دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش سیستم های اطلاعاتی

بررسی کاربرد سیستم مدیریت یادگیری در مدیریت دانش

استاد راهنما

دکتر رضا واعظی

استاد مشاور

دکتر احمد یزدان پناه

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد.اغلب سازمانها، اگرچه تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری و تکنولوژی محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته ازاین مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو  به منظوررعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی به موقع به اطلاعاتی هستند که درداخل یاخارج ازسازمان تولید میشود. براین اساس مدیریت دانش ازجمله ضروری ترین راهکارها برای استفاده بهینه از اطلاعات، حرکت به سوی سازمان یادگیرنده و دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی است. بدون شک استقرار نظام بانکداری جامع مبتنی بر تکنولوژی و ساماندهی اطلاعات، به عنوان برخی ازاصلی ترین عناصر یک سازمان دانش محورنه تنها نظام بانکی رادرمدیریت ریسک، مبارزه باپولشویی، کنترل کیفیت، استقرارنظام جامع بازاریابی یکپارچه و دیگر ضرورتهای مدیریتی یاری می کند، بلکه نقش مهمی درایجاد امنیت اقتصادی درکشور و تسهیل فعالیتهای امن بازرگانی خواهد داشت. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی از نوع پیمایشی است،نوع تحقیق کاربردی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است.نتایج حاکی از آن است که درک سهولت و درک سودمندی  استفاده از سیستم مدیریت یادگیری بر انگیزه و قصد کارکنان به استفاده از این سیستم تاثیر می گذارد.همچنین درک سهولت استفاده از این سیستم بر درک سودمندی تاثیرگذار است.در نهایت سیستم مدیریت یادگیری بر انتقال دانش در سازمان موثر است.
کلمات کلیدی: سیستم مدیریت یادگیری[1]، مدیریت دانش[2]، درک سهولت استفاده از سیستم[3]، درک سودمندی استفاده از سیستم[4]، انگیزه و قصد استفاده از سیستم[5]، انتقال دانش[6].
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1 مقدمه. 2
2-1 بیان مسئله. 2
3-1 اهمیت و ضرورت موضوع. 3
4-1 فرضیه های تحقیق 5
5-1 هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار 5
6-1 روش کلی تحقیق 5
1-6-1 قلمرو مکانی-جامعه تحقیق 5
2-6-1 روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 5
3-6-1 روش های گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن. 6
4-6-1 روش های تحلیل داده ها 6
7-1 چارچوب کلان نظری تحقیق 6
8-1 نقشه راه 7
9-1 پیشینه تحقیق 7
10-1 نگاهی بر بانک توسعه صادرات 9
11-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق 10
12-1 خلاصه. 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق 12
1-2 مقدمه. 13
2-2 بخش اول: سیستم مدیریت یادگیری 14
1-2-2 تعریف سیستم مدیریت یادگیری 14
2-2-2 تاریخچه سیستم مدیریت یادگیری 15
3-2-2 مفاهیم پایه در سیستم مدیریت یادگیری 17
4-2-2 سیستم های مدیریت در آموزش الکترونیکی (مدیریت یادگیری ) 18
5-2-2 سیستم مدیریت محتوا 19
1-5-2-2 تعریف سیستم مدیریت محتوا 19
2-5-2-2 استاندارد در سیستم مدیریت محتوا 20
6-2-2 آموزش الکترونیکی 21
1-6-2-2 انواع آموزش الکترونیکی 22
1-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی یک طرفه. 22
2-1-6-2-2 سیستم آموزش الکترونیکی دو طرفه. 23
3-1-6-2-2 سیستم آموزشی سنکرون یا همزمان. 23
4-1-6-2-2 سیستم آموزشی آسنکرون یا غیر همزمان. 23
7-2-2 سیستم های مدیریت یادگیری نوین 24
8-2-2 انتخاب سیستم های مدیریت یادگیری مناسب 26
9-2-2 مدل پذیرش فناوری 27
3-2 بخش دوم: مدیریت دانش. 28
1-3-2 تعریف دانش. 28
2-3-2 مدیریت دانش. 29
4-3-2 مفهوم دانش. 31
5-3-2 راهبردهای مدیریت دانش. 32
6-3-2 فرآیند مدیریت دانش. 32
1-6-3-2 ایجاد دانش. 33
2-6-3-2 اعتباربخشی به دانش. 33
3-6-3-2 ارائه دانش. 34
4-6-3-2 توزیع دانش. 34
5-6-3-2 کاربرد دانش. 34
7-3-2 ضرورت و اهمیت مدیریت دانش. 35
8-3-2 نقش منابع هوشمند در مدیریت دانش. 35
4-2 بخش سوم: سیستم مدیریت یادگیری و مدیریت دانش. 36
1-4-2 مسائل مشترک مدیریت دانش و یادگیری الکترونیکی 36
2-4-2 تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع تحقیق 37
1-2-4-2 تحقیقات داخلی 37
2-2-4-2 تحقیقات خارجی 38
5-2 بخش چهارم: مدل تحقیق و نتیجه گیری 40
1-5-2 مدل مفهومی پژوهش. 40
2-5-2 خلاصه. 41
فصل سوم: روش تحقیق 42
1-3 مقدمه. 43
2-3 روش تحقیق 43
3-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب هدف از انجام پژوهش. 44
4-3 گروه بندی انواع پژوهش بر حسب شیوه ی گردآوری داده ها 44
5-3 منابع گردآوری داده ها 45
6-3 روایی ابزار گردآوری داده ها 48
7-3 پایایی ابزار گردآوری داده ها 49
8-3 جامعه ی آماری 51
9-3 طرح نمونه گیری 51
10-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 52
11-3 تحلیل عاملی 52
12-3مدل یابی معادلات ساختاری 53
13-3 خلاصه. 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 54
1-4  مقدمه. 55
2-4 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه. 55
1-2-4 جنسیت 56
2-2-4 سن 57
3-2-4 تحصیلات 58
4-2-4 سابقه خدمت 59
5-2-4 نوع شغل 60
3-4 آمار استنباطی 61
1-3-4 روش تجزیه و تحلیل داده ها 61
2-3-4 آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش. 61
3-3-4 ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش. 62
4-3-4 ارزیابی بخش اندازه گیری مدل. 63
1-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی شاخص های متغیر درک سهولت استفاده 64
2-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر درک سودمندی استفاده 66
3-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انگیزه و قصد استفاده 68
4-4-3-4 تحلیل عاملی تاییدی متغیر انتقال دانش. 69
5-3-4 مدل سازی معادلات ساختاری 70
5-4 خلاصه. 76
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 77
1-5 مقدمه. 78
2-5 مروری اجمالی بر فرآیند تحقیق 78
3-5 نتایج یافته ها 79
1-3-5 نتایج یافته های توصیفی تحقیق 79
2-3-5 نتایج استنباطی پژوهش و پیشنهادها 79
4-5 پیشنهادها برای تحقیقات آتی 82
5-5 محدودیت های تحقیق 82
6-5 خلاصه. 83
منابع و ماخذ. 84
منابع فارسی 85
منابع لاتین 86
1 مقدمه
