصادی از ابعاد مختلف، در تولید و مصارف کالاها و خدمات ورزشی و توسعه اقتصادی جوامع مختلف نقش اساسی دارد (آندروف، 1380). تا جائیکه ورزش در اکثر کشورها به‌مثابه یک تجارت و صنعت به شمار رفته و دولتمردان در کشورهای پیشرفته ورزش را به‌عنوان یک تجارت و صنعت مهم در کنار سایر صنایع به‌حساب می‌آورند (الهی، 1387).
ورزش حرفه‌ای به‌عنوان یکی از حیطه‌های متنوع و گوناگون ورزش امروزی، نقش بسزایی در پیشبرد صنعت ورزش داشته است، به‌طوری‌که عنایت به ورزش حرفه‌ای کمک شایان و قابل‌توجهی را به اقتصاد بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته و درحال‌توسعه مبذول داشته است (همان منبع).
ضرورت جهانی‌شدن ورزش که از دهه 1980 آغاز شد موجب تغییر نقش ورزش در جامعه گردید و فرصت‌های درآمدزایی بسیاری را برای افراد، مؤسسات و رسانه‌های مختلف ایجاد نمود (ایزدی، 1384).
جذابیت‌های خاص ورزش و به وجود آمدن تمایلات خاصی در بین تمامی جوامع نسبت به رویدادهای ورزشی باعث شده تا تیم‌های ورزشی برای توسعه و ارتقاء کیفیت خود نیازمند تبدیل به بنگاه‌های اقتصادی باشند. زیرساخت‌های اصلی صنعت ورزش را باشگاه‌هایی تشکیل می‌دهند که به‌مثابه کارخانه‌های تولیدی و بنگاه‌های اقتصادی عمل می‌کنند (عسکریان، 1383).
مالیات به آن دسته از درآمدهای دولت اطلاق می‌شود که از درآمد، دارایی و مصرف افراد جامعه به‌موجب قوانین و بدون پرداخت عوض خاص برای تأمین هزینه‌های عمومی برداشت می‌شود (بخشی، 1391).
مالیات یکی از مهم‌ترین ابزارهایی است که دولت‌ها توسط آن سه هدف تخصیص منابع اقتصادی، توزیع مجدد درآمد و تأمین هزینه‌های خود را پیگیری می‌نمایند (نظری، 1390).
دولت‌ها در چارچوب قوانین مالیاتی برحسب شرایط موجود به اخذ مالیات یا اعطای معافیت مالیاتی می‌پردازند تا بدین‌وسیله ضمن دستیابی به اهداف درآمدی و عدالت اجتماعی، جهت‌دهی به فعالیت‌های اقتصادی را نیز پوشش دهند. البته اعطای معافیت‌ها و تعیین حدومرز آن‌ها در کشورهای مختلف با توجه به اهدافی که آن جامعه تعقیب می‌کند متفاوت هست (آقایی، 1380).
استفاده از سیاست معافیت مالیاتی در هر مورد، توجیهات اقتصادی و اجتماعی خاص خود را دارد اما درهرحال معافیت مالیاتی برای حمایت از یک منطقه مشخص، فعالیت ویژه و یا به‌منظور کمک به قشری خاص اعطا می‌شود (نظری، 1390).
شاید بتوان ادعا کرد که همزمان با تشکیل اولین جوامع بشری مالیات نیز پا به عرصه ظهور گذاشته است. دولت برای اعمال حاکمیت جمعی نیازمند درآمد است که عمده‌ترین آن درآمدهای مالیاتی هست. این منبع درآمدی به دلیل قابلیت کنترل، بر سایر منابع ناشی از اقتصاد داخلی ترجیح دارد؛ بنابراین پی‌ریزی یک نظام مالیاتی منظم و سیستماتیک جو مناسبی برای احراز برنامه‌های گوناگون فراهم می‌کند که بایستی در قالب برنامه‌های توسعه اقتصادی پیش‌بینی شود (پورمقیم، نعمت‌پور و موسوی، 1384).
نقش ورزش ازنظر اجتماعی، روانی، فرهنگی و جسمانی در جهان امروز انکارناپذیر است (حسینی و همکاران، 1389). صنعتی شدن ورزش و تفریحات سالم، یکی از رویدادهای مهم قرن گذشته به شمار می­رود. مولین (1983) برای اولین بار از ورزش به‌عنوان یک صنعت یادکرد. او اشاره داشت هرگونه فعالیت ورزشی آماتور و حرفه‌ای که موجبات افزایش ارزش‌افزوده‌ی کالا و خدمات ورزشی را فراهم کند، صنعت ورزش محسوب می‌شود (عسگریان و همکاران، 1384).
در حال حاضر، بحث خصوصی‌سازی در تمام صنایع موردتوجه قرارگرفته و صنعت ورزش نیز از این مقوله مستثنا نیست. در بسیاری از کشورهای جهان ساختار سنتی باشگاه‌ها تغییر کرده و به مدد تجاری شدن باشگاه‌ها صنعت ورزش رونق زیادی یافته است. در کشورهای پیشرفته ارزش‌افزوده صنعت ورزش بخش قابل‌توجهی از محصول ناخالص داخلی (GDP) را تشکیل می‌دهد و نقش مهمی در ایجاد درآمد، اشتغال و نیز تفریح و سرگرمی دارد (علیدوست قهفرخی، فراهانی، نادران، 1389). این در حالی است که صنعت ورزش در ایران هزینه­بر است. باشگاه های ایرانی از دولت بودجه می گیرند و توان درآمدزایی زیادی ندارند (سازمان بورس اوراق بهادار تهران،1381).
نقش باشگاه‌ها در صنعت ورزش، اهمیت بسیاری دارد، به‌طوری‌که باشگاه‌های حرفه‌ای ورزشی هسته اصلی آن به شمار می‌روند، ریشه و هسته اصلی توسعه ورزش حرفه‌ای در درون باشگاه‌ها شکل می‌گیرد و زیرساخت اصلی صنعت ورزش، باشگاه‌هایی هستند که به‌مثابه کارخانه‌های تولیدی و بنگاه‌های اقتصادی این صنعت عمل می‌کنند (خبیری، الهی، 1384).
1-2    بیان مسأله:
در عصر حاضر ورزش به‌عنوان یک بخش اقتصادی در تولید و مصرف کالاها و خدمات ورزشی و توسعه اقتصادی جوامع مختلف نقش دارد و هم‌اکنون یکی از عوامل اثرگذار در رشد اقتصاد ملی و یکی از صنایع درآمدزا در قرن 21 به شمار می‌رود. ورزش جزء پدیده‌هایی است که در جامعه مدرن تأثیرگذاری غالبی دارد. هیچ جنبه دیگری از مسائل اجتماعی تا این حد موردتوجه رسانه‌ها قرار ندارد (وان هردن و پلیسیس[1]، 2003).
در سطح بین‌المللی، ورزش یازدهمین رتبه را در بین صنایع عمده مختلف داراست (عسگریان و همکاران، 1384). صنعت ورزش، بخش‌هایی نظیر کالاهای ورزشی، بازاریابی، سرپرستی اجرا و حمایت مالی، ورزش‌های حرفه‌ای، پوشاک ورزشی، رسانه‌های ورزشی و ورزش‌های تفریحی را در برمی‌گیرد و هرساله در حال رشد است(آندروف، 1386؛ احسانی و همکارانش، 1387؛ ایزدی،1383). در بازارهای امروزی شرکت‌ها به دنبال روش‌های جدید برای فعالیت‌های بازاریابی خود هستند وسعی می‌کنند به نحوی خود را از رقبا متمایز سازند و سهم بازار و فروش خود را افزایش دهند و بدین منظور هزینه‌های هنگفتی را صرف این کار می‌کنند. یکی از این‌ روش‌ها حمایت‌های مالی ورزشی است که از این طریق شرکت‌ها با حمایت از رویدادها یا باشگاه‌های ورزشی به دنبال اهداف مختلفی هستند (بلوریان، 1387).
امروزه بازاریابی ورزشی همگام با صنعتی شدن ورزش، خود به یک صنعت جهانی درآمدساز تبدیل‌شده است که نتیجه‌اش کسب سرمایه و درآمدزایی برای سازمان‌های ورزشی است که همسو با آن فرایندهایی مانند بلیت‌فروشی، حق پخش تلویزیونی، حامیان مالی و . اهمیت فراوانی پیدا نموده است (محرم زاده، 1382).
ورزش سال‌هاست که از حالت ورزش صرف خارج ‌شده و تبدیل به یک صنعت و عامل اقتصادی بسیار فراگیر، حتی سلاحی سیاسی شده است (شجاعی، 1390). یکی از راه‌های تأمین بودجه کافی جهت انجام فعالیت‌های ورزشی به ویژه فعالیت‌های قهرمانی، جذب سرمایه‌گذاری شرکت‌ها و کارخانه‌های خصوصی در صنعت ورزش است (احسانی و همکارانش،1387؛ تندنویس و قاسمی، 1386؛ میناگان، 2001؛ اسمیت[2]، 2008). حمایت مالی ورزشی روشی است که یک شرکت با بهره گرفتن از آن برای حمایت از یک رویداد فرهنگی، اجتماعی یا ورزشی و به‌منظور دستیابی به مؤلفه‌های آمیخته بازاریابی آن شرکت برمی‌گزیند (استوتلار[3]، 2009).

