واحد قائمشهر

گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A.”“

عنوان:

بررسی مؤلفه های مؤثر بر موفقیت شعب در تجهیز منابع مالی

مطالعه موردی: بانک ملی استان مازندران

استاد راهنما:

دکتر سید علیرضا ابراهیمی

استاد مشاور:

دکتر ابراهیم حلاجیان

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
بانک ها یکی ازنهادهای موثر در رشد اقتصادی هستند. این بنگاههای اقتصادی با جذب سپرده های مردم و سرمایه گذاری در پروژه های اقتصادی موجب اشتغالزایی در جامعه و نقش مهمی در تولید ملی ایفا می کند. بانک ها به منظور مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصت ها لازم است از طریق شناسایی ظرفیت های داخل (سهامداران)در جهت افزایش سرمایه بوده و یا از طروق مختلف جهت تجهیز منابع مالی خود تلاش می کنند.از این رو هدف کلی تحقیق شناخت مولفه های موثر بر موفقیت شعب بانک ملی استان در تجهیز منابع مالی است .که در این راستا سوالات تحقیق به شرح ذیل است:مولفه های موثر بر موفقیت شعب بانک ملی استان در تجهیز منابع مالی کدامند؟ ترتیب اثرگذاری آنها چگونه است ؟
نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی است و از نظر روش توصیفی پیمایشی می باشد و جامعه آماری آن شامل 16 نفر از روسای درجه یک بانک های ملی شعب استان مازندران می باشند .ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بازوبسته (مقایسه های زوجی)است که پس از توزیع و تکمیل آن توسط پاسخ دهندگان ، جمع آوری گردید.سپس داده های آن به روش آمار توصیفی مورد بررسی قرار گرفت . ضمناً از تکنیک AHP جهت رتبه بندی متغیرهای پژوهش استفاده شد.
یافته های پژوهش نشان می دهد مولفه کارآمدی فناوری اطلاعات،رضایت مشتریان ، کارآمدی مدیریتی ، عوامل محیطی و کارآمدی منابع انسانی بر موفقیت شعب بانک ملی استان در تجهیز منابع مالی به ترتیب تاثیرگذار می باشند.
مقدمه:
انسان از دیرباز در اندیشه استفاده مفید، کارا و ثمر بخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه بسیاری از سازمان های کسب و کار قرار گرفته است. چرا که آنان از یک سو با محدودیت در منابع مواجه بوده و از سوی دیگر به دلیل تنوع نیازها با فرصت ها و تهدیداتی جزیی مواجه هستند. آنها چگونه می توانند تهدیدات را تبدیل به فرصت نمایند؟ و برای برون رفت از این تنگنا ها چه اقدام ثمر بخشی باید انجام داده تا منابع خود را بدرستی استفاده کنند.
یکی از این سازمان های کسب و کار بانک ها می باشند. بانک ها با جذب منابع مالی مردم در قالب سپرده های مختلف فرصت های جدید را برای خود در بازار پول ایجاد نموده و از طریق سرمایه گذاری های اساسی نقش خود را در توسعه اقتصادی ایفا می نمایند.
برای درک بیشتر از موضوع تحقیق ، در این فصل ابتدا به بیان مسأله و اهمیت و ضرورت تحقیق آن پرداخته و سپس مدل مفهومی ، اهداف و سوالات تحقیق ارائه شد. سپس هر یک از واژه و اصطلاحات تعریف گردید.
بیان مسأله:
بانک ها یکی از نهادهای مؤثر در رشد اقتصادی هستند. این بنگاه های اقتصادی با جذب سپرده های مردم و سرمایه گذاری آن در پروژه های اقتصادی موجب اشتغالزایی در جامعه شده و نقش مهمی در تولید ایفا می کنند. بانک مرکزی و شورای پول و اعتبار با اخذ تصمیمات مدیریتی در جهت ساماندهی حجم پول در جامعه بوده واز طریق سیاست های پولی مناسب در تنظیم بازار پول نقش آفرینی می نمایند. از سوی دیگر نهادهای مزبور به منظور رقابتی نمودن بانک های دولتی اقدام به تأسیس بانک های خصوصی و به ساماندهی مؤسسات اعتباری و مالی پرداخته اند. تا پاسخ گوی نیازهای متنوع جامعه باشند.همچنین بانک ها به منظور مقابله با تهدیدات و استفاده از فرصت ها لازم است از طریق شناسایی ظرفیت های داخل (سهامداران) در جهت افزایش سرمایه بوده و یا از طریق جذب مشتریان در تجهیز منابع مالی خود تلاش نمایند. علی رغم بکارگیری روش های جدید از سوی بانک متأسفانه به دلیل ساختاری از جمله ارائه سود مشابه در بانک های دولتی و خصوصی رقابت آنان با مشکل مواجه شده و در واقع برای سپرده گذاران این ذهنیت را بوجود آورده که تفاوت آشکاری در ارائه تسهیلات از سوی آنان مشاهده نمی شود. و این پدیده می تواند فضای رقابتی آنان را با آسیب های جدی مواجه نماید. بویژه افزایش هزینه های جاری بانک ها خود مزید علت شده که ضرورت تغییر از سوی آنان را دوچندان کرده است. تمهیدات لازم برای برون رفت از این تهدیدات چیست؟ آنان چگونه می توانند با سازو کارهای مدیریتی ضمن کاهش هزینه ها موجبات موفقیت خود را در تجهیز منابع مالی فراهم نمایند؟
از سوی دیگر آخرین داده های ثبت شده در سایت انفورماتیک بانک ملی استان مازندران نشان می دهد که نرخ رشد جذب سپرده های مؤثر بخش خصوصی در سال 1389 نسبت به سال 1388 به میزان 18درصد است. و این در شرایطی است که سایر بانک های دولتی در استان به میزان 14درصد رشد داشته که خود نشان دهنده افزایش جذب سپرده از سوی بانک ملی است.(پیوست 1) این موفقیت ریشه در چه عواملی دارد؟ آیا این عوامل از نوع انسانی است؟ یا عوامل دیگری سبب موفقیت شعب بانک ملی در تجهیز منابع شده است؟
اهمیت و ضرورت تحقیق:
بانک ها مانند هر بنگاه اقتصادی دیگری به دنبال کسب سود بوده و برای این منظور اولین مسأله مهم آنان چگونگی جذب منابع مالی است. از سوی دیگر مطالعات نظری نشان می دهد که بنگاه های اقتصادی برای تأمین مالی از منابع داخلی به اشکال متعدد مانند سود انباشته و فروش دارائی های کم بازده استفاده می کنند در صورت کافی نبودن منابع داخلی از منابع خارجی (بازار پول و سرمایه) از قبیل دریافت وام (استقراض)، اوراق قرضه و انتشار سهام برای تأمین مالی خود استفاده می کنند. این در حالی است که بانک های تجاری عمدتاً برای تأمین منابع مالی خود از سپرده، مشتریان استفاده می کنند این سپرده به اشکال مختلف، مانند قرض الحسنه جاری ، پس انداز، کوتاه مدت ، سپرده سرمایه بلند مدت در بانک ها وجود داشتند که مانند خون در درون شریان های بانک موجب بقای سازمانی این سازمان عظیم می شود.

