جعل در فرهنگ دهخدا چنین معنی شده است:

جعل، ساختن، گردانیدن، مبدل ساختن و وضع کردن، قرار دادن،آفریدن، هر چیز ساختگی که در آن دعوی اصل نمایند که از پیش خود ختراع کند(دهخدا، علی اکبر،ص۵۷۳).

۲-۱۴-۲-۲مفهوم اصطلاحی جعل

جعل در اصطلاح حقوقی دارای یک معنای موسع و یک معنی مضیق است . معنی موسع این کلمه، معنایی است که از یک طرف شامل تزویر در اسناد است ( جعل اسناد به معنی اخص ) و از طرف دیگر شامل تمام قلب سازیها از قبیل ساختن سکه تقلبی و غیره می‌باشد. در اینجا جعل ‌به این معنی مورد توجه نیست ، زیرا هر یک از جرائمی‌که ظاهراًً مشمول این تعریف هستند خود بحث مفصل و جداگانه ای دارد .

اما جعل به معنی مضیق، تعاریفی که موضوع آن کلمه جعل در اسناد و نوشتجات می‌باشد و به طور کلی شامل سه عنصر اصلی این جرم است ۱- تغییر حقیقت در یک نوشته ۲- امکان یا احتمال ضرر ۳- قصد متقلبانه(سلیمان پور، محمد، ص ۱۹).

تعریف حقوقی جعل به سهولت امکان پذیر نمی‌باشد و سکوت قوانین جزایی نسبت به شرایط تحقق این جرم یکی از دلایل بارز این مشکل است . برای آنکه بتوان ‌در مورد جعل سند، یک تعریف کامل ارائه نمود، ضرورت دارد به ماده ۷۵۴ از قانون مجازات اسلامی‌که در رابطه با جرم جعل سند می‌باشد اشاره گردد . طبق این ماده :

جعل و تزویر عبارتند از : ساختن نوشته و یا سند یا ساختن مهر یا امضای اشخاص رسمی‌یا غیر رسمی‌، خراشیدن یا تراشیدن یا قلم بردن یا الحاق یا محو یا اثبات یا سیاه کردن یا تقدیم یا تأخیر تاریخ سند نسبت به تاریخ حقیقی یا الصاق نوشته ای به نوشته دیگر یا به کار بردن مهر دیگری بدون اجازه صاحب آن و نظایر این ها به قصد تقلب.

۲-۱۵ ارکان تشکیل دهنده جرم جعل اسناد هویتی

۲-۱۵-۱ رکن قانونی

منظور از عنصر قانونی این است که ابتدا فعلی را که شخصی انجام داده به موجب قانون جرم شناخته شده باشد تا زمینه تعقیب و مجازات فراهم گردد . ( اصل قانونی بودن جرم و مجازات ) .با توجه به مفاد ماده ۷۵۴ قانون مجازات اسلامی‌مشخص است که تعریف جامع و کاملی از جعل اسناد ارائه نشده، بلکه به مصادیق آن اشاره گردیده است. نظر به اینکه برخی از مصادیق ذکر شده در قانون مذکور ( مانند به کار بردن مهر دیگری ) نمی‌تواند در قالب اسناد هویتی عینیت یابد، بر این اساس برای آنکه بتوان به برداشت مشخص از جعل اسناد هویتی رسید، به ماده ۱۰ قانون تخلفات و جرائم و مجازات های مربوط به اسناد سجلی و شناسنامه نیز اشاره می‌گردد.

طبق ماده ۱۰ قانون تخلفات و جرائم و مجازات های مربوط به اسناد سجلی : هر کس در شناسنامه یا اسناد سجلی خود یا دیگری هر گونه خدشه ( از قبیل تراشیدن یا خراشیدن یا قلم بردن یا الصاق یا محو یا اثبات یا سیاه کردن ) وارد نماید ، به پرداخت جزای نقدی از ۱۰۰۰۰۰ تا ۵۰۰۰۰۰ ریال محکوم خواهد شد. در صورتی که اقدامات ذکر شده به قصد متقلبانه انجام یافته باشد مرتکب به مجازات جعل در اسناد رسمی‌به کیفیت مقرر در قوانین جزایی محکوم می‌شود‌ .

حال با توجه به اینکه شناسنامه مهمترین سند سجلی است و از طرفی کامل‌ترین سند هویتی نیز محسوب می‌گردد و به عبارتی نقطه اشتراک قوی بین اسناد هویتی و اسناد سجلی خواهد بود، لذا می‌توان برای ارائه تعریف مناسب برای جعل اسناد هویتی به متن ماده ۱۰ قانون تخلفات، جرائم و مجازات های مربوط به اسناد سجلی استناد داشته و جعل اسناد هویتی را با استنباط از این ماده قانونی ، ‌به این نحو تعریف نمود.