ادامه مطلب

دانشکده مدیریت و حسابداری

دانشگاه علامه طباطبایی

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت رسانه

مقایسه رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در

شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران

استاد راهنما

دکتر حبیب رود ساز

استاد مشاور

دکتر بهروز رضایی منش

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
در این پژوهش درصدد بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران بوده ایم و به روش نمونه گیری سیستماتیک، 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند.
پس از بررسی اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه و آمار توصیفی متغیرهای تحقیق، با بهره گرفتن از آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیات تحقیق آزمون گردید و در آخر با بهره گرفتن از معادلات ساختاری تحلیل عاملی و ابزار معتبر حداقل مربعات جزئی (PLS) الگویی برای تعیین نوع ارتباط بین متغیرهای تحقیق ارائه شد.
نتایج تحقیق نشان داد که بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان، سبک رهبری و  جوّ سازمانی، و جوّ سازمانی و انگیزش کارکنان در سطح معنی داری 5%، رابطه مثبت وجود دارد. همچنین مقایسه مقادیر ضرایب همبستگی متغیرهای سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما نشان داد که رابطه ی سبک رهبری با انگیزش کارکنان، قوی تر از رابطه ی جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان است. از بین سه شبکه بیشترین رابطه بین سبک رهبری و جو سازمانی به شبکه یک و پس از آن به پرس تی وی تعلق دارد.
کلیدواژه: سبک رهبری، جوّ سازمانی، انگیزش کارکنان، سازمان صدا و سیما
1 فصل اول. 1
1-1 مقدمه. 2
2-1 بیان مساله 3
3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق 4
4-1 سوالات تحقیق. 5
5-1 اهداف تحقیق 5
6-1 فرضیه های تحقیق. 5
7-1 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 6
8-1 نتیجه گیری 7
2 فصل دوم 8
1-2 مقدمه 9
2-2 مفاهیم و تعاریف نیاز و انگیزه 9
3-2 انگیزش و نیازهای فردی. 11
4-2 نظریه X و Y مک گرگور 12
5-2 متغیرهای موثر در انگیزش. 12
6-2 نخستین نظرات انگیزش. 14
1-6-2 نظریه سنتی فردریک تیلور. 13
2-6-2 نظریه روابط انسانی هاتورن. 14
3-6-2 نظریه منابع انسانی مک گرگور. 14
7-2 نظریه های معاصر انگیزش 14
1-7-2 نظریه های محتوایی انگیزش 15
2-7-2 تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو 15
3-7-2 نظریه وجود – وابستگی- رشد کلیتون الدرفر 15
4-7-2 نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند 15
5-7-2 نظریه بهداشت – انگیزش هرزبرگ 16
8-2 نظریه های فرآیندی انگیزش 17
1-8-2 نظریه انتظار. 17
2-8-2 نظریه برابری  آدامز 17
3-8-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل اسکینر 17
9-2 ابعاد اصلی کار و خصوصیات مطلوب شغلی 18
10-2 جوّ سازمانی 18
11-2 سبک رهبری. 20
1-11-2 رهبری خدمتگزار 22
2-11-2  سبک رهبری تحول آفرین 23
12-2  پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین 25
1-12-2 هوش عاطفی EQ (هیجانی): 25
2-12-2 برون گرایی. 25
3-12-2 استقبال از کسب تجربه. 26
4-12-2 هوشمندی IQ: 26
5-12-2 عصبیت: 26
6-12-2 فرهنگ سازمانی. 26
7-12-2 محیط 27
8-12-2 رهبری قدرت‌طلبانه 27
9-12-2 رهبری مشارکتی (دموکراتیک). 27
10-12-2 رهبری آزادمنشانه. 28
13-2 مدل مفهومی تحقیق 28
14-2 پیشینه تحقیق 28
1-14-2 مرور تحقیقات داخلی 28
2-14-2 مرور تحقیقات خارجی 31
3 فصل سوم 35
1-3 مقدمه. 36
2-3 روش تحقیق 36
3-3 جامعه آماری. 36
4-3 روش نمونه گیری و نمونه آماری. 39
5-3 ابزار گرد آوری اطلاعات. 39
6-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها. 39
7-3 جدول مدل تحلیلی پژوهش. 41
8-3 نتیجه گیری. 44
4 فصل چهارم 45
1-4 مقدمه. 46
2-4 آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی افراد نمونه. 46
3-4 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 49
1-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه سبک رهبری. 49
2-3-4 آمار توصیفی متغیر جو سازمانی. 50
3-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه انگیزش کارکنان. 50
4-4 بررسی روایی و پایایی پرسش نامه ها. 51
1-4-4 روایی پرسش نامه ها. 51
2-4-4 پایایی پرسش نامه ها 51
5-4 آمار استنباطی. 54
1-5-4 بررسی نرمال بودن داده ها. 54
2-5-4  آزمون فرض های آماری. 55
3-5-4 برازش مدل ساختاری. 58
4-5-4 تحلیل عاملی تاییدی 59
5-5-4 بررسی روایی تشخیصی. 62
6-5-4 بررسی پایایی ترکیبی. 62
7-5-4 بررسی روایی همگرا. 63
8-5-4 مدل ساختاری 65
6-4 نتیجه گیری 66
5 فصل پنجم. 67
1-5 مقدمه. 68
2-5 خلاصه نتایج پژوهش 68
1-2-5 خلاصه نتایج آزمون های ضریب همبستگی 68
2-2-5 خلاصه نتایج برآورد مدل ساختاری 69
3-5 پیشنهادهای کاربردی 70
4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی 71
