جدول 4-5- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف. 82
جدول 4-7 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی اول 84
جدول 4-8 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی دوم. 85
جدول 4-9 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی سوم. 86
جدول 4-10 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی چهارم. 87
جدول 4-11 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی پنجم 88
جدول 4-12- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه. 89
جدول شماره 4-13- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبهی متغیرها با استفاده آزمون فریدمن 90
 
 
پیوست­ ها
پیوست (1)پرسشنامه محقق ساخته مدیریت دانش هرسی و گلد اسمیت عملکرد سازمانی). 113

چکیده
 

 
بیشتر سازمان­ها، بیش از پیش توجه خود را به بالابردن دانش سازمانی و بکارگیری مدیریت دانش در سازمانها به­منظور افزایش و بهبود عملکرد سازمانی  معطوف داشته اند. از این رو نقش آموزش و بکارگیری مدیریت دانش و ابعاد آن در سازمان حائز اهمیت است؛ به­گونه ای که این موضوع یکی از مهم­ترین نگرانیهای مدیران و سیاست­گذاران سازمان­های اثربخش را تشکیل می­دهد(عادلی، 1384). هدف از این پژوهش بررسی و اولویت بندی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی در ادارات شهرلامرد است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل ادارات دولتی شهر لامرد می باشد که با بهره گرفتن از نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران حجم نمونه برآورد شد و تعداد 145 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه مدیریت دانش محقق ساخته و پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت عملکرد سازمانی می‌باشد. روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از تحلیل گویه و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ 91/0 گزارش شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر آزمون رگرسیون و آزمون فریدمن تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل برای هر سوال نشان داد که 1- بعد فرهنگ سازمانی در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهر لامرد موثر می‌باشد. 2- بعد حمایت مدیران سازمان در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. 3- بعد منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. 4- بعد ساختار سازمانی در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. 5- بعد فن‌آوری اطلاعات در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. در نهایت نتایج آزمون فریدمن نشان داد که بعد فرهنگ سازمانی در اولویت رتبه بندی قرار دارد.
 
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، منابع انسانی، عملکرد سازمانی، حمایت مدیران.

فصل اول
کلیات تحقیق
 

1-1: مقدمه
امروزه دانش بعنوان یک سرمایه مورد توجه مدیران و سازمانها قرار گرفته است.در دنیای پیچیده امروزی، دانش سازمانی به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت اصلی سازمانهاست.دانش سازمانی در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمانهایی که به خوبی آنرا می‌شناسند و مدیریت می‌کنند و در عین حال تهـدیدی جدی است برای سازمانهایی که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را درک نکرده‌اند . در این راستا مدیریت دانش یک متدولوژی  برای تولید، حفظ و بهره‌برداری از تمام امکانات مجموعه عظیمی از دانش است که هر سازمان در فعالیتهای روزانه خود از آنها بهره می‌‌برد.
توجه به مدیریت دانش و حمایت از آن، شرایط مطلوبی را برای هر سازمانی بوجود می‌آورد تا علاوه بر این که در محیط پیچیده رقابتی حیات مستمر داشته باشد، بتواند گوی سبقت را از سایرین ربوده و پیشتاز عرصه‌های مختلف فعالیت باشد.
نظر به اینکه اجرای فرآیندهای دانشی در یک سازمان می تواند بسیار پرهزینه و ضعیف باشد، فرآیندهای مدیریت دانش باید از طریق راهبردهای دانش مناسب هدایت شوند. مناسب ترین فرآیندهای مدیریت دانش و راهبردهای مدیریت دانش در بهبود عملکرد سازمانی تاثیر گذار است و تشخیص اینکه کدام فرآیند دانشی، توانمندی‌های ارزشمند و منحصر به فردی را برای مدیریت دانش کارا ارائه می نماید، اساسی است. در سالهای اخیر اغلب به سطوح اجرایی مدیریت دانش از قبیل کسب، به اشتراک‌گذاری، حفظ و بکارگیری دانش بین افراد داخل یا خارج سازمان توجه شده است و کمتر بر طراحی و انتخاب راهبرد مدیریت دانش تمرکز شده است(یانگ[1] و همکاران، 2009).
اگر چه اتفاق نظر درخصوص اهمیت تاثیر راهبردهای مدیریت دانش در موفقیت سازمان، وجود دارد(آزکن[2]،2009) ولی سئوال اساسی و بنیادی این است که تاثیر راهبردهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانها چگونه است؟
همواره در اکثر سازمانها مدیران ورهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمانهای خویش می‌باشند. بطور کلی عملکرد سازمان ترکیب گسترده‌ای هم از دریافتی‌های غیرملموس همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی‌های غیر ملموس همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقیمی،1390).
بطور خلاصه و کلی تلاش مدیریت دانش در آشکار کردن سرمایه‌های ناملموس و بکار بردن آنها برای بقای هر سازمان و مزیتی در عرصه رقابت سازمانی است و بالطبع افزایش و تاثیر مثبت و کارا بر عملکرد سازمانها می‌باشد.در این مقال و در قالب پروژه پایان نامه کارشناسی ارشد تلاش بر آن است که عوامل کلیدی، موثر و تسهیل کننده مدیریت دانش و تاثیر این عوامل بر عمکرد سازمانهای دولتی در شهر لامرد مورد بررسی قرار گیرد و پس از آن پیشنهادات و راهکارههای پیشنهادی به منظور پیاده‌سازی مدیریت دانش در این سازمانها و تاثیرگذاری آنها بر عملکرد سازمانی را ارائه نمائیم.
در این فصل بر آن شدیم ضمن بیان موضوع تحقیق به اهمیت و ضروت آن بپردازیم و کاربرد موضوع تحقیق را در سازمانهای دولتی با مورد توجه قرار دادن قلمروهای موضوعی، مکانی و زمانی بیان نماییم و همچنین اهداف، سئوالات و فرضیات اصلی و فرعی موضوع را ذکر و نهایتا تعاریفی از واژگان کلیدی و اصلی تحقیق را بیان برداریم.

