4-2-4-2- آمارهای توصیفی عملکرد نتیجه‌گرا 76
4-2-5- نتایج آزمون نرمال بودن توزیع مشاهدات. 76
4-2-6- آزمون فرضیه‌ها 77
4-3- مدل‌سازی معادلات ساختاری 82
4-4- جمع بندی 87
فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 88
5-2- نتیجه گیری آمار توصیفی تک متغیری تحقیق 88
5-2-1- خلاصه آمار توصیفی متغیرهای زمینه‌ای تحقیق 88
5-2-2- خلاصه آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 89
5-3- نتایج آزمون فرضیه‌ها (نتایج استنباطی تحقیق) 90
5-4- مقایسه نتایج به دست آمده با نتایج تحقیقات مشابه. 92
5-5- محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق 93
5-6- پیشنهادها و راهکارهای تحقیق 94
5-6-1- پیشنهادهای کاربردی 94
5-6-2- پیشنهادهای پژوهشی 95
منابع. 96
پیوست‌ها 97
چکیده انگلیسی.104

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                        صفحه
جدول 2-1- ابعاد اعتماد. 48
جدول 2-2- استراتژی‌های ایجاد اعتماد از دیدگاه کیم و بناسات (2003) 50
جدول 3-1-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی 60
جدول 3-2-  ترکیب سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی 60
جدول 3-3-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی 61
جدول 3-4-  ترکیب سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی 61
جدول 3-5-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری 62
جدول 3-6-  ترکیب سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری 62
جدول 3-7-  آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هر کدام از متغیرها 64
جدول 4-1- آمار توصیفی کارکنان بر حسب جنس. 67
جدول 4-2- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سن 68
جدول 4-3- آمار توصیفی کارکنان بر حسب تحصیلات. 69
جدول 4-4- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سابقه خدمت. 70
جدول 4-5- آمار توصیفی کارکنان بر حسب نوع استخدام. 71
جدول 4-6- توزیع وضعیت شایستگی 72
جدول 4-7- توزیع وضعیت خودمختاری 73
جدول 4-8- توزیع وضعیت موثر بودن. 73
جدول 4-9- توزیع وضعیت معنی دار بودن. 73
جدول 4-10- توزیع وضعیت اعتماد. 74
جدول 4-11- توزیع وضعیت اعتماد عاطفی 74
جدول 4-12- توزیع وضعیت اعتماد شناختی 75
جدول 4-13- توزیع وضعیت عملکرد درون نقش. 75
جدول 4-14- توزیع وضعیت عملکرد فرانقش. 75
جدول 4-15- توزیع وضعیت عملکرد نتیجه گرا 76
جدول 4-16- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف متغیرهای تحقیق 77
جدول 4-17- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری 77
جدول 4-18- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی 78
جدول 4-19- جدول ضریب همبستگی برای رابطه اعتماد بین فردی و رفتار کاری 80
جدول 4-20- خلاصه مدل بندی تحلیل مسیر. 81
جدول 4-21- ضرایب استاندارد برای متغیرهای تحقیق 82
جدول 4-22- روابط پیش بینی شده بین متغیرهای نهفته در مدل ساختاری 83
جدول 4-23- شاخص‌های نیکویی برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 84
جدول 4-24- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) 86
جدول 5-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق 91
 

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                        صفحه
نمودار 1-1- نمودار ریشه‌های اعتماد. 5
نمودار 1-2-  مدل مفهومی تحقیق 15
نمودار4-1- نمودار جنسیت کارکنان. 68
نمودار 4-2- نمودار سن کارکنان. 69
نمودار 4-3- نمودار تحصیلات کارکنان. 70
نمودار 4-4- نمودار سابقه خدمت کارکنان. 71
نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72
نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85
نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86

چکیده:
اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیت‌های روانشناختی کارکنان این شرکت می‌گردد در این تحقیق که در سال 1393 در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر 228 نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامه‌های قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت داده‌های حاصل از این پرسشنامه‌ها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد 28 نفر را خانم و 200 نفر را مرد تشکیل می‌دادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیه‌ها را تایید کرد بدین طریق که بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنی‌داری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنی‌داری برقرار می‌باشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطه‌ای دارد (01/0 > P). همچنین نتایج نرم‌افزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 98/0 به دست آمد که مبین تایید مدل مفهومی تحقیق می‌باشد. همچنین برای نقش واسطه‌ای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 43/0 به دست آمد.
کلید واژه‌ها: قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز

فصل  اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
از دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‌ها نام نهاده‌اند. به دیگر سخن، در عصر جدید ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‌های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‌های منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاً تأمین نیازهای آنان است.
اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات  راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته‌اند (بلانچارد و همکاران، 1996؛ فوی[1]، 1993؛ اسچویل و همکاران[2]، 1995؛ باون و لاولر[3]، 1997) به عنوان مثال فوی (1997)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است. باون و لاولر (1992)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند.
کانگر و کانانگو (1998)، مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست.
توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند:

صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهم‌ترین عامل در بین پنج عامل می‌باشد به ویژه هنگامی‌که یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی می‌کند.
شایستگی: تمامی‌مهارتها و قابلیت‌های فنی- اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد و به این اشاره دارد که آیا فرد می‌داند درباره چه چیزی صحبت می‌کند.
ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا می‌شود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق کاهش ثبات می‌شود. این متغیر به خصوص در مدیران حائز اهمیت می‌باشد.
وفاداری: اشتیاق برای تأمین منافع دیگران می‌باشد. این رکن نقطه مقابل فرصت‌طلبانه عمل کردن است. وفاداری مبین تمایل فرد به حفظ آبرو و حیثیت طرف مقابل می‌باشد.صراحت: نشان دهنده تمایل فرد به در میان گذاشتن آزادانه اطلاعات و افکار خود با دیگران می‌باشد. صراحت به معنی بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن و پرهیز از کتمان حقایق می‌باشد.
مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی را ارائه نمایند. برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری، باید برنامه‌هایی را مانند کنترل کیفیت، اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند.
رفتار، رویکردی هدف مدار است. یعنی رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص بر انگیخته می‌شود. رفتار گاهی ارادی (آگاهانه) و گاهی غیر ارادی (ناآگاهانه) است. کارکنان همیشه از چیزهایی که می‌خواهند، آگاه نیستند. از این رو، بسیاری از رفتارهای آن‌ها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های نا خودآگاه قرار می‌گیرد.