5-5 محدودیتهای تحقیق 72
منابع. 73
فارسی. 73
لاتین. 76
پیوست. 78
پرسش نامه. 78
1-1          مقدمه
در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی – رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی است که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند. البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها سعی دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با توجه به سهل‌انگاری و کم‌کاری‌های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک‌گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه‌های صوتی و تصویری در حال حاضر نقش فوق‌العاده و کم‌نظیری در ایجاد و درونی‌سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این نقش در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.
منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری است. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری      می کنند، بلکه آنها، انسان ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند. مدیران  باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان استفاده نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع می گردد.
بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازهای کارکنان سازمان صدا و سیما  وعوامل دلگرم کننده  و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این سازمان را به خود معطوف می دارد  و لذا همواره این سوال برای نویسنده مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ سبک رهبری آزادمنشانه، خودکامه و یا تلفیقی مدیران رسانه ملی چه تاثیری در بهبود عملکرد کارکنان و جوّ سازمانی خلاق و باز دارد؟ چگونه می توان انگیزش کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیران  این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان در شبکه های مختلف مورد بررسی، متفاوت است ؟ آیا جوّ سازمانی خلاق و باز موجب افزایش انگیزش می شود؟
موفقیت و اثر بخشی سازمانی تا حد قابل ملاحظه ای در گرو شناخت سازمان، عوامل و استفاده بهینه از نیروهای بالقوه سازمانی است. همچنین شناخت الگوهای رفتاری در سازمان و ارتباط آن با ابعاد مختلف همچون جوّ سازمانی، نقش مهمی در اداره بهینه امور ایفا می کند.  تحقیق حاضر با آگاهی از این امر، به بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما پرداخته است.
در این فصل کلیات تحقیق شامل مساله تحقیق، بیان اهمیت و ضرورت مساله، سوالات تحقیق، اهداف تحقیق و. بیان گردیده است.
2-1          بیان مساله
سطوح مختلف نیازهای افراد در سازمان ها، تنوع و نحوه ارضای این نیازها در مدیریت کنونی اهمیت و جایگاه ویژه ای یافته است. مدتهای مدیدی است که در خصوص دلایل اصلی کار و فعالیت انسان، علل تفاوت های رفتاری افراد در مقایسه با دیگران و عوامل تعیین کننده ویژگی های رفتاری افراد مدنظر قرار گرفته است. در جهت پاسخ به این نوع پرسش ها، موضوع مهمی به نام انگیزش از سوی صاحبنظران علم سازمان و مدیریت مطرح شده است .
نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و دیویدکیت، 1989: 53 ؛ هرسی و بلانچارد، 1986: 26 ؛جی مایکل لوبوف، 1994: 156 و.)در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید و احساس نا امیدی، احساس ناتوانی فتور و بدبینی به آینده و نظایر آن در بین نیروی کار بالقوه؛ به ویژه جوانان و زنان است.
هر سازمانی همانند موجود زنده، در شرایط مساعد می تواند به حیات و پویایی خود ادامه دهد. (لاوری[1]، 2007: 3).  بنابراین، برای اداره هر سازمان باید آن را از دو بعد ساختاری و رفتاری مورد مطالعه و بررسی قرار داد و این دو جنبه را بهبود بخشید. در بهبود بعد ساختاری سازمان، باید دانست که سازمان چگونه عمل می کند و چطور می توان عملکرد آن را بهبود بخشید و کارایی و بازدهی آن را افزایش داد. برای ارتقا و تقویت بعد رفتاری سازمان نیز باید به رفتار انسانهایی که در این سازمان فعالیت دارند توجه کرد؛ زیرا از رفتار تک تک این افراد، رفتار کل سازمان رقم می خورد (پلویهارت[2]، 2006 : 125)
مدیران هر سازمان،  عاملی راهبردی در جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده آن سازمان به شمار می آیند. امروزه سبک رهبری مدیران و جوّ سازمانی از جمله مباحثی است که توجه اداره کنندگان سازمان ها را جلب کرده است. عدم تناسب سبک رهبری با جوّ سازمانی حاکم بر سازمان ها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند. از این رو سوال اصلی تحقیق حاضر آن است که رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما  چیست؟ به عبارت دیگر، آیا سبک رهبری بر انگیزش کارکنان تاثیر گذار است ؟ از چه طریقی؟

ادامه مطلب

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت شهری

ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران با بهره گرفتن از کارت امتیازی متوازن