ادامه مطلب

<form action="https://sabzfile.com/?checkout=64″ method="post” name="frm_jahanpay64″ style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; font-style: inherit; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; color: rgb(0, 0, 0);"><span style="font-style: inherit;">گرایش : بازاریابی</span></h2><p style="border: 0px; font-family: inherit; font-style: inherit; font-weight: inherit; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline;"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; font-style: inherit; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; color: rgb(0, 0, 0);">عنوان :&nbsp;<strong>بررسی نقش دوره های&nbsp;<a href="https://sabzfil

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد سنندج

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت اجرایی

عنوان پژوهش:

بررسی میزان آگاهی و استفاده مدیران از سیستم‌های اطلاعات مدیریت در فرایند تصمیم‌گیری در سازمان‌های دولتی استان ایلام و عوامل موثر بر آن

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر حسین مهدی‌زاده

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر هیوا فاروقی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات پژوهش
1- 1 مقدمه. 2
2-1 بیان مساله. 3
3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق 5
4-1 اهداف تحقیق 6
6-1 فرضیه های تحقیق 7
1-6-1 فرضیه اصلی اول 7
2-6-1 فرضیه اصلی دوم. 8
7-1 تعریف نظری واژه ها و متغیرهای پژوهش 9
8-1 تعریف عملیاتی متغیرها 10
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش
1-2 مقدمه. 13
2-2 طبقه‌بندی مدیران در سازمان‌ها 13
3-2 سطوح مختلف تصمیم‌گیرندگان مدیریتی 13
4-2 دیدگاه‌های مطروحه در خصوص مدیران 14
5-2 معیار تعریف اطلاعات خوب برای مدیران 14
6-2 نقش‌های مدیریتی و سیستم‌های اطلاعات حمایتی 14
7-2 مدیران، تصمیم‌گیری و سیستم‌های اطلاعاتی. 16
8-2 مدل فردی تصمیم‌گیری و سیستم‌های اطلاعاتی. 17
9-2 تصمیم گیری در سازمانها 17
1-9-2 شرایط تصمیم مدیران 17
2-9-2 تئوری های تصمیم گیری 17
3-9-2 تئوری کلاسیک تصمیم گیری 18
4-9-2 تئوری رفتاری تصمیم گیری 18
5-9-2 بصیرت ، قضاوت و پایبندی به عمل گذشته. 18
6-9-2 یابندگی قضاوتی 19
7-9-2 قاطعیت در تصمیم گیری 19
8-9-2 استراتژی درگیر کردن دیگران در تصمیم گیری 19
1-8-9-2 تصمیمات فردی ، تصمیمات مشورتی و تصمیمات گروهی. 19
2-8-9-2 مدیریت در قرن 21 جایگاه خاصی برای دو سیاست کلان قائل است. 19
10-2 انواع اطلاعات. 20
1-10-2 طبقه‌بندی اطلاعات از نظر کاربرد. 20
2-10-2 طبقه‌بندی اطلاعات از نظر سطوح سازمانی 21
11-2 نقش استراتژیک اطلاعات. 22
1-11-2 سیستم ها 23
2-11-2 روش سیستم ها و دیدگاه سیستمی 23
3-11-2 چرخه حیات سیستم 23
4-11-2 اهمیت اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی 24
5-11-2 سیستم های اطلاعاتی 24
12-2 کاربرد مدیریت. 25
1-12-2 مشارکت بیشتر در تصمیم گیری 25
2-12-2 افزایش سرعت در تصمیم گیری 25
3-12-2 افزایش سرعت در شناسائی مسائل 25
13-2 طرح ریزی سازمان 25
1-13-2 کاهش ارتقاع هرم سازمان 26
2-13-2 تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر. 26
3-13-2 بهبود هماهنگی 26
4-13-2 شرح دقیق تری از وظایف. 26
5-13-2 افزایش کارکنان متخصص 27
14-2 سیستم های اطلاعاتی مدیریت 27
15-2 طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعاتی 27
1-15-2 طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعاتی از نظر ماهیت. 27
2-15-2 طبقه‌بندی سیستم‌های اطلاعاتی از نظر ساختار 28
3-15-2 طبقه‌‌بندی سیستم‌های اطلاعاتی از نظر کاربرد. 28
1-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات پشتیبان مدیریت. 29
1-1-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات مدیریتی 29
2-1-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات تولید گزارش 29
3-1-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات مدیران ارشد. 30
4-1-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات استراتژیک 30
5-1-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات پشتیبان تصمیم 30
6-1-3-15-2سیستم‌های پردازش تبادلات یا تراکنش‌ها 32
2-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات پشتیبان عملیات. 32
1-2-3-15-2سیستم‌های اطلاعات اداری 32
2-2-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات مدیریت منابع انسانی 33
3-2-3-15-2سیستم‌های اطلاعات حسابداری 34
4-2-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات تجاری 35
5-2-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات تولید. 36
6-2-3-15-2سیستم اطلاعات جغرافیایی 36
7-2-3-15-2 سیستم‌های اطلاعات اسنادی 37
3-3-15-2سیستمهای کسب و کار الکترونیکی سازمان. 37
1-3-3-15-2 برنامه‌ریزی منابع سازمان 37
2-3-3-15-2 مدیریت ارتباط با مشتری 39
3-3-3-15-2 مدیریت زنجیره تأمین 41
4-3-3-15-2 سیستم‌های همکاری سازمان 42
16-2پیشینه پژوهش 45
1-16-2 پژوهشات صورت گرفته در داخل کشور 45
2-16-2 پژوهشات صورت گرفته در خارج کشور 48
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
1-3 مقدمه. 54
2-3 نوع و روش تحقیق 54
3-3 مبانی تئوریک پژوهش 54
4-3 مدل مفهومی پژوهش 57
5-3 متغیرهای پژوهش 58
1-5-3 متغیر وابسته. 58
2-5-3 متغیر مستقل 58
6-3 روش و تکنیک جمع آوری اطلاعات. 58
1-6-3 مشخصات پرسشنامه. 58
7-3 روایی و پایانی ابزار 59
1-7-3 روایی / اعتبار 59
2-7-3 پایایی 59
8–3 جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری. 61
9-3 قلمرو تحقیق 61