1-2: بیان موضوع :
دانش یکی از عوامل مهم توانایی سازمانها برای رقابت در بازار جدید جهانی‌ست. از یک سو مدیریت دانش سالهای زیادی است که وجود دارد، اما از سوی دیگر فقط در چند سال اخیر به آن توجه چشمگیری شده است. امروزه گفته می‌شود ارزش افزوده در بیشتر حرفه‌ها به شکل دانش بروز و نمود می‌کند (یمین فیروز، 1382). امروزه ضرورت توجه به مدیریت دانش به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منافع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل مدیریت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمی توان از آن سازمان بهره برد(سیف،1383).
یکی از نتایج بکارگیری مدیریت دانش در سازمانها بهبود عملکرد سازمانی و کمک به ارتقا عملکرد سازمانی می باشد.  بنابراین هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد، امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می کند، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(عادلی، 1384).
مدیریت دانش در یک سازمان، متشکل از راهبردها و فرایندهایی است که قادرند نیازهای دانش کل سازمان، مشتریان و کارکنان را برآورده سازند. برخی دیگر نیز بیان می‌دارد که مدیریت دانش را، فرایند گسترده ای می دانند که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهد.علت بی‌توجهی بسیاری از سازمانها نسبت به مدیریت دانش، درک متفاوتی است که از این مقوله در سازمانها وجود دارد. برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه زمانی نسبتا” طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی، کانونهای دانشی و فراهم آوردن بسترهای تکنولوژیک نیاز است.
امروزه دیگر همه گروه های کاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت، حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمانها در قرن ۲۱ همان مدیریت دانش» است.
این پژوهش بر آن است تا ضمن بررسی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش، تاثیر آن عوامل را بر عملکرد سازمانی در سازمانهای دولتی شهر لامرد مورد سنجش قرار دهد که آیا اصولا” مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه تاثیر دارد؟ و از طرفی تاثیر عوامل تسهیم کننده مدیریت دانش بر عملکرد سازمانهای دولتی مورد مطالعه چگونه می باشد؟

1-3: اهمیت و ضرورت تحقیق :
دانش منبع و سرمایه ی اصلی عصر اطلاعات محسوب می شود. امروزه اهمیت مدیریت دانش و دانستن چگونگی یا دانش فنی، یک قاعده روشن سازمانی است.سازمانها بدون درک و شناخت فرایندهای دانش آفرینی، دیگر به عنوان سازمانهای کارآمد قادر به بقای خویش نیستند.(سالیز و جونز[3]، 1387) .
بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می‌پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهدرسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد(اژدری، 1389) .
بر این مبنا، مکینتاش[4](1999) و اکول[5](2003) عوامل زیر را در اهمیت و گرایش به مدیریت دانش شناسایی کرده اند:
الف- جهان گرایی و رقابت، منجر شد تا دانش به عنوان  ارزشمندترین منبع استراتژیکی شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش  برای حل مساله گردد.
ب- ضرورت مدیریت، پیچیدگی فزاینده و افزایش سرعت تغییر، نیاز به دانش را برای انطباق الزامی کرده است.
ج- تمایل کارکنان به بازنشستگی زود هنگام و تغییر فزاینده نیروی کار به از دست دادن دانش منجر شده است.
د- سازمانهای جدید به ارائه‌ی خدمات و تولیدات بر مبنای ارزش مشتری متمرکز شده‌اند در نتیجه آنها تمایل دارند در این زمینه با هم رقابت کنند.
ه- افزایش سازمانهای شبکه‌ای گروهی از واحدهای سازمانهای مختلف هستند که بوسیله‌ی تکنولوژیهای نوین برای نیل به اهداف مشترک با هم ائتلاف کرده‌اند ؛ از آنجایی که این سازمانها تجمع بهترین مغزها است برای انجام کار نیاز به دانش وسیع و عمیق دارند (عدلی، 1384) .
اهمیت و جایگاه دانش و تغییرات معجزه آسای فناوری در عصر و دوران انفجار اطلاعات بر هیچ کس پوشیده نیست. دلایل مختلفی باعث گردید برخی از آن دلایل در زیر آورده می‌شود:
1-افزایش سرعت توسعه دانش که موجب پیدایش تکنولوژیها، علوم و فنون جدیدتر گردیده است.
2-افزایش عدم ثبات محیط عمومی که عاملی جهت هماهنگی و آماده سازیسازمانها با محیط عمومی از طریق انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون بمنظور ارتقای کارآیی بیشتر می‌باشد .3-افزایش نقش توانائیهای عقلایی و دانش در خدمات رسانی بیشتر و موثرتر که این مهم نیز از آنجایی که شهرداریها خود نهادی خدمت‌رسان می باشند بیشتر نمود پیدا می‌کند . این مهم با سرمایه‌گذاری کلیدی در زمینه‌ی آموزش منابع انسانی سازمان محقق شده و ارتقای عملکرد سازمان را از طریق افزایش کارآیی، بهره‌وری، کیفیت و نوآوری منتج خواهد شد.
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.
لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.(رحیمی، 1385)
لذا با دقت در آنچه در مقوله اهمیت مدیریت دانش و عملکرد سازمانی بیان شد و تاثیری که هر یک از این دو مفهوم و مقوله در سازمانهای امروزی دارند و از سویی دیگر تاثیری که مدیریت دانش می تواند بر عملکرد سازمانی در شرایط امروزی و عصری که عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات و دانشها و تکنولوژیها داشته باشد ما را بر آن داشت تا به بررسی این موضوع در سازمانهای دولتی شهر لامرد بپردازیم تا ضمن بررسی عوامل و شاخصهای موفقیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر لامرد و تاثیر آن برعملکرد سازمانی این ادارات،نتایج حاصله مورد بررسی، تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در نهایت عوامل را اولویت بندی نماییم.[1]. yang

ادامه مطلب

4-13-برازش مدل کلی (معیار GOF) 116
4-14-آزمون فرضیه‌ها 117
فرضیه (1): رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد. 117
فرضیه (2): رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. 118
فرضیه (3): عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد. 118
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. 119
5-1- مقدمه. 120
5-2- خلاصه پژوهش 120
5-3- یافته‌های پژوهش 121
5-4-گفتمان  نهایی 123
5-5- محدودیت‌های تحقیق 124
5-6 -پیشنهاد‌های مدیریتی و کاربردی 124
5-7 -پیشنهاد‌هایی به محققین آینده 125
فهرست منابع و مآخذ. 126
پیوست 1. 138

فهرست شکل‌ها
شکل 2-2-رابطه متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری 44
شکل 2-3- نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری 46
شکل 2-4-پیامدهای رهبری تحول‌گرا 69
شکل 2-5-رابطه ابعاد عدالت سازمانی 73
شکل 2-6-مدل نظریه برابری آدامز. 75
شکل 2-7-عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی 77
شکل 2-8- پیامدهای عدالت سازمانی 81
شکل 2-9- مدل مفهومی پژوهش 82
شکل 4-1-نمودار فراوانی جنسیت: 99
شکل 4-2-نمودار فراوانی رده سنی 100
شکل 4-3-نمودار فراوانی میزان تحصیلات. 100
شکل 4-4-نمودار فراوانی سابقه خدمت. 101
شکل 4-5-نمودار فراوانی پست سازمانی   102
شکل4 –6نمودار فراوانی نوع استخدام. 103
شکل 4-7 مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی 104
شکل 4-8- مدل اصلاح‌شده پس از حذف سؤالات با بارهای عاملی کمتر از 4/0. 107
شکل 4-9- ضرایب معناداری Z. 111