استاد راهنما

دکتر غلامرضا کاظمیان

استاد مشاور

دکتر میرعلی سیدنقوی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
همه سازمان ها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به ارزیابی عملکرد فعالیت ها و فرآیندهای خود نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیندها و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. نظارت و ارزیابی عامل قوام و دوام برنامه و تحقق اهداف آن است از این رو نظارت و ارزیابی عملکرد، سنجش میزان موفقیت و آسیب شناسی هر یک از اجزا و کل مدیریت سازمان در تحقق اهداف برنامه ای است. در شهرداری تهران بطور نسبی برنامه اجرایی و ساز و کارهای علمی ارزیابی که بتواند ملاک طبقه بندی مدیریت ها، توزیع منابع، اعمال تنبیه و پاداش، بهبود و به هنگام سازی روش ها و ساختارها باشد وجود ندارد. از طرفی حوزه شهرسازی یکی از حوزه های استراتژیک شهرداری می باشد و این قبیل حوزه ها اهمیت قابل توجهی در تحقق اهداف شهرداری دارند. لذا در این تحقیق به ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران در دو منطقه ی 7 و 10 با بهره گرفتن از کارت امتیازی کانجی پرداخته شده است. هدف تعیین وضعیت عملکرد معاونت در چهار بعد یادگیری سازمانی، تعالی فرآیند، رضایت ذینفعان و ارزش ذینفعان بود.روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد و جامعه آماری تحقیق کلیه ی کارشناسان معاونت شهرسازی و شهروندان منطقه 7و 10 می باشند. تعداد نمونه شهروندان 200 نفر و تعداد نمونه کارشناسان 90 نفر مشخص گردید. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار spss از آزمون t دو نمونه مستقل و آزمون فریدمن استفاده گردید. پس از تحلیل داده ها مشخص گردید عملکرد معاونت از دید شهروندان در دو بعد تعالی فرآیند و ارزش ذینفعان نامطلوب و در دو بعد یادگیری سازمانی و رضایت ذینفعان مطلوب است، ولی از نظر کارشناسان، عملکرد معاونت در هر چهار بعد مطلوب می باشد. در هر دو منطقه کارشناسان وضعیت سه بعد یادگیری سازمانی، تعالی فرآیندها و رضایت ذینفعان را بهتر از شهروندان دانسته اند، ولی در مورد بعد ارزش ذینفعان نظرات دو گروه تفاوت معناداری با هم ندارند.
کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی کانجی، یادگیری سازمانی، تعالی فرآیند، رضایت ذینفعان، ارزش ذینفعان، تهران، شهرداری، شهرسازی
فهرست مطالب
عنوان             صفحه
فصل اول: طرح و کلیات تحقیق 1
مقدمه. 2
1-1-بیان مسئله. 3
2-1- اهمیت و ضرورت موضوع. 5
3-1- اهداف تحقیق 8
4-1- پرسش های تحقیق 8
5-1- نوع و روش تحقیق 9
6-1- روش گردآوری اطلاعات 9
7-1- قلمرو تحقیق 9
8-1- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق 9
9-1-مراحل انجام تحقیق 11
فصل دوم : مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین 10
مقدمه. 11
1-2- ارزیابی عملکرد. 12
1-1-2-تعریف ارزیابی عملکرد. 12
2-1-2- فلسفه ی امروزین ارزیابی عملکرد. 13
3-1-2- چرا بایستی عملکرد را بسنجیم؟ 13
4-1-2- عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان. 14
5-1-2-اهداف ارزیابی عملکرد سازمان. 14
6-1-2- اهداف سیستم های ارزیابی عملکرد در شهرداری ها 15
7-1-2-فرآیند ارزیابی عملکرد. 15
8-1-2- سیر تاریخی ارزیابی عملکرد. 16
9-1-2- دیدگاه های ارزیابی عملکرد. 16
2-2- مدل های ارزیابی عملکرد. 18
1-2-2-مدل جایزه ی دمینگ. 18
1-1-2-2-معیارهای اصلی مدل دمینگ. 18
2-2-2-مدل بنیاد کیفیت اروپا 19
3-2-2- جایزه کیفیت مالکوم بالدریج. 21
4-2-2-مدل کارت امتیازی متوازن. 22
1-4-2-2-ویژگیهای کارت امتیازی متوازن. 23
2-4-2-2-مراحل پیاده سازی کارت امتیازی متوازن. 24
3-4-2-2-منظرهای کارت امتیازی متوازن. 24
4-4-2-2-شاخص های کارت امتیازی متوازن. 26
5-4-2-2-مدل کارت امتیازی در بخش عمومی و غیرانتفاعی 28
5-2-2- مدل تعالی کسب و کار کانجی 28
6-2-2- دلایل انتخاب مدل کارت امتیازی کانجی توسط محقق 32
3-2- پیشینه تحقیق و مطالعات ارزیابی عملکرد شهرداری 34
1-3-2-پیشینه داخلی تحقیق 34
1-1-3-2- طراحی سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد شهرداری تهران. 34
2-1-3-2- طراحی نظام ارزیابی عملکرد معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران. 34
3-1-3-2- طراحی شاخص ها و نظام ارزیابی عملکرد شهرداری تهران. 35
4-1-3-2- ارزیابی عملکرد سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور 36
5-1-3-2-ارزیابی عملکرد سازمان با بهره گرفتن از مدل تعالی کسب و کار کانجی 36
6-1-3-2- ارزیابی عملکرد شهرداری کاشان با بهره گرفتن از کارت امتیازی متوازن. 36
2-3-2- پیشینه خارجی تحقیق 36
1-2-3-2- شاخص های شهری برای مدیریت شهرها 36
2-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری پرتوریا 38
3-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری شارلوت 42
3-3-2-جمع بندی مطالعه ی تطبیقی نظام ارزیابی عملکرد شهرداری ها 47
4-2-معرفی معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران. 48
1-4-2- ماموریت معاونت شهرسازی و معماری 48
2-4-2-هدف معاونت شهرسازی و معماری 49
3-4-2- اهم وظایف معاونت شهرسازی و معماری 50
5-2- نظام موجود ارزیابی عملکرد معاونت ها و مناطق 53
6-2- طرح جامع شهر تهران. 54
7-2- برنامه پنج ساله ی شهرداری تهران. 55
8-2- برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری تهران. 57
9-2- تعریف معیار و شاخص. 59
1-9-2-تعریف معیار 59
2-9-2- تعاریف و ویژگی های شاخص. 59
10-2-مدل مفهومی و مدل تحلیلی تحقیق 60
خلاصه. 64
فصل سوم : روش شناسی تحقیق 67
مقدمه. 68
1-3-روش تحقیق 68
2-3-جامعه آماری 69
3-3-نمونه آماری 69
4-3-روش نمونه گیری 70
5-3-ابزار جمع آوری اطلاعات 71
6-3-مقیاس اندازه گیری 71
7-3-روایی و پایایی ابزار 72
8-3-معرفی دو منطقه ی 7 و 10 شهرداری تهران. 73
1-8-3-معرفی منطقه 7 شهرداری تهران. 73