10-3 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 61
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4 مقدمه. 64
2-4 بررسی ویژگی های جمعیت شناختی 65
1-2-4 جنسیت. 65
2-2-4 سطح تحصیلات. 66
3-2-4 جایگاه سازمانی 67
4-2-4 سن 68
5-2-4 سابقه خدمت. 69
3-4 بررسی شاخص های مربوط به متغیرهای تحقیق. 70
1-3-4 بررسی شاخص های مولفه آشنایی 70
2-3-4 بررسی شاخص های مولفه در دسترس بودن 71
3-3-4 بررسی شاخص های مولفه توانایی 72
4-3-4 بررسی شاخص های مولفه کاربرد MIS
5-3-4 بررسی شاخص های مولفه آگاهی مدیر. 74
6-3-4 بررسی شاخص های مولفه حمایت مدیر. 75
7-3-4 بررسی شاخص های مولفه حمایت مالی 76
8-3-4بررسی شاخص های مولفه سازمان یادگیرنده 77
9-3-4بررسی شاخص های مولفه حمایت سازمانی 78
10-3-4 بررسی شاخص های مولفه شیوه تصمیم گیری مدیران. 79
11-3-4 بررسی شاخص های مولفه قصد کاربرد MIS
12-3-4 بررسی شاخص های مولفه کاربرد کامپیوتر. 81
13-3-4 بررسی شاخص های مولفه کاربرد اینترنت. 81
14-3-4 بررسی شاخص های مولفه اعتقاد به اثربخشی 82
4-4 بررسی نرمال بودن متغیرها 83
5-4 نتایج آزمون t
1-5-4 آزمون t برای مقایسه میزان کاربرد MIS در مدیران 84
6-4مقایسه میزان استفاده گروه های مختلف مدیران از MIS.
8-4آزمون همبستگی اسپیرمن بین متغیرها 93
1-8-4 سن 93
2-8-4 سابقه خدمت. 93
3-8-4 در دسترس بودن 94
4-8-4 آگاهی مدیر. 94
5-8-4 حمایت مدیر. 95
6-8-4 حمایت مالی 95
7-8-4سازمان یادگیرنده 96
8-8-4 حمایت سازمانی 96
9-8-4 شیوه تصمیم گیری مدیران 98
10-8-4 قصد کاربرد MIS
11-8-4 کاربرد کامپیوتر. 99
12-8-4 کاربرد اینترنت. 99
13-8-4 اعتقاد به اثربخشی 100
14-8-4آشنایی با MIS
15-8-4 توانایی 100
9-4آزمون تحلیل رگرسیون 101
10-4 آزمون صحت مدل برازش شده. 109
11-4 خلاصه آزمون فرضیه ها 112
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات پژوهش
1-5 مقدمه. 120
2-5 یافته های تحقیق 120
1-2-5 یافته ها حاصل از ویژگی های جمعیت شناختی 120
2-2-5 یافته های حاصل از بررسی شاخصهای مربوط به متغیرهای پژوهش. 120
3-2-5 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق 122
4-2-5 نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون 125
5-2-5 سایر نتایج تحقیق 125
3-5 پیشنهادات. 128
1-3-5 پیشنهادات کاربردی 128
2-3-5 پیشنهادات به محققین آتی 129
4-5 محدودیت های تحقیق 130
پیوست 131
منابع فارسی137
منابع لاتین141
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان آگاهی و استفاده مدیران از سیستم های اطلاعات مدیریت در فرآیند تصمیم‌گیری در سازمان‌های دولتی استان ایلام انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش مدیران و کارشناسان 83 سازمان دولتی استان ایلام بوده که با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای ابتدا 25 سازمان انتخاب گردید و سپس اطلاعات مورد نیاز پژوهش از کلیه مدیران عالی و میانی آن سازمان‌ها جمع‌آوری گردید. در مجموع حجم نمونه آماری 205 نفر بود. برای اندازه‌گیری از مدل پذیرش فناوری تغییر یافته و تئوری عمل استدلالی استفاده شده است. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها، از آمار توصیفی (جدول توزیع فراوانی، درصد فراوانی) و آمار استنباطی (آزمون کولموگروف- اسمیرنف، آزمون t، آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن، آزمون رگرسیون چند گانه گام به گام) استفاده شده است. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد تفاوت معناداری بین دو گروه مدیران زن و مرد در استفاده از سیستم اطلاعات مدیریت وجود ندارد. همچنین بین گروه‌های با سطوح جایگاه سازمانی متفاوت در استفاده از آن نیز تفاوتی مشاهده نشد. همچنین بین میزان استفاده مدیران از MIS بر اساس گروه‌های سنی تفاوت وجود دارد به گونه‌ای که مدیران مسن‌تر کمتر از MIS استفاده می‌کنند و بین میزان استفاده از MIS بر اساس گروه‌های سابقه خدمت تفاوت وجود دارد. تحلیل رگرسیونی گام به گام حاکی از این است که شش عامل حمایت سازمانی، حمایت مالی، کاربرد اینترنت، حمایت مدیر ارشد، در دسترس بودن و اعتقاد به اثربخشی به عنوان مهمترین عوامل موثر بر بکارگیری MIS می‌توانند یک مدل قابل اتکا برای برآورد میزان کاربرد MIS ارائه نمایند.
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم وگرنه بهای سنگینی بابت عدم تغییر پرداخت خواهیم کرد. سازمان[1]ها را در عصر جدید از بکارگیری سیستم های کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات و رسانه های پیش رفته گریزی نیست و آینده از آن آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند. تصمیم گیری یعنی آنچه که مدیران در سطوح مختلف سازمان انجام می دهند و همواره در فضای آن حرکت      می نمایند، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردازش اطلاعات در نظر گرفت (صرافی زاده، 1383). روند مستمر و رو به رشد و تحول در شئون مختلف حیات اجتماعی بشر و پیشرفتهای شگرف و عمیق علوم و فنون گوناگون، موجبات تحول ساختارهای سازمانی را از اشکال سنتی به سوی ساختارهای پیچیده تر و تخصصی فراهم آورده است. امروزه به منظور اداره صحیح سازمان و اتخاذ تصمیمات منطقی و درست توسط مدیران، ایجاد سیستم اطلاعات مدیریت امری اجتناب ناپذیر است (صداقت و همکاران، 1388). داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت. مدیران به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود با مد نظر قرار دادن متغیرهای محیطی ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیرهای آن شناسائی و تدبیر مناسب در برخورد با آنها اتخاذ نمایند. این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات به هنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد (کستلز، 1386).