1-2- بیان مسأله
اعتماد عبارت است از اینکه یک فرد متمایل است تا خود را از جانب یک مقام ذی‌صلاح در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دهد و این تمایل، بر مبنای توقعات و انتظارات مثبتی است که درباره اقدامات و نیات آن مقام ذی‌صلاح وجود دارد، مثلاً ممکن است شخصی به دلیل آگاهی و شناخت از خوش حسابی یکی از خویشاوندان و در نتیجه اعتماد، ضمانت او را بر عهده بگیرد و این فرد وامی را از بانک دریافت کند. فرد اول به دلیل ضامن شدن به فرد دوم خود را در معرض خطر قرار می‌دهد تفاوت بین ریسک و اعتماد عبارتست از اینکه خود را در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دادن از جانب یک مقام ذی‌صلاح یک ریسک است و اعتماد منعکس کننده تمایل به متحمل شدن آن ریسک می‌باشد.
در تعریف، مقام ذی‌صلاح در اعتماد گاهی مبنای فردی دارد، همان طوری که شما به مدیر شرکتی اعتماد دارید تا درباره نقایص یک محصول صادق باشید. گاهی اوقات تعریف آن مبنای سازمانی دارد و آن زمانیست که شما به یک شرکت اعتماد می‌کنید که با خویشاوندان و آشنایان شما در صورتیکه در آن شرکت شاغل شوند رفتار منصفانه‌ای داشته باشد.1) اعتماد  خلق و خو محور:
همان طوری که در نمودار زیر ملاحظه می‌گردد اعتماد ریشه در عوامل مختلفی دارد. بعضی از اوقات اعتماد بر مبنای خلق و خو می‌باشد. بدین معنی که ویژگی‌های شخصیتی شما شامل یک گرایش کلی است که به سایرین اعتماد دارد. اعتماد بر  اساس خلق و خو ارتباط کمتری با منابع مورد اعتماد داشته بلکه

ادامه مطلب

بخشی از جامعه هستند.

نظام حقوقی حاکم بر انحلال یک تشکل یا انجمن صنفی و جایگاه حقوقی و وظایف و اختیارات وزارت کار در خصوص موضوع انحلال انجمن های صنفی مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه نیز به بررسی جایگاه حقوقی و وظایف و اختیارات بازرسان وانجمن های صنفی در رابطه با موضوع انحلال انجمن های مزبور خواهیم پرداخت. تا به امروز اسناد و شواهد متقنی از تخلفات عدیده انجمن صنفی منحله روزنامه نگاران منتشر شده و اسناد حقوقی انحلال رسمی این انجمن نیز از سوی مراجع قضایی و قانونی، بارها اعلام شده است، در این راستا وکلای پایه یک دادگستری و مشاور حقوقی رسانه ها به بازخوانی مجدد دلایل قانونی انحلال انجمن صنفی روزنامه نگاران پرداخته اند .

مطابق تبصره ۳ ماده ۱۱ آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود و وظایف اختیارات و چگونگی عملکرد انجمن های صنفی و کانون های مربوط مصوب ۱۳۷۱ هیات وزیران ” چنانچه شش ماه پس از پایان دوره مدیریت هیئت مدیره تجدید انتخابات صورت نگرفته باشد ، بازرسان مکلفند انحلال تشکیل انجمن صنفی مربوطه را به وزارت کار و امور اجتماعی وسایر مراجع زیربط اعلام نمایند”. انجمن صنفی روزنامه نگاران ایران به لحاظ اجتماع شرایط سه گانه مندرج در تبصره ۳ ماده ۱۱ آیین نامه و بند ۳ ماده ۳۸ اساسنامه این انجمن از مورخ ۱/۲/۱۳۸۰ ( که مصادف با انقضای ۶ ماه از پایان مدت مدیریت اولین دوره هیئت مدیره انجمن موصوف وعدم انتخاب به موقع و قانونی هیئت مدیره جدید بوده) منحل شده است . شعبه ۲۰ دیوان عدالت اداری نیز در دادنامه شماره ۲۲۳۵ مورخ ۱۱/۹/۸۷ با لحاظ مراتب فوق شکایت انجمن صنفی منحله روزنامه نگاران ایران به طرفیت اداره کار و امور اجتماعی مبنی بر اعتراض به نفی شخصیت حقوقی آن انجمن را مردود اعلام نموده است. رای دیوان عدالت اداری که عمل وزارت کار را  در راستای ماده ۱۱ و ۳۸ اساسنامه انجمن واجد شرایط انحلال دانسته است. (یاداشت : چرا  انجمن صنفی روزنامه نگاران منحل شده است ، گروه سیاسی ، باشگاه خبرنگاران جوان، بهمن ۹۲)

حقوق حرفه ای روزنامه نگاری ، یکی از مهمترین و تازه ترین شاخه های حقوق ارتباطات جمعی است . دو شاخه دیگر این رشته حقوقی ، شامل” مقررات تاسیس و اداره وسایل  ارتباطی” و ” مقررات حاکم بر محتوا و انشار پیام های ارتباطی” مندرجات روزنامه ها ، برنامه های رادیویی و تلویزیونی و فیلم های سینمایی – از دو قرن ، پیش به دنبال” انقلاب های  دموکراتیک ” بورژوازی غربی و اعلام آزادی مطبوعات در ماده ۱۱ ” اعلامیه حقوق بشر شهروند ” انقلاب کبیر فرانسه ( ۱۷۸۹میلادی) و در نخستین اصلاحیه قانون اساسی ایالات متحده آمریکا (۱۷۹۱میلادی)، پایه گذاری شده بودند.

اما با وجود به رسمیت شناخته شدن این آزادی ، در کشورهای اروپایی و به ویژه فرانسه و انگلستان، براثر تعارض های گوناگون جناح های انقلابی آزادی گرا و مردم گرا و همچنین نیروهای سیاسی قدیمی وابسته به نظام فئودال و استبدادگرای قبلی و نیروهای جدید وابسته به نظام نوخاسته سرمایه داری آزادی گرا آزادی مطبوعات در نیمه اول حتی در ربع سوم قرن نوزدهم، با محدودیت های فراوان رو به رو بود و در بسیاری از این کشورها ، ضرورت دریافت امتیاز یا اجازه انتشار مطبوعات و تحمل سانسور مندرجات آنها قبل از انتشار و نیز لزوم تامین ودیعه های سنگین مالی پرداخت مالیات های مختلف برای تاسیس و اداره روزنامه ها، از تحقق کامل آزادی های اعلام شده ، جلوگیری می کرد.