تحول عظیم کلمات آنلاین، بر بسیاری از حوزه ها اثر گذاشته است. عمدتا بر حوزه مدیریت دانش و آموزش. گرایش جدید در موسسات آموزشی به سمت یادگیری آنلاین و یادگیری الکترونیکی به جای رویکرد سنتی آموزش رودر رو، در حرکت است. بعد اصلی مدیریت دانش ارائه دادن اطلاعات متنوع در قالب های مختلف است. مانند: گزارش ها، ملاقات برای تبادل نظرات و تجارب از مخزن جمع آوری پایگاه داده و سیستم های خبره مرتبط. هدف یادگیری الکترونیکی اساسا ارائه مواد آموزشی به کاربران از طریق چارچوب های یادگیری الکترونیکی یا به عبارتی از طریق سیستم مدیریت یادگیری است.
2-1 بیان مسئله
ما در عصر دانش زندگی می کنیم. عبارت “ دانش قدرت است “ جای خود را در عصر دانایی محوری به “ اشتراک دانش قدرت است “ داده است. هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ تا آنجایی رونق می یابد که به مأموریتهای خود دست یابد. هنگامی که یک سازمان تلاش می کند که به اهداف خود دست یابد، عدم ثبات و تهدیدها در محیط، دستیابی به اهداف را.به.تأخیر.انداخته.یا.حتی.فرایند.آن.را.تخریب.می.سازد. بدلیل اینکه دانش قدرت است، سرمایه های دانش هر سازمانی موفقیت اجرایی آن را تعیین می کند. وظیفه مدیریت دانش، مدیریت سرمایه های دانشی هر سازمانی است. مدیریت دانش اساسا مفهوم یا اندیشه جدیدی نیست. دانش موضوعی نیست که امروز به یکباره به وجود آمده باشد. انسان در مسیر تاریخ تکاملی خود و تکامل اجتماعی ناشی از آن همواره تولید کننده دانش بوده است و از آن در ایجاد تغییر در جامعه استفاده نموده است. رﺷﺪ داﻧﺶ درزﻣﺎنﻫﺎی اﺧﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎرﺳﺮﻳﻊ ﺑﻮده، ﺑﻪﮔﻮﻧﻪایﻛﻪ در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺘﻢ،80 درﺻﺪ ﻳﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻓﻨﺎوری و داﻧﺶ و ﻧﻴﺰ 90 درﺻﺪ ﺗﻤﺎم داﻧﺶﻫﺎ و اﻃﻼﻋﺎت ﻓﻨﻲ، در ﺟﻬﺎن ﺗﻮﻟﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻫﺮ ﭘﻨﺞ ﺳﺎل وﻧﻴﻢ، ﺣﺠﻢ داﻧﺶ دو ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻲﺷﻮد (اﻓﺮازه :1386). اﻳﻦ درﺣﺎﻟﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﻤﺮ ﻣﺘﻮﺳﻂ آن، ﻛﻤﺘﺮ از ﭼﻬﺎرﺳﺎل اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، اﻳﻦ ﺗﺤﻮل ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﻛﺴﺐ وﻛﺎر ﺑﺎ ﻧﺎم “ﻣﺪﻳﺮﻳﺖداﻧﺶ” ﺷﺪه اﺳﺖ.
اﻣﺮوزه داﻧﺶ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان «ﻣﻨﺒﻌﻲ» ارزﺷﻤﻨﺪ و اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﻧﻴﺰ ﻳﻚ «داراﻳﻲ» ﻣﻄﺮح اﺳﺖ و اراﺋﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ و اﻗﺘﺼﺎدی، ﺑﺪون ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و اﺳﺘﻔﺎده ﺻﺤﻴﺢ از اﻳﻦ ﻣﻨﺒﻊ ارزﺷﻤﻨﺪ، اﻣﺮی ﺳﺨﺖ و ﺑﻌﻀﺎً ﻧﺎﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﻧﮕﺮش، داﻧﺶ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﻨﺒﻌﻲ ارزﺷﻤﻨﺪ درﻛﻨﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻛﺎر، زﻣﻴﻦ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ (ﻛﻪﭘﻴﺶﺗﺮ در اﻗﺘﺼﺎد ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد) ﺑﻪﻋﻨﻮان داراﻳﻲ ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ. درﭼﻨﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری، دﻳﮕﺮﺻﻨﻌﺖ، ﻣﺤﻮرﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﻣﺤﻮر، داﻧﺶ اﺳﺖ ﻛﻪ در آن، داﻧﺸﮕﺮان(ﻳﺎ داﻧﺶﻛﺎران، داﻧﺸﻮران) ﺑﻪﻛﺎر ﻣﺸﻐﻮﻟﻨﺪ.
با رشد تجارت بین المللی در بازارهای سنتی و در حال توسعه، کار تیمی اثربخش و تسهیم دانش به عنوان عوامل موفقیت برای شرکت های جهانی تلقی می شود. شرکت ها به طور فزاینده ای به توانایی های دانش محور در مدیریت بازرگانی، مدیریت زنجیره تامین، تولید و تحقیق و توسعه وابسته شده اند. توسعه و یکپارچگی این عوامل و سایر شایستگی های سازمانی چالش بزرگی برای رهبری استراتژیک سازمان هستند. در محیط امروزی مزیت رقابتی خیلی سریع آشکار می گردد. به همین دلیل شرکت ها ممکن است نیاز به توسعه دانش فرهنگ محور داشته باشند. ساخت فرهنگ و توسعه تواناییهای پویای پیچیده در فرآیند یادگیری ضروری است؛ که توسط تعهد به تسهیم دانش و کاربرد آن تقویت می شود. استفاده از تکنولوژی های جدید یادگیری می تواند جایگزین روش های سنتی گردد. پیاده سازی موفق تکنولوژی های جدید برای آموزش کارکنان بستگی به پذیرش تکنولوژی توسط کارکنان عملیاتی و خط مقدم سازمان دارد. اهمیت پذیرش تکنولوژی در ادبیات موضوع بسیار شناخته شده است، و برای بیش از 2 دهه مدل پذیرش تکنولوژی به عنوان یک پایه تئوریک برای تحقیقات در این حوزه مورد استفاده قرار می گیرد. هر چند که مطالعات محدودی ارتباط آن را با سیستم مدیریت دانش و یا در ارتباط با آموزش مورد توجه قرار داده اند.
3-1 اهمیت و ضرورت موضوع
امروزه دیگر اهمیت داده ها، اطلاعات و دانش برکسی پوشیده نیست. اغلب سازمانها، اگرچه شاید تنها بر روی کاغذ و در حد شعار، اما به هر نحو دانش محوری را در زمره اهداف و برنامه های کاری خود قرارداده اند تا در فضای رقابتی بازار پرتراکم تجارت از رقبا عقب نمانند. بانکها نیز البته از این مهم غافل نبوده اند. آنها از یکسو  به منظور رعایت استانداردهای کنترل ریسک و از سوی دیگر برای مدیریت صحیح مجموعه خود نیازمند دسترسی بموقع به مطالعاتی هستند که درداخل یا خارج از سازمان تولید میشود. از سوی دیگر ما همواره با نظام ها و روش های مدیریتی روبرو میشویم که به کارگیری آنها مستلزم دستیابی به اطلاعات است. برنامه ریزی برای سازمان نیازمند تحلیل نقاط ضعف و قوت و تهدیدات و فرصت ها[1] است که شهرت آن از سایر سر واژه های مدیریتی فزونی یافته و جایگاه ویژه ای در ادبیات مدیریت پیداکرده است. امااین اصطلاح چهار حرفی، مستلزم اطلاعاتی درمورد نقاط ضعف و قوت سازمان و فرصتها و تهدیدهای محیطی است که دستیابی به این اطلاعات خود مستلزم پژوهشها و تحقیقات بسیار است. بازاریابی بدون شناخت بازار، مشتری، خدمات و محصولات و مزیتهای رقابتی سازمان ممکن نیست و البته هریک از این عناوین نیز خود زیر مجموعه های بیشماری شامل انواع بازار، انواع مشتری، بازارهدف، مشتریان بالقوه، مشتریان بالفعل وانواع دسته بندی ها و بخش بندی های متفاوت رادر برمی گیرد. سایر فعالیتهای سازمان از مدیریت منابع انسانی گرفته تاکنترل کیفیت، خلق محصول، توسعه خدمت و دیگرتصمیم سازی ها و تصمیم گیری ها نیز خود مستلزم اطلاعات و تحقیقات علمی است.