جعل اسناد هویتی عبارت است از ساختن متقلبانه شناسنامه یا اسناد مبین هویت افراد از زمان ولادت تا وفات یا قلب حقیقت در یک سند هویتی به صورت تقلبات مادی و محسوس از قبیل تغییر دادن کلمات یا عبارات به انحاء مختلف به قصد اضرار بغیر به طرق پیش‌بینی شده در قانون (بشارتی فر، صمد، ۱۳۷۶، ص۵).

از این تعریف با عنایت به ماده ۱۰ قانون جرائم و مجازات اسناد سجلی، می‌توان این چنین نتیجه گرفت که قانون‌گذار در این ماده نظر به جعل مادی داشته است و این جرم علاوه بر عنصر قانونی شامل سه رکن اصلی است :

۱- تغییر حقیقت در سند هویتی به صورت مادی و به یکی از صور پیش‌بینی شده در قانون ( رکن مادی)

۲- قصد متقلبانه ( رکن معنوی)

۳-اضرار به غیر یا امکان یا قابلیت اضرار به غیر ( رکن ضروری )

۲-۱۵-۲رکن مادی

صور مختلف عمل مادی قلب حقیقت در سند از نظر قانون به شکل جعل مادی آشکار می‌گردد و یکی از طرق ارتکاب جعل مادی، دخل و تصرف متقلبانه در کلمات یا عبارت سند هویتی است که به طور صحیح تهیه و تنظیم شده است. به نحوی که آن را کاملاً مجعول و غیر واقعی می‌سازد.

پس جعل سند هویتی عبارت است از هر تغییری مادی که پس از تنظیم سند صورت می‌گیرد و ممکن است به صورت های ذیل انجام شود.به منظور بیان مصادیق جعل و تعیین ملاک های تشخیص آن ضرورتا باید به مصادیق قانونی احصا شده در خصوص این جرم اشاره نمود. قانون‌گذار در ماده ۷۵۴ قانون جدید مجازات اسلامی جعل و تزویر را چنین تعریف ‌کرده‌است:

جعل و تزویر عبارت انداز از ساختن نوشته یا سند یا ساختن مهر یا امضای اشخاص رسمییا غیر رسمی، خراشیدنیا تراشیدنیا قلم بردن یا الحاق یا محو یا اثبات یا سیاه کردن یا تقدیمیا تأخیر تاریخ سند نسبت به تاریخ حقیقییا الصاق نوشته ای به نوشته دیگریا به کاربردن مهر دیگری بدون اجازه صاحب آن و نظایر این ها به قصد تقلب.

۲-۱۵-۲-۱ساختن نوشته یا سند

منظور از نوشته هر عبارت،علامت،حروف و ارقامی است که به منظور اضرار به غیر با دست و قلم و یا با چاپ و ماشین روی اوراق کاغذ و امثال آن و نیز بر روی حافظه کامپیوتر و…. تنظیم گردد و قابل خواندن باشد و از نظر قانون و عرف و عادات فاقد وصف سند باشد(میرمحمدصادقی،حسین،۱۳۸۹،ص ۲۵۰).

منظور از این مطلب تهیه سند یا نوشته اییا چیز دیگر که اشاره به متفاوت بودن رسانه را دارد، با رسانه ای مشابه که کمترین تفاوت را با الگوی اولیه داشته باشد به طوری که بیننده را فریب داده و بر خلاف حقیقت واقع مندرجاتی را داشته باشد. از جمله نمونه های قابل ذکر در این خصوص می توان به جعل اسکناس و یا قلب سکه دانست که در آن ها ساختن سند جدید بر خلاف واقع صورت پذیرفته است. در این مورد جاعل به ساختن یک نوشته یا سند اعم از رسمییا غیر رسمی اقدام نماید(بر اساس ماده ۱۲۴۸ قانون مدنی:سند نوشته ای است که در مقام دعوییا دفاع قابل استفاده است)

علاوه بر برنامه های توسعه ای کشور قوانین اداری ما نیز به مبحث توانمندسازی کارکنان درون خودشان پرداخته‌اند؛ قانون مدیریت خدمات کشوری که تا قبل از تصویب آن، قوانینی از جمله قانون استخدامی کشوری و نظام هماهنگ پرداخت ها وجود داشت، در راستای اجرای اصل یکصد و بیست و سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، مصوب ۸/۷/۱۳۸۶ به مجلس شورای اسلامی تقدیم گردید. پس از موافقت مجلس و شورای نگهبان این قانون به دولت برای اجرا، ارجاع گشت. فصل نهم این قانون که دارای ۶ ماده و سه تبصره می‌باشد. ‌در مورد توانمندسازی کارکنان نگاشته شده است و در این فصل توانمندسازی، راهبرد دانش، بورس آموزش ‌به این گونه تعریف شده است:

توانمندسازی: به تمامی فعالیت های آموزشی و توسعه ای اطلاق می شود که از یک سو عوامل ارتباطی مانند قدرت نفوذ در دیگران، توان پذیرش تفویض اختیار و خود راهبری را در کارمندان و مدیران ارتقاء می بخشد و از سوی دیگر عوامل انگیزشی مانند انگیزه و توان انجام وظایف و نقشهای محوله را در آنان افزایش می‌دهد.