فهرست جدول‌ها
جدول 1-2- مفاهیم کیفیت زندگی کاری 26
جدول 2-1-اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس،1987). 29
جدول 2-3-ویژگی‌های عناصر رهبری تحول‌گرا 55
جدول 3-1- شرح متغیرهای موردبررسی در سؤالات پرسش‌نامه. 90
جدول 2-2- محاسبه پایایی سؤالات مربوط به پرسش‌نامه. 92
جدول 3-1- جنسیت. 98
جدول 4-2- رده سنی 99
جدول 4-3- تحصیلات. 100
جدول 4-4- سابقه خدمت. 101
جدول 4-5- پست سازمانی 102
جدول 4-7- بار عاملی شاخص‌ها 105
جدول 4-8- واریانس استخراجی سازه‌ها 108
جدول 4-9- روایی واگرا بر اساس معیار فورنل و لارکر. 110
جدول 4-11-میزان تأثیر متغیرهای میانجی و مستقل بر متغیر وابسته. 114
جدول 4-12- مقادیر 2Q 114
جدول 4-13- مقادیر Communalities برای متغیرهای پنهان مرتبه اول. 115
جدول 4-14- مقدار آماره t برای فرضیه اول. 116
جدول 4-15- مقدار آماره T برای فرضیه دوم. 117
جدول 4-16- مقدار آماره T برای فرضیه سوم. 117

چکیده
پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را گروه پرستاری بیمارستان شهید رهنمون یزد تشکیل می‌دهد. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد هست. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از نرم‌افزار SmartPLS انجام‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 854/0 بر کیفیت زندگی کاری و رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 693/0 بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته‌اند.

کلیدواژه: عدالت سازمانی، رهبری تحول‌گرا، کیفیت زندگی کاری، بیمارستان شهید رهنمون یزد، پرستاران

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1-مقدمه
جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویایی‌های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمان‌ها را پیچیده‌تر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابل‌انکار است. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق‌خاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، 1391). امروزه دستیابی به اهداف سازمان‌ها با نحوه عملکرد صحیح نیروی انسانی شاغل در آن‌ها مرتبط است، این امر در سازمان‌های خدماتی مانند بیمارستان‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار هست. اساس توجه به مفاهیمی چون عدالت و کیفیت زندگی کاری می‌تواند یکی از مهارت‌های مهم مدیریتی به شمار آید. در این میان عدالت و استقرار آن به‌عنوان نیاز اساسی برای گروه‌های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است (Hedayati and others, 2011). برخی از محققان معتقدند رویکردهای جدید رهبری قادر است اثرات مطلوب‌تری را بر نگرش و رفتارهای پیروان داشته باشد و به نظر می‌رسد که مدیران با بهره گرفتن از یافته‌های پژوهشی جدید و اتخاذ سبک‌های رهبری منطبق با علم امروز مدیریت، می‌توانند تعهد و رضایت کارکنان را افزایش داده و زمینه عدالت را ایجاد نمایند. در این رابطه یکی از جدیدترین نظریه‌ها، رهبری تحولی و تبادلی هست. رهبری تحول‌گرا زمانی اتفاق می‌افتد که رهبر علاقه‌ای را میان همکاران و پیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند و توجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه‌های سطح بالای کارکنان آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می‌کند به پیروان روحیه و الهام می‌بخشد (Yukl, 2012). کیفیت زندگی کاری یکی از روش‌های ایجاد انگیزه و راهگشایی مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان به انگیزش است (هاشم زاده و علمی، 1388). امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی از اهمیتی است که همگان برای آن قائل‌اند. انسان‌ها برای ارائه بهترین کوشش‌های خود درراه تحقق اهداف سازمان، علاقه‌مندند بدانند که به انتظارات، خواسته‌ها و نیازهایشان چگونه توجه می‌شود (بهمنی و تمدنی، 1382).
با توجه به مقدمه بیان‌شده هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران است.

1-2-بیانیه مسئله
در طی 10 سال اخیر، رهبری تحول‌گرا، به یکی از رایج‌ترین موضوعات در ادبیات رهبری مبدل شده است. (Bass andAvolio, 2000). نتایج حاصل از پژوهش‌های متعدد این پیشنهاد را حمایت می‌کنند که رهبری یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری پرستاران است. در این تحقیق، ما در نظر داریم برخی مکانیسم‌هایی که درنتیجه رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری ممکن است اتفاق بیفتد بسط و گسترش ‌دهیم. به‌ویژه چون عدالت سازمانی به‌عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد بهینه افراد شناخته‌شده است، این فرض که عدالت توزیعی و تعاملی ممکن است در ارتباط بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران ایفای نقش نماید تقویت می‌شود (Adams 1965;Levental, 1976).
از طرفی شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی بالاتر، نیاز به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیش‌ازپیش آشکار نموده است. چنین کارکنانی بی‌تردید وجه تمایز سازمان‌های اثربخش در بلندمدت محسوب می‌شوند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن بی‌هیچ چشم‌داشتی عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی به‌ویژه بعد رویه‌ای آن مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (Di Fabio A; 2012). از طرفی بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیه تلاش و فعالیت آن‌ها را نتزل می‌دهد؛ بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (سید جوادین و همکاران، 1378).
با توجه به حساسیت حرفه پرستاری و اهمیت آن در حفظ سلامت و جان بیماران، بهبود کیفیت زندگی کاری آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. همچنین بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران عامل مؤثری در بهبود عملکرد آنان می‌شود که خود باعث بهبود کیفیت خدمات ارائه‌شده از سوی بیمارستان‌ها می‌شود و مزیت رقابتی بیمارستان‌ها را افزایش می‌دهد. ازاین‌رو بسیاری از بیمارستان‌ها به دنبال راهی برای بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران خود می‌باشند. مطالعات زیادی در مورد کیفیت زندگی کاری انجام‌شده است، اما بر اساس اطلاعات نگارنده، تاکنون تحقیقی باهدف بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران از منظر تأثیر رهبری تحول‌گرا با نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در بیمارستان‌های یزد انجام‌ نشده‌است.این مطالعه با در نظر گرفتن و برشمردن مفاهیمی که در ادبیات کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی وجود دارد، عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری را موردبررسی قرار داده است و درصدد یافتن عواملی است که بیشترین تأثیر را بر کیفیت زندگی کاری پرستاران دارد.