ادامه مطلب

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش

منابع انسانی

 تاثیرسیستم مدیریت ارتباطات داخلی بر سکوت سازمانی

مورد مطالعه :شرکت نفت فلات قاره ایران

 استاد راهنما

دکتر فتاح شریف زاده

استاد مشاور

دکتر میرعلی سید نقوی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد.درچنین فضایی تلفیق اندیشه ها شکل می گیردوتولید وپشرفت دانش سازمان شکل می گیرد.عدم آفرینش چنین فضایی رکود وفتوررابدنبال داشته،اندیشه ها درفضای ذهن مدفون شده وهرگزبروزخارجی نمی یابندواین پیدایش وتشدید سکوت سازمانی است.زیرااگرزبانها به گردش درنیایندوافکاربیان نشودتولیددانش نیزاتفاق نمی افتد.درباره مقوله سکوت سازمانی پژوهش هایی اندک انجام گرفته است اما تاکنون درباره تاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی تحقیقی انجام نشده است.پژوهش صورت گرفته مربوط به شرکت نفت فلات قاره ایران است ونتایج آن حاکی ازتاثیرارتباطات درون سازمانی برسکوت سازمانی دراین سازمان می باشد.
کلید واژه ها: سکوت سازمانی، مدیریت،ارتباطات درون سازمانی،شرکت نفت فلات قاره ایران
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                        شماره صفحه
1- فصل اول- کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
1-1- بیان مسأله 3
1-2- ضرورت موضوع تحقیق 5
1-3- سؤال تحقیق 5
1-4- فرضیه ها ی تحقیق 5
1-4-1-فرضیه اصلی 5
1-4-2-فرضیه فرعی 6
1-5- اهداف تحقیق. 6
1-6-روش شناسی تحقیق. 6
1-6-1-روش تحقیق 6
1-6-2-جامعه آماری. 6
1-6-3-روش نمونه گیری و حجم نمونه. 7
1-6-4-روش های گرد آوری داده ها وابزار مورد استفاده برای آن 7
1-6-5-مقیاس مورد استفاده. 7
1-6-6-روش های تحلیل داده ها 7
1-7- قلمرو تحقیق 7
1-7-1-قلمرو موضوعی تحقیق 7
1-7-2-قلمرو مکانی تحقیق 8
1-7-3-قلمرو زمانی تحقیق 8
1-8- شرح واژه های تحقیق. 8.
1-9-نقشه راه تحقیق 10
1-10-پیشینه تحقیق. 11
1-11-جمع بندی فصل اول 12
2- فصل دوم- ادبیات تحقیق. 13
مقدمه 14
2-1-ارتباطات 15
2-1-1- ارتباطات سازمانی 16
2-1-2-فرایند تاریخی بررسی ارتباطات سازمانی . 17
2-1-3- ارکان اصلی فرایند ارتباط 18
2-1-4-ابعاد ارتباط سازمانی 19
2-1-5- فرایند مدیریت و ارتباطات 21
2-1-5-1- برنامه ریزی 21
2-1-5-2- سازماندهی. 21
2-1-5-3-هدایت 21
2-1-5-4-کنترل 22
2-1-6-دلایل و ضرورت ارتباط. 22
2-1-7-سبک های ارتباط 23
2-1-7-1-سبک دستوری. 23
2-1-7-2-سبک ترغیبی 23
2-1-7-3-سبک حمایتی 24
2-1-7-3-سبک تفویضی. 24
2-1-8-اصول مدیریت ارتباطی 24
2-1-8-1-یکپارچگی و همسویی ارتباطی. 24
2-1-8-2-توجه به تامین نیازهای ارتباطاتی کارکنان. 24
2-1-8-3-جریان اطلاعات مورد نیاز در سرتاسر سازمان. 24
2-1-8-4-ارتباطات و هماهنگی در سازمان 25
2-1-8-5-مشارکت عمومی کارکنان و مدیران  در برقراری ارتباطات موثر. 25
2-1-9-خصیصه های ارتباطات اثربخش 25
2-1-10-موانع برقراری ارتباط موثر. 26
2-1-10-1-موانع فرایندی. 26
2-1-10-2- موانع شخصی 27
2-1-10-3-موانع فیزیکی 28
2-1-10-4-موانع معنایی 28
2-1-11-چرخه مدیریت ارتباطات داخلی. 28
2-1-11-1-مرحله شناسایی نیازهای ارتباطی. 29
2-1-11-2-تعیین اهداف برنامه های ارتباطی 29
2-1-11-3-طراحی واستقرار کانال های ارتباطی 29
2-1-11-4-مرحله تجزیه و تحلیل وتامین نیازهای ارتباطی کارکنان 29
2-1-12-کاربردهای سیستم ارتباطات داخلی 29
2-1-13-مدیریت ارتباطات در الگوی بلوغ قابلیت منابع انسانی. 30
2-1-14-چالشهای مطرح در استقرار سیستم مدیریت ارتباطات داخلی 30
2-1-15-پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در ایران. 32
2-1-16- پیشینه تحقیقات مربوط به ارتباطات در خارج 33
2-2-کیفیت زندگی کاری و ارتباطات درون سازمانی 34
2-2-1-مفاهیم و تعاریف. 34
2-2-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 37
2-2-3-ابعاد و شاخصهای کیفیت زندگی کاری. 38
2-2-4-رویکردهای کیفیت زندگی کاری جهت توسعه مشاغل. 41
2-2-5- نظریه های کیفیت زندگی کاری 42
2-2-5-1-نظریه سلسله مراتب نیازها. 42
2-2-5-2-نظریه نیاز به موفقیت. 43
2-2-5-3-نظریه زیستی، تعلق،رشدERG . 43
2-2-5-4-نظریه انگیزش-بهداشت. 44
2-2-5-5-نظریه تئوری انتظار 45
2-2-5-6-نظریه تیوری برابری. 45
2-2-5-7-نظریه کاسیو. 45
2-3-سکوت سازمانی. 47
2-3-1-تعاریف سکوت سازمانی. 48
2-3-2-انگیزه های سکوت سازمانی 50
2-3-3-عوامل سکوت سازمانی 52
2-3-3-1-عوامل مدیریتی 52
2-3-3-2-عوامل سازمانی و محیطی 54
2-3-3-3-عوامل اجتماعی و گروهی. 55
2-3-3-4-عوامل فردی 56