راهبرد دانش: به رویکردها و راه کارهای کلی آموزش اطلاق می‌گردد که چگونگی تحقق اهداف آموزشی یک دستگاه اجرایی را تعریف می کند.

بورس آموزشی: فرصت و امکانی است که یک دولت خارجی و یا مؤسسه بین‌المللی در اختیار دولت جمهوری اسلامی ایران قرار می‌دهد و کارمندان و مدیران دستگاه های اجرایی می‌توانند با بهره گرفتن از آن در یک یا چند دوره آموزشی کوتاه مدت خارج از کشور که با شغل و وظایف جاری یا آینده آنان ارتباط داشته و موجب افزایش دانش و مهارت‌های شغلی آنان می‌گردد، شرکت نمایند.

برنامه عملیاتی آموزش: مجموعه اقدامات و فعالیت های آموزشی هدفمند است که ‌بر اساس اهداف و راهبردهای آموزشی دستگاه اجرایی در بازه های زمانی یکساله، پنجساله و بلندمدت طراحی و مبنای حرکت آن دستگاه در زمینه ی آموزش کارمندان است. که این اهداف و راهبردهای آموزشی شامل موارد ذیل می‌باشند:

۱- افزایش‌ کارائی‌ و اثربخشی‌ در ارائه‌ خدمات‌ دولتی‌ از طریق توسعه دانش و مهارت‌های متصدیان مشاغل؛
۲- ارتقاء سطح‌ کیفی‌ سرمایه ‌انسانی‌ بخش‌ دولتی‌ از طریق‌ افزایش‌ سطح‌ توانایی دانش‌ و مهارت‌ کارمندان دولت؛
۳- توسعه‌ آگاهی‌های‌ عمومی‌ کارمندان‌ دولت‌ از ابعاد مختلف به منظور افزایش‌ کیفیت‌ ارائه‌ خدمات؛
۴- توانمندسازی‌ و توسعه مدیران‌ جهت ایفای مؤثر نقش های وظایف‌ مدیریتی؛
۵- آماده‌ سازی‌ کارمندان‌ دولت‌ از بعد دانش، مهارت و شایستگی های شغلی برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر؛
۶- رشد فضائل‌ اخلاقی‌، فرهنگ‌ سازمانی‌ و بهبود روابط‌ انسانی‌ کارکنان‌ دولت؛
۷- روزآمدسازی و ارتقاء سطح دانش، مهارت‌ها و نگرش کارمندان؛۸- گسترش ظرفیتها و قابلیت های ذهنی و روانی کارمندان جهت ایفای مؤثر نقش های شغلی و مدیریتی.

در قانون مدیریت خدمات کشوری دو ماده ۵۸ و ۶۲ منحصراًً به بحث توانمندسازی کارکنان در سازمان و اهمیت آن می پردازد که در ادامه به آن ها اشاره می شود:

ماده ۵۸- سازمان موظف است به منظور ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی دستگاه های اجرایی، نظام آموزش کارمندان دستگاه های اجرایی را به گونه ای طراحی نماید که همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر، انگیزه های لازم را جهت مشارکت مستمر کارمندان در فرایند آموزش تأمین نماید به نحوی که رابطه ای بین ارتقاء کارمندان و مدیران و آموزش برقرار گردد و از حداقل سرانه ساعت آموزشی ‌بر اساس مقررات مربوط در هر سال برخوردار گردند.

ماده ۵۸: نظام آموزش کارمندان دستگاه اجرایی

ـ متناسب ساختن دانش(طبق فرایند مدیریت دانش)

ـ متناسب ساختن مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر

ـ انگیزه های لازم جهت مشارکت مستمر کارمندان

شکل ۲ـ ۱۰ ماده ۵۸ قانون مدیریت خدمات کشوری

ماده ۵۸: نظام آموزش کارمندان دستگاه اجرایی

ـ متناسب ساختن دانش(طبق فرایند مدیریت دانش)

ـ متناسب ساختن مهارت و نگرش کارمندان با شغل مورد نظر

ـ انگیزه های لازم جهت مشارکت مستمر کارمندان

شکل ۲ـ ۱۰ ماده ۵۸ قانون مدیریت خدمات کشوری

ماده ۶۲- کارمندان موظفند همواره نسبت به توانمندسازی و افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های شغلی خود اقدام نمایند. دستگاه های اجرایی شیوه ها و الگوهای لازم برای افزایش توان و توان سنجی مداوم کارمندان خود را که توسط سازمان تهیه و ابلاغ می شود به مورد اجراء خواهند گذارد(قانون مدیریت خدمات کشوری).

در تحقیق حاضر با بهره گرفتن از فرایند مدیریت دانش به منظور افزایش مهارت‌ها و توانمندسازی کارکنان الگویی ارائه می شود که سازمان تامین اجتماعی استان خراسان جنوبی می‌تواند پس از تأیید فرضیات تحقیق طبق
آزمون های آماری آن را به کار گیرد.