ادامه مطلب

e.com/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a2%d9%85%d9%88%d8%b2%d8%b4-%d8%b6%d9%85%d9%86-%d8%ae%d8%af%d9%85%d8%aa-%d8%a8%d8%b1-%d8%b1%d9%81%d8%aa%d8%a7%d8%b1-%d8%b4%d9%87%d8%b1%d9%88/” title="آموزش ضمن خدمت” style="border: 0px; font-family: inherit; font-style: inherit; font-weight: inherit; margin: 0px; outline: 0px; padding: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(25, 130, 209); text-decoration-line: none;">آموزش ضمن خدمت</a>&nbsp;در عملکرد مدیران و کارکنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران</strong></h2></form><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">دانشکده مدیریت (گروه مدیریت اجرایی)</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(MA)</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">گرایش: بازاریابی</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">عنوان:</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت در عملکرد مدیران و کارکنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">استاد راهنما:</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">خانم دکتر مومنی</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">استاد مشاور:</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);"></p><h2 style="border: 0px; font-size: 15px; margin-bottom: 0.8125em; outline: 0px; vertical-align: baseline; clear: both; text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">آقای دکتر جفره</h2><p style="border: 0px; font-family: Vazir; font-size: 15px; margin-bottom: 1.625em; outline: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(55, 55, 55); text-align: start; background-color: rgb(255, 255, 255);">تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :<br />(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)<br /><strong>مقدمه:</strong><br />نیروی انسانی مهمترین سرمایه دانشی یک سازمان می باشد ازاین رو بعنوان منبع خلاقیت در سازمان به شمار می آید . سرمایه دانشی کارکنان یکی از اجزا اثر گذار در عملکرد سازمان است و نه کافی نیروی انسانی در یک سازمان کاربرد دارایی های ملموس را بالا برده و دارایی های نا‌ملموس را بکار می اندازد. افزایش قابلیت های کارکنان اثر مستقیمی بر بهبود نتایج مالی سازمان دارد. نیروی انسانی به لحاظ قدرت تفکر و خلاقیت عامل مهمی در سازمان است چرا که هر گونه بهره وری تغییر و بهبود در نظام ها و فرآیندهای فنی و سازمانی توسط انسانها صورت می گیرد. بهره برداری از توان فکری و توانمندی های کارکنان سازمان که به عنوان سرمایه نهفته از آن نام می‌برند نیازمند به وجود آمدن ساختارهایی است که بتواند توانمند ی های کارکنان سازمان را در راستای تحقق اهداف فعلی و آینده سازمان سوق دهد. مدیر خواه برای سود یا بهره وری بیشتر سازمان تلاش کند یا کارآمدی و عملکرد بهتر کارکنان ، باید پیوسته مراقب انگیزش وشایستگی افراد و گروه های کاری باشد به تعبیری نیمی از وظیفه مدیر جستجوی همیشگی راه های افزایش سطح شایستگی کارکنان است.<br />یکی از مسائل معمول درفراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن نقاط قوت کارکنان مؤثر هستند ولی در کمک به علت یابی ضعفها به همان میزان اثربخش نیستند . به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسایی مسأله قوی هستند ولی در تشخیص علت یا تحلیل آن ضعیفند. مدیران برای مؤثر بودن در ارزیابی عملکرد و حل مسائل بهره وری به تعیین علل پیدایش آنها نیاز دارند.<br />مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه‌ها برای بالاتر بردن رشد علمی سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی، رفتاری و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می سازد.<br />جهان امروز، جهان تغییر و تحول است. به ندرت روزی بدون نوآوری در جهان اقتصاد‌، تغییر در تولید یا وضعیت خدمات می گذارد. در چنین شرایطی بیشتر سازمان ها به دنبال راه حلی برای تطبیق با این شرایط هستند‌. راه حلی که توسط بیشتر صاحب‌نظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است. از لحاظ علمی نیز عوامل فرهنگی‌، اجتماعی، تکنولوژیک، اقتصادی و سیاسی با هم ترکیب شده اند تا سازمان ها را مجبور کنند به پتانسیل های اساسی به طور کل و به آموزش به طور خاص توجه بیشتری داشته باشند.<br />تعیین دقیق اثرات و نتایج یک دوره آموزشی بر شرکت کنندگان و تعیین دقیق نحوه عملکرد آن ها در بازگشت به محل کار خود در سازمان، فرایندی است پیچیده و مشکل و گاه مبتنی بر قضاوت‌ای ذهنی کسانی است که هر چند در تهیه و اجرای ظاهراً موفقیت آمیز یک دوره آموزشی کوشش بسیار به عمل می آورند، اما کمتر به آثار و نتایج عملی دوره آموزشی توجه دارند.<br />آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارائه مناسب خدمات، به خصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجرا شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.<br /><strong>1-1- بیان مسأله تحقیق</strong><br />آموزش همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات سازمان مد نظر بوده و فقدان آن باعث ایجاد معضلات متعددی در سازمان می شود.<br />سیستم آموزشی هر سازمانی باید طوری باشد که اطلاعات، مهارتها و بینش لازم را به کارکنان ارائه کند تا برای احراز مشاغل مختلف همواره آمادگی کافی را داشته باشند بدین جهت به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی و بهره گیری هرچه موثرتر از این نیروها، آموزش بعنوان موثرترین عامل همواره اهمیت خاصی داشته است.<br />رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد، آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمان و محیطی بطور موثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی و بهره وری خود افزوده و عملکرد خود را بهبود بخشند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده بوسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. سازمان یک سیستم پویاست ، زیرا شرایط و اوضاع محیطی بطور مداوم در حال تغییر است و چون این تغییر بر روی سازمان موثر است ضروری است که سازمان برای حفظ و بقا، خود را با این تغییرات وفق دهد.<br />به عقیده صاحبنظران علم مدیریت سازمان باید برای وفق با تغییرات محیطی و رشد و توسعه، بطور مداوم و مستمر اقدام به توسعه و بهسازی در خصوص چهار متغیر نیروی انسانی، تجهیزات و تکنولوژی، قوانین و مقررات و&nbsp;<a href="https://sabzfile.com/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d8%a7%d8%b1%d8%aa%d8%a8%d8%a7%d8%b7-%d8%b3%d8%a8%da%a9-%d8%aa%d9%81%da%a9%d8%b1-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%d8%a7/” title="جو سازمانی” style="border: 0px; font-family: inherit; font-style: inherit; font-weight: inherit; margin: 0px; outline: 0px; padding: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(25, 130, 209); text-decoration-line: none;">جو سازمانی</a>&nbsp;نماید، مهمترین فعالیت بهسازی و توسعه نیروی انسانی از طریق آموزش کارکنان میسر می شود. بعبارت دیگر برای اینکه کارکنان بتوانند از عهده خواسته های جدید و مسائل و دشواریهای تازه برآیند، مدیران باید امکانات لازم برای آموزش کارکنان خود را فراهم آورند تا آنان بتوانند با بهره گرفتن از فرصتهای آموزشی ایجاد شده از تمام استعدادهای خود بهره گرفته و در مقابل مسائل و مشکلات، واکنشی مناسب از خود بروز دهند.<br />از آنجایی که هزینه های آموزشی بالا بوده و مقدار گزافی از بودجه سازمان برای این دوره های آموزشی در نظر گرفته می شود، این هزینه ها خود دلیل موجهی بر لزوم ارزشیابی عملکرد این دوره‌های آموزشی می باشد. بطور معمول ارائه یک دوره آموزشی جدید کار آسانی است، ولی اگر این اقدام مورد ارزیابی قرار نگیرد امکان دارد بتوان هرگونه برنامه آموزشی را اثر بخش دانست و هزینه هنگفتی را برای آن در نظر گرفت ولی ممکن است برنامه های آموزشی، اثربخشی و کارایی لازم را نداشته باشند. همچنین هیچگاه نمی توان بدون ارزیابی برنامه ها و دوره های آموزشی ادعا نمود که آموزش های ارائه شده برای فراگیران ثمر بخش بوده و باعث بهبود دانش، مهارت و نگرش در زمینه شغلی و حرفه ای شده است یا خیر ( دولان و شولر، 1375، 245).<br />لذا بر همین اساس مساله اصلی تحقیق آن است که بدانیم آیا شرکت در دوره های آموزش ضمن خدمت باعث بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران شده است؟<br /><strong>2-1- هدف های تحقیق</strong><br />مهمترین اهداف تحقیق حاضر عبارت است از:<br />1- تعیین وضعیت دوره های آموزش ضمن خدمت موجود در سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.<br />2- تعیین عملکرد فعلی مدیران و کارکنان سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.<br />3- تعیین میزان تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت بر بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.<br />4- مشخص نمودن اولویت بندی مولفه های عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران.<br />5- ارائه راه کارهایی جهت بهبود عملکرد کارکنان و مدیران سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران با بهره گرفتن از دوره های آموزش ضمن خدمت.<br /><strong>3-1- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن</strong><br />همانطور که می دانیم نیروی انسانی گرانترین و با ارزشترین سرمایه هر سازمان است و&nbsp;<a href="https://parsmodir.com/db/education/l03.php” title="آموزش نیروی انسانی” style="border: 0px; font-family: inherit; font-style: inherit; font-weight: inherit; margin: 0px; outline: 0px; padding: 0px; vertical-align: baseline; color: rgb(25, 130, 209); text-decoration-line: none;">آموزش نیروی انسانی</a>&nbsp;اساسی ترین نقش را در جهت هرچه کارآمدتر کردن کارکنان ایفا می نماید و درواقع آموزش یکی از ابزارهای اساسی مدیریت می باشد، مشروط بر اینکه برنامه های آموزش در جهت تغییر و اصلاح کارکنان برای رسیدن به هدفهای سازمان طرح ریزی شده باشد. مسلماً مدیران با به وجود آمدن تغییرات روز افزون در ابزار و وسایل تولید و استفاده از روش های جدید باید به فکر بهبود عملکرد و افزایش بهره وری کارکنان خود نیز باشند. بخش عظیمی از بهبود عملکرد کارکنان مستقیماً در رابطه نزدیک با آموزش (ضمن خدمت) می باشد. در این راستا علاوه بر توجه به آموزش باید در نظر داشت که این مقوله به تنهایی راه گشای مسائل و مشکلات سازمان نمی باشد.</p><p><a href="http://teh.altervista.org/%d9%be%d8%a7%db%8c%d8%a7%d9%86-%d9%86%d8%a7%d9%85%d9%87-%d8%a7%d8%b1%d8%b4%d8%af-%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d8%a7%d8%ac%d8%b1%d8%a7%db%8c%db%8c-%d8%a8%d8%b1%d8%b1%d8%b3%db%8c-%d9%86%d9%82/"><strong>ادامه مطلب</strong></a></p>

دانشگاه سیستان و بلوچستان

تحصیلات تکمیلی

پایان نامه کارشناسی ارشد در در رشته­ مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

عنوان:

بررسی مقایسه ­ای آمادگی دستگاه­ های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان در زمینه زیرساخت­های پیاده­ سازی مدیریت دانش

استاد راهنما:

دکتر نور محمد یعقوبی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
در این پژوهش به بررسی مقایسه­ای آمادگی دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان در زمینه­ زیرساخت­های پیاده­سازی مدیریت دانش پرداخته شد. ابزار مورد استفاده برای گردآوری داده‌ها یک پرسش نامه ۳۶ سوالی بود که وضعیت زیرساخت‌های مدیریت دانش را در سه زیرساخت فرهنگ سازمانی، فرایندهای مدیریت دانش و فناوری اطلاعات می سنجید. این پژوهش تعداد ۲۸ دستگاه ستادی استان را مورد مطالعه قرار داد . طبق آمار رسمی دستگاه های فوق الذکر تعداد جامعه آماری ۲۳۱۱ نفر بود که از این تعداد و با بهره گرفتن از روش نمونه گیری جدول مورگان نمونه آماری ۳۳۱ نفر به دست آمد که در نهایت با توزیع پرسش نامه بیشتر تعداد ۳۹۰ پرسش نامه قابل استفاده جمع آوری گردید. نتایج آزمون آلفای کرونباخ نشان داد که پرسش نامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است. به منظور روایی سنجی نیز از روایی محتوا و صوری استفاده و روایی پرسش نامه به دست آمد. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی مانند تی استیودنت و آزمون واریانس استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که همه ۲۸ دستگاه مورد مطالعه از وضعیت مطلوبی در زمینه زیرساخت ها برخوردار هستند. نتایج حاصل از رتبه بندی دستگاه ها نیز نشان داد که به صورت کلی سازمان انتقال خون بالاترین و اداره راه و شهرسازی جنوب پایین ترین رتبه را در زیرساخت های مدیریت دانش دارا هستند. در نهایت نیز پیشنهاداتی مانند بهبود فرهنگ تسهیم دانش، توسعه سیستم ارزیابی و سازماندهی دانش و چند پیشنهاد عملیاتی و کاربردی دیگر برای بهبود وضعیت زیرساخت های مدیریت دانش ارائه گردید.
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
عصر حاضر، عصر اقتصاد دانش محور نامیده شده است. در این دوران توجه مدیران سازمان‌ها بیشتر به مقوله‌هایی همچون دانش و خلاقیت جلب شده است و در پی آن انسان‌های دانش‌گرا نسبت به انسان های عمل‌گرا اهمیت بیشتری پیدا کرده‌اند.
صاحب‌نظران معتقدند دهه 80 دهه جنبش کیفیت و دهه 90 دهه مهندسی مجدد بوده است و دهه کنونی دهه مدیریت دانش است. به گفته پیتر دراکر چالش 50 سال اول هزاره سوم بهره‌وری دانش در سازمان‌هاست که جز با مدیریت درست و مؤثر آن امکان‌پذیر نیست (افرازه، 1386). از این‌رو جای تعجب ندارد که دانش قواعد قدیمی مربوط به رقابت و استراتژی را دگرگون کرده است، به‌طوریکه پایه و اساس اقتصادهای صنعتی از منابع مادی به سمت دارایی‌های فکری سوق داده شده است. این امر محققان را بر آن داشته است تا درباره چگونگی مدیریت این سرمایه ارزشمند تحقیق کنند.
علی‌رغم تحقیقات قابل توجهی که تاکنون در حوزه مدیریت دانش صورت گرفته است، کمتر پژوهشی به‌طور جامع به بررسی کلیه مولفه‌های زیر ساختی مدیریت دانش پرداخته است. لذا این تحقیق سعی دارد تا مولفه‌های مربوط به زیرساخت های پیاده سازی مدیریت دانش را به‌طور جامع و یکپارچه در بین دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. در این فصل قصد داریم تا اهمیت، سوالات پژوهشی و مسیر انجام تحقیق را به اختصار تبیین نموده تا تصویری کلّی از آن حاصل گردد.
2-1- بیان مسأله تحقیق
الزامات مدیریت دانش، سازوکاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت می­ کند و افراد در بخش­های متفاوت آن، دانش خود را از طریق این زیرساخت تسهیم می­ کنند، به طوری که اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثربخش استفاده کنند. این زیرساخت باعث می­شود، فرآیندهای ضروری دانش با حداکثر کارآیی صورت گیرند، از فناوری­ها اعم از سخت­افزار و نرم­افزار کارآمدتر استفاده شود و خلق، تسهیم و به­ کارگیری دانش انجام پذیرد. هدف اصلی این زیرساخت، چیزی جز جریان دادن دانش در رگ­های فرآیندهای کاری سازمان نیست. الزامات مدیریت دانش شامل الزامات فرهنگی، الزامات فرایندهای دانشی و الزامات فناوری اطلاعات می­باشد. یک زیرساخت قوی دانش بر اساس مبانی قوی ایجاد می­شود و این مبانی به استفاده کامل از دانش می­انجامد. در این میان، مدیریت دانش بر افراد و تعاملات آنها تمرکز دارد. خلق و تسهیم دانش، حاصل تعاملات انسان­ها در حین کار است، لذا در مدیریت دانش ابتدا باید افراد را به اطلاعات مرتبط کرد. این ارتباط شامل فرایندها و تشویق لازم است؛ نه صرفاً برای ایجاد اعتماد و استفاده از اطلاعات موجود، بلکه به دنبال آن، برای سهیم شدن در منبع جهانی اطلاعات. سپس افراد باید با هم مرتبط شوند. آنها باید قادر به یافتن یکدیگر بوده و در مورد درخواست و دریافت کمک و انتشار تجاربشان راحت باشند. این کار به آنان این احساس را می­دهد که خود را همواره در تحقق اهداف استراتژیک سازمان سهیم ببینند. مدیریت دانش را نباید با مدیریت داده­ ها اشتباه کرد. مدیریت داده­ ها بر فرآیند و فناوری تمرکز دارد، در حالی که ارکان مدیریت دانش، افراد و توانایی جمعی آنان برای تشریک مساعی سریع و اثربخش است. بدون مدیریت داده­ ها، مدیریت دانش موفق نخواهد بود. پیوند دادن این دو، نیازمند تعهد به فرهنگ تسهیم دانش است. سازمان برای رسیدن به این منظور چاره­ای جز سرمایه­گذاری و تعهد به ایجاد فرهنگ مطلوب سازمانی ندارد. بدون آنکه افراد نسبت به دانش تعهد داشته باشند و فعالیت­های فعلی دانش را بپذیرند، زیرساخت دانش موفق نخواهد بود. همچنین، بدون داشتن یک زیرساخت فناوری که به اندازه کافی برای پشتیبانی فعالیت­های دانش قوی باشد، زیرساخت­ دانش عمل نمی­کند و تا زمانی که فرآیندهای مبتنی بر دانش نباشند نیز، مدیریت دانش دارای زیرساخت مناسبی برای عمل نخواهد بود(سیوان[1]، ۲۰۰۰). استعاره انتقال علم از بازو به مغز و تبدیل اطلاعات به دانش و نهایتاً به کار یا خروجی مشخص دارای ارزش افزوده، حاکی از آن است که تنوع، خلاقیت، نوآوری و دانش محور شدن سازمان­ها، انتخابی اجتناب­ناپذیر برای سازمان­های قرن بیست­ویکم خواهد بود(میشل و رایس[2]، ۲۰۰۷).
همان گونه که بیان شد مبانی زیر ساخت مدیریت دانش شامل نظام فناوری اطلاعات، فرایندهای دانش و فرهنگ سازمانی می باشد که این مبانی منجر به استفاده کامل از دانش می گردند. این تحقیق نیز با مفروض داشتن این سه عامل در پی تبیین و سنجش وضعیت هر یک از این عوامل در سازمان­های مورد مطالعه جهت استقرار مدیریت دانایی و نیز رتبه بندی آنها به منظور توجه و تقویت عوامل ضعیف تر می باشد. لذا با توجه به اهمیت بحث الزامات و زیرساخت­های پیاده­سازی مدیریت دانش، سوال اساسی تحقیق حاضر این است که دستگاه های اجرایی ستادی در استان سیستان و بلوچستان از نظر زیرساخت های مدیریت دانش در چه سطحی هستند؟ رتبه بندی آنها به چه صورتی است؟ و راهکارهای بهبود وضعیت این سازمان ها در ارتباط با زیرساخت های مدیریت دانش کدامند؟
3-1- اهداف پژوهش
هدف اصلی:
– ارزیابی وضعیت عوامل زمینه ­ای در پیاده­ سازی مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.
اهداف فرعی (ویژه):
– بررسی و ارزیابی وضعیت شاخص­های عامل فناوری برای استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.
– بررسی و ارزیابی وضعیت شاخص­های عامل فرهنگی برای استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.
– بررسی و ارزیابی وضعیت شاخص­های عامل فرآیندهای مدیریت دانش برای استقرار مدیریت دانش در دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان.
– مقایسه دستگاه های اجرایی ستادی استان سیستان و بلوچستان در ارتباط با زیرساخت های مدیریت دانش.
4-1- ضرورت انجام تحقیق
مدیریت دانش در عصر جدید، تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است. مدیریت دانش به دنبال تصرف دانش ، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دانش به عنوان دارایی‌های سازمان است. به گفته پیتر دراکر[1]“راز موفقیت سازمانها در قرن 21 همان مدیریت دانش است”. بنابراین مدیریت سازمانها باید با تکیه بر دانایی برتر امکان اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعات مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانش را پیدا کنند. از این رو مدیریت دانایی مقوله­ای مهمتر از خود دانایی محسوب می شود که در سازمان­ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانش و مهارت­های فردی و گروهی تبیین و روشن نماید(گلسر[2]، ۲۰۰۳). هر چند در حال حاضر سازمان­های بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند، اما سازمان­های بسیار زیادی نیز با شکست مواجه شده‌اند. عدم وجود مکانیزمهای صحیح ارزیابی و پیاده سازی مدیریت دانش، این نوع سرمایه گذاری را در ذهن مدیران تنها به یک هزینه اضافی تبدیل نموده است. از این رو سازمان­ها باید محیطی را برای اشتراک، انتقال و تقابل دانش در میان اعضای خود به وجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند و سعی در ایجاد بسترسازی و شناسایی عوامل زمینه­ای جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان نمایند (بالوگان[3]، ۲۰۰۴). این مهم در سازمان­های دولتی نیز ضرورت دارد.