2-8-3-معرفی منطقه 10 شهرداری تهران. 74
10-3-روش های آماری مورد استفاده 75
11-3-ارتباط سوالات پرسشنامه با  سوالات تحقیق و شاخص ها 76
خلاصه. 79
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‌ها 81
مقدمه. 82
1-4-آمار توصیفی 83
1-1-4- توصیف داده های جمعیت شناختی شهروندان. 83
1-2-4- توصیف داده های جمعیت شناختی متخصصان و کارشناسان. 87
3-2-4- سن 87
2-4-آمار استنباطی 91
1-2-4- پاسخ به سوالات تحقیق از منظر شهروندان. 92
2-2-4-نتیجه گیری آزمون پرسش های تحقیق از منظر شهروندان: 96
3-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر شهروندان در منطقه 7. 97
4-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر شهروندان در منطقه 10. 97
5-2-4- آزمون پرسش های تحقیق مربوط به کارشناسان و متخصصین 98
6-2-4-نتیجه گیری آزمون پرسش ها از منظر کارشناسان: 102
7-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر کارشناسان در منطقه 7. 103
8-2-4- الویت بندی ابعاد کارت امتیازی کانجی از منظر کارشناسان در منطقه 10. 103
9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان / پاسخ به  سوال باز تحقیق 104
1-9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان منطقه 7/ پاسخ به  سوال باز تحقیق 104
2-9-2-4- الویت بندی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری از منظر کارشناسان و متخصصین منطقه 10/ پاسخ به  سوال باز تحقیق  105
10-2-4- پاسخ به سوال اصلی تحقیق از نظر شهروندان و کارشناسان معاونت شهرسازی منطقه 7. 107
12-2-4- الویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در منطقه 7. 110
13-2-4- الویت بندی مولفه  های تحقیق در منطقه 7. 110
14-2-4- الویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در منطقه 10. 111
15-2-4- الویت بندی شاخص های تحقیق در منطقه 10. 111
16-2-4-ضریب همبستگی پیرسون بین ابعاد کارت امتیازی کانجی 112
خلاصه. 112
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها 110
مقدمه. 111
1-5- خلاصه  نتایج تحقیق 111
1-1-5-پاسخ به سوالات تحقیق  و تحلیل یافته ها 114
2-5- محدودیت های تحقیق 119
3-5- ارائه راهکارها و پیشنهادها 120
4-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده 124
خلاصه. 124
منابع. II
پیوست‌ شماره یک. VI
( پرسشنامه تحقیق) VI
مقدمه
محققان علم مدیریت معتقدند، هر چه که اندازه گیری نشود قابل مدیریت کردن نیست. در جهان امروز با توجه به سرعت و حجم اطلاعات و چالش های پیش روی سازمان ها، ضرورت داشتن معیارهایی برای تعیین موقعیت و برنامه ریزی بر اساس نقاط قوت و ضعف بیش از پیش ضروری به نظر می رسد.
همه سازمان ها، چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه ی رقابتی امروز به ارزیابی عملکرد فعالیتها و فرآیندهای خود نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرآیند و نیروی انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمان های کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی‌کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالت ها و استراتژی های سازمان استفاده می کنند. به عبارت دیگر، به جای ارزیابی عملکرد صرف به مدیریت عملکرد می پردازند.
با گذشت زمان برخی سازمان ها محدودیت سیستم حسابداری را در سنجش عملکرد سازمان درک کردند و دست به توسعه ی سیستم هایی زدند که دارایی های نامشهود سازمان را که سیستم حسابداری سنتی قادر به اندازه گیری آن نبودند را اندازه می گرفت. بسیاری از  سازمان ها از این سیستم ها در کنار حسابداری  برای سنجش عملکرد استفاده می نمودند اما ترکیب این دو سیستم نیز نمی تواند به طور کامل تمامی ابعاد سازمان را اندازه گیری نماید.
لذا سازمان ها به سیستمی نیاز خواهند داشت تا علاوه بر اندازه گیری تمامی ابعاد سازمان، میزان موفقیت سازمان در دستیابی به رسالت و چشم انداز خود اندازه گیری نمایند.
کارت امتیازی کانجی[1] ابزاری نوین جهت تکمیل شاخص های اندازه گیری عملکرد سازمان است. کارت امتیازی میان اهداف استراتژیک و معیارها ارتباط برقرار کرده و شامل مجموعه ای از ابعاد ارزیابی عملکرد، شامل بعد ارزش ذینفع، رضایت ذینفع، تعالی فرآیندها و یادگیری سازمانی است که از استراتژی سازمان ناشی شده اند.
در این فصل به تشریح و بیان مساله تحقیق و اهمیت آن پرداخته می شود و در ادامه به بیان اهداف تحقیق و پرسش های آن پرداخته و در انتها تعاریف عملیاتی واژه های تحقیق و مراحل فرآیند تحقیق آورده شده است.
1-1-بیان مسئله
با توسعه شهرنشینی و رشد شهرگرایی در سده اخیر، روز به روز مسائل شهری ابعاد جدیدتری یافته اند. امروزه مراقبت و هدایت توسعه شهری و ساماندهی مناطق پیرامون شهری از اهمیت ویژه ای برخوردار گشته است. مدیریت شهر تهران با جمعیت بالغ بر 8 میلیون نفر به عنوان پایتخت و بزرگترین کلان شهر ایران و هم چنین بیست و نهمین کلان شهر دنیا، مقوله ای نیست که به راحتی بتوان از آن عبور کرد. از آنجاییکه  همانند سایر کشورها شهرداری متولی اصلی مدیریت شهر تهران می باشد، توجه به نحوه مدیریت و چگونگی عملکرد شهرداری تهران بسیار حائز اهمیت است و مدیریت شایسته بدون برنامه ریزی، اجرا، نظارت، ارزیابی و بازنگری در جهت ایجاد فضایی مناسب برای بهبود بخشیدن به عملکرد محقق نخواهد شد.(مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 9:1388) یکی از حوزه های مهم عملکرد شهرداری هر کلانشهری حوزه شهرسازی می باشد چرا که این حوزه به شدت نیازمند صرف منابع گوناگون اعم از منابع مالی، زمانی، اطلاعاتی، تجهیزاتی و نیروی انسانی می باشد و در رسیدن به چشم انداز و اهداف عملیاتی طرح های توسعه شهری هم چون طرح جامع می تواند بسیار موثر واقع گردد. در مورد شهر تهران هم که بزرگترین کلانشهر کشور است و هم پایتخت ایران اهمیت پرداختن به چگونگی عملکرد حوزه شهرسازی اهمیتی دو چندان دارد .