۲-۲-۳ مزایای توانمند سازی کارکنان

• • تمرکز بر مشتری به ‌عنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی؛

• • اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی به صورت مشارکتی؛

• • مشارکت و سهیم کردن کارکنان در مسئولیت ها، مهارت‌ها و اختیارات سازمان؛

• • کنترل و ارزیابی عملکرد فردی و سازمانی توسط ‌گروه‌های ارزیابی؛

• • ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونی های محیطی؛

• • غالب شدن مهارت کلیدی کار کردن در جمع و با جمع به عنوان گزینه اصلی تفکرات سازمانی؛

• • تغییر مفهوم قدرت از فرمان دادن به توانایی نفوذ بر دیگران؛

• • تغییر مسئولیت مدیران از کنترل حرف به آزادسازی توانایی‌های نهفته کارکنان؛

• • کاهش بروز استرس حوادث، سوانح در محیط کار؛

• • تحقق ساده تر اهداف سازمان بهبود شرایط ایمنی در کار؛

• • بهبود و افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان به سازمان؛

• افزایش رضایت شغلی(جعفری الکامی، ۱۳۸۹: ۸۱).

۲-۲-۴ رویکردهای توانمندسازی

رویکردهای توانمندسازی به دو دسته تقسیم می‌شوند، که در ادامه به آن ها اشاره می شود:

الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی): بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و ‌پاسخ‌گویی‌ دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می‌دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می کند. او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می‌کند و اجازه می‌دهد تا آنان در صورت نیاز، تغییرات رویه ای و اصلاح فرایند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.

با این حال CBT با درمان های دیگر مقایسه نشده تا نشان داده شود که آیا CBT برای اختلال بدریخت انگاری بدن نسبت به سایر درمان ها برتری دارد یا نه؟ ولی معمولأ CBT در بین درمان های روانشناختی، درمان انتخابی برای این اختلال می‌باشد.

۲-۴۲- درمان فراشناختی

به طور کلی مفهوم سازی اصلی درمان فراشناختی برای بیماران مبتلا به اختلال بدریخت انگاری بدن بر پایه مدل فراشناختی ولز برای اختلال برای اختلال وسواس فکری-عملی است که به وسیله ربیعی(۱۳۸۸) برای اختلال بدشکلی بدن طراحی و تدوین شد. ربیعی و همکاران(۱۳۸۸) نشان دادند که بیماران مبتلا به اختلال بدریخت انگاری بدن نسبت به افراد سالم در مؤلفه‌ های فراشناختی( راهبردهای کنترل فراشناختی) در آمیختگی افکار[عینیت بخشیدن به افکار]، باورهای مثبت و منفی فراشناختی)، مشکلات قابل توجهی دارند. هدف کلی درمان فراشناختی این است که بیماران به شیوه ی پردازش فراشناختی معطوف شوند و به پذیرش بی طرفانه ای از افکار مزاحم بدون ارتباط با پردازش بیشتر یا عمل دست یابند. همچنین هدف درمان را از توقف افکار مزاحم به یادگیری این نکته معطوف می‌سازد که نیازی نیست بر پایه ی افکار وسواسی یا دیگر انواع افکار مزاحم عمل نمود. بیماران باید شیوه های فراشناختی جدید و برخورد با افکار مزاحم را بیاموزند(ربیعی و همکاران،۱۳۹۳).

۲-۴۳- اختلال احتکار(ذخیره کردن)

اختلال احتکار یا ذخیره کردن با مشکل مداوم دور انداختن اموال یا دل کندن از آن ها، صرف نظر از ارزش واقعی آن ها، در نتیجه نیاز خیالی نیرومند به ذخیره کردن اجناس و ناراحتی مرتبط با دور انداختن آن ها مشخص می شود. اختلال احتکار با جمع کردن طبیعی تفاوت دارد. برای مثال، نشانه های اختلال احتکار به انباشته شدن تعداد زیادی اموال منجر می شود که به قدری مکان های زندگی را پر می‌کند و به هم می ریزد که از مصرف آن ها به طور قابل ملاحظه ای چشم پوشی می شود. نوع اکتساب افراطی اختلال ذخیره کردن، که اغلب اما نه همه افراد مبتلا به اختلال ذخیره کردن را توصیف می‌کند، از جمع‌ آوری، خریدن، یا دزدیدن بیش از حد اجناس تشکیل می شود که مورد نیاز نیستند یا جایی برای نگهداری آن ها وجود ندارد(انجمن روانپزشکی آمریکا، ۲۰۱۳).

ملاک های تشخیصی اختلال ذخیره کردن(احتکار) براساسDSM-5

ملاک های تشخیصی (۴۲F)3/300

الف. مشکل مداوم در دور انداختن اموال یا دل کندن از آن ها، صرف نظر از ارزش واقعی آن ها.

ب. این مشکل ناشی از نیاز خیالی به ذخیره کردن اجناس و ناراحتی مرتبط با دور انداختن آن ها‌ است.