1-3- اهداف پژوهش

بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری.
بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی.
بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری.
1-4-سؤالات پژوهش

آیا رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
آیا رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
آیا عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
1-5-فرضیه‌های پژوهش

رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد.
رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
عدالت سازمانی بر رهبری تحول‌گرا تأثیر مثبت و معنادار دارد.1-6-قلمرو پژوهش
در این پژوهش، قلمرو ازنظر مکان و زمان و موضوع به شرح زیر هست:

1-6-1-قلمرو مکانی پژوهش
با توجه به اینکه واحد تحلیل این پژوهش، سازمان (بیمارستان) هست، لذا بدین منظور تعداد 147 پرسشنامه در بیمارستان شهید رهنمون یزد توزیع

ادامه مطلب

گفتار نخست: بحث مقدماتی درخصوص دادسرا و حدود صلاحیت آن در قانون جدید. ۷۱

گفتار دوم: ضابطان دادگستری در قانون جدید آیین دادرسی کیفری و وظیفهی حفظ آثار و ادلهی جرم. ۷۳

بند نخست: تعریف ضابطان دادگستری در قانون جدید آیین دادرسی کیفری ۷۳

بند دوم: تقسیم بندی ضابطان دادگستری در قانون جدید آیین دادرسی کیفری ۷۴

بند سوم: وظایف ضابطان دادگستری در جرایم مشهود در جلوگیری از امحا و اخفای آثار و ادلهی جرم. ۷۶

بند چهارم: وظایف ضابطان دادگستری در جرایم غیرمشهود در جلوگیری از امحا و یا اخفای آثار و ادلهی جرم. ۸۳

بند پنجم: سایر وظایف ضابطان دادگستری در راستای حفظ آثار و ادلهی جرم در قانون جدید. ۸۵

گفتار سوم: بازپرس و وظایف آن در راستای حفظ آثار و ادلهی جرم از امحا و اخفا در قانون جدید. ۸۷

بند نخست: تعریف تحقیقات مقدماتی در قانون جدید. ۸۸

بند دوم: وظایف بازپرس در حفظ آثار و ادلهی وقوع جرم از امحاء و یا اخفاء ۹۰

فصل دوم: بررسی اختصاصی جرم اخفا و امحای آثار و ادلهی جرم. ۹۳

گفتار نخست: عنصر قانونی جرم امحا و یا اخفای آثار و ادلهی جرم. ۹۴

گفتار دوم: عنصر مادی جرم اخفا و یا امحای آثار و ادلهی جرم. ۹۶

بند نخست: رفتار فیزیکی جرم اخفا و یا امحای آثار و ادلهی جرم. ۹۷

بند دوم: شرایط و اوضاع و احوال لازم برای تحقق جرم اخفاء و یا امحای آثار و ادلهی جرم. ۱۰۱

بند سوم: نتیجه‌ی حاصله. ۱۰۳

گفتار سوم: عنصر روانی جرم اخفا و یا امحای آثار و ادلهی مثبتهی جرم. ۱۰۴

گفتار چهارم: مجازات جرم اخفا و یا امحای آثار و ادلهی جرم. ۱۰۶

بند یکم: امکان و یا عدم امکان در نظر گرفتن مجازات شروع به جرم. ۱۰۹

بند دوم: بررسی نهادهای تعلیق اجرای مجازات و نظام آزادی نیمه مشروط ۱۱۰

۱-تعلیق اجرای مجازات      ۱۱۱

۲-نظام نیمه آزادی      ۱۱۳

نتیجه گیری ۱۱۶

منابع و ماخذ. ۱۱۹

ب- مقاله‌ها ۱۲۰

ج- جزوه‌ها ۱۲۱

پ- تارنماها ۱۲۱

 
 

چکیده
جرم اخفا و یا امحای آثار و ادله­ی جرم، از جرایم علیه عدالت قضایی است که نه تنها در قانون مجازات اسلامی با عناوین مختلف مورد جرم انگاری قرار گرفته، بلکه در قوانین خاص نیز به نحوی مشخص مورد جرم انگاری قرار گرفته است. دستگاه عدالت قضایی به عنوان یک تکلیف، وظیفه­ی تعقیب و محاکمه­ی متهمین و مجرمین را برعهده دارد. با این حال، ممکن است در این اثنا، برخی با سنگ­اندازی و با نیت تبرئه و یا خلاصی مجرم جرم اصلی، سعی در عدم محاکمه و به کیفر رسانده شدن، مجرم اصلی را، داشته باشند. از این رو مقامات تعقیب وظیفه­ی جلوگیری از این اقدام شوم را نیز عهده­دار می­باشند. در این پایان نامه، سعی ما بر این بوده که با بررسی جرم اخفا و امحا در سایر قوانین و همچنین در قانون مجازات اسلامی، رویکرد و نگرش قانونگذار را به این جرم مورد ارزیابی کنیم. در این راستا و در جهت تحقق این هدف، به نحوی مشروح به ارزیابی و سنجش مواد مرتبط در قانون مجازات اسلامی و دیگر قوانین می­پردازیم. از سویی دیگر با تصویب قانون جدید مجازات اسلامی و قانون آیین دادرسی کیفری، به پیاده نمودن و تطبیق مقرره­های جدیدِ مرتبط با این جرم خواهیم پرداخت.

کلید واژه­ها: اخفا، امحا، آثار، ادله، جرم، ضابطین دادگستری، بازپرس، دادسرا

 

الف- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق) :
هر پرونده جزائی از بدو تا ختم مراحلی را طی می نماید که به این شرح است:

کشف و تعقیب جرم
تحقیقات مقدماتی
مرحله اقامه دعوای کیفری و صدور کیفر خواست توسط دادستان
محاکمه و صدور حکم
اجرای احکام
طبق قانون کشف و تعقیب جرم عمدتاً از وظایف ضابطین دادگستری است. تحقیقات مقدماتی محرمانه است و محاکمه متهمین در دادگاه علنی است الا مواردی که طبق قانون دادرسی در دادگاه را غیر علنی اعلام نماید.

یکی از مراحل مهم و سرنوشت ساز دعوای عمومی، مرحله تحقیقات مقدماتی است. علت اهمیت این مرحله این است که از نظر زمانی، مدت زیادی از تاریخ وقوع جرم تا انجام تحقیقات نگذشته و دلایل و آثار جرم از بین نرفته است، شهود احتمالی هنوز مشاهدات خود را به خاطر دارند و این احتمال وجود دارد که متهم هنوز متواری نشده  یا برای رهایی از مجازات با شرکا و معاونین خود دست به تبانی نزده باشد. بدین ترتیب، تحقیقاتی که در این هنگام صورت می گیرد، تاثیر زیادی درحفظ و جمع­آوری دلایل و تشکیل پرونده ای کامل و آماده برای رسیدگی در دادگاه داشته، اهمیت اقدام به موقع و سریع مرجع تحقیق در این زمینه انکار ناپذیر است. از این رو سرعت در انجام تحقیقات مقدماتی باید به عنوان یک اصل حاکم بر تحقیقات شناخته شود،[۱]بدون این که مقام تحقیق و رعایت حقوق متهم، در برابر آن فدا گردد.

باید توجه داشت که جرایم، به دو دسته تقسیم می‌شوند: جرایم مشهود (موضوع ماده­ی ۲۱ ق.آ.د.د.ع.ا.ک) و جرایم غیرمشهود. در جرایم مشهود ضابطین دادگستری تمام اقدامات لازم را به منظور حفظ آلات، آثار و دلایل جرم و جلوگیری از فرار متهم و تبانی، معمول و تحقیقات مقدماتی را انجام، و بلافاصله به اطلاع مقام قضایی می‌رساند. اما در جرایم غیر‌مشهود، ضابط مطابق دستورات مقام قضایی نسبت به تکمیل تحقیقات اقدام می کند، و مجاز نیست که خودسرانه اقدامی در این جهت انجام دهد

قانونگذار، قاضی تحقیق را مکلف به جمع آوری آثار و دلایل جرم و انجام تحقیقات مقدماتی نمود است تا از امحای آثار و دلایل جرم جلوگیری شود.