ادامه مطلب

شرکتهای خصوصی به تولید کالا و خدماتی می پردازند که مستقیماً در رقابت با کالا و خدمات بخش دولتی است. آموزش، دانش، امنیت و علم از جمله زمینه های رقابت بین این دو بخش است. برای مثال آموزش از راه دور و به ویژه آموزش از طریق اینترنت توسط شرکت‌های خصوصی، ارائه خدمات آموزشی توسط دولت را به شدت تحت تأثیر قرار داده است. وقتی مشتریان بتوانند نیازهای خود را به صورت کاملاً دلخواه و سفارشی توسط بخش خصوصی برطرف کنند، ناخودآگاه چنین انتظاری را از بخش دولتی نیز خواهند داشت. بازنشسته شدن کارمندان دولت و هم چنین انتقال آن‌ها بین بخش‌های مختلف، چالش جدیدی برای ابقای دانش و حفظ حافظه سازمانی و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می‌کند. به مرور زمان کارمندان فعلی دولت تا چند سال آینده بازنشسته خواهند شد. این به عنوان یک مشکل اصلی پیش روی بسیاری از دولت­هاست. سازمانهای دولتی نیازمند این هستند تا با ابتکار عمل، دانش کارکنان ارشد را حفظ کنند زیرا در غیر این صورت ارائه خدمات به بخش عمومی دچار مشکل خواهد شد. بنابر این، کسب دانش از کارکنان ارشد و سپس انتقال آن به سایر کارکنان و نیز روزآمد کردن آموخته ها طی زمان امری بسیار حیاتی است. افزایش روز افزون شهروندان دانش مدار، دولت را مجبور می کند تا در رأس دانش‌های ایجاد شده و به روز قرار گیرد. مدیریت دانش بیان می کند که مهم‌ترین منابع ارزشمند هر سازمان دانش کارکنان آن است. این تأکید و تمرکز با توجه به شتاب روز افزون تغییرات در سازمان و در کل جامعه انجام می گیرد. لذا انجام پژوهش در زمینه مدیریت دانش در ساختارها و سازمان­های دولتی یک ضرورت است.
5-1- فرضیه ها (یا سوال های پژوهش)

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی«M.A»

گرایش: تشکیلات و روشها

عنوان:

بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر محمد ضیاء الدینی

استاد مشاور:

جناب آقای دکتر محمد قزل ایاغ

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
چکیده 1
فصـل اول 2
طرح مسـاله 2
مقدمه 3
1-1- عنوان تحقیق. 3
1-2- بیان مسأله 3
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6
1-4- اهداف تحقیق. 7
1-5- قلمروتحقیق. 8
1-5-1- قلمرو مکانی. 8
1-5-2- قلمرو زمانی. 8
1-6-تعریف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها .8
1-6-1-تعریف نظری. 8
1-7- نوع متغیرها .10
1-7-1-متغیر ملاک. 10
1-7-2-متغیر پیش بین. 10
خلاصه 10
فصـل دوم.11
مروری برادبیات موضوع 11
مقدمه 12
2-1- بخش اول:استعداد خستگی شغلی 12
2-1-1- ریشه لغوی خستگی. 12
2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی 14
2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه 14
2-1-2 -2- دیدگاه فیزیولوژیک 15
2-1-2-3- دیدگاه رشدی. 17
2-1-2-4 دیدگاه صنعتی ـ انسانی. 18
2-1-3 خستگی شغلی. 21
2-1-4 مفهوم استعداد خستگی شغلی. 23
2-2-بخش دوم: اشتیاق شغلی. 24
2-2-1- نظریه های اشتیاق شغلی. 25
2-2-1-1- نظریه کان 25
2-2-1-2-ابعاد اشتیاق شغلی از دیدگاه کان 27
2-2-1-3- بعد فیزیکی. 27
2-2-1-4- بعد شناختی. 28
2-2-1-5- بعد هیجانی. 30
2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان. 30
2-2-3- مفهوم اشتیاق شغلی. 43
2-3- بخش سوم :میل به ماندن. 44
2-3-1- مدل فلاورز 45
2-4-بخش چهارم 49
2-4-1 بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگی شغلی در داخل کشور. 50
2-4-2- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با اشتیاق شغلی در داخل کشور 50
2-4-3- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در داخل کشور. 51
2-4-6- بررسی تحقیقات انجام شده در ارتباط با میل به ماندن در خارج از کشور. 54
2-5- چارچوب نظری تحقیق. 54
2-6- مدل مفهومی تحقیق. 56
2-7- فرضیه‏های تحقیق. 59
خلاصه 60
فصـل سوم 61
روش تحقیق. 61
مقدمه. 62
3-1-روش تحقیق. 62
3-2- فرآیند تحقیق.63
3-3-روش جمع آوری اطلاعات 63
3-4- جامعه آماری. 64
3-5- نمونه آماری. 65
3-6- روایی وپایایی ابزار گرد آوری داده ها 65
3-7-تجزیه وتحلیل اطلاعات 67
خلاصه 67
فصـل چهارم 68
تجزیه و تحلیل داده ها. 68
مقدمه 69
4-1- توصیف شاخصهای دموگرافیک (بررسی ویژگیهای عمومی). 69
4-2- وضعیت متغیرهای تحقیق. 73
4-4-فرضیه های تحقیق. 96
4-5- آیا مؤلفه های استعداد خستگی شغلی(محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش عاطفی و بیقراری)می توانند اشتیاق شغلی در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند 120
4-6- آیا مؤلفه های اشتیاق شغلی(انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای)می توانندمیل به ماندن در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان را پیش بینی کنند 122
خلاصه 124
فصـل پنجم 125
نتیجه گیری ،بحث وپیشنهادها. 125
مقدمه 126
5-1- نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی. 126
5-1-1-توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی شاخصهای دموگرافیک 126
5-2- توصیف متغیرهای تحقیق. 127
5-2-1- توصیف متغیر استعداد خستگی شغلی. 127
5-2-1-1-توصیف مولفه محرکهای بیرونی. 127
5-2-1-2-توصیف مولفه محرکهای درونی. 127
5-2-1-3-توصیف مولفه واکنش عاطفی. 128
5-2-1-4- توصیف مولفه ادراک زمان 128
5-2-1-5- وضعیت مولفه بیقراری. 128
5-2-2- توصیف متغیر اشتیاق شغلی. 128
5-2-2-1- توصیف مولفه انرژی حرفه ای. 129
5-2-2-2- توصیف مولفه فداکاری حرفه ای. 129
5-2-2-3- توصیف مولفه شیفتگی حرفه ای. 129
5-2-3- توصیف متغیر میل به ماندن 129
5-3- آمار استنباطی. 129
5-4- بحث و نتیجه‌گیری. 134
5-5- محدودیتهای تحقیق. 136
5-6پیشنهادات 136
5-6-1- پیشنهادات بر مبنای فرضیه اول و زیر مجموعه های آن. 137
5-6-2- پیشنهادات بر مبنای فرضیه دوم و زیر مجموعه های آن. 137
5-6-3- پیشنهادات بر مبنای فرضیه سوم و زیر مجموعه های آن. 137
5-7- پیشنهادات به تحقیقات آتی. 137
خلاصه 138
منابع.143
پیوست ها161
چکیده:
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بین­اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاه­های اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.
با توجه به یافته های تحقیق وبا توجه به اینکه اشتیاق شغلی تا حد زیادی تحت تاثیر تطابق بین شخص- شغل است،در صورتیکه که شغل بتواند به اندازه کافی برانگیرنده باشد می تواند شور وشوق فرد را بالا ببرد،بنابراین پیشنهاد می شود که در سازمانها محیطی چالش انگیز فراهم شود که به کارمندان فرصت ایده پردازی و بروز خلاقیت را بدهد، و با بالابردن کیفیت کار در هر واحد،مشارکت دادن کارمندان در زمینه اهداف کاری ،ایجاد فرصت پیشرفت وبالا بردن میزان اختیارات فرد در شغلش با توجه به تواناییهایش،میل کارمندان به همکاری با سازمان را افزایش دهند.
فصل اول: طرح مسأله
مقدمه:
استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت[1]، 1999).
از طرفی اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یک حالت مثبت ،عملی ومرتبط با کار است که شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداکاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسکاوفلی وسالانوا[2]،2007).
مطالعه وبررسی میل به ماندگاری با انگیزه کارکنان ،به اندازه تعهد سازمانی اهمیت ویژه دارد ،زیرا یکی ازاهداف مهم سازمانها ،حفظ ونگهداری کارکنان است(استامپز[3]،1997).میل به ماندگاری درجه احتمال با انگیزه کارکنان در عضویت یک سازمان و تمایل برای تلاش بیشتر وتداوم همکاری است(کریوان[4]،2000).
در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده ، سپس اهمیت وضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق ،تعریف واژه ها ،مفاهیم ومتغیرها و بررسی متغیرهای تحقیق در نظر گرفته شده است.
1-1- عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاه های اجرایی شهر رفسنجان.
2-1- بیان مسأله
با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است.(هوم وگریفت[1]،1995،کاسیو[2] 1991).
پایین بودن میل به ماندن در سازمان وترک کار برای سازمانها پرهزینه است،هر زمان فردی کارش را ترک می کند،فردی جایگزین استخدام می شود وآموزش داده می شود که زمان کافی برای کسب تجربه در کار باید داشته باشد(کلاین وپترز،1991،به نقل از مهداد).
کارکنانی که میل به ماندن درآنها کم است، ازلحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته،تمرکزشان برروی کار کم می شود واثربخشی آنها کم میشود که این موارد برای سازمان هزینه براست (دوپره و دی[3]،2007).
میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین وفرصت های محدود ،کمتر است .هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند شد که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند(گرهارت،1990،به نقل از مهداد).
درسطح سازمانی، شواهدزیادی وجودداردکه کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن[4] ،1996). کاهش میل به ماندن وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،1991).
فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی و پایین بودن میل به ماندن در سازمان باعث موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را  ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد(مودی[5]،1979).
نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، 1386).