از نیمه دوم قرن نوزدهم، پس از عقب رانده شدن نیروهای مردمی و تضعیف وابستگان نظام فئودال استبدادی و تحکیم قدرت بورژوازی، در حالیکه با پیشرفت و گسترش لیبرالیسم اقتصادی ، فعالیت های صنعتی و بازرگانی سرمایه داران اروپا رو به توسعه گذاشته بودند و مطبوعات تجاری خبری، جای مطبوعات انقلابی و عقیدتی را  گرفته بودند، آزادی فعالیت مطبوعاتی نیز رونق روز افزون یافت. با لغو الزام ودیعه مالی و پرداخت مالیات مخصوص ، که برای بازداشتن نیروهای انقلابی و کارگری از انتشار

روزنامه های رادیکال مخالف دولت ، وضع شده بودندو از میان رفتن ضرورت کسب امتیاز یا اجازه نشر روزنامه ها و ساسنسور قبلی آنها – که به منظور ممانعت از فعالیت مخالفان و افراد غیر مورد اعتماد هیئت حاکمه برقرار گردیده بودند.- شرایط تحقق آزادی مطبوعات فراهم شدند.

قانون مطبوعات ۲۹ ژاویه ۱۸۸۱ فرانسه، که به ” منشور آزادی مطبوعات ” معروف است و نخستین قانون مطبوعات ایران ، مصوب ۵ محرم ۱۳۲۶ هجری قمری ، از آن اقتباس و ترجمه شده است، بهترین  شاخص تحول شرایط روزنامه نگاری غربی در نیمه دوم قرن نوزدهم به شمار می آید. این قانون که در اوج پیشرفت لیبرالیسم اقتصادی و در “دوره طلایی” سرمایه داری غربی ، از سوی  پارلمان فرانسه به تصویب رسید، باتوجه به منافع و مصالح صاحبان و مدیران موسسات مطبوعاتی، دو زمینه اصلی و لازم و ملزوم هم ، شامل آزادی تاسیس و اداره روزنامه ها و محدودیت های این آزادی و جرائم مطبوعاتی را ، مد نظر قرار داده بود  و در آن ، به روزنامه نگاران که رکن اساسی فعالیت مطبوعات محسوب می شوند، کوچکترین توجهی نشده بود . به گونه ای که در سرتا سر متن ۶۵ ماده ای آن ، حتی نامی از آنان ، به میان نیامده بود .به همین جهت  می توان گفت، که سبب بی اعتنایی این قانون به حقوق حرفه ای روزنامه نگاران ، در ایران هم این قانون یاد شده ، در دوره مشروطیت به عنوان یک الگوی مطلوب ، مورد اقتباس قرار گرفته بود ، نسبت به این امر توجهی پدید نیامد و پس از تصویب مقررات حقوقی حرفه روزنامه نگاری در فاصله جنگ جهانی اول و دوم در فرانسه ، باز هم تحت تاثیر شرایط اختناق حاکم بر ایران، به آن اعتنا نشد و به هنگام تدوین قوانین مطبوعاتی بعدی رژیم سابق (قانون اصلاح قانون مصوب مطبوعات ۱۳۲۱ شمسی، لایحه قانونی مطبوعات مصوب ۱۳۳۴  شمسی) ، نیز این موضوع ، همچنان مسکوت ماند.

سرانجام در سال ۱۹۳۵، بیش از نیم قرن پس از تصویب قانون مطبوعات ۱۸۸۱، پارلمان فرانسه قانون مخصوص استقلال حرفه روزنامه نگاری را به تصویب رساند. در حالی که در ایران، در این زمان و در دهه های پس از آن ، چنانچه قبلا اشاره شد، در شرایط استیلای حکومت دیکتاتوری، امکان تاسیس و فعالیت اتحادیه ها و سازمان های حرفه ای مستقل روزنامه نگاری وجود نداشت و بعد از آن هم که در اوایل دهه ۱۳۴۰ شمسی، ” سندیکای نویسندگان و خبرنگاران مطبوعات ” تشکیل شد ، همانطور که در بالا یادآوری گردید ، توانایی توجه به این امر را پیدا نکرد . کتاب حقوق حرفه ای روزنامه نگاران  (دکتر کاظم معتمد نژاد  دکتر رویا معتمد نزاد  صفحه: ۲۸ )

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

طرح موضوع

بیان مسئله

ضرورت انجام تحقیق

اهداف پژوهش

سوالات و فرضیه ها

تعاریف واژه ها

۲-۱- بیان مسئله :
بیان مسأله اساسی تحقیق بطورکلی(شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

خبرنگاری و روزنامه نگاری یکی از مشاغل سخت در جهان است که در اغلب کشورها سختی این حرفه با مظلومیتی توأم بوده و خبرنگاران و روزنامه نگاران در بسیاری از موارد به سنگرسازان بی سنگری تبدیل شده اند و علیرغم زحمات فراوانی که برای پیگیری مطالبات مردمی از مسئولان متحمل می شوند، مطالبات خودشان مغفول مانده و برهمگان روشن است که این قشر در کشور جزء اقشار کم بضاعت محسوب می شوند. از این روی طی سال های گذشته، جمعی از خبرنگاران تصمیم گرفتند تا در دفاع از حقوق خبرنگاران انجمنی را تاسیس نمایند، که سرانجام با پیگیری های فراوان بالاخره مجوز تأسیس “انجمن صنفی خبرنگاران” به منظور حمایت از حقوق صنفی خبرنگاران عضو این انجمن از “وزارت کار” اخذ شد. انجمن صنفی خبرنگاران و روزنامه نگاران یک تشکل صنفی است که بدون وابستگی به هیچ یک از گروه ها و احزاب سیاسی، و در چارچوب شرع مقدس اسلام و قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران فعالیت های خود را در جهت استیفای حقوق صنفی و رفاهی مشروع و قانونی همه خبرنگاران بدون ملاحظه سلیقه سیاسی آنان ساماندهی خواهد کرد.

(معتمدنژاد، ۱۳۸۸، ص۱۴)

در حقوق ارتباطات جمعی ایرانی، که در دوره مشروطیت، با اقتباس از آخرین قانون مطبوعات وقت فرانسه پایه گذاری گردیده، به مقررات حرفه ای روزنامه نگاری، بی اعتنایی شده است.( آرمین، ۱۳۸۸، ص۲۲)

حقوق حرفه ای روزنامه نگاران یکی از مهمترین شاخه های حقوق ارتباط جمعی است و تازه ترین آنها نیز محسوب

می شود. دو شاخه دیگر این رشته حقوقی شامل مقررات “تأسیس و اداره وسایل جمعی” و مقررات حاکم بر “محتوای پیامهای ارتباطی” (مندرجات روزنامه ها، برنامه های رادیویی و تلویزیونی و فیلمهای سینمایی) از حدود یک قرن و نیم پیش پایه گذاری شده بودند. (فرقانی، ۱۳۸۸، ص۷۵)