بسته به نوع جرم و چگونگی ارتکاب آن نحوه اقدام برای حفظ آلات و ادوات و آثار جرم متفاوت است که باید بر طبق مواد ۱۰۶ الی ۱۱۱ قانون آیین دادرسی دادگاههای عمومی و انقلاب در امور کیفری نسبت به این امر اقدام شود.

به موجب بند (و) ماده ۳ قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب اصلاحی ۱۳۸۱: «تحقیقات مقدماتی کلیه جرایم بر عهده بازپرس می باشد. در جرایمی که در صلاحیت رسیدگی دادگاه کیفری استان نیست دادستان نیز دارای کلیه وظایف و اختیاراتی است که برای بازپرس مقرر می باشد.

در مورد جرایمی که رسیدگی به آنها در صلاحیت دادگاه کیفری استان است دادستان تا قبل از حضور و مداخله بازپرس، اقدامات لازم را برای حفظ و جمع آوری دلایل و آثار جرم به عمل می آورد و در مورد سایر جرایم، دادستان می تواند انجام بعضی از تحقیقات و اقدامات را از بازپرس درخواست نماید بدون اینکه رسیدگی امر را به طور کلی به آن بازپرس ارجاع کرده باشد».

سوال: «حدود اختیارات دادستان در جمع آوری دلایل و حفظ آثار جرم در خصوص جرایمی که در صلاحیت دادگاه کیفری استان می باشد در غیاب بازپرس تا چه میزانی است؟

پاسخ: به تصریح بند (و) ماده ۳ قانون اصلاح قانون تشکیل دادگاههای عمومی و انقلاب در مورد جرایم موضوع صلاحیت دادگاه کیفری استان، در مواقع عدم حضور بازپرس جمع آوری و حفظ دلایل و نگهداری آثار جرم به عهده دادستان می باشد». (قوه قضاییه، معاونت آموزش و تحقیقات، مجموعه نشست های قضایی (۱۲)، مسائل آیین دادرسی کیفری (۴)، قم، نشر قضا، چاپ اول، ۱۳۸۳، صص ۲۸ و ۲۹. )

قانون مجازات سال مصوب ۱۳۶۲ در ماده ۸۹ مقرر می دارد: « هر کس به قصد اخفاء یا امحاء آثار یا مدارک جرم از ذیحق اقدامی کند به مجازات شلاق تا ۷۴ ضربه محکوم خواهد شد.» در قانون اصلاح قانون مبارزه با مواد مخدر و الحاق موادی به آن مصوب ۳/۸/۱۳۶۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام در ماده۱ بند ۸ امحاء و اخفاء مجرمان را جرم دانسته و مرتکبان آن را مشمول مجازات کرده است در برخی از قوانین دیگر نیز در رابطه با اخفاء و امحاء آثار جرم مقرراتی مقرر شده است که در این تحقیق به بررسی تمام این مسائل پرداخته خواهد شد. باید گفت که در این تحقیق سعی در بررسی مبانی ادله جرم و اخفاء و امحاء آن خواهیم پرداخت از طرف دیگر باید گفت که در این تحقیق به بررسی جایگاه نظام کیفری در رابطه با اخفاء و امحاء آثار جرم پرداخته می شود همچنین به نقش ضابطان دادگستری و قضات تحقیق و کسانی که در این رابطه فعالیت می کنند اشاره می شود و همچنین به تخلفات آن ها و راهکارهای نظام کیفری در مواجهه با ادله جرم به طور مفصل بررسی می شود.

ب- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق (شامل اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود، میزان نیاز به موضوع، فواید احتمالی نظری و عملی آن و همچنین مواد، روش و یا فرآیند تحقیقی احتمالاً جدیدی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می‏گیرد) :
با توجه به اهمیت ادله مربوط به جرم در رسیدگی های کیفری به نظر می رسد حفظ آن ها از مهمترین وظایف ضابطین دادگستری و قاضی تحقیق باشد از این رو شکل حفظ آلات وادوات و اهمیت آن ها هر چند در نظام کیفری مطرح شده است ولی راه حل های حفظ و نگهداری به صراحت و وضوح تعیین نشده است از این رو به نظر می رسد انجام این تحقیق و بررسی راه حل های قانون و قضایی جلوگیری از امحاء آثار جرم از جمله ضرورت انجام این تحقیق باشد.

[۱] . در این زمینه می توان به مواد ۴۰، ۴۵ و ۶۱ قانون آیین دادرسی کیفری اشاره کرد که هر یک به نوعی بر لزوم سرعت در تحقیقات مقدماتی تاکید ورزیده اند. مطابق ماده ۴۰: «دادرسان و قضات تحقیق مکلفند اقدامات فوری برای جلوگیری از امحای آثار و علائم جرم به عمل آورده و در تحصیل و جمع آوری اسباب و دلایل جرم به هیچ وجه نباید تاخیر نماید.»

ماده ۴۵ نیز مقرر می دارد: «دادرسان، قضات تحقیق و ضابطین نمی توانند به عذر این که متهم مخفی شده یا معین نیست و یا دسترسی به او مشکل است تحقیقات خود را متوقف سازند.»

ماده ۶۱ نیز به صراحت تاکید می کند که، «تحقیقات مقدماتی باید سریع انجام شود و تعطیلات مانع از انجام تحقیقات نمی­ شود.»

تعداد صفحه : ۱۳۱

ادامه مطلب

5-4- پیشنهادهای  تحقیق115

پیوست­ها .123
منابع فارسی و لاتین129
منابع فارسی130
منابع خارجی.134

چکیده
شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند اهمیت قابل ملاحظه­ای قائل شده ­اند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از سوی مدیران می باشد. در این تحقیق به بررسی ارتباط سیستم مدیریت خیرخواهانه با خلاقیت کارکنان پرداخته ایم.
این تحقیق که از لحاظ هدف کاربردی از نوع همبستگی می­باشد جامعه آماری خود را کلیه کارکنان شعب شرکتهای بیمه استان لرستان قرار داده که با بهره گرفتن از فرمول کوکران برای جامعه 150نفری در نظرگرفته شده؛ تعداد 110 کارمندبه عنوان نمونه انتخاب شده ­اند.
جمع آوری اطلاعات مربوط به متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از پرسشنامه انجام گرفته است. بر این اساس در این تحقیق از پرسشنامه کاراکاس(2009) برای سنجش متغیر مدیریت خیر خواهانه در قالب4 گویه حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت  در مجموع20 سوال و پرسشنامه استاندارد خلاقیت رندسیپ(1979) برای سنجش متغیر خلاقیت کارکنان در مجموع30سوال استفاده گردیده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده پرسشنامه ها بین اعضای جامعه آماری توزیع گردیده است.
تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS انجام گرفته است. به دلیل غیر نرمال بودن داده ها ازضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است، که پس از انجام آزمون­های تحقیق تنها بین پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با خلاقیت کارکنان رابطه­ معنادار آماری در سطح 0.05 پذیرفته شد. در انتها به دلیل رد شدن سه فرضیه از چهار فرضیه تحقیق پیش بینی میشد که فرضیه اصلی تحقیق نیز مورد تایید قرار نگیرد که نتیجه این آزمون نیز چنین شد. بدلیل تایید رابطه بین متغیر پاسخگویی ارتباطی با خلاقیت کارکنان مدل رگرسیونی بصورت زیر برازش شده است.
Y= 122.167-845X
که در آن y متغیر وابسته یعنی خلاقیت کارکنان و X متغیر مستقل یعنی پاسخگویی ارتباطی است.
واژگان کلیدی :مدیریت خیرخواهانه، حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت، پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت، خلاقیت کارکنان