2-3-4-عوامل موثر بر رفتار سکوت کارکنان. 57
2-3-5-رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی. 58
2-4-پیشینه تحقیق. 59
2-4-1-تحقیقات داخلی انجام شده 59
2-4-2- تحقیقات خارجی انجام شده. 60
2-5-چهارچوب نظریه تحقیق 61
2-6-جمع بندی فصل دوم 62
3- فصل سوم- روش شناسی تحقیق 63
مقدمه 64
3-1- روش شناسی تحقیق 64
3-2- جامعه و نمونه آماری 65
3-2-1- جامعه آماری 65
3-3- روش نمونه گیری 65
3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات 66
3-5- متغیر های تحقیق 66
3-5-1-متغیر مستقل. 66
3-5-2-متغیر وابسته 66
3-6-ابزار سنجش تحقیق. 66
3-7-روایی 68
3-8-پایایی 68
3-9-فرضیه های تحقیق 69
3-9-1-فرضیه های اصلی. 73
3-9-2-فرضیه های فرعی. 74
3-11-روش ها و فنون آماری. 74
3-11-روش اجرایی تحقیق. 71
3-12-موانع و محدودیت های تحقیق 71
3-12- جمع بندی فصل سوم. 71
4-فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها. 72
مقدمه 73
4-1-توصیف داده ها. 73
4-2-جداول ونمودارهای فراوانی مربوط به پاسخ دهندگان پرسشنامه. 73
4-2-1- جنسیت پاسخ گویان 73
4-2-2- سابقه کار پاسخ گویان. 74
4-2-3-نوع استخدام پاسخ گویان. 75
4-2-4- سن پاسخ گویان. 75
4-2-5-تحصیلات پاسخ گویان. 76
4-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها. 77
4-3-1-آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 77
4-3-2-همبستگی پیرسون 79
4-3-3-آزمون فرضیات 80
4-3-3-1- آزمون فرضیه اصلی. 80
4-3-3-2-آزمون فرضیه اول 81
4-3-3-3- آزمون فرضیه دوم. 82
4-3-3-4- آزمون فرضیه  سوم 83
4-3-3-5- آزمون فرضیه چهارم 84
4-3-3-6- آزمون فرضیه پنجم 85
4-3-3-7- آزمون فرضیه ششم 86
4-3-3-8- آزمون فرضیه هفتم 87
4-4- تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر سکوت سازمانی. 90
4-5-جمع بندی فصل چهارم. 96
5- فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادها 97
مقدمه 98
5-1- نتیجه گیری. 98
5-1-1-بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات 98
5-1-1-1-نتیجه آزمون فرضیه اصلی. 98
5-1-1-2- نتیجه آزمون فرضیه اول. 99
5-1-1-3-نتیجه آزمون فرضیه دوم 99
5-1-1-4-نتیجه آزمون فرضیه سوم 99
5-1-1-5-نتیجه آزمون فرضیه چهارم 100
5-1-1-6-نتیجه آزمون فرضیه پنجم 100
5-1-1-7-نتیجه آزمون فرضیه ششم. 101
5-1-1-8- نتیجه آزمون فرضیه هفتم. 101
5-1-2-نتیجه آزمون مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی. 102
5-2- پیشنهادات. 102
5-2-1-پیشنهادهای مرتبط با فرضیات تحقیق. 102
3-5-جمع بندی فصل پنجم 104
پیوست ها 105
پرسشنامه 106
منابع و مأخذ. 112
مقدمه:
سازمانها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی  و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . از طرفی تغییرات گسترده در سطح جهانی سازمانها را برای رسیدن به اهداف خود هرروزبا مشکلات و تغییرات متعددی مواجه ساخته است.این تغییرات موجب شده که روز به روز تحولات جدیدی درخصوص نظریه های مختلف ارائه شده در زمینه مدیریت صورت گیرد. نکته قابل توجه در تمام این نظریه ها تاکید بر نقش بااهمیت مدیریت و نیروی انسانی کار آمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است و پیدایش این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان به بررسی و تحقیقات متعدد در زمینه مسایل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان انجامیده است.زیرا در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبودمی یابد. ازاین رو باستی این مسئله را موردتوجه قرارداد که بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزاینده‌ای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر  مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند. سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود و تیمشان پایبند باشند. امادربرخی مواقع مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان، علاقمند به انجام کارهای بامفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته‌های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که‌این امر به نوبه خود منجر به پدیده‌هایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی می‌شود. موریسون و میلیکن[1] ذکر می‌کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان  می‌دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای   تصمیم‌گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است.