پ. مشکل دور انداختن اموال به انباشتن اموال منجر می شود که مکان های زندگی فعال را متراکم و به هم ریخته می‌کند و به طور قابل ملاحظه ای موجب صرف نظر کردن از مصرف آن ها می شود. اگر مکان های زندگی به هم ریخته نباشد، فقط به علت مداخله افراد ثالث است(مثل اعضای خانواده، نظافتچی ها، صاحبان قدرت).

ت. ذخیره سازی موجب ناراحتی یا اختلال قابل ملاحظه بالینی در عملکرد اجتماعی، شغلی، یا سایر زمینه‌های مهم دیگر عملکرد می شود(از جمله حفظ کردن محیط امن برای خود و دیگران).

ج. ذخیره کردن ناشی از بیماری جسمانی دیگر(مثل صدمه مغزی، بیماری مغزی-عروقی، نشانگان پرادر-ویلی^[۸۵]) نیست.

د. ذخیره سازی با نشانه های اختلال روانی دیگر(مثل اختلال وسواس فکری- عملی،کاهش انرژی در اختلال افسردگی اساسی، هذیان ها در اسکیزوفرنی یا اختلال روانپریشی دیگر، نقایص شناختی در اختلال عصبی- شناختی عمده، تمایلات محدود در اختلال طیف اوتیسم) بهتر توجیه نمی شود.

مشخص کنید اگر:

همراه با اکتساب بیش از حد: اگر مشکل دور انداختن اموال با اکتساب بیش از حد اجناسی همراه باشد که مورد نیاز نیستند یا فضای کافی برای آن ها وجود ندارد.

مشخص کنید اگر:

همراه با بینش خوب یا نسبتأ خوب: فرد تشخیص می‌دهد که عقاید و رفتارهای مرتبط با ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند)مشکل ساز هستند.

همراه با بینش ضعیف: فرد عمدتأ متقاعد شده است که عقای و رفتار ذخیره کردن(که به دور انداختن اجناس، به هم ریختگی یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

همراه با فقدان بینش/عقاید هذیانی: فرد کاملاً متقاعد شده است که عقاید و رفتارهای ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

۲-۴۴- سبب شناسی اختلال احتکار

الف. مشکل مداوم در دور انداختن اموال یا دل کندن از آن ها، صرف نظر از ارزش واقعی آن ها.

ب. این مشکل ناشی از نیاز خیالی به ذخیره کردن اجناس و ناراحتی مرتبط با دور انداختن آن ها‌ است.

پ. مشکل دور انداختن اموال به انباشتن اموال منجر می شود که مکان های زندگی فعال را متراکم و به هم ریخته می‌کند و به طور قابل ملاحظه ای موجب صرف نظر کردن از مصرف آن ها می شود. اگر مکان های زندگی به هم ریخته نباشد، فقط به علت مداخله افراد ثالث است(مثل اعضای خانواده، نظافتچی ها، صاحبان قدرت).

ت. ذخیره سازی موجب ناراحتی یا اختلال قابل ملاحظه بالینی در عملکرد اجتماعی، شغلی، یا سایر زمینه‌های مهم دیگر عملکرد می شود(از جمله حفظ کردن محیط امن برای خود و دیگران).

ج. ذخیره کردن ناشی از بیماری جسمانی دیگر(مثل صدمه مغزی، بیماری مغزی-عروقی، نشانگان پرادر-ویلی^[۸۶]) نیست.

د. ذخیره سازی با نشانه های اختلال روانی دیگر(مثل اختلال وسواس فکری- عملی،کاهش انرژی در اختلال افسردگی اساسی، هذیان ها در اسکیزوفرنی یا اختلال روانپریشی دیگر، نقایص شناختی در اختلال عصبی- شناختی عمده، تمایلات محدود در اختلال طیف اوتیسم) بهتر توجیه نمی شود.

مشخص کنید اگر:

همراه با اکتساب بیش از حد: اگر مشکل دور انداختن اموال با اکتساب بیش از حد اجناسی همراه باشد که مورد نیاز نیستند یا فضای کافی برای آن ها وجود ندارد.

مشخص کنید اگر:

همراه با بینش خوب یا نسبتأ خوب: فرد تشخیص می‌دهد که عقاید و رفتارهای مرتبط با ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند)مشکل ساز هستند.

همراه با بینش ضعیف: فرد عمدتأ متقاعد شده است که عقای و رفتار ذخیره کردن(که به دور انداختن اجناس، به هم ریختگی یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

همراه با فقدان بینش/عقاید هذیانی: فرد کاملاً متقاعد شده است که عقاید و رفتارهای ذخیره کردن(که به مشکل دور انداختن اجناس، به هم ریختگی، یا اکتساب بیش از حد مربوط می‌شوند) با وجود شواهد مغایر، مشکل ساز نیستند.