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه:
وضعیت فعلی جامعه با تاکید بر تداوم حیات حرفه­ای­ و سازمانی نهادها، شرکت ها و بنگاهها، با ضرورت جهانی شدن بازارها و پیشرفت فنآوری روبروست. ضرورتی انکارناپذیر که با توجه به فزاینده شدن موضوع رقابت،­­ زمینه ­های لازم برای دگرگونی روش های زندگی به صورت واحد را فراهم آورده است.
در فضای رقابت آشکار است، شرکت و سازمانی گوی سبقت را می رباید که گام اساسی در جهت نهادینه کردن خلاقیت برداشته است. و در این میان نقش مدیران از عوامل اصلی در ایجاد فضای مناسب جهت ظهور و بروز آن در بین گارکنان و یا بعکس موجب سرکوب و در نتیجه بستن راه ایده­های تازه می گردد.  صنعت بیمه نیز به منظور دستیابی سهامداران به دستاوردهای جدید و انطباق با نیازها و الزامات روز،  نیازمند راهی است برای پویایی نیروی انسانی در خلق ایده های نو که تحولات و دگرگونیهای آینده را پیش بینی کرده و تهدیها را به فرصت تبدیل میکند. این در حالیست که، اغلب راه این ایده­ها نادانسته توسط مدیران ناکارآمد بسته و در نتیجه شرکت از دستیابی به توسعه باز می ماند.
از اینرو، عدم درک و شناخت صحیح مدیران از عوامل مؤثر بر خلاقیت موجب عدم تصمیم گیری های درست و به موقع بوده و فرصت ها و امکان توسعه را از بین برده و مانع نهادینه شدن خلاقیت                      می گردد(مال امیری و رئیسی،98،1389).
لیکن این پژوهش با هدف اصلی بررسی نقش سبک رهبری با تاکید ویژه بر سبک رهبری نوین مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان، در پی آنست نمایان سازد مدیریت خیرخواهانه و ابعاد 4 گانه در نظر گرفته شده برای آن (حساسیت اخلاقی،تاثیرمعنوی،تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان) چه نقشی در سنجش خلاقیت بصورت خود گزارشی از دیدگاه کارکنان دارد.

بیان مسئله
یکی از مسائلی که  از دیرباز ذهن اندیشمندان، روانشناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که می ­تواند تاثیر عمده­ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیاء و شکوفا سازند، می­توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس بر هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد (سیادت و همکاران،55،1386).
در شرکتهای بیمه با وجود دلایلی از جمله، حرکت به سمت خصوصی­سازی با توجه به سیاست­های اصل 44 قانون اساسی، دستیابی به ابزار پیشرفته الکترونیکی، افزایش مواجهه شرکتهای بیمه با تقاضای گوناگون بیمه­ای، عدم تناسب رشد و توسعه بیمه در میان بخشهای سه گانه اقتصاد ( کشاورزی ، صنعت و خدمات) پایین بودن پشتوانه مالی صنعت بیمه ، عدم تنوع در محصولات بیمه­ای به ویژه از نوع برون مرزی آن، ضعف در امور کارشناسی و امور اتکایی، نسبت به بیمه گران کشورهای توسعه یافته و حتی در مقایسه با کشورهای هم تراز و. لزوم ایجاد تغییر و تحول و نوآوری در تمامی سطح های صنعت بیمه چه در بخش ساختاری (ساختار بنگاه و ساختار صنعت) و چه در سطح های دیگر مانند شبکه فروش، بخش مالی، حقوقی، اداری، اتکایی و. به وضوح احساس شده است. که پرداختن به موضوع نوآوری در صنعت بیمه اقدامی در جهت دستیابی به اهداف فوق و رفع موانع موجود است.
   سبک رهبری خیرخواهانه که در تعبیر جدید مدیریت از آن بعنوان سبکی انعطاف پذیر، با تعهد بالا، تعاملات و ارتباط گسترده با کارکنان و مسئولیت پذیری و رعایت جنبه­های اخلاقی در روابط کار تعریف می شود (سلاجقه و احسانی ،28،1391) مبنای پژوهش حاضر برای سنجش سبک مدیریتی می باشد.
   بدین منظور سیستم مدیریت خیرخواهانه بر مبنای 4 بعد پیشنهادی (کاراکاس1،51،2009) که شامل حساسیت اخلاقی، تاثیر معنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان از دیدگاه کارکنان می باشد به عنوان متغیر مستقل پژوهش حاضر مورد ارزیابی قرار می گیرد.
از طرفی، خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک میکند که وقتی کارکنان در کارشان خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی درمورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه های سازمان ارائه و به کار گیرند (گیلسون و شلی2،2008).
   لذا یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای شرکتهای بیمه خلاقیت است. با این فرض که خلاقیت کارکنان برای پیامدهای شرکتها سودمند و ضروری است، محققان به شناسایی عوامل اثرگذار فردی و ساختاری در سطح فردی و سازمانی بر خلاقیت پرداخته­اند. و از آنجایکه بسیاری از صاحب-
Karakas- 1
Gilson & Shalley – 2
نظران علت موفقیت و شکست شرکتها و سازمان­ها را تفاوت در شیوه مدیریتی آنها می­دانند، بر این اساس؛ در این مطالعه به این موضوع پرداخته می شود که نقش سیستم مدیریت خیرخواهانه، با مبنای کار خارج از سبکهای متعارف موجود مانند سبک رهبری لیکرت و. ، بر میزان خلاقیت افراد زیر دست چگونه می­باشد. از سوی دیگر در این پژوهش رفتارهای موجود در زمینه خلق ایده­های جدید و اجرای این ایده­ها به عنوان عناصر مهم رفتارهای خلاقانه بر اساس سنجش میزان خلاقیت از دیدگاه رندسیپ3 (1976) مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش
در دهه اخیر، شاهد ظهور و گسترش بی سابقه تحقیقات علمی درباره­ی خلاقیت ، نوآوری و تاثیرات آن در ارتقای عملکرد شرکتهای بیمه بوده­ایم. علت این تمرکز ویژه را شاید بتوان بیش از هر چیز، حساسیت و اهمیت نگران کننده این موضوع در سالهای اخیر دانست.
از آنجاکه خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشرفت جامعه بشری و همچنین پیشبرد اهداف سازمان ها به نحو احسن می­باشد، لذا می­بایست در زمینه ایجاد آن، زمینه کوشش و تلاش همه جانبه­ای از طرف مقامات بالای سازمان ها صورت گیرد. که اولاً زمینه لازم برای شکوفایی استعدادها و افکار خلاق به وجود آید، ثانیاً از اینگونه افراد حمایت همه جانبه­ای صورت گیرد تا در تمامی مراحل عمل خویش احساس دلسردی و شکست ننماید(مجله راهکار مدیریت،1389).
شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور
Randsyp- 3کند اهمیت قابل ملاحظه­ای قائل شده ­اند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها ، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از سوی مدیران می باشد.
با توجه به تحقیقات انجام شده به ویژه تحقیقات چند سال اخیر در کشور که عمدتاً با لحاظ نمودن نقش خلاقیت کارکنان در بهره­وری شرکتهای بیمه به مطالعه عوامل انگیزشی، ویژگیهای شـخصی و
سبک های رهبری مبتنی بر نظریه لیکرت و نظایر آن پرداخته اند، پژوهش حاضر بر آن است از منظری نو و با تاکید بر نقش مدیریت خیرخواهانه با تاکید بر ابعادی چون حساسیت اخلاقی، تاثیرات معنوی، تعاملات مثبت، و پاسخگویی ارتباطی به بررسی این عنصر به عنوان سبکی نوین در مدیریت شرکتهای بیمه بر میزان خلاقیت کارکنان بپردازد.
1-3- اهداف پژوهش
بر این اساس اهداف کلی تحقیق عبارت خواهند بود از :