ادامه مطلب

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
هدف این پژوهش بررسی ارتباط ساختار سازمان، استراتژی کسب و کار و به دنبال آن تاثیر آن ها بر ارتقاء و بهبود عملکرد شرکت های صنعت غذایی استان تهران با بهره گرفتن از تئوری مبتنی بر منابع است. ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح، چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. از آنجایی که ارتقاء مداوم عملکرد سازمانی از شاخص های مطلوب و مورد نظر مدیران است شناخت نسبت به چگونگی روابط بین این دو عامل تأثیرگذار بر کسب برتری سازمانی با به‎کار گیری دیدگاه مبتنی بر منابع مهم و اهمیت دارد.
در این پژوهش تاثیر ساختار سازمانی به عنوان یک منبع داخلی از طریق استراتژی رقابتی بر عملکرد شرکت مورد بررسی قرار گرفته است.
جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران (سرپرستان، مدیران میانی و مدیران عامل) شرکتهای صنعت غذایی مستقر در استان تهران می­باشد. تعداد 60 شرکت که تولیدکننده محصولات لبنی در سطح شهر تهران می­باشند شناسایی شده ­اند. از میان شرکتهای شناسایی شده، شرکتهایی با تعداد کارکنان بیش از 150 نفر و با سابقه بیش از 10 سال به عنوان جامعه هدف در نظر گرفته شدند. روش این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیق کاربردی می باشد. طرح تحقیق در این پژوهش، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. روش نمونه گیری در تحقیق حاضر نمونه گیری طبقه­ای است؛ همبستگی میان ابعاد متغیرهای تحقیق در جامعه مورد نظر نشان دهنده رابطه مثبت و معنی داری این ابعاد متغیرها می باشد.
نتایج آزمون میانگین نشان دهنده این است که ساختار سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد در شرکت های تولید کننده محصولات لبنی استان تهران در وضعیت مطلوبی قرار دارند. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری نشان دهنده رابطه­ علی مثبت و معنی­داری میان «ساختار سازمانی» و «عملکرد سازمانی» از  طریق                      «استراتژی سازمانی» است.
کلید واژه‎ها: ساختار ؛ استراتژی رقابتی ؛ عملکرد سازمانی؛ تئوری مبتنی بر منابع
فصل اول
مقدمه 1
1-1- بیان مسئله 2
2-1- اهمیت و ضرورت موضوع 4
3-1- گزاره های تحقیق. 6
1-3-1- پرسش های اصلی و فرعی 6
2-3-1- فرضیه های تحقیق 7
3-3-1- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار 7
4-3-1- متغیرهای تحقیق 7
4-1- روش کلی تحقیق. 10
1-4-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق 10
2-4-1- قلمرو زمانی تحقیق 10
3-4-1- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 10
4-4-1- روش های گردآوری داده‌ها و ابزار مورد استفاده برای آن 11
5-4-1- روش های تحلیل داده ها 11
5-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق. 11
فصل دوم
مقدمه 13
1-2- استراتژی. 13
1-1-2- پیشینه استراتژی 13
2-1-2- رویکردها به استراتژی 16
1-2-1-2- رویکردهای استراتژی مبتنی بر زمان شکل گیری استراتژی. 18
3-1-2- انواع استراتژی 21
1-3-1-2- انواع استراتژی های سازمانی. 21
2-3-1-2- تقسیم بندی استراتژی ها بر اساس سطوح سلسله مراتب سازمانی. 23
4-1-2- استراتژی های رقابتی 24
1-4-1-2- استراتژی هزینه کمتر. 25
2-4-1-2- استراتژی تمایز. 26
5-1-2- رابطه ساختار صنعت و استراتژی رقابتی 30
2-2- ساختار سازمانی. 32
1-2-2- تحقیقات مینتزبرگ در مورد انواع ساختارهای سازمانی 33
2-2-2- ابعاد مهم ساختار سازمانی 35
1-2-2-2- تمرکز. 35
2-2-2-2- رسمیت 35
3-2-2-2- پیچیدگی. 37
3-2-2- سیر تکامل ساختارهای سازمانی 39
3-2- پیکربندی ساختار و استراتژی. 42
1-3-2- رویکردهای مرتبط برای پیکربندی ساختار و استراتژی. 43
4-2- دیدگاه های مطرح در زمینه ارتباط استراتژی و ساختار. 4
1-4-2- رویکرد اقتضایی. 45
1-4-2- رویکرد مبتنی بر منابع 51
5-2- عملکرد سازمانی. 54
1-5-2- شاخص های سنجش عملکرد. 55
6-2- پیشینه تحقیق. 56
7-2- چارچوب نظری تحقیق. 61
جمع بندی مطالب. 64
فصل سوم
مقدمه 66
1-3- روش تحقیق. 66
1-1-3- برحسب هدف. 66
2-1-3- برحسب گردآوری داده ها 67
2-3- جامعه آماری. 67
3-3- روش نمونه گیری 68
4-3- تعیین حجم نمونه 68
5-3- روش جمع آوری اطلاعات. 69
6-3- روایی پرسشنامه 70
7-3- پایایی پرسشنامه 70
8-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها 71
1-8-3- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف. 71
2-8-3- آزمون میانگین. 72
3-8-3- معادلات ساختاری. 73
فصل چهارم
مقدمه 75
1-4- توصیف داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 75
1-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت 75
2-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. 76
3-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات. 77
4-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه خدمت 78
5-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت استخدامی. 78
6-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر عنوان شغلی. 79
2-4-آزمون کولموگروف اسمیرنوف. 80
3-4-بررسی وضعیت متغیرهای سه گانه در شرکت های فعال صنعت غذایی. 81
1-3-4- بررسی وضعیت ساختار سازمانی شرکت های فعال در صنعت غذایی. 81
2-3-4- بررسی وضعیت استراتژی کسب و کار شرکت های فعال در صنعت غذایی. 82
3-3-4- بررسی وضعیت عملکرد شرکت های فعال در صنعت غذایی. 83
4-4-بررسی تحلیل عاملی متغیرهای تحقیق 84
1-4-4- بررسی متغیر تمرکز. 85
2-4-4- بررسی متغیر رسمیت 89
3-4-4- بررسی متغیر استفاده از رسمیت 92
4-4-4- بررسی متغیر پیچیدگی. 95
5-4-4- بررسی متغیر  رهبری هزینه. 98
6-4-4- بررسی متغیر  تمایز در بازاریابی. 101
7-4-4- بررسی متغیر  تمایز در نوآوری. 103
8-4-4- بررسی متغیر  عملکرد. 106
9-4-4- بررسی مدل مفهومی تحقیق. 109
5-4- آزمون فرضیه های تحقیق. 111
فصل پنجم
مقدمه 116
1-5- پاسخ به فرضیه های پژوهشی. 116
1-1-5- فرضیه 1 116
2-1-5- فرضیه 2 117
3-1-5- فرضیه 3 117
4-1-5- فرضیه 4 117
2-5- پیوند یافته ها با پژوهش های پیشین. 118
3-5- پیشنهاد های تحقیق. 119
4-5- پیشنهاد برای پژوهش های آتی. 120
5-5- محدودیت های تحقیق. 121
فهرست منابع 121
مقدمه
اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است که بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است که این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام کار با یکدیگر هماهنگ بلکه قابل کنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح،  چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا که ساختار سازمانی یکی از ارکان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفک وظایف مدیران است. از آنجا که ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین کننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود که اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق  استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.
از این رو می توان رابطه میان ساختار و استراتژی را براساس اثرشان بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار داد. در فصل حاضر در ابتدا مسئله و ضرورت آن بیان می گردد. سپس گزاره های تحقیق در قالب پرسش تحقیق، فرضیه ها، اهداف و متغیرهای مورد بررسی آورده می شود. روش تحقیق نیز از دیگر مباحث مطرح شده در فصل حاضر است. در نهایت نیز مفاهیم تحقیق به صورت عملیاتی تعریف می شوند.
1-1- بیان مسئله
نگرش اقتضایی تا دیر زمانی تفکر غالب در تئوری سازمان بوده است. این دیدگاه بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی همچون استراتژی، اندازه سازمان، تکنولوژی، محیط، طرح سازمانی و قدرت (کنترل). بستگی دارد. توجه به این عوامل اقتضایی در وضعیت رقابتی موجود، امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم کند (بالیگ[1] و دیگران، 1992). همان طور که در بالا اشاره شد یکی از عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی، استراتژی می باشد. مهمترین تحقیقاتی که در رابطه با تأثیر استراتژی بر ساختار صورت گرفته، می توان به تحقیقات چندلر[2] در اوایل دهه 1960 و تحقیقات مایلز و اسنو[3] اشاره کرد. به طور خلاصه این تحقیقات بر این نکته اصرار می ورزند که تناسب میان استراتژی و ساختار سازمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد. از این رو می توان گفت که تغییر در متغیرهای اقتضایی تناسب موجود میان استراتژی و ساختار را به هم می زند؛ عدم تناسب به وجود آمده به تغییر ساختار می انجامد؛ و تغییر در ساختار باعث ایجاد تناسبی جدید می شود که عملکرد را دوباره احیا می کند (اسکات[4]، 1390: 152).
در مقابل این نظریه اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع و نگاه به سازمان از زاویه توانمندی های متمایز کردن که رویکردی جدید در مطالعات سازمان و مدیریت ارائه می دهد نظری متفاوت دارد. این دیدگاه با تاکید بسیار بر منابع داخلی سازمان در مقابل وضعیت رقابتی در صنعت، بیان می دارد که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه­گذاری در فرصت­ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند.