۲-۴۴- سبب شناسی اختلال احتکار

۲-۱۲-۵) بهره برداری از نظام جامع اطلاعات مدیریت دانشگاهی

یک پایگاه جامع اطلاعات مدیریت به طور مستمر اقدام به جمع‌ آوری، طبقه بندی، پردازش، تحلیل و گزارش دهی کلیه آمارهای دروندادی، فرآیندی و عملکردی و اطلاعات مورد نیاز مدیران و تصمیم گیران سطوح مدیریت دانشگاهی، دانشکده ای و واحدهای پشتیبانی برای برنامه ریزی و بهینه سازی فعالیت های واحدهای تابعه آن می کند. بدون وجود چنین نظام اطلاعاتی نه تنها امکان گزارش دهی عملکردی ادواری مدیران اجرایی و مسئولین پروژه ها به منظور ‌پاسخ‌گویی‌ به مدیران ارشد وجود ندارد، بلکه امکان گزارش گیری ماهانه اطلاعات فرآیندی تخصیص ها، هزینه ها، عملکردها و نتایج برای مدیران دانشگاهی و تصمیم گیران مالی نیز وجود ندارد.(ساکتی، سعیدی، ۱۳۸۶: ۴)

۲-۱۳) مراحل اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه

بودجه ریزی عملیاتی به دنبال تخصیص بیهنه منابع به برنامه ها و فعالیت های یک سازمان یا دستگاه اجرایی است. این تخصیص بهینه در دو حالت می‌تواند رخ دهد، از یک طرف مکانیسم تخصیص بودجه به برنامه ها و فعالیت ها کاراتر شود و از طرف دیگر ارتباط برنامه و فعالیت با رسالت و اهداف سازمانف یا دستگاه اجرایی ارتباطی دقیق باشد. برای رسیدن به چنین هدفی درفرآیند اجراء بودجه ریزی عملیاتی، فرایند زیر را می توان در نظر گرفت.(پناهی،۱۳۸۶: ۷۳)

• • شناسایی رسالت ها، آرمان ها، مقاصد و اهداف

• • پیوند اطلاعات برنامه ریزی استراتژیک با بودجه

• • توسعه و یکپارچه سازی شاخص های عملکرد در چارچوب بودجه

• گزارش نتایج بر اساس شاخص های عملکرد

با در نظر گرفتن موارد فوق بایستی اجرای بودجه ریزی را با طی مراحل ذیل آغاز نمود:

1. مرحله کسب توافق و حمایت اشخاص تاثیرگذار و تعیین کننده

بودجه ریزی عملیاتی علی رغم دارا بودن ویژگی ها و پیامدهای مفید و سودمند در عمل با پیچیدگی زیادی مواجه است. از آنجایی که این شیوه بودجه ریزی به دنبال انتخاب کاراترین شیوه برای تولید خدمات و کالاهای عمومی است، خواه ناخواه زیمنه های مختلف مدیریتی اداری، قانونی و فنی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. هماهنگی در سطحی ‌به این گستردگی اقدامات مختلفی را در بر می‌گیرد و در این بخش اصلی ترین اقدامات و الزامات را برای استقرار بودجه ریزی عملیاتی مورد بحث و بررسی قرار می‌دهیم. (پناهی،۱۳۸۶: ۷۴)

برای دستیابی ‌به این توافق و حمایت، باید محیط پشتیبان تغییر و اصلاح نظام بودجه ریزی و گذار به بودجه عملیاتی شکل دهی شود. برخی مدیران دستگاه اجرائی ممکن است به موجب ترس از شفافیت حاصل از استقرار این نظام و جرائم احتمالی پیش‌بینی شده، در مراحل گذار به نظام بودجه ریزی عملکردی، مقاومت نامحسوس یا محسوسی نشان دهند که این امر از نقاط مستعد آسیب در این مرحله از فراگرد استقرار نظام یادشده می‌باشد. شکل دهی محیط حمایت کننده، مستلزم تغییر نگرش اشخاص ذی مدخل و ساختارهای قانونی به ‌عنوان بخشی از محیط یادشده خواهد بود.

برای این مرحله دو رویکرد قابل تصور است. رویکرد بالا به پایین؛ به دنبال اجبار به مشارکت دستگاه های اجرائی از سوی نهاد قانونگذاری و مصوبات و بخشنامه های الزام آور روی می‌دهد. رویکرد پایین به بالا کندتر از رویکرد اخیرالذکر می‌باشد، که ابتدا با کسب حمایت و توافق اشخاص تعیین کننده و تاثیرگذار و دستگاه های اجرائی داوطلب در مشارکت به اجرای پایلوت و آزمایشی آغاز و سپس با گسترش تدریجی بودجه عملکردی در سراسر کشور فراگیر می‌گردد. در صورت اتخاذ رویکرد دوم، ابتدا باید با بهره گرفتن از معیارهایی خاص، تصمیم به انتخاب دستگاه های اجرائی برای اعمال آزمایشی بودجه عملیاتی گرفت. در این صورت صعوبت و سهولت اندازه گیری عملکرد دستگاه اجرائی می‌تواند یکی از معیارهای انتخاب دستگاه اجرائی داوطلب باشد.