ادامه مطلب

دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز

دانشکده مدیریت- گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش: “مدیریت بیمه”

عنوان:

بررسی تاثیر مدیریت دانش (KM) بر موفقیت مدیریت ارتباط مشتری (CRM): اثرات عوامل واسطه سازمانی در صنعت بیمه با تأکید بر بیمه‌های عمر

استاد راهنما:

دکتر بهروز قاسمی

استاد مشاور:

دکتر سهیل سرمد سعیدی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
1-1 مقدمه. 2
1- 2 شرح و بیان مسأله تحقیق 3
1- 3 اهمیت و ضرورت تحقیق5
1- 4 اهداف تحقیق 7
1- 5 فرضیه‌های تحقیق 8
1- 6- 1 قلمرو موضوعی 9
1- 6- 2 قلمرو مکانی 9
1- 6- 3 قلمرو زمانی9
1- 7 جامعه و نمونه تحقیق 10
1- 8 روش تحقیق 10
1- 9 ابزار گردآوری داده‌ها11
1- 10 تعاریف عملیاتی واژه‌های تحقیق 11
فصل دوم. 14
2- 1 بخش اول: دانش. 15
2- 1- 1 مقدمه دانش. 15
2- 1- 2 روند تاریخی حرکت سازمان‌ها به سوی سازمان‌های دانش‌مدار. 15
2- 1- 2- 1 اقتصاد کشاورزی 15
2- 1- 2- 2 اقتصاد منابع طبیعی 16
2- 1- 2- 3 انقلاب صنعتی 16
2- 1- 2- 4 انقلاب محصول 16
2- 1- 2- 5 انقلاب اطلاعات 16
2- 1- 2- 6 انقلاب دانش17
2- 1- 3 مفهوم داده‌ها، اطلاعات و دانش 17
2- 1- 3- 1 داده‌ها 17
2- 1- 3- 2 اطلاعات 18
2- 1- 3- 3 دانش (دانایی) 18
2- 1- 4 تعاریف دانش 19
2- 1- 5 دیدگاه‌های رایج در مورد دانش 20
2- 1- 6 روابط داده‌ها، اطلاعات و دانش 20
2- 1- 6- 1 روابط داده‌ها، اطلاعات و دانش از نظر باجاریا. 20
2- 1- 6- 2 روابط داده، اطلاعات و دانش از نظر کلارک و رالو21
2- 1- 6- 3 روابط داده، اطلاعات و دانش از نظر بوئیست 22
2- 1- 7 تعامل داده، اطلاعات، دانش و تصمیم. 23
2- 1- 8 عوامل تفکیک شده اطلاعات و دانش 25
2- 1- 9 انواع دانش 27
2- 1- 9- 1 تقسیم‌بندی ارسطو 27
2- 1- 9- 2 دانش ضمنی و دانش صریح 27
2- 1- 9- 3 دانش شخصی و دانش سازمانی 28
2- 1- 9- 4 دانش کارکردی 29
2- 1- 9- 5 تقسیم‌بندی معرفت‌شناختی دانش30
2- 1- 9- 6 دانش رسمی و دانش غیررسمی 30
2- 1- 9- 7 دانش ساختارمند و دانش ناساختارمند 31
2- 1- 9- 8 دانش اظهاری و دانش رویه‌ای 32
2- 1- 9- 9 طبقه‌بندی دانش رایل 32
2- 1- 9- 10 دانش اصلی و دانش فرعی 32
2- 1- 9- 11 تقسیم‌بندی دانش مک لوپ 33
2- 2 بخش دوم: مدیریت دانش. 34
2- 2- 1 مقدمه مدیریت دانش 34
2- 2- 2 مدیریت دانش چیست؟. 35
2- 2- 3 تعریف مدیریت دانش 35
2- 2- 4 تاریخچه ‌مدیریت دانش 37
2- 2- 5 سیر تطور مدیریت دانش40
2- 2- 6 مکاتب مدیریت دانش 42
2- 2- 6- 1 مکتب اقتصادی 43
2- 2- 6- 2 مکتب سازمانی 43
2- 2- 6- 3 مکتب استراتژیک 43
2- 2- 7 دیدگاه‌های مدیریت دانش 45
2- 2- 7- 1 دیدگاه اول: دانش به عنوان یک سرمایه.45
2- 2- 7- 2 دیدگاه دوم: دانش به عنوان یک ابزار 45
2- 2- 8 نسل‌های مدیریت دانش46
2- 2- 8- 1 مدیریت دانش فناوری‌مدار یا مبتنی بر منابع 46
2- 2- 8- 2 مدیریت دانش انسان ‌مدار 46
2- 2- 8- 3 گذار از مدیریت دانش فناوری‌مدار به مدیریت دانش انسان‌مدار. 48
2- 2- 9 ویژگی‌های مدیریت دانش 49
2- 2- 10 اصول مدیریت دانش50
2- 2- 11 نظریه‌های مدیریت دانش53
2- 2- 12 مراحل مدیریت دانش 54
2- 2- 12- 1 فرآیندهای هوشمند 54
2- 2- 12- 2 کالاها و خدمات دانش محور 54
2- 2- 12- 3 مفاهیم ابداعی تجارت 54
2- 2- 12- 4 ایجاد نظام‌های حیاتی دانش و پیوستن سیستم‌های کار با نظام‌های دانش. 55
2- 2- 13 مزایای مدیریت دانش55
2- 2-14   کاربرد مدیریت دانش در تصمیمات راهبردی.61
2- 2- 15 چالش‌های مدیریت دانش و مهارت‌های برطرف نمودن آن 62
2- 2- 16 موانع مدیریت دانش. 66
2- 2- 16- 1 عوامل انسانی 66
2- 2- 16- 2 عوامل سازمانی66
2- 2- 16- 3 عوامل فرهنگی 67
2- 2- 16- 4 عوامل سیاسی67
2- 2- 16- 5 عوامل فنی و تکنولوژیکی 67
2- 2- 17 مدل‌های مدیریت دانش. 68
2- 2- 17- 1 مدل میلتون 68
2- 2- 17- 2 مدل حلزونی نوناکاوتاکوچی 70
2- 2- 17- 5 مدل چند عاملی توسعه نظام‌های مدیریت دانش75
2- 2- 17- 6 مدل چهار حلقه‌ای 76
2- 2- 17- 7 مدل چرخه حیات دانش 77
2- 2- 17- 8 مدل بک من 77
2- 2- 17- 9 مدل هفت سی 78
2- 2- 17- 10 مدل بکویتز و ویلیامز (1999)79
2- 2- 17- 11 مدل پایه‌های ساختمان 82
2- 2- 17- 12 مدل عمومی دانش 84
2- 2- 17- 13 مدل استیوهالز (مدل مبنی بر فرایندهای دانش). 86
2- 2- 17- 14 مدل هی سیگ 87
2- 2- 18 مدیریت دانش مشتری 89
2- 2- 18- 1 تعریف مدیریت دانش مشتری 89
2- 2- 18- 2 عناصر مدیریت دانش مشتریان. 90
2- 2- 19 مقایسه مدیریت دانش، مدیریت دانش مشتری و مدیریت ارتباط با مشتری. 92
2- 2- 20 مدیریت ارتباط مشتری بر اساس دانش مشتری94