ادامه مطلب

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد در ( مدیریت دولتی _ تشکیلات و روش ها )

عنوان

تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکت بر اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه سیستان و بلوچستان

استاد راهنما

جناب آقای دکتر حبیب رودساز

استاد مشاور

جنای آقای دکتر وجه الله قربانی زاده

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
این مطالعه به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر اشتیاق شغلی کارکنان می پردازد. با تاکید بر مبانی نظری، مدل مفهومی تحقیق طراحی و بر این اساس 6 فرضیه تدوین گردید. جامعه آماری این تجقیق، دانشگاه سیستان و بلوچستان می باشد. نمونه گیری با بهره گرفتن از روش تصادفی-طبقه ای انجام شده است و حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران برابر با 274 نفر برآورد شد. بدین ترتیب 285 پرسشنامه در جامعه تحقیق توزیع شد که 273 پرسشنامه معتبر و قابل تجزیه و تحلیل بود. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای SPSS 21 و LISREL 8.8 استفاده شده است. در این مطالعه از آزمون های میانگین یک جامعه، میانگین دو جامعه و میانگین چند جامعه (ANOVA) استفاده شده است و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از آزمون معادلات ساختاری استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون های آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید و مسئولیت اجتماعی شرکت بر اشتیاق شغلی کارکنان تاثیرگذار بود، بدین ترتیب که بیشترین تاثیر تداعی مسئولیت اجتماعی شرکت بر متغیر جذب و بیشترین تاثیر مشارکت در فعالیت های مسئولیت اجتماعی شرکت بر متغیر نیرومندی بود.
واژگان کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکت[1]، اشتیاق شغلی[2] ، آزمون معادلات ساختاری[3].
 فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1        مقدمه. 2
2-1 بیان مسأله. 3
3-1 ضرورت تحقق 5
4-1 اهداف تحقیق 7
5-1 مدل مفهومی 7
6-1 فرضیات تحقیق 8
7-1 روش شناسی تحقیق 8
8-1 جامعه آماری،  روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 9
9-1 قلمرو تحقیق 9
1-9-1 قلمرو موضوعی 9
2-9-1 قلمرو مکانی 9
3-9-1 قلمرو زمانی 9
9-1 تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 10
10-1 تعریف واژگان کلیدی و مفاهیم اصلی 10
11-1 خلاصه فصل 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه. 13
2-2 مسئولیت اجتماعی شرکت 14
3-2 گسترش اهمیت مسئولیت اجتماعی در عصر جهانی شدن. 17
4-2 سیر تاریخی مسئولیت سازمانها روندهای سه گانه ذیل را طی کرده است: 21
1-4-2 سیر تاریخی شکل‌گیری مفهوم مسئولیت اجتماعی 21
2-4-2 حد و مرز مسئولیت‌ها 25
5-2 مسئولیت اجتماعی مدیران. 29
6-2 مدل‌های مسئولیت اجتماعی: 29
7-2 تئوری‌هایی برای تجزیه و تحلیل و توضیح مسئولیت اجتماعی: 31
1-7-2 تئوری ذی‌نفعان: 31
2-7-2 تئوری‌ قرارداد اجتماعی: 31
3-7-2 تئوری مشروعیت (قانونی بودن): 32
4-7-2 تئوری نمایندگی: 32
8-2 مزایای مسئولیت اجتماعی شرکت: 33
9-2 مشکلات عمده در راه پذیرش مسئولیت اجتماعی: 34
10-2  بررسی مدل های مطرح در مبحث مسئولیت اجتماعی 36
1-10-2 مدل حلقه ای متحد المرکز مسئولیت اجتماعی شرکت 36
1-10-2  مدل هرمی مسئولیت اجتماعی شرکت (1991) 37
3-10-2 مدل دایره های متقاطع مسئولیت اجتماعی شرکت 39
11-2 تاریخچه اشتیاق شغلی 41
12-2 تعاریف و دیدگاه های اشتیاق شغلی 43
13-2 پیشینه تحقیقات 46
1-13-2 پیشینه تحقیقات خارجی 46
2-13-2 پیشینه تحقیقات داخلی 48
14-2 مدل مفهومی تحقیق 52
15-2 خلاصه فصل 54
فصل سوم: روش تحقیق
1-3 مقدمه. 56
2-3 روش تحقیق 57
3-3 متغیرهای تحقیق 58
4-3 جامعه و نمونۀ آماری 59
1-4-3 جامعۀ آماری 59
2-4-3 نمونه آماری و روش نمونه گیری 59
5-3 روش های گردآوری داده ها 60
1-5-3 مطالعات کتابخانه ای 61
2-5-3 مطالعات میدانی 61
6-3 روایی و پایایی ابزار. 66
1-6-3 روایی 66
2-6-3 پایایی پرسشنامه. 67
7-3 روش های تحلیل داده ها و آزمون فرضیات 69
1-7-3 T تک نمونهای 69
2-7-3 آزمون مقایسه میانگین دو جامعه (Independent-Sample T Test). 70
3-7-3 آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA): 70
4-7-3 تحلیل عاملی تأییدی 71
5-7-3 مدل معادلات ساختاری 72
8-3 خلاصه فصل 72
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری
1-4 مقدمه. 74
2-4  تحلیل و توصیف داده های جمعیت شناختی: 75
3-4  شاخص‌های آماری مرتبط با بررسی متغیرها در نمونه‌ تحقیق: 81
4-4 یافته های جانبی 83
1-4-4نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری (t): 83
2-4-4 آزمون میانگین دو جامعه: 86
3-4-4  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA): 90
5-4  تحلیل عاملی 103
6-4 آزمون فرضیه های تحقیق 110
7-4 خلاصه فصل 113
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5 خلاصه تحقیق 116
2-5 فرضیه ها و مدل تحقیق 116
3-5 بحث و نتیجه گیری 117
4-5 پیشنهادهای کاربردی، بر اساس یافته های پژوهش: 123
5-5 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 127
6-5  محدودیت های تحقیق: 129
7-5 خلاصه فصل 130
منابع. 131
پیوست 139