شناسایی نقش مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان؛
شناسایی نقش حساسیت های اخلاقی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛
شناسایی نقش تاثیرات معنوی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛
شناسایی نقش پاسخگویی ارتباطی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛
همچنین اهداف کاربردی تحقیق حاضر را می توان به شرح ذیل برشمرد :

مطالعه حاضر قصد دارد تا بینش وسیعتری را نسبت به نقش مدیران بر خلاقیت­های افراد در شرکتهای بیمه فراهم نماید.با بررسی نقش مدیریت خیرخواهانه تاثیر سبکهای جدید مدیریتی را در شرکتهای بیمه ایرانی مورد بررسی قراردهد.
1-4- فرضیه های پژوهش
1-4-1- فرضیه های اصلی: مدیریت خیرخواهانه بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.
1-4-2- فرضیه های فرعی:

ادامه مطلب

مقصود از حکم, به تعبیر ماده ۱۵۴ قانون آئین دادرسی مدنی, رای راجع به ماهیت است که کلاً یا جزئاً قاطع دعوی باشد. اجرای این گونه احکام در حقوق داخلی ایجاد مشکل نمی‌کند، زیرا قانون اجرای احکام مدنی مصوب اول آبان ماه ۱۳۵۶ مقرراتی در مورد جزئیات اجرای آن‌ها وضع نموده است. در خصوص اجرای احکام دادگاه‌های خارجی ماده ۱۶۹ همین قانون ضوابطی خاص پیش بینی نموده است، زیرا اجرای مستقیم آراء توسط دولت خارجی و بدون کنترل دولت ملی مخالف اصل حاکمیت قضایی، که چهره‌ای از حاکمیت ملی است, تلقی می‌شود.

در حقوق موضوعه حکم خارجی و بین‌المللی تعریف نشده است. فقط مواد ۹۷۲ و ۹۷۵ قانون مدنی احکام دادگاه‌های خارجی را  در صورت عدم مخالفت با نظم عمومی، طبق قانون مجاز شمرده است و ماده ۱۶۹ قانون اجرای احکام مدنی شرایط اجرای حکم خارجی در ایران را بیان نموده است. ولی مقررات قانون مدنی و قانون اجرای احکام مدنی مربوط به احکام دادگاه‌های خارجی است  نه احکام داوری خارجی یا بین‌المللی.

در خارج از ایران قوانین و رویه‌های قضایی اقدام به تعریف احکام داوری خارجی کرده‌اند. البته در کشورهای مختلف ضوابط گوناگونی را برای تعریف آن مد نظر قرار داده‌اند که به تبع به تعاریف متفاوتی منتهی شده است.[۷] مشهورترین این ضوابط, سه ضابطه زیر است:

در کشورهای کامن لا اصل سرزمین بودن احکام پذیرفته شده است. در این کشورها اصولاً هر حکم داوری تابع سرزمینی خاص است و بنابراین احکام را به احکام داوری داخلی و خارجی تقسیم می‌نمایند. حکم داخلی حکمی است که در سرزمین قاضی صادر کننده رای ، دستور اجرای آن صادر شده باشد. برعکس، هر حکمی که در خارج از سرزمین قاضی صادرکننده دستور اجرا صادر شده باشد خارجی به حساب می‌آید.[۸]

ضابطه دوم که بیشتر در کشورهای حقوق نوشته مانند فرانسه سوئیس به کار گرفته شده است، حکایت از متابعت حکم از قانون آئین دادرسی دارد. طبق این ضابطه، رأی تابع قانون کشوری است که طبق قانون آن کشور به داوری رسیدگی شده است اگر چه حکم در خارج از آن کشور صادر شده باشد؛ و برعکس حکم داوری که در سرزمین خارجی صادر شده، اگر طبق قواعد رسیدگی ملی اقدام به صدور حکم شده باشد، داخلی تلقی خواهد شد. بنابراین قاضی اجرای احکام فرانسه حکمی را فرانسوی می‌شناسد که طبق مقررات قانون جدید آئین دادرسی مدنی ان کشور صادر شده باشد اعم از اینکه حکم در خارج و یا داخل فرانسه صادر شده باشد.

سومین ضابطه که در بعضی از کانتون های سوئیس پذیرفته شده، حکایت از متابعت از صلاحیت دادگاه‌های داخلی دارد. به این صورت که اگر اختلافی که مورد رسیدگی داور قرار گرفته اصولا در صلاحیت دادگاه‌های داخلی بوده است، رای داور داخلی تلقی می‌گردد، ولو اینکه در سرزمین خارجی و طبق قانونی غیر از قانون کانتون مربوطه صادر شده باشد؛ برعکس اگر رسیدگی به اصل اختلاف در صلاحیت دادگاه‌های داخلی نباشد و در داخل کشور طبق قانون داخلی به آن رسیدگی شده باشد، رأی خارجی است.[۹]

ضوابط سه‌گانه مذکور به تعریف رای داوری خارجی اهتمام ورزیده‌اند و اما هیچ کدام رأی داوری بین‌المللی را تعریف نکرده‌اند. شاید به این علت که برای مدت‌های طولانی تفاوتی بین حقوق خارجی و حقوق بین‌المللی قائل نبوده‌اند.[۱۰] در سال‌های اخیر در مواردی که امکان تعیین وابستگی رای داور طبق ضوابط حقوق بین‌الملل خصوصی به کشور معین وجود ندارد. رای داور را بدون ملیت و گاه بین‌المللی توصیف می‌نمایند.