2- 3- بخش سوم: مدیریت ارتباط با مشتری 98
2- 3- 1 مقدمه مدیریت ارتباط با مشتری 98
2- 3- 2 تاریخچه مدیریت و اهمیت ارتباط با مشتری 99
2- 3- 2- 1 دوره انقلاب صنعتی (تولید دستی تا تولید انبوه). 99
2- 3- 2- 2 دوره انقلاب کیفیت (تولید انبوه تا بهبود مستمر).99
2- 3- 2- 3 دوره انقلاب مشتری (بهبود مستمر تا سفارش‌سازی انبوه) 100
2- 3- 3 مدیریت ارتباط با مشتری چیست؟. 101
2- 3- 4 تعاریف CRM
2- 3- 5 مفهوم مدیریت ارتباط با مشتری 104
2- 3- 6 چگونگی عملکرد مدیریت ارتباط با مشتری 105
2- 3- 7 عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)
2- 3- 8 مؤلفه‌های مدیریت ارتباط با مشتری 111
2- 3- 9 دیدگاه‌های مختلف در ارتباط با CRM
2- 3- 9- 1 مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان فرآیند. 111
2- 3- 9- 2 مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان استراتژی. 112
2- 3- 9- 3 مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک فلسفه 113
2- 3- 9- 4 مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک قابلیت 113
2- 3- 9- 5 مدیریت ارتباط با مشتری به عنوان یک تکنولوژی. 114
2- 3- 10 ابعاد تکنولوژیک مدیریت ارتباط با مشتری 116
2- 3- 10- 1 CRM عملیاتی 117
2- 3- 10- 2 CRM تحلیلی 117
2- 3- 10- 3 CRM مشارکتی (تعاملی) 117
2- 3- 4 مزایای پیاده‌سازی CRM:
2- 3- 12 مزایای مشتریان از ایجاد ارتباط با سازمان 119
2- 3- 12 محرک‌های توجه به CRM
2- 3- 12- 1 محرک‌های درون سازمانی 120
2- 3- 12- 2 محرکهای تجارت الکترونیکی 121
2- 3- 11- 3 محرک‌های اهداف اولیه121
2- 3- 12 فرآیند اجرای مدیریت ارتباط با مشتری121
2- 3- 13 اصول CRM.
2- 3- 14 مفروضات اساسی مدیریت ارتباط با مشتری. 124
2- 3- 15 اهداف CRM از نظر بارنت و سوئیفت 125
2- 3- 15- 1 حفظ مشتری 127
2- 3- 15- 2 نگهداری و حفظ مشتریان با ارزش 128
2- 3- 15- 3 پایگاه داده‌های مشتری و بازاریابی مستقیم 128
2- 3- 16 مشتری‌گرایی و مشتری‌مداری130
2- 3- 16 مشتری‌مداری و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری 133
2- 3- 17 فرآیندهای خدمات مدیریت ارتباط با مشتری (CRM):
2- 3- 18 جریان‌های دانش در فرآیندهای مدیریت ارتباط با مشتری.135
2- 3- 19 فرآیندهای پشتیبانی مدیریت ارتباط با مشتری (CRM).
2- 3- 20 فرآیندهای تجزیه و تحلیل مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)
2- 3- 21 موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) و نتایج اجرای مدیریت ارتباط با مشتری.139
2- 3- 22 قابلیت‌های مدیریت دانش (KM) و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)
2-3-23 متغیرهای سازمانی و موفقیت CRM
2-3-24 تکنولوژی و موفقیت مدیریت ارتباط با مشتری 142
2-3-24 دلایل حرکت سازمان ها به سوی سرمایه گذاری براساس CRM
2-3-25 بنیان نظری مدیریت ارتباط با مشتری 143
2- 4 صنعت بیمه 146
2- 5- 2 اهمیت اقتصادی بیمه 148
2- 5- 3 بازارهای بیمه150
2- 5- 4 اهداف بازاریابی بیمه 151
2- 5- 5 انواع بیمه 151
2- 5- 5- 1 بیمه‌های اجتماعی (اجباری) 151
2- 5- 5-2 بیمه های بازرگانی 152
2-5-5-3 در بیمه‌های زندگی 152
2- 5- 5- 3-1 تعریف بیمه‌های زندگی (عمر)153
2- 5- 5-3 انواع بیمه‌های زندگی (عمر) 154
2- 5- 6 فروش بیمه156
2- 5- 7 خطاهای رایج در فروش بیمه157
2- 5- 8 تاریخچه بیمه در جهان 158
2- 5- 9 تاریخچه بیمه در ایران 159
2- 5- 10 شرکت بیمه آسیا 159
بخش ششم161
2-6 پیشینه تحقیق 161
2-6-1: تحقیقات داخلی 161
2-6-2: تحقیقات خارجی 166
3- 1 مقدمه 168
3- 2 روش تحقیق168
3- 2- 1 از نظر هدف 169
3- 2- 2 از نظر روش. 169
3- 3 جامعه آماری نمونه169
3- 4 روش گردآوری داده‌ها171
3- 5 ابزار گردآوری اطلاعات 171
3-6 روایی و پایایی 173
3-6-1 روایی (اعتبار). 173
3-6-2 پایایی (اعتبارپذیری). 173
3- 7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 176
3- 8 انواع معیارهای برازش مدل 177
جدول 3- 3- معیارهای برازش مدل و تفسیر برازش قابل قبول. 178
4-1 مقدمه. 182
4-2 ویژگی های جمعیت شناختی نمونه آماری 183
4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت 183
4-2-2. وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن 183
4-2-3. وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل 184
4-2-4. وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات. 185
4-2-5. وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار. 186
4-2-6. وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر پست سازمانی 187

ادامه مطلب