به دنبال انقلاب دموکراتیک بورژوازی غربی و اعلام آزادی مطبوعات که در ماده ۱۱ “اعلامیه حقق بشر و شهروند” انقلاب کبیر فرانسه (۱۷۸۹ م) در نخستین اصلاحیه قانون اساسی یالات متحده آمریکا (۱۷۹۱ م) پایه گذاری شده بوند. اما با وجود به رسمیت شناخته شدن این آزادی در نیمه اول و حتی ربع سوم قرن نوزدهم، در کشورهای اروپایی به ویژه فرانسه و انگلستان بر اثر تعارض های گوناگون جناح های انقلابی آزادی گرا و مردم گرا و همچنین نیروهای سیاسی قدیمی وابسته به فئودالیسم و استبدادی قبلی و نیروهای جدید وابسته به نظام نوخاسته سرمایه داری و آزادی گرا، آزادی مطبوعات با محودیت های فراوان روبه رو بود. ضرورت صدور امتیاز انتشار مطبوعات و سانسو مندرجات آنها قبل از انتشار و نیز لزوم پرداخت ودیعه های سنگین مالی و مالیاتهای مختلف برای تأسیس و اداره روزنامه ها از تحقق آزادی های اعلام شده جلوگیری می کرد. (نش، ۲۰۰۹، ص۸)

از طرف دیگر انجمن های صنفی با انگیزه­ی حمایت از حقوق و منافع یک صنف تشکیل می شوند. این نهادها با ایجاد ارتباط و تعارف میان واحدهای صنفی می تواند زمینه شکل گیری و ساخته شدن یک نظام ارزشی درون صنفی را فراهم آورد و از این طریق به تدریج در ایجاد یک عرف فراگیر درون صنفی نقش بازی کند. ایجاد ارزشها و عرف مشترک در درجه ی اول وتعهد واحدها واعضای صنف به آنها در درجه ی دوم اساس هویت جمعی صنف را پایه ریزی می کند و در سایه ی این هویت جمعی است که انجمن صنفی نسبت به مصالح عالی و نیز قدرت و توان صنف به نوعی خود آگاهی رسیده، می تواند به عنوان یک نهاد جامعه ی مدنی در کنترل قدرت دولت، تأثیر گذاری بر جامعه و تحقق مشارکت اجتماعی ایفای نقش کند. نتیجه ی چنین فرایندی حفظ حریم عرصه ی عمومی در برابر اقتدار دولت و ایجاد نوعی توازن و تعادل قدرت میان دولت و جامعه است. این فرایند اگر چه اقتدار دولت را به عرصه ی سیاست محدود می­سازد، اما در عوض بر دامنه و عمق مشروعیت آن می افزاید. در واقع دولت و نهادهای جامعه ی مدنی در یک داد و ستد متقابل قرار

می گیرند. (اسماعیلی،۱۳۸۷، ص۶۴)

نظام­ها و انجمن های صنفی، اهمیت زیادی در شکل گیری و توسعه ی جامعه ی مدنی دارند. اهمیت این مسأله زمانی چندین برابر میشود که از آن روزنامه نگاران باشد. روزنامه نگاران باید حقایق را به تصویر بکشند و چشمی ناظر بر عملکرد دولت ها باشند و در این راه بنا به طبیعت حرفهایشان ممکن است در بسیاری از مواقع در مقابل دولتها قرار گیرند. در نتیجه نیازمند مأمنی هستند که بتواند از حقوق مادی و معنوی شان دفاع کند و در پیشرفت آموزشی و مطابق با تکنولوژی روز آنها نیز تأثیرگذار باشد. با اعطای حق نظارت به نهادهای صنفی و تاکید بر آن، علاوه بر اینکه بار سنگینی از دوش دولت برداشته می شود، به دلیل تخصص و احیاناً بی طرفی نهادهای صنفی، آرای آنان از مقبولیت بیشتری در میان همان حرفه برخوردار است. به طور مثال داوری یک تشکل صنفی روزنامه نگاری مبنی بر خروج یک روزنامه نگار از موازین حرفه ای پذیرش بیشتری در جامعه رسانه ها دارد تا قضاوت یک نهاد دولتی و قضایی. (ادیب هاشمی، ۱۳۸۶، ص۱۸)

ابهامات زیادی پیرامون جایگاه حقوقی و حرکت به سوی توسعه ی انجمن های صنفی روزنامه نگاری وجود دارد. این مسأله جای سوال است که چرا با این که آزادی شکل­ گیری احزاب و انجمنها در قانون اساسی ایران نیز تصریح شده است ولی انجمن های صنفی روزنامه نگاری، در مدت نزدیک به یک قرن که از پیدایش آن ها در ایران میگذرد، در جایگاه حقوقی با موانع بسیاری روبه رو بوده اند.

در این انجمنها توسعه ی پایداری مشاهده نمی­ شود و هرکدام از آنها، بعد از دوره ی کوتاهی، به دلایل مختلف تعطیل شده و به فراموشی سپرده شده و در دوران کوتاه حیات خود نیز فعالیت چشمگیری نداشته اند. این در حالی است که در کشورهای توسعه  یافته ای نظیر امریکا، فرانسه و. جایگاه حقوقی انجمنهای صنفی روزنامه نگاری دارای قدمت هستند و فعالیت­های متنوعی را نیز انجام می دهند (معتمدنژاد، ۱۳۸۹، ص۲۹).

سؤالاتی که پژوهشگر در این تحقیق به آنها پاسخ خواهد گفت این است که آیا به تشکیلات صنفی در جایگاه حقوقی انجمن های صنفی روزنامه نگاران توجه شده است؟ آیا حقوق و حمایتهای حرفه ای در این انجمن ها تضمین می شوند؟ و در آخر اینکه آیا امتیازات نشریات در حقوق انجمنهای صنفی قابل انتقال هستند یا خیر؟

تعداد صفحه : ۲۳۰

ادامه مطلب

عنوان                                                                                      صفحه
شکل(2-1) تفاوت صلاحیت و شایستگی 20
شکل( 2-2) حوزه های کلان شایستگی 22
شکل(2-3) مدل کوه یخ اسپنسر و اسپنسر. 27
شکل (2-4) استرانژی مسئولیت اجتماعی 35
شکل (2-5) مدل مفهومی 51

فهرست  پیوستها
عنوان                                                                                      صفحه
پرسشنامه شایستگی مدیران. 92
پرسشنامه مسئولیت اجتماعی مدیران. 93

چکیده
مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل می باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کمی، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد 812 نفر بود که از این تعداد 357  نفر زن، و 455 مرد نفر بودند و با بهره گرفتن از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل داد و از این تعداد 256 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت  و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی نمونه ها انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده هاپرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بود که روایی محتوایی آن از طریق نظر متخصصان تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ  بالاتر از 80 صدم به دست آمد. در نهایت اطلاعات گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار  spssدر دوسطح توصیفی شامل؛ فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و .، و همچنین در قسمت آمار استنباطی فرضیه ها با بهره گرفتن از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که از بین ابعاد شایستگی مدیران، شایستگی اجتماعی، شایستگی مدیریت و دانش توانایی پیش بینی و اثرگذاری معنادار متغیر مسئولیت اجتماعی مدیران را ندارد. و ابعاد شایستگی فنی مدیران، شایستگی رهبری و نظارتی مدیران، شایستگی بین فردی مدیران و شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی و تبیین متغیر سئولیت پذیری اجتماعی مدیران را دارد. و از بین متغیرهای اثرگذار عامل کسب و کار بیشترین تأثیر را بر متغیر ملاک، یعنی مسئولیت اجتماعی دارد.