ادامه مطلب

 دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش سیستم های اطلاعاتی

بررسی کاربرد سیستم مدیریت یادگیری در مدیریت دانش

استاد راهنما

دکتر رضا واعظی

استاد مشاور

دکتر احمد یزدان پناه

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد.اغلب سازمانها، اگرچه تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری و تکنولوژی محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته ازاین مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو  به منظوررعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی به موقع به اطلاعاتی هستند که درداخل یاخارج ازسازمان تولید میشود. براین اساس مدیریت دانش ازجمله ضروری ترین راهکارها برای استفاده بهینه از اطلاعات، حرکت به سوی سازمان یادگیرنده و دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی است. بدون شک استقرار نظام بانکداری جامع مبتنی بر تکنولوژی و ساماندهی اطلاعات، به عنوان برخی ازاصلی ترین عناصر یک سازمان دانش محورنه تنها نظام بانکی رادرمدیریت ریسک، مبارزه باپولشویی، کنترل کیفیت، استقرارنظام جامع بازاریابی یکپارچه و دیگر ضرورتهای مدیریتی یاری می کند، بلکه نقش مهمی درایجاد امنیت اقتصادی درکشور و تسهیل فعالیتهای امن بازرگانی خواهد داشت. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است،نوع تحقیق کاربردی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است.نتایج حاکی از آن است که درک سهولت و درک سودمندی  استفاده از سیستم مدیریت یادگیری بر انگیزه و قصد کارکنان به استفاده از این سیستم تاثیر می گذارد.همچنین درک سهولت استفاده از این سیستم بر درک سودمندی تاثیرگذار است.در نهایت سیستم مدیریت یادگیری بر انتقال دانش در سازمان موثر است.
کلمات کلیدی: سیستم مدیریت یادگیری[1]، مدیریت دانش[2]، درک سهولت استفاده از سیستم[3]، درک سودمندی استفاده از سیستم[4]، انگیزه و قصد استفاده از سیستم[5]، انتقال دانش[6].
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه. 2
2-1 بیان مسئله. 2
3-1 اهمیت و ضرورت موضوع. 3
4-1 فرضیه های تحقیق 5
5-1 هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار 5
6-1 روش کلی تحقیق 5
1-6-1 قلمرو مکانی-جامعه تحقیق 5
2-6-1 روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 5
3-6-1 روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن. 6
4-6-1 روش های تحلیل داده ها 6
7-1 چارچوب کلان نظری تحقیق 6
8-1 نقشه راه 7
9-1 پیشینه تحقیق 7
10-1 نگاهی بر بانک توسعه صادرات 9
11-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق 10
12-1 خلاصه. 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 12
1-2 مقدمه. 13
2-2 بخش اول: سیستم مدیریت یادگیری 14
1-2-2 تعریف سیستم مدیریت یادگیری 14
2-2-2 تاریخچه سیستم مدیریت یادگیری 15
3-2-2 مفاهیم پایه در سیستم مدیریت یادگیری 17
4-2-2 سیستم های مدیریت در آموزش الکترونیکی (مدیریت یادگیری ) 18
5-2-2 سیستم مدیریت محتوا 19
1-5-2-2 تعریف سیستم مدیریت محتوا 19
2-5-2-2 استاندارد در سیستم مدیریت محتوا 20
6-2-2 آموزش الکترونیکی 21
1-6-2-2 انواع آموزش الکترونیکی 22
1-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی یک طرفه. 22
2-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی دو طرفه. 23
3-1-6-2-2 سیستم آموزشی سنکرون یا همزمان. 23
4-1-6-2-2 سیستم آموزشی آسنکرون یا غیر همزمان. 23
7-2-2 سیستم های مدیریت یادگیری نوین 24
8-2-2 انتخاب سیستم های مدیریت یادگیری مناسب 26
9-2-2 مدل پذیرش فناوری 27
3-2 بخش دوم: مدیریت دانش. 28
1-3-2 تعریف دانش. 28
2-3-2 مدیریت دانش. 29
4-3-2 مفهوم دانش. 31
5-3-2 راهبردهای مدیریت دانش. 32
6-3-2 فرآیند مدیریت دانش. 32
1-6-3-2 ایجاد دانش. 33
2-6-3-2 اعتباربخشی به دانش. 33
3-6-3-2 ارائه دانش. 34
4-6-3-2 توزیع دانش. 34
5-6-3-2 کاربرد دانش. 34
7-3-2 ضرورت و اهمیت مدیریت دانش. 35
8-3-2 نقش منابع هوشمند در مدیریت دانش. 35
4-2 بخش سوم: سیستم مدیریت یادگیری و مدیریت دانش. 36
1-4-2 مسائل مشترک مدیریت دانش و یادگیری الکترونیکی 36
2-4-2 تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع تحقیق 37
1-2-4-2 تحقیقات داخلی 37
2-2-4-2 تحقیقات خارجی 38
5-2 بخش چهارم: مدل تحقیق و نتیجه گیری 40
1-5-2 مدل مفهومی پژوهش. 40
2-5-2 خلاصه. 41
فصل سوم: روش تحقیق 42
1-3 مقدمه. 43
2-3 روش تحقیق 43
3-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب هدف از انجام پژوهش. 44
4-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب شیوه ی گردآوری داده ها 44
5-3 منابع گردآوری داده ها 45
6-3 روایی ابزار گردآوری داده ها 48
7-3 پایایی ابزار گردآوری داده ها 49
8-3 جامعه ی آماری 51
9-3 طرح نمونه گیری 51
10-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 52
11-3 تحلیل عاملی 52
12-3مدل یابی معادلات ساختاری 53
13-3 خلاصه. 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 54
1-4  مقدمه. 55
2-4 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه. 55
1-2-4 جنسیت 56
2-2-4 سن 57
3-2-4 تحصیلات 58
4-2-4 سابقه خدمت 59
5-2-4 نوع شغل 60
3-4 آمار استنباطی 61
1-3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها 61
2-3-4 آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش. 61
3-3-4 ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش. 62
4-3-4 ارزیابی بخش اندازه گیری مدل. 63
1-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی شاخص های متغیر درک سهولت استفاده 64
2-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر درک سودمندی استفاده 66
3-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انگیزه و قصد استفاده 68
4-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انتقال دانش. 69
5-3-4 مدل سازی معادلات ساختاری 70
5-4 خلاصه. 76
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 77
1-5 مقدمه. 78
2-5 مروری اجمالی بر فرآیند تحقیق 78
3-5 نتایج یافته ها 79