در نهادهای دانشگاهی نیز بایستی این عمل از طریق هماهنگی با معاونت ها و بخش های اجرایی دانشگاه صورت پذیرد. همچنین میزان رقبت و پذیرش دستگاه اجرائی برای اجرای داوطلبانه بودجه عملکردی، حجم ریالی اعتبار دستگاه اجرائی و تجربه و آشنایی و تجربه آن با سنجش عملکرد معیارهای مفید دیگری در این انتخاب خواهند بود.

در این رویکرد دوم، نظام بودجه ریزی دوگانه بوده و برخی دستگاه‌ها به اجرای بودجه معمولی تمرکز می نمایند و بعضی نیز در اجرای بودجه عملیاتی با بهره گرفتن از شاخص های عملکردی بر روی نتایج حاصله و مطلوب عملکرد تمرکز می نمایند. برخی اشخاص نیز از استقرار نظام بودجه ریزی بر مبنای عملکرد احساس تهدید می نمایند. زیرا تصور می‌کنند که نتایج نامطلوب عملکرد دستگاه اجرائی متبوع آن ها زمینه ساز اعمال جرائمی مانند کاهش نیروی انسانی، کاهش اعتبار و احیاناً حذف برنامه مربوط می‌گردد. اشخاص یادشده در سطوح متفاوت سازمانی از عواقب شفافیت حاصل از بودجه عملیاتی هراسناک بوده و درصدد ایجاد موانع و تأخیر در فرایند انتقال به نظام بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد می‌باشند. ‌بنابرین‏ جلب توافق، پشتیبانی و حمایت اینگونه اشخاص در امر بودجه عملیاتی ضروری خواهد بود. برخی از آن ها شاخص های عملکردی را «مشق روی کاغذ» محسوب نموده و از آن ها در بهبود عملکرد دستگاه متبوع خود بهره نمی گیرند. در صورت عدم حمایت صاحب منصبان تاثیرگذار، نهاد قانونگذاری قادر به درک اهمیت اطلاعات عملکردی نخواهد بود و اعتقاد و باور خود را به بودجه عملکردی از دست داده و کماکان به بودجه غیرعملیاتی اعتماد و اکتفا خواهد نمود.(یوسف نژاد، ۱۳۸۶: ۶)

۲-۳ – ۳ ) شرکت لبنیاتی مروارید گلپایگان(اصیل)

شرکت لبنیاتی مروارید گلپایگان(اصیل)‌در سال‌ ۱۳۷۲باهدف تولید ماست سنتی نسبت به جمع‌ آوری شیر مطلوب منطقه، تأسيس و شروع به کار نموده است.

پس از ۵ سال فعالیت وتولید سنتی با توجه به افزایش تولید، اقدام به خرید ونصب مکانیزه کرده و در زمره شرکت های صنعتی قرار گرفته است. این شرکت ازسال ۱۳۷۷تاکنون با توجه به کیفیت مطلوب و برتر محصولات وهمچنین اضافه شدن خطوط دوغ، خامه، شیر، پنیر پیتزا وماست موسیر افزایش چشمگیری را در میزان دریافت شیر روزانه شاهد بوده است. فعالیت این شرکت در تولید صنعتی باعث جذب حدود یکصد و پنجاه نفر پرسنل گردیده و با توجه ‌به این کادر مجرب و کیفیت بی نظیر محصولات تولیدات این شرکت در بیش از ۵۰ شهر کشور عرضه و نیز به برخی از کشور های همسایه صادر می شود.

۲ – ۴ ) بخش چهارم: تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع

امروز ما شاهد یک دگرگونی اساسی در نحوه سازماندهی شرکت های برتر هستیم و آن تغییر ساختارهای سازمانی از محصول گرایی به سوی مشتری گرایی است و عامل اصلی و محرک این تغییر ظهور پدیده ای به نام مدیریت ارتباط با مشتری است. ریشه‌های مدیریت ارتباط با مشتری را می توان در بازاریابی رابطه مند جستجو کرد. بر مبنای یافته های تحقیقات ریچهلد و ساسر(۱۹۹۰)، ۵ درصد افزایش در نرخ نگهداری مشتریان می‌تواند به طور متوسط منجر به افزایش ۳۵ تا ۹۵ درصدی در ارزش دوره عمر مشتری شود. ریچهلد عنوان داشت که به دلایل زیر نگهداری مشتریان برای سازمان ها سودآوری به همراه خواهد داشت:

– هزینه های جذب مشتریان ممکن است بالا باشد، ‌بنابرین‏ مشتریان سودآور نخواهند بود، مگر اینکه آن ها برای مدت بیشتری حفظ شوند و از شرکت خرید کنند.

جریان حاصله از سودهای کسب شده از مشتریان حفظ شده و وفادار، شرکت را در پوشش هزینه های خود یاری می رساند .
– با خرید های بیشتر مشتریان از شرکت، درآمدها افزایش یافته و شرکت از کارایی بیشتری در ارائه خدمات به مشتریان برخوردار می شود، ‌بنابرین‏ هزینه ها کاهش می‌یابد.