کلید واژهها : مسئولیت اجتماعی،وظایف مدیران،سازمان ، شایستگی مدیران،

 
فصل اول
کلیات تحقیق
 

مقدمه
بدون تردید یکی از عناصر اساسی تکوین، توسعه و عوامل فرهنگی، اقتصادی اجتماعی هر جامعه نظام آموزش و پرورش آن است. نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می‌کنند. چرا که مهم‌ترین و اصلی‌ترین نشانه موفقیت سیستم تعلیم و تربیت در وصول به مقصود (اهداف)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. در کل تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی می‌تواند زمینه‌ساز اخذ تصمیماتی شود که کارایی درونی این نظام را بهبود بخشد. متعاقباً زمینه‌های توسعه را فراهم سازد. در بین دوره های تحصیلی آموزش و پرورش، دوره متوسطه به سبب وضع زیستی، اجتماعی و روانی دانش‌آموزان و همچنین به جهت تأثیرگذاری در تصمیمات، این دوره سنی در تمام عرصه های زندگی به عنوان محوریت موضوع انتخاب شده است (مهاجر ،1385).
با مطالعه در مورد کارکنان یک واحد می‌بینیم که توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نتیجه یک عامل نیست بلکه عوامل و متغیرهای بسیاری در آن دخالت دارند، چنانچه ویژگی‌های درون فردی کارکنان و شایستگی های مدیران  از جمله موارد اساسی در این زمینه به شمارمی روند. در ادامه به توضیح مختصر هر یک از متغیرهای فوق می‌پردازیم
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از منابع انسانی سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، اثربخش کردن سازمانها و مدیریت آنها و تاکید بر ظرفیتهای افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.
بعد از مقاله مهم لاولر[1](1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی  را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی،نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
شاید اصطلاحی که بیش از هر اصطلاح دیگر در سال‌های اخیر در کنار اخلاق کسب‌وکار تکرار شده مسئولیت اجتماعی سازمان است، چنانکه گویی رعایت مسئولیت اجتماعی توسط سازمان به معنای اخلاقی بودن سازمان و رعایت نکردن آن معادل با بی‌اخلاقی است. بیشتر سازمان‌های امروزی این توصیه نظریه پردازان لیبرالی چون میلتون فریدمن [2] مبنی بر اهمیت نداشتن مسئولیت اجتماعی برای سازمان را نپذیرفته و بر این باورند که حتی برای اینکه در کسب‌وکار خود موفق باشند باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و تمام کسانی که تحت تأثیر فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرند رعایت کنند.مسئولیت اجتماعی سازمان به عنوان مسئولیت شرکت در قبال جامعه، افراد انسانی، و محیطی است که سازمان در آن فعال است و این مسئولیت از ملاحظات اقتصادی فراتر می رود. مسئولیت اجتماعی شرکت در تعریفی ملموس تر اینگونه تعریف شده است: مسئولیت اجتماعی سازمان فعالیت‌ هایی است که پیش برنده منفعت اجتماعی بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چیزی است که قانون لازم می‌دارد. بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمان یعنی فراتر رفتن از قانون. برای مثال سازمانی که بر ضد زنان و دیگر اقلیت‌ها، تبعیضی قائل نمی‌شود مشغول فعالیتی در راستای مسئولیت اجتماعی خود نیست زیرا عدم تبعیض بر ضد اقلیت‌ها چیزی است که شرکت‌ها بر اساس قانون ملزم به رعایت آن هستند.
در این فصل سعی شده است تا به بیان مطالب مربوط متغیرهای تحقیق و بیان مسئله و مواردیکه در بیان مسئله مطرح می شود و بررسی شکاف موجود که انگیزه را برای محقق جهت پژوهش محیا می سازد. و توجه به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش در جامعه هدف که میزان اعتبار پژوهش و تحقیق را مشخص می کند و همچنین سعی شده است اهداف کلی واهداف ویژه محقق از انجام این پروژه و قلمرو جغرافیایی،زمانی و ارائه فرضیه های تحقیق و معرفی متغیرها و اصطلاحات تحقیق که جهت انجام یک پژوهش ایده ال و مفید لازم است مورد توجه قرار گیرد.در نهایت در این فصل سعی می شود تا با ارائه چهارچوبی که به عنوان راهنما به محقق کمک می کند تا در جهت رسیدن به اهداف اصلی، وانجام یک پژوهشی که بتواند برای سوالات و مشکلات مطرح شده که محقق را برای انجام این پژوهش ترغیب نموده جواب گویی نماید.

1-2-بیان مسئله
سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگی‌هاشایستگی‌های کارکنان می‌باشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند[3]  در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگی‌های ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر[4] (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس[5] (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام[6] ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور[7] ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)
مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگی‌ها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌هایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمان‌ها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمان‌ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار می‌آید و باید به حل و فصل آن‌ها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند، بپرهیزند؛ و سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24).
چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدت‌ها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس می‌شود مؤلفه‌ها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریع‌تر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمان‌ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می‌دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)
شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی می‌باشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه می‌رسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها می‌باشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان آموزش و پرورش نشان می‌دهد که بحث شایستگی و توجه به مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش به خصوص دربین مدیران توجه نشده طوری که برخی از مدیران در بعد شایستگی فنی و برخی از آن‌ها در بعد شایستگی انسانی و ادراکی و از مهارت کمتری برخوردار اند. از اینرو در تحقیق حاضر به بررسی شایستگی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی می‌پردازم و به این سوالات پاسخ می‌دهیم که شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیر دارد؟ تاثیربعد شایستگی فنی بر شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی دارد؟ بعدشایستگی کسب و کار در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی مدیریت و دانش بر شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی رهبری و نظارتی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی اجتماعی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی بین فردی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ در نهایت بر اساس یافته‌هاپیشنهادهایی برای مدیران ارائه خواهد شد.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان  و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر  و اسپنسر ( 1993) و دیگراننیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند رابرتسون ، کالینان و بارترام (2002 ) (به نقل از خورشیدی، 1388: 101) لاولر  ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روش های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی روش مبتنی بر شایستگی  را به کار می‌برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش های متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند (خورشیدی،1388: 97).[1] -Lavlar
[2]– Meltown farenman
1- Mac kland