1-1       مقدمه
مسئولیت اجتماعی شرکت[1](CSR) مفهومی است که موج جدیدی را در اقتصاد جهانی به وجود آورده است (جمالی و دیگران، 2009)[2]. مسئولیت اجتماعی در حال تبدیل شدن به یک مفهوم مهم کسب­و­کار است. در محیطی که به سرعت به سمت جهانی شدن پیش می رود، این مفهوم در اکثر کشورهای جهان به چشم می آید(ولفورد، 2005)[3]. در گذشته تلاش های اندکی در حوزه­ مسئولیت اجتماعی صورت گرفته است. اما امروزه سازمان­ها علاوه بر فشارهای ملی، تحت فشارهای جهانی توسط بازار­ها و مؤسسات مختلف قرار دارند تا در این حوزه فعالیت نمایند (بارتلیت و گلوب، [4]2007). همراه با این فشارهاو گسترش جهانی شدن، از مدیران در زمینه­ها و بخش­های مختلف خواسته شده است تا به سمت مسئولیت اجتماعی شرکت گام بردارند (جمالی و دیگران، 2009) مسئولیت اجتماعی شرکت ها به این منظور برنامه ریزی می شود که برای جامعه به طور کلی و برای سهامداران حامل ارزش های پایدار باشد. حوزه مربوط به روش یا رویه کسب و کار در برگیرنده یکی از پویاترین و چالش پذیرترین موضوع هایی است که امروز رهبران شرکت ها با آن روبه رو هستند. برای مدیران امروز دیگر کافی نیست که وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل را انجام دهند و خود را اثر بخش بنامند بلکه  پاسخگویی به نیازهای جامعه و خواست شهروندان و مشتریان داخلی و خارجی سازمانهایشان از زمره وظایف با اهمیت تر آنان محسوب می شود. در واقع شرکت ها از نقش تاریخی شان که کسب سود، پرداخت مالیات، استخدام کارکنان بر اساس قوانین است فراتر می روند و در تحقیق هدفهای اجتماعی گسترده تر نقش بسزایی خواهند داشت. مسوولیت اجتماعی شرکت ها رویکردی متعالی به کسب و کار است که تاثیر اجتماعی یک سازمان بر جامعه چه داخلی و چه خارجی را مد نظر قرار می دهد و هدف اصلی آن گرد هم آوردن تمامی بخش ها اعم از دولتی، خصوصی و داوطلبان جهت همکاری با یکدیگر است تا از یک سو موجب همسویی منافع اقتصادی با محیط زیست و از سوی دیگر سبب توفیق، رشد و پایداری کسب و کار گردد( خلیلی ، 1386).
2-1 بیان مسأله
در سال های اخیر تعداد شرکت ها و موسسات بازرگانی که اعلام کرده اند که مسوولیت اجتماعی را پذیرفته اند، رو به افزایش بوده است. موضوع و مفهوم مسوولیت اجتماعی شرکت ها در چند ساله اخیر با توجه به رشد سازمان های غیر دولتی، جنبش های اعتراضی علیه قدرت شرکت ها، افزایش آگاهی اجتماعی، توسعه بازارهای سرمایه و شرکت های سهامی عام و رسوایی های مالی و اخلاقی شرکت های بزرگ تبدیل به پاردایم مسلط و غالب در فضای اداره شرکت ها شده است. در کشور ما نیز، شرکت‌ها و مؤسساتی اعم از خصوصی و دولتی وجود دارند که تکلیف اجتماعی را در کسب و کار خود ترویج داده‌اند. اما علی‌رغم این فعالیت‌ها هیچ گونه شناخت مناسب از  کلیت موضوع و ارتباط آن با عملکرد کسب وکار  وجود ندارد و مشاهدات بیانگر این است که در این زمینه متأسفانه کمبود مطالعات در سطح ملی وجود دارد.
CSR  می ­تواند به عنوان فعالیت یک کسب­و­­کار یا شرکت­های مسئولیت پذیری دیده شود که از جامعه- در جایی که آن­ها فعالیت می­ کنند- مراقبت می­نماید. (زو و تان[5]، 2008). کنفرانس صنایع در بریتانیا در این مورد اظهار می دارد “CSR مفهومی بسیار ذهنی است و بنابراین نمی­توان تعریف جامعی از آن ارائه داد.
در پرسشنامه ای که بین ١٠٠ شرکت برتر ایرانی توزیع گردید در ایران این مفهوم چندان مورد توجه قرار نمی گیرد ، اما تصوری که صاحبان صنایع از مسئولیت اجتماعی شرکتها دارند ، عمدتا در حوزه های زیست محیطی ، کمکهای خیریه ، ایجاد و حفظ اشتغال ، تلاشهایی که منجر به دریافت گواهینامه هایی چون رعایت حقوق مصرف کننده یا تعالی سازمانییا زیست محیطی شده است و حمایت مالی از همایشها و کنفرانسها می باشد. به عبارت دیگر شرکتهای ایرانی اینگونه فعالیتهای خود را مسئولیت اجتماعی شرکتی می نامند . (امیدوار،1386)
امروزه چالش ها و فرصت هایی که از طریق پرداختن و یا نادیده گرفتن تکلیف اجتماعی شرکت ها به وجود می آید به هیچ عنوان قابل صرف نظر کردن نمی باشد. ذی نفعان بنگاه ها را مجبور به ایفای نقش اجتماعی چه در سطح ملی و محلی و چه در سطح بین المللی و جهانی می کنند. چالش ها ابعاد مختلفی از تکالیف اجتماعی شرکت ها همچون حفظ محیط زیست، ایمنی،  حاکمیت شرکت ها، مدیریت نیروی انسانی، حقوق بشر، و حقوق مصرف کنندگان را شامل می گردند.
از مهمترین ذینفعان سازمان کارکنان خود شرکت هستند که می توان گفت وجود و ماهیت سازمان به این گروه از ذینفعان وابسته است. تحقیقات اندکی در حوزه مسئولیت اجتماعی به بررسی و تحقیق در مورد کارکنان شرکت پرداخته اند.  مطالعات زیادی نشان داده اند که سازمان هایی که فعالیت های مسئولیت اجتماعی انجام می دهند مشتریان راضی دارند و ارزیابی مطلوبی از دید مشتریان شده اند. (بروان و داسین[6]، 1997).
با این وجود اثر بخشی CSR بر ذینفعان داخلی (کارکنان) همچنان مبهم است. (لارسن و دیگران[7]، 2008).
مبانی نظری فعلی عنوان می دارد که فعالیت های CSR می تواند به طور وسیعی از دید کارکنان ادراک گردد (رودریگو و آرناس[8]، 2008). یکی از مباحث مهم در حوزه کارکنان شرکت مبحث اشتیاق شغلی[9] است. اشتیاق شغلی به  مفهومی بسیار مشهور و پرکاربرد در مدیریت تبدیل شده است (رابینسون و دیگران[10]، 2008) با این وجود اکثر اکثر مطالبی که درباره آن در مبانی نظری پیشگامان نوشته شده است بیشتر پایه ای عملی دارد تا بنیادی نظری و تجربی. علاوه بر این، در بسیاری از موارد به گونه ای به آن پرداخته شده است که با سایر مفاهیم مدیریت هم پوشانی دارد (ساکس[11]، 2006). لذا سعی بر آن است تا مفهوم اشتیاق شغلی در این تحقیق به گونه ای ظریف تر و با دید مسئولیت اجتماعی شرکت مورد بررسی قرار دهد.
دانشگاه یک نهاد فرهنگی است و با وجود لایه‌ها و عناصر فرهنگی خاص خود، با فرهنگ جامعه وسیع‌تر نیز مناسباتی آشکار و پنهان دارد. رسالت دانشگاه از یک‌سو، انتقال داشته‌ها و دستاوردهای فرهنگی به نسل‌های تازه و از سوی دیگر، نوآوری و گسترش چشم‌اندازهای جدید در جامعه است. این رسالت دانشگاه به وسیله آموزش و پژوهش تحقق می‌یابد و این دو کارکرد هم دانشگاه را با جامعه پیوند می‌دهد و هم امکان پیشگامی آن در عرصه‌های گوناگون را فراهم می‌سازد. و بنابراین دانشگاه نقشی حیاتی در قبال جامعه و اجتماع اطراف خود دارد.