• مشتریان خشنود و حفظ شده (وفادار) موجب جذب دیگر مشتریان بالقوه برای شرکت خواهندبود.
  – برقراری روابط با مشتریان برای آن ها ارزشمند است و در نتیجه مشتریان وفادار حساسیت کمتری به قیمت خواهند داشت.

سابقه ی پژوهش درباره ی تعهد سازمانی نیز، به دهه ۱۹۶۰ و تعریف بکر بر می‌گردد. بکر ( ۱۹۶۰) تعهد را گرایش به تداوم خدمت در یک سازمان به خاطر ادراک هزینه های تغییر و عدم ثبات(ترک سازمان) می‌داند (میر و آلن^[۱۸۹] ، ۱۹۹۱، ۷۱۷). در طول این دهه و دهه بعد، تعریف های مختلفی از تعهد سازمانی ارائه شد، اما پس از انتشار مقاله پورتر، استیرز، مودی و بولیان در سال ۱۹۷۴ که مودی، استیرز و پورتر سنجه ای برای اندازه گیری تعهد سازمانی طراحی و معرفی نمودند، توجه ‌به این مفهوم شدت گرفت (مک کروسکی^[۱۹۰] ، ۲۰۰۷، ۳).

۲- ۴ – ۱) تحقیقات داخلی

شیخ و دیگران (۱۳۸۴)، تحقیقی با عنوان “بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان معاونت تربیت بدنی و تندرستی آموزش و پرورش” انجام داده‌اند. جامعه ی آماری این پژوهش ۱۳۰ نفر از کارکنان حوزه ی معاونت تربیت بدنی و تندرستی وزارت آموزش و پرورش بوده اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داده است که بین سابقه خدمت با تعهد عطفی رابطه ی معنی داری وجود دارد، اما بین سابقه خدمت با تعهد مستمر و تعهد هنجاری رابطه ای معنی داری مشاهده نشده است. همچنین رابطه بین میزان تحصیلات با تعهد عاطفی معنادار بوده است و بین میزان تحصیلات با تعهد هنجاری و تعهد مستمر رابطه معنی داری وجود نداشته است و در رتبه بندی فریدمن بعد تعهد عاطفی ‌در رتبه بالاتر و سپس بعد تعهد مستمر و بعد تعهد هنجاری به ترتیب ‌در رتبه های بعدی قرار گرفته اند.

خانلری (۱۳۸۷) تحقیقی تحت عنوان “مدل علی بهبود و تعالی در ارتباط با مشتریان سازمان” انجام داده است. وی ‌به این نتایج دست یافت که توجه صرف به تکنولوژی نمی تواند سازمان را از مزایای مدیریت ارتباط با مشتری بهره مند سازد. ‌بنابرین‏ توجه همه جانبه سازمان به کلیه عوامل مؤثر الزامی است. همه عوامل مؤثر بر مدیریت ارتباط با مشتری باید از ابتدا مورد توجه قرار گیرند و هریک از عوامل باید به صورت مرحله ای و با توجه به سطوح پیشنهادی مدنظر قرار گیرند. مدیریت ارتباط با مشتری یک فلسفه و نگرش متفاوت به کسب و کار است، ‌بنابرین‏ سازمان ها ابتدا بایستی استراتژی و فرهنگ سازمانی را با الزامات مشتری محوری منطبق کنند.

نادی و مشفقی (۱۳۸۸) ، تحقیقی با عنوان “شناخت ادراک معلمان از روابط اعتماد سازمانی با تعهد مستمر و عاطفی به منظور ارائه یک مدل معادلات ساختاری مناسب در آموزش و پرورش اصفهان” انجام داده‌اند. جامعه ی آماری این تحقیق ۳۵۰ نفر از معلمان و دبیران نواحی ۵ گانه آموزش و پرورش شهر اصفهان بوده اند که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ایی چند مرحله ایی انتخاب شده اند. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داده است که همبستگی بین اعتماد به مدیر با تعهد مستمر و تعهد عاطفی، همچنین بین اعتماد به سازمان با تعهد مستمر و تعهد عاطفی ارتباط معنادار وجود داشته است. اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی دارای تأثیر مستقیم ، ‌یک‌سویه و معنادار بوده است.

توکلی و دیگران (۱۳۸۸) ، پژوهشی با عنوان “بررسی تأثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی” انجام داده‌اند. جامعه ی آماری این تحقیق کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان در سال ۱۳۸۶ بوده است. نتایج حاصل ازاین پژوهش نشان داده است که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری مؤثر بوده است، اما تأثیر معنی داری بر افزایش تعهد مداوم نداشته است.

بهاری فرد (۱۳۸۹) تحقیقی تحت عنوان “بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان ( با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمان) ” انجام داده است. نتایج تحقیق ایشان نشان می‌دهد که، ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه ای و عدالت توزیعی تأثیر دارد. عدالت رویه ای و عدالت توزیعی نیز به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. همچنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بعد جوانمردی و بعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمان تأثیر دارد.