ادامه مطلب

۴-۲-۲-۱-۵-۱- جبران خسارت زیان دیده توسط کارفرما ۸۰

۴-۲-۲-۱-۵-۲- تقصیر کارگر ۸۰

۴-۲-۲-۱-۶- موارد معافیت کارفرما ۸۱

۴-۲-۲-۱-۷- فرض تقصیر در مسئولیت کارفرما ۸۱

۴-۲-۲-۲- مسئولیت سرپرست. ۸۴

۴-۲-۳- مسئولیت ناشی از مالکیت یا تصرف در اموال ۸۷

۴-۲-۳-۱- مسئولیت ناشی از داشتن اتومبیل ۸۹

۴-۲-۳-۲- خسارت ناشی از تلف مال مورد عرضه در بازار ۹۱

۴-۲-۳-۳- مسئولیت زیان های ناشی از اشیاء ۹۲

۴-۲-۳-۳-۱- مسئولیت محافظ حیوان ۹۲

۴-۲-۳-۳-۲- مسئولیت محافظ ساختمان. ۹۴

۴-۲-۳-۳-۳- مسئولیت محافظ اشیاء ۹۴                   فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات. ۹۷

۵-۱- نتیجه گیری ۹۸

۵-۲- پیشنهادات. ۱۰۱

فهرست منابع ومآخذ ۱۰۳                        چکیده انگلیسی. ۱۰۶

چکیده : دانش منظورشناسی زبان بیگانه با قرار گرفتن زبان اموز در محیط زبان مقصد و افزایش سطح بسنن بالا موضوع این رساله بررسی جایگاه احراز تقصیر در اثبات مسئولیت مدنی است. ابتدا مبانی خاص و عام فرض تقصیر را بررسی و سپس به مصادیق این فرض در حوزه مسئولیت قهری و قراردادی و تأثیر این فرض بر ارکان مسئولیت مدنی می پردازیم. در مسئولیت قراردادی، با توجه به مواد ۲۲۷ و ۲۲۹ قانون مدنی، بعضی با ارائه دلایلی مانند مصلحت روابط قراردادی و تامین سرعت و امنیت در جریان سرمایه‌گذاری لزوم فرض تقصیر را توجیه می‌نمایند. با این برداشت، در خصوص تعارض ظاهری موجود بین مواد مزبور (از حیث پذیرش فرض تقصیر) و ماده ۵۲۰ آیین دادرسی مدنی (از حیث پذیرش تقصیر لازم الاثبات) استدلال شده است که مواد ۲۲۷ و ۲۲۹ راجع به نقض تعهدات قراردادی هستند و متعهد با انعقاد قرارداد بصورت ضمنی توان خود را جهت اجرای موضوع قرارداد اظهار می کند و عدم انجام تعهد قراردادی برای وی تقصیر فرض می‌شود؛ اما ماده ۵۲۰ قانون آیین دادرسی مدنی در خصوص خسارات دادرسی می‌باشد و لذا تقصیر لازم الاثبات این ماده تعارضی با فرض تقصیر در مواد قانون مدنی ندارد. مصادیق فرض تقصیر در مسئولیت قهری راجع به مسئولیت ناشی از فعل غیر و مسوولیت ناشی از اموال می‌باشد که می‌توان به مسئولیت کارفرما در مقابل کارگر، مسئولیت سرپرستان، محافظان اشیا و حیوانات اشاره نمود. در نظام حقوقی برخی کشورها از جمله فرانسه برای تمامی این موارد فرض تقصیر پذیرفته شده، اما در حقوق ایران برای احراز مسئولیت سرپرستان و محافظان اشیا و حیوانات، تقصیر باید به اثبات برسد. در نهایت با بررسی موضوعات مطرح شده در این رساله، این نتیجه حاصل می‌شود که همانند سایر کشورها‌، فرض تقصیر در حقوق ایران در برخی موارد پذیرفته شده است. مهمترین اثر این فرض بر روی بار اثباتی در دعاوی مسئولیت مدنی می‌باشد.

کلید واژه:مسئولیت مدنی ،نظریه تقصیر، نظریه خطر، نظریه تضمین حق

۱-۱-بیان مسئله:

اینکه هیچ ضرری نباید جبران نشده باقی بماند امری مسلم و مورد قبول تمامی سیستم های حقوقی می باشد.لیکن در شناخت مسئول و عامل زیان نظرات مختلفی ایراد شده است.از جمله مبانی مسئولیت مدنی غیرقراردادی یا قهری، نظریه تقصیر، نظریه ایجاد خطر، نظریه مختلط، نظریه تضمین حقوق عنوان شده­است که اغلب کشور ها آن را تجربه و در عمل نیز نقاط قوت و ضعف هر یک نمایانگر شده است ولی با وجود نظرات فوق، اکثر کشور ها تقصیر را از مهم ترین مبانی مسئولیت به شمار می آورند.

حقوقدانان مسئولیت مدنی را به دو شعبه مهم تقسیم کرده­اند: قراردادی وخارج از قرارداد.

مسئولیت قراردادی،در نتیجه اجرا نکردن تعهدی که از عقد ناشی شده است به وجود می آید. کسی که به عهد خود وفا نمی کند و بدین وسیله باعث اضرار هم پیمانش می شود باید از عهده خسارتی که به بار آورده است،برآید.ضمانی که متخلف در این باره پیدا می کند،به لحاظ ریشه تعهد اصلی ” مسئولیت قراردادی” نامیده می شود. بر عکس، در جاهایی که دو نفر هیچ پیمانی با هم ندارند و یکی از آن دو به عمد یا به خطا به دیگری زیان می­رساند،مسئولیت را غیر قراردادی یا خارج از قرارداد می نامند.در اینکه آیا این دومسئولیت نظام­های گوناگون دارد یا هردو را می­توان یکجا و زیرعنوان «مسئولیت مدنی»بررسی کرد،اختلاف شده است.

مفهوم و نقش تقصیر در این دو گونه مسئولیت،از مسائلی است که به لحاظ عدم صراحت قوانین و مقررات مربوط  از یک سو و قانونگذاری های متشتت و پراکنده از سوی دیگر،همواره مورد اختلاف حقوق دانان بوده است.چنانچه تجربه جوامع پیشرفته نشان می دهد،در هیچ نظام حقوقی برای مسئولیت مدنی مبانی واحد انتخاب نگردیده است و مناقشات موجود در روش های جبران ضرر،که از یک سو رضایت وجدان عمومی جامعه را به جبران خسارت زیان دیده حاصل نماید و از سویی نیز لزوم تلفیق آن با عدالت،که محکومیت فرد را در مواردی که تقصیری مرتکب نگردیده عادلانه نمی داند باعث پیدایش نظریه های مختلف در باب مبانی مسئولیت گردیده است.