1-3-5 نتایج یافته های توصیفی تحقیق 79
2-3-5 نتایج استنباطی پژوهش و پیشنهادها 79
4-5 پیشنهادها برای تحقیقات آتی 82
5-5 محدودیت های تحقیق 82
6-5 خلاصه. 83
منابع و ماخذ. 84
منابع فارسی 85
منابع لاتین 86
1 مقدمه
تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. بعد اصلی مدیریت دانش ارائه دادن اطلاعات متنوع در قالب های مختلف است. مانند: گزارش ها، ملاقات برای تبادل نظرات و تجارب از مخزن جمع آوری پایگاه داده و سیستم های خبره مرتبط. هدف یادگیری الکترونیکی اساسا ارائه مواد آموزشی به کاربران از طریق چارچوب های یادگیری الکترونیکی یا به عبارتی از طریق سیستم مدیریت یادگیری است.
2-1 بیان مسئله
ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد. هنگامی که یک سازمان تلاش می کند که به اهداف خود دست یابد، عدم ثبات و تهدیدها در محیط، دستیابی به اهداف را.به.تأخیر.انداخته.یا.حتی.فرایند.آن.را.تخریب.می.سازد. بدلیل اینکه دانش قدرت است، سرمایه های دانش هر سازمانی موفقیت اجرایی آن را تعیین می کند. وظیفه مدیریت دانش، مدیریت سرمایه های دانشی هر سازمانی است. مدیریت دانش اساسا مفهوم یا اندیشه جدیدی نیست. دانش موضوعی نیست که امروز به یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغییر در جامعه استفاده نموده است. رﺷﺪ داﻧﺶ درزﻣﺎنﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎرﺳﺮﻳﻊ ﺑﻮده، ﺑﻪﮔﻮﻧﻪایﻛﻪ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ،80 درﺻﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻓﻨﺎوری و داﻧﺶ و ﻧﻴﺰ 90 درﺻﺪ ﺗﻤﺎم داﻧﺶﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﻓﻨﻲ، در ﺟﻬﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﺳﺎل وﻧﻴﻢ، ﺣﺠﻢ داﻧﺶ دو ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲﺷﻮد (اﻓﺮازه :1386). اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﺮ ﻣﺘﻮﺳﻂ آن، ﻛﻤﺘﺮ از ﭼﻬﺎرﺳﺎل اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﻛﺴﺐ وﻛﺎر ﺑﺎ ﻧﺎم “ﻣﺪﻳﺮﻳﺖداﻧﺶ” ﺷﺪه اﺳﺖ.
اﻣﺮوزه داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان «ﻣﻨﺒﻌﻲ» ارزﺷﻤﻨﺪ و اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻧﻴﺰ ﻳﻚ «داراﻳﻲ» ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و اراﺋﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و اﻗﺘﺼﺎدی، ﺑﺪون ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ از اﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ، اﻣﺮی ﺳﺨﺖ و ﺑﻌﻀﺎً ﻧﺎﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻧﮕﺮش، داﻧﺶ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﻨﺒﻌﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ درﻛﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎر، زﻣﻴﻦ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ (ﻛﻪﭘﻴﺶﺗﺮ در اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد) ﺑﻪﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ. درﭼﻨﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری، دﻳﮕﺮﺻﻨﻌﺖ، ﻣﺤﻮرﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﻣﺤﻮر، داﻧﺶ اﺳﺖ ﻛﻪ در آن، داﻧﺸﮕﺮان(ﻳﺎ داﻧﺶﻛﺎران، داﻧﺸﻮران) ﺑﻪﻛﺎر ﻣﺸﻐﻮﻟﻨﺪ.
با رشد تجارت بین المللی در بازارهای سنتی و در حال توسعه، کار تیمی اثربخش و تسهیم دانش به عنوان عوامل موفقیت برای شرکت های جهانی تلقی می شود. شرکت ها به طور فزاینده ای به توانایی های دانش محور در مدیریت بازرگانی، مدیریت زنجیره تامین، تولید و تحقیق و توسعه وابسته شده اند. توسعه و یکپارچگی این عوامل و سایر شایستگی های سازمانی چالش بزرگی برای رهبری استراتژیک سازمان هستند. در محیط امروزی مزیت رقابتی خیلی سریع آشکار می گردد. به همین دلیل شرکت ها ممکن است نیاز به توسعه دانش فرهنگ محور داشته باشند. ساخت فرهنگ و توسعه تواناییهای پویای پیچیده در فرآیند یادگیری ضروری است؛ که توسط تعهد به تسهیم دانش و کاربرد آن تقویت می شود. استفاده از تکنولوژی های جدید یادگیری می تواند جایگزین روش های سنتی گردد. پیاده سازی موفق تکنولوژی های جدید برای آموزش کارکنان بستگی به پذیرش تکنولوژی توسط کارکنان عملیاتی و خط مقدم سازمان دارد. اهمیت پذیرش تکنولوژی در ادبیات موضوع بسیار شناخته شده است، و برای بیش از 2 دهه مدل پذیرش تکنولوژی به عنوان یک پایه تئوریک برای تحقیقات در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرد. هر چند که مطالعات محدودی ارتباط آن را با سیستم مدیریت دانش و یا در ارتباط با آموزش مورد توجه قرار داده اند.
3-1 اهمیت و ضرورت موضوع
امروزه دیگر اهمیت داده ها، اطلاعات و دانش برکسی پوشیده نیست. اغلب سازمانها، اگرچه شاید تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته از این مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو  به منظور رعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی بموقع به مطالعاتی هستند که درداخل یا خارج از سازمان تولید میشود. از سوی دیگر ما همواره با نظام ها و روش های مدیریتی روبرو میشویم که به کارگیری آنها مستلزم دستیابی به اطلاعات است. برنامه ریزی برای سازمان نیازمند تحلیل نقاط ضعف و قوت و تهدیدات و فرصت ها[1] است که شهرت آن از سایر سر واژه های مدیریتی فزونی یافته و جایگاه ویژه ای در ادبیات مدیریت پیداکرده است. امااین اصطلاح چهار حرفی، مستلزم اطلاعاتی درمورد نقاط ضعف و قوت سازمان و فرصتها و تهدیدهای محیطی است که دستیابی به این اطلاعات خود مستلزم پژوهشها و تحقیقات بسیار است. بازاریابی بدون شناخت بازار، مشتری، خدمات و محصولات و مزیتهای رقابتی سازمان ممکن نیست و البته هریک از این عناوین نیز خود زیر مجموعه های بیشماری شامل انواع بازار، انواع مشتری، بازارهدف، مشتریان بالقوه، مشتریان بالفعل وانواع دسته بندی ها و بخش بندی های متفاوت رادر برمی گیرد. سایر فعالیتهای سازمان از مدیریت منابع انسانی گرفته تاکنترل کیفیت، خلق محصول، توسعه خدمت و دیگرتصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها نیز خود مستلزم اطلاعات و تحقیقات علمی است.