در ایران اخیراً قانون داوری تجاری بین‌المللی مصوب ۲۶/۶/۷۶ [۱۱] داوری بین‌المللی را به شرح زیر تعریف کرده است: داوری بین‌المللی عبارت است از اینکه یکی از طرفین در زمان انعقاد موافقت نامه داوری به موجب قوانین ایران تبعه ایران نباشد. چنانکه ملاحظه می‌شود دامنه شمول تعریف مصوبه مجلس شورای اسلامی در مقایسه با ماده ۱۴۹۲ قانون آئین دادرسی مدنی فرانسه خیلی محدود است و در کنار سایر مواد، خصوصاً ماده ۳۵ قانون راجع به اجرای رأی، کاربرد عملی قانون را به هیچ تقلیل داده است که در فرصت دیگری مورد بحث و بررسی قرار خواهد گرفت.[۱۲]

با توجه به مطالب بیان شده، در این پژوهش اجرای احکام داوری خارجی و بین‌المللی مورد توجه است تا به این سوال اساسی پاسخ دهد که چه ضوابط و قوانینی در شناسایی و اجرای رأی داوری در حقوق ایران تعیین شده است؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق

با عنایت به نقش حیاتی تجارت و حقوق تجارت بین‌المللی در حیات اقتصادی و بازرگانی کشور ما، و با توجه به نقش غیر قابل انکار و حیاتی حقوق داوری‌های بین‌المللی در آن رشته، خصوصاً قسمت اجرای آرای داوری‌های خارجی در یک کشور, که ایجاد اطمینان ذهنی در بین تجار کشورهای دیگر برای انجام مراودات و مبادلات تجاری با کشوری و یا بازرگانان کشور می کند و با در نظر گرفتن این نکته که حقوق ایران فاقد مقررات مدون پیش بینی شده در این زمینه است و توسل به مقررات متفرقه تفسیری زمینه را برای ایجاد یک روش متحدالشکل را به وجود نمی‌آورد و خصوصاً با عنایت به این نکته که این مقررات غالباً در رابطه با اجرای اسناد و احکام خارجی است که دارای پیچیدگی‌ها و سخت گیری‌های خاص خودشان می‌باشند(در حالی که داوری‌ها هم خودشان و هم اجرا آنان به نرمش و خضوع حقوقی بیشتری است) انجام این‌گونه تحقیقات برای شناسایی و اجرای احکام خارجی از اهمیت اساسی برخوردار است.  برای اجرای آرای داوری‌های خارجی نیز ضرورت دارد مقرراتی تدوین شود تا ضمن ایجاد یک وحدت حقوقی در اجرای آرای داوری‌های خارجی در ایران و آسان نمودن تجارت خارجی و بین‌المللی در سایه این مقررات، از موارد تقلب نسبت به قانون نیز جلوگیری شود و یک حکومت حقوقی مناسب بر این رشته حیاتی کشور ایجاد شود که این امر نیز بدون مداخله محققین و اساتید خبره امکان پذیر نیست. پژوهش حاضر ضرورت این موضوع را درک کرده و شناسایی و اجرای آرای داوری‌های بین‌المللی را مورد بررسی قرار می‌دهد. نتایج حاصل از پژوهش می‌تواند راه گشای سایر تحقیقات باشد و محافل حقوقی می‌توانند از آن بهره لازم را ببرند. این مسأله نیز ضرورت و اهمیت انجام پژوهش حاضر را دو چندان می‌کند.

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف اصلی:

بررسی و تعیین چگونگی اجرای آراء داوری خارجی در حقوق ایران.

۱-۴-۲- اهداف فرعی:

– بررسی رژیم‌های حاکم بر اجرای داوری خارجی در نظام‌های حقوقی مختلف

– بررسی نحوه شناسایی و اجرای رأی داوری بر اساس قلمرو کنوانسیون نیویورک.

– بررسی قانون داوری تجاری بین‌المللی در ایران و نواقص آن.

۱-۵- سوال‌های تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی:

چه ضوابط و قوانینی برای شناسایی و اجرای رأی داوری در حقوق ایران تعیین شده است؟

۱-۵-۲- سوال فرعی:

– آیا قانون داوری تجاری بین‌المللی ایران قانون کاملی جهت شناسایی و اجرای آرای داوری خارجی در ایران می باشد.

– شناسایی و اجرای رأی داوری بر اساس قلمرو کنوانسیون نیویورک چگونه صورت می‌پذیرد؟

– آیا مخالفت رای داوری خارجی با نظم عمومی ایران مانع اجرای آن می شود؟

[۱] دورانت، ویل (۱۳۷۳). تاریخ تمدن، ترجمه احمد آرام و دیگران، تهران: انتشارات انقلاب اسلامی، ص ۲۸.

[۲] همان منبع، ص ۴۶.

[۳] محبی، محسن (۱۳۷۶). داوری تجاری بین ­المللی ، مجله حقوقی، شماره ۲۱، ص ۴۷.

[۴] ، اشمینف، کلایو ام (۱۳۷۸). حقوق تجارت بین­الملل، ترجمه بهروز اخلاقی و دیگران، تهران، انتشارات سمت، ص ۴۱.

[۵] الماسی، نجاد علی (۱۳۶۹).  شناسایی و اجرای احکام مدنی خارجی، نشریه دانشکده حقوق و علوم سیاسی،  شماره ۲۵ ، ص ۷۹.

[۶] شهند، جعفر (۱۳۸۵). مداخله دادگاه در داوری، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته حقوق خصوصی، دانشگاه علامه طباطبائی، ص ۵۹.

[۷] نه دیوید (۱۳۸۵). داوری در تجارت بین‌المللی، ترجمه حسین خزاعی، تهران: آبشار، ص ۴۵.

[۸] محمد حسن بردباری، محمدحسن (۱۳۶۷). اجرای احکام مدنی خارجی در انگلستان از نقطه نظر کامن لا، مجله حقوقی دفتر خدمات حقوق    بین‌المللی جمهوری اسلامی ایران، شماره پنجم، ص ۱۳۳.

[۹] شهند، منبع پیشین، ص ۶۰.

[۱۰] کاتوزیان، ناصر (۱۳۶۹). مقدمه علم حقوق، تهران: انتشارات بهنشر، ص ۱۰.

[۱۱] روزنامه رسمی جمهوری اسلامی ایران.

[۱۲] خزاعی، حسین (۱۳۷۷). شناسایی و اجرای احکام داور بین‌المللی، تهران: معاونت آموزش دادگستری.

تعداد صفحه : ۱۲۶

ادامه مطلب