امروزه نظریه های مسئولیت در دو گروه طبقه بندی شده اند.گروهی که در آن تقصیر مبنای اصلی تحقق مسئولیت شمرده می شود و گروهی که در آن تقصیر،شرط تحقق مسئولیت نیست.هر کدام از این نظریه ها نیز به شاخه هایی قابل تقسیم است،بدین ترتیب:

الف_ مسئولیتی که در آن تقصیر شرط تحقق مسئولیت است.

۱_مسئولیت مبتنی بر تقصیر لازم الاثبات

۲_مسئولیت مبتنی بر تقصیر مفروض

ب: مسئولیتی که در آن تقصیر شرط تحقق مسئولیت نیست.

۱-مسئولیت مطلق

۲_مسئولیت محض

در فرض تقصیر، تقصیر شرط تحقق مسئولیت است، منتها در این مورد برای حمایت از زیان دیده، قانونگذار تقصیر عامل زیان را مفروض دانسته و زیان دیده را از اثبات آن معاف می داند و در عوض، بار اثبات عدم تقصیر را به عهده عامل زیان می گذارد.عامل زیان برای رهایی از مسئولیت باید به اثبات این امر بپردازد که مرتکب تقصیر نشده است.

۱-۲-مقدمه:

درهمه ­ادوار زندگی ­بشر مساله ایراد خسارت جبران آن مطرح بوده و امروزه با پیشرفت تکنولوژی،تقریبا نحوه ورود خسارت و کیفیت جبران آن شکل جدیدی به خود گرفته است.پیچیدگی ارتباط و عوارض ناشی از آن از جمله حوادث کار و افزایش تصادفات رانندگی،بحث تعیین مقصر اینگونه حوادث و نحوه جبران خسارت وارده را با چالش مواجه می سازد.مهم ترین پرسشی که در هر اجتماع مطرح می شود این است که چگونه باید حق هر کس را با حق دیگران جمع کرد؟ با چه تدبیر می توان نظمی برقرار کرد که هیچ کس مزاحم آزادی دیگران نشود؛همه برای آسایش خود بکوشند ولی در اندیشه امنیت عمومی نیز باشند؟

قانونگذاران در پاسخ این مساله اعلام نمودند که هیچ کس نباید به دیگران ضرر بزند،هیچ ضرری نباید جبران نشده باقی بماند و حقوق از اقدامی که هدف آن اضرار به دیگری است حمایت نمی کند.اهمیت جبران زیان هایی که شخص به بار می آورد تا جایی است که پاره ای از نویسندگان لزوم جبران ضرر دیگری را یکی از مهم ترین اهداف مسئولیت قرار داده­اند.(ره پیک،۲۲:۱۳۸۸) قانونگذار علاوه بر پیگیری این هدف که خسارت وارده به زیان دیده باید جبران شود،فاعل زیان را مسئول جبران خسارت قرار می دهد که یکی از آنها تقصیر فاعل زیان در ورود خسارت می باشد.عدم آشنایی با ریشه بسیاری از مباحث مسئولیت که گاها از حقوق خارجی وارد حقوق ما شده اند باعث شده است که تفکیک مسئولیت بر مبنای تعهد به نتیجه و تعهد به وسیله از یک طرف و مسئولیت مفروض یا محض از طرف دیگر خلط شده و این مسائل لزوم تحقیقات و بررسی بیشتر بر روی این مباحث را روشن می سازد.این رساله درصدد تشریح و بررسی مسئولیت مدنی مبتنی بر تقصیر است.منتهی در جایی که تقصیر عامل زیان مفروض است و زیان دیده نیاز نیست که آنرا اثبات کند،بلکه بار اثبات بر عهده عامل زیان قرار می گیرد که اگر مدعی است تقصیری مرتکب نشده باید عدم تقصیر خود را به اثبات برساند. صرف نظر از تعریف تقصیر و تئوری های راجع به مسئولیت در مواردی قانونگذاران جهت حمایت از زیان دیده ای که اثبات تقصیر برای وی دشوار و در مواردی غیر ممکن می باشد،تقصیر را فرض نموده و زیان دیده را از اثبات تقصیر فاعل زیان معاف نموده است.فرض تقصیر به صراحت در قوانین برخی از کشور های خارجی از جمله فرانسه و انگلیس در موارد مشخص پذیرفته شده است. (درودیان،۸:۱۳۷۴) اگر چه برخی از حقوقدانان (شهیدی،۲۲۵:۱۳۸۶) قبول این فرض را در برخی از قوانین ایران پذیرفته شده می دانند اما مخالفینی (بابایی، ۱۱:۱۳۸۰) نیز وجود دارند که با ارائه تفسیر متفاوت از مواد قانونی قبول این فرض را در حقوق ایران در هاله­ای از ابهام قرار داده­اند،که در طول رساله بررسی خواهد شد.در خصوص انواع مسئولیت ها و مبانی آنها نوشته های زیادی به نگارش در آمده­اند که هر یک به نوبه ی خود جنبه خاصی از موضوع را مورد بررسی قرار داده­اند. شاید در ابتدای امر به نظر برسد که بررسی بیشتر این موضوع ها امری تکراری و عاری از فایده باشد اما با نگاهی به پژوهش حاضر هر خواننده متبحر در مسائل حقوقی به وضوح درمی­یابد که هدف این رساله بررسی فرض تقصیر از منظری نو بوده است. بعلاوه اگر چه در خصوص تقصیر و تئوری آن رسالات و کتاب هایی به نگارش در آمده اما در خصوص فرض تقصیر تحقیق جامع و کاملی صورت نگرفته است. با وجود این که در حقوق ایران برای فرض تقصیر اهمیت چندانی قائل نشده اند اما در حقوق برخی کشور ها نه تنها فرض تقصیر به صراحت در قوانین،مورد تأیید قانونگذار قرار گرفته است بلکه اهمیت فراوانی برای آن قائل شده ­اند و با توجه به مسائل ذکر شده،این رساله در صدد تحلیل ضرورت پذیرش یا عدم پذیرش این فرض در قانون ایران می باشد.پذیرش یا عدم پذیرش این فرض دارای پیامد های خاص حقوقی است که سعی بر آن است که در این رساله مسائل پیرامون موارد ذکر شده بررسی گردد که نتیجه آن متفاوت شدن نحوه رسیدگی به پرونده های مطالبه خسارت از سوی افرادی است که مورد حمایت قانونگذار قرار گرفته و در دعاوی خود به فرض تقصیر استناد می کنند.