ادامه مطلب

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش

منابع انسانی

 تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات داخلی بر سکوت سازمانی

مورد مطالعه :شرکت نفت فلات قاره ایران

 استاد راهنما

دکتر فتاح شریف زاده

استاد مشاور

دکتر میرعلی سید نقوی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد.درچنین فضایی تلفیق اندیشه ها شکل می گیردوتولید وپشرفت دانش سازمان شکل می گیرد.عدم آفرینش چنین فضایی رکود وفتوررابدنبال داشته،اندیشه ها درفضای ذهن مدفون شده وهرگزبروزخارجی نمی یابندواین پیدایش وتشدید سکوت سازمانی است.زیرااگرزبانها به گردش درنیایندوافکاربیان نشودتولیددانش نیزاتفاق نمی افتد.درباره مقوله سکوت سازمانی پژوهش هایی اندک انجام گرفته است اما تاکنون درباره تاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی تحقیقی انجام نشده است.پژوهش صورت گرفته مربوط به شرکت نفت فلات قاره ایران است ونتایج آن حاکی ازتاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی دراین سازمان می باشد.
کلید واژه ها: سکوت سازمانی، مدیریت،ارتباطات درون سازمانی،شرکت نفت فلات قاره ایران
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                        شماره صفحه
1- فصل اول- کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
1-1- بیان مسأله 3
1-2- ضرورت موضوع تحقیق 5
1-3- سؤال تحقیق 5
1-4- فرضیه ها ی تحقیق 5
1-4-1-فرضیه اصلی 5
1-4-2-فرضیه فرعی 6
1-5- اهداف تحقیق. 6
1-6-روش شناسی تحقیق. 6
1-6-1-روش تحقیق 6
1-6-2-جامعه آماری. 6
1-6-3-روش نمونه گیری و حجم نمونه. 7
1-6-4-روش های گرد آوری داده ها وابزار مورد استفاده برای آن 7
1-6-5-مقیاس مورد استفاده. 7
1-6-6-روش های تحلیل داده ها 7
1-7- قلمرو تحقیق 7
1-7-1-قلمرو موضوعی تحقیق 7
1-7-2-قلمرو مکانی تحقیق 8
1-7-3-قلمرو زمانی تحقیق 8
1-8- شرح واژه های تحقیق. 8.
1-9-نقشه راه تحقیق 10
1-10-پیشینه تحقیق. 11
1-11-جمع بندی فصل اول 12
2- فصل دوم- ادبیات تحقیق. 13
مقدمه 14
2-1-ارتباطات 15
2-1-1- ارتباطات سازمانی 16
2-1-2-فرایند تاریخی بررسی ارتباطات سازمانی . 17
2-1-3- ارکان اصلی فرایند ارتباط 18
2-1-4-ابعاد ارتباط سازمانی 19
2-1-5- فرایند مدیریت و ارتباطات 21
2-1-5-1- برنامه ریزی 21
2-1-5-2- سازماندهی. 21
2-1-5-3-هدایت 21
2-1-5-4-کنترل 22
2-1-6-دلایل و ضرورت ارتباط. 22
2-1-7-سبک های ارتباط 23
2-1-7-1-سبک دستوری. 23
2-1-7-2-سبک ترغیبی 23
2-1-7-3-سبک حمایتی 24
2-1-7-3-سبک تفویضی. 24
2-1-8-اصول مدیریت ارتباطی 24
2-1-8-1-یکپارچگی و همسویی ارتباطی. 24
2-1-8-2-توجه به تامین نیازهای ارتباطاتی کارکنان. 24
2-1-8-3-جریان اطلاعات مورد نیاز در سرتاسر سازمان. 24
2-1-8-4-ارتباطات و هماهنگی در سازمان 25
2-1-8-5-مشارکت عمومی کارکنان و مدیران  در برقراری ارتباطات موثر. 25
2-1-9-خصیصه های ارتباطات اثربخش 25
2-1-10-موانع برقراری ارتباط موثر. 26
2-1-10-1-موانع فرایندی. 26
2-1-10-2- موانع شخصی 27
2-1-10-3-موانع فیزیکی 28
2-1-10-4-موانع معنایی 28
2-1-11-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی. 28
2-1-11-1-مرحله شناسایی نیازهای ارتباطی. 29
2-1-11-2-تعیین اهداف برنامه های ارتباطی 29
2-1-11-3-طراحی واستقرار کانال های ارتباطی 29
2-1-11-4-مرحله تجزیه و تحلیل وتامین نیازهای ارتباطی کارکنان 29
2-1-12-کاربردهای سیستم ارتباطات داخلی 29
2-1-13-مدیریت ارتباطات در الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی. 30
2-1-14-چالشهای مطرح در استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی 30
2-1-15-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در ایران. 32
2-1-16- پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج 33
2-2-کیفیت زندگی کاری و ارتباطات درون سازمانی 34
2-2-1-مفاهیم و تعاریف. 34
2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 37
2-2-3-ابعاد و شاخصهای کیفیت زندگی کاری. 38
2-2-4-رویکردهای کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل. 41
2-2-5- نظریه های کیفیت زندگی کاری 42
2-2-5-1-نظریه سلسله مراتب نیازها. 42
2-2-5-2-نظریه نیاز به موفقیت. 43
2-2-5-3-نظریه زیستی، تعلق،رشدERG . 43
2-2-5-4-نظریه انگیزش-بهداشت. 44
2-2-5-5-نظریه تئوری انتظار 45
2-2-5-6-نظریه تیوری برابری. 45
2-2-5-7-نظریه کاسیو. 45
2-3-سکوت سازمانی. 47
2-3-1-تعاریف سکوت سازمانی. 48
2-3-2-انگیزه های سکوت سازمانی 50
2-3-3-عوامل سکوت سازمانی 52
2-3-3-1-عوامل مدیریتی 52
2-3-3-2-عوامل سازمانی و محیطی 54
2-3-3-3-عوامل اجتماعی و گروهی. 55
2-3-3-4-عوامل فردی 56
2-3-4-عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان. 57
2-3-5-رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی. 58
2-4-پیشینه تحقیق. 59
2-4-1-تحقیقات داخلی انجام شده 59
2-4-2- تحقیقات خارجی انجام شده. 60
2-5-چهارچوب نظریه تحقیق 61
2-6-جمع بندی فصل دوم 62
3- فصل سوم- روش شناسی تحقیق 63
مقدمه 64
3-1- روش شناسی تحقیق 64
3-2- جامعه و نمونه آماری 65
3-2-1- جامعه آماری 65
3-3- روش نمونه گیری 65
3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات 66
3-5- متغیر های تحقیق 66
3-5-1-متغیر مستقل. 66
3-5-2-متغیر وابسته 66
3-6-ابزار سنجش تحقیق. 66
3-7-روایی 68
3-8-پایایی 68
3-9-فرضیه های تحقیق 69
3-9-1-فرضیه های اصلی. 73
3-9-2-فرضیه های فرعی. 74
3-11-روش ها و فنون آماری. 74
3-11-روش اجرایی تحقیق. 71
3-12-موانع و محدودیت های تحقیق 71
3-12- جمع بندی فصل سوم. 71
4-فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها. 72
مقدمه 73
4-1-توصیف داده ها. 73
4-2-جداول ونمودارهای فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان پرسشنامه. 73
4-2-1- جنسیت پاسخ گویان 73
4-2-2- سابقه کار پاسخ گویان. 74
4-2-3-نوع استخدام پاسخ گویان. 75
4-2-4- سن پاسخ گویان. 75
4-2-5-تحصیلات پاسخ گویان. 76
4-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها. 77
4-3-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 77
4-3-2-همبستگی پیرسون 79
4-3-3-آزمون فرضیات 80
4-3-3-1- آزمون فرضیه اصلی. 80
4-3-3-2-آزمون فرضیه اول 81
4-3-3-3- آزمون فرضیه دوم. 82
4-3-3-4- آزمون فرضیه  سوم 83
4-3-3-5- آزمون فرضیه چهارم 84
4-3-3-6- آزمون فرضیه پنجم 85
4-3-3-7- آزمون فرضیه ششم 86
4-3-3-8- آزمون فرضیه هفتم 87
4-4- تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر سکوت سازمانی. 90
4-5-جمع بندی فصل چهارم. 96
5- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها 97
مقدمه 98
5-1- نتیجه گیری. 98
5-1-1-بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات 98
5-1-1-1-نتیجه آزمون فرضیه اصلی. 98
5-1-1-2- نتیجه آزمون فرضیه اول. 99
5-1-1-3-نتیجه آزمون فرضیه دوم 99
5-1-1-4-نتیجه آزمون فرضیه سوم 99
5-1-1-5-نتیجه آزمون فرضیه چهارم 100
5-1-1-6-نتیجه آزمون فرضیه پنجم 100
5-1-1-7-نتیجه آزمون فرضیه ششم. 101
5-1-1-8- نتیجه آزمون فرضیه هفتم. 101
5-1-2-نتیجه آزمون مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی. 102
5-2- پیشنهادات. 102
5-2-1-پیشنهادهای مرتبط با فرضیات تحقیق. 102
3-5-جمع بندی فصل پنجم 104
پیوست ها 105
پرسشنامه 106
منابع و مأخذ. 112
مقدمه:
سازمانها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده که روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نکته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاکید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی کار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

ادامه مطلب