ادامه مطلب

دانشکده مدیریت و حسابداری

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- گرایش تحول

رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

مورد مطالعه شرکت بیمه ملت

استاد راهنما

دکتر وحید ناصحی فر

استاد مشاور

دکتر سعید صحت

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.
کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی
بیان مسئله:
رضایت شغلی را می توان به عنوان نتیجه تمام عوامل تأثیرگذار بر کیفیت زندگی کاری افراد مطرح کرد. رضایت شغلی مدام به عنوان یک نگرش مهم در تحقیقات سازمانی مطرح شده است. در حقیقت، بسیاری از دستاوردهای کارکنان ناشی از رضایت یا عدم رضایت شغلی می باشد. رضایت شغلی افزایش دهنده ی رضایت مثبت کارکنان است که هم به نفع سازمان است و هم به نفع فرد.
نیروی انسانی با قابلیت و تواناییهای بالقوه خود چنانچه  به خوبی مورد توجه قرار گیرد می تواند نقش مهم و اساسی را در راستای نیاز به اهداف و توسعه اقتصادی ایفا نماید. بنابراین بایستی در سازمانها زمینه ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب ونگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایها و استعدادهای افراد نمود (حنیفه ثالث،1384،141).
در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و از سوی دیگر در تمامی سطوح مدیریتی و منابع انسانی اهمیت زیادی  پیدا کرده، رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر،به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش، روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و اقتصاد بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیتهای مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است (هومن، 1381). دهه های اخیر به عنوان دوره تغییرات سازمانی پر شتاب و ریشه ای شناخته شده است(پولیت، 1999).
توجه به رضایت شغلی کارکنان بخش مهمی از وقت صاحبنظران و مدیران را به خود اختصاص داده و تلاش های زیادی برای برشمردن عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان صورت گرفته تا با استفاده بهینه از این عوامل بتوان رضایت کارکنان و بهره وری سازمان را بالا برد.شواهد معتبر نشان می دهند که مدیران سازمانها ممکن است در مورد تعیین عواملی که باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد و برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، ادراکات نادرستی داشته باشند. برای نمونه هرسی و بلانچارد، مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنها از اهمیت بالایی برخوردار و سبب به وجودآمدن رضایت شغلی در آنان می شود را به ترتیب اهمیت و الویت مشخص کنند و از سوی دیگر، همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شود. نتایج این تحقیقات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند، با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت، به گونه ای که آنچه را که کارکنان به عنوان الویت اول قرار داده بودند در نظر سرپرستان از کمترین اهمیت برخوردار بود (هومن،1381). همچنین اغلب مطالعات مربوط به نارضایتی شغلی، در محیط یک شرکت یا بر روی یک گروه شغلی واحد و یا حداکثر در تعداد محدودی از شرکتها و یا گروه های کاری انجام شده است. بنابراین، نتیجه های اغلب آنها محدود به همان جمعیت و موقعیتی است که برای مطالعه انتخاب شده اند( کمپ،1370). بنابراین شاید به همین دلیل باشد که با وجود مقالات متعددی که در این زمینه چاپ شده اند هنوز اطلاعات زیادی در مورد این مفهوم نداریم (هومن، 1381). معرفی اشکال گوناگون سازماندهی (مانند کار تیمی)، مهندسی مجدد نقش عمده ای در این تغییرات داشته اند. که این تغییرات در بعضی موارد باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و در برخی مواقع باعث کاهش آن بوده است. منابع انسانی و بهره گیری ازآن، کارآمدترین راه های رهایی از تنگناها و دشواریهای توسعه اقتصادی ، اجتماعی و آموزشی است. زیرا منابع انسانی کارآمد، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است. و همین نگرش جدید منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت و سبکهای رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگیهای روانی کارکنان شده است (هومن،1381،4)
امروزه به روشنی ثابت شده که سازمانهای موفقبه کارکنانی نیاز دارند که از شغل خود راضی بوده، و فراتر از وطایف رسمی شغل خود انجام وظیفه کنند. این در واقع،بیان کننده نیاز سازمان به کارکنانی است که فراتر از نتظارات سازمانی رفتار کنند.محققان دریافته اند که رضایت شغلی یکی از مهمترین مسائل نگرشی در مورد کار است، که مدیران با آن روبرو می شوند و بر هر جنبه دیگر از سازمان نیز تأثیرگذار است آنها بیان کرده اند که رضایت شغلی شامل تعامل بین ویژگیهای مختلف سازمانی ، ویژگیهای فردی و محیط کاری است(130-124 ،2007Komala& Ganesh)
تحلیل رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان بر این مطلب که توانمندسازی منجر به تقویت ستاده های مثبت در زمینه رضایت شغلی می شود، صحه می گذارد در حالیکه رابطه توانمند سازی روانی و رضایت شغلی بسیار قوی تخمین زده می شود، رابطه توانمندسازی و عملکرد نسبتا ضعیف بوده ولی هچنان مهم محسوب می شود.      (Hechanova , Alampay&Flacol , 2006, 76)با توجه به ادعاهای فوق می توان به اهمیت فعالیتهای مدیریت منابع انسانی در تحقیقات شغلی پی برد.رضایت شغلی،یک حس مثبت ومطبوع و پیام در ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد میکند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود لوک معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد.بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است)فروغی، 1386).
2-1- اهمیت و ضرورت موضوع:
بی تردید مهمترین عنصر هر سازمان نیروی انسانی آن است که اگر این نیرو انسانی از انگیزه و رضایت کافی برخوردار باشد، بدون شک استعدادو توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمان به کار خواهد برد. یکی از عواملی که باعث علاقمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی[1] و یا عدم رضایت شغلی[2] است. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد . فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس باید عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی کرد، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حایز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتار ی که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای رضایت شغلی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند. باتوجه به اهمیت رضایت شغلی در همه سطوح مدیریتی سازمانها نیاز است بر اساس نظریه های علمی ارائه شده عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان را بررسی و مطالعه نمود تا با بهره گیری از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضایت شغلی کارکنان مربوطه خود برنامه ریزی و در رفتار مدیریتی مورد عنایت ویژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمانهای است که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان است که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند چرا که این کار مستلزم وجود نگرش برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی است که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و باید مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آنچه که از همه مهمتر است، ممکن است مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).

ادامه مطلب