در نهایت باید خاطر نشان نمود که هیچ پژوهشی خالی از نقص و ایراد نبوده و این رساله نیز استثنا  نخواهد بود و ممکن است دارای ایراداتی باشد که مورد غفلت نگارنده واقع شده باشد،لذا امید است در آینده این توفیق نصیب نگارنده شود که در راستای غنای مسائل حقوقی در جهت تکمیل و کمال پژوهش حاضر اقدام نماید.

با توجه به مطالب فوق  سئوالاتی بشرح ذیل مطرح می شود که هدف از این رساله یافتن پاسخ آنها می باشد:

۱-۳-سئوالات پژوهش:

۱-آیا لازم است در مواردی خاص قانونگذار به صراحت “فرض تقصیر” را بپذیرد؟

۲-آیا در حقوق ایران” فرض تقصیر” وجود دارد؟ در صورت مثبت بودن پاسخ،مصادیق آنها کدام است؟

۳-اثر مفروض بودن تقصیر چیست؟ ایا اثبات خلاف” فرض تقصیر” امکان پذیر است؟

۱-۴- فرضیات پژوهش:

قانونگذار ایران در موارد خاصی، فرض تقصیر را پذیرفته استدر حقوق ایران فرض تقصیر وجود دارد .گاهی به دلیل حمایت از زیان دیده ای که توان اثبات تقصیر را ندارد وگاهی به دلیل تمکن فاعل زیان­درجبران خسارت .مواد۲۲۷ قانون مدنی ۵۲۰ق.ا.د.م وبند ۲ماده۱۱۳ قانون دریایی ایران
اثر مفروض بودن تقصیربه معنای­آن است که فاعل تقصیرکرده است. فاعل در مقام دفاع میتواند عدم تقصیر خودرا ثابت کند.
تعداد صفحه : ۱۲۹

ادامه مطلب

3-7-2-2 پایایی///////////////////////////////////////////////////////////////////////////      60
فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)
۱-۴مقدمه///////////////////////////////////////////////////////////////////////////    62
۲-۴ توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت‌شناختی جامعه//////////////////////////////      62
4-2-1سن ////////////////////////////////////////////////////////////////////////     62
4-2-2 وضعیت تأهل///////////////////////////////////////////////////////////////////           63
4-2-3 تحصیلات//////////////////////////////////////////////////////////////////     64
4-2-4شغل/////////////////////////////////////////////////////////////////////////    65
4-2-5 درآمد///////////////////////////////////////////////////////////////////////    66
4-2-6 ارتباط با برند///////////////////////////////////////////////////////////////////////      68
4-3 تجزیه و تحلیل توصیفی سوال‌های پژوهش (وضعیت موجود)///////////////////      69
4-4 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیر‌ها////////////////////////////////////////////////     69
4-5 تجزیه و تحلیل داده‌ها//////////////////////////////////////////////////////////     71
4-5-1آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها///////////////////////////////////////////////     72
4-5-2 آزمون فرضیات تحقیق بر اساس نتایج آزمون میانگین جامعه//////////////////      73
4-5-3 رتبه بندی متغیر‌ها///////////////////////////////////////////////////////////     77
4-5-4 آزمون تحلیل واریانس //////////////////////////////////////////////////////     71
4-5-4-1آزمون تحلیل واریانس  متغیر هابر اساس فاکتور تحصیلات/////////////////      79
4-5-4-2 آزمون تحلیل واریانس متغیرها بر اساس فاکتور سن///////////////////////       80
فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق)
5-1مقدمه//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////      81
5-2 نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق/////////////////////////////////////////////////////////      81
5-4 محدودیت‌های تحقیق/////////////////////////////////////////////////////////////////      84
5-5 پیشنهادهای کاربردی – مدیریتی///////////////////////////////////////////////////////      85
5-6 پیشنهادهائی به محققان برای تحقیقات آینده////////////////////////////////////////////       86

پیوست ها
پرسشنامه
ضمائم//////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////     87
منابع فارسی117/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
منابع انگلیسی120///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
چکیده انگلیسی 121////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

فهرست جداول
عنوان                                                                               صفحه
جدول 2-1 ابزارهای متنوع پیشبرد20/////////////////////////////////////////////////////////////////////
جدول 2-2 ارائه خدمات به مشتریان و متمایز بودن محصول21///////////////////////////////////////////
جدول 2-3 اقداماتی که روابط خریدار فروشنده را تحت تأثیر قرار می دهند47////////////////////////////
جدول 3-1 سؤالات پرسشنامه و فرضیه های مرتبط61////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان63//////////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل64///////////////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65///////////////////////////////////////////////////
جدول 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان66////////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-6 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند68//////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-7 بررسی توصیفی سوال ها69//////////////////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-8 آمار توصیفی متغیرهای مورد مطالعه71///////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-9 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف73/////////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-10 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه اصلی74//////////////////////////////////////////
جدول 4-11 آزمون t تک نمونه ای مربوط به فرضیه اول74/////////////////////////////////////////////
جدول 4-12 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه دوم75///////////////////////////////////////////
جدول 4-13 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه سوم76///////////////////////////////////////////
جدول 4-14 آزمون t  تک نمونه ای مربوط به فرضیه چهارم77/////////////////////////////////////////
جدول 4-15 نتایج آزمون فریدمن78/////////////////////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-16 آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل78/////////////////////////////////////////////////////
جدول 4-17 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات79/////////////////////////////////////////
جدول 4-18 نتایج آزمون تحلیل واریانس براساس سن80/////////////////////////////////////////////////

فهرست نمودار
عنوان                                                                                   صفحه
نمودار 1-1 مدل مفهومی 4p آمیخته بازاریاب4///////////////////////////////////////////////////////
نمودار 1-2 مدل مفهومی استراتژی آمیخته   4//////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 2-1 هرم پویایی نام تجاری و مقایسه سهم نام تجاری از مشتری براساس شاخص های ذهنی و مالی13///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 2-2 منشور هویت نام تجاری14///////////////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 2-4 پاسخ به تکرار توسط آشنایی با نام تجاری26/////////////////////////////////////////////////
نمودار 2-5 نمودار سازمانی دایره ای یک هتل49/////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 3-1 چارچوب نظری تحقیق58///////////////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 63////////////////////////////////////////////////////////
نمودار 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان 64//////////////////////////////////////////////
نمودار 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان65//////////////////////////////////////////////////
نمودار 4-4 توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان 66///////////////////////////////////////////////////////
نمودار 4-5 توزیع فراوانی درآمد پاسخ دهندگان67///////////////////////////////////////////////////////
نموار 6-4 توزیع فراوانی وضعیت ارتباط با برند///////////////////////////////////////////////////////68
فهرست اشکال
عنوان                                                                                     صفحه
شکل 2-1 مدل پنج مرحله ای فرآیند خرید کالای مصرفی توسط مشتری////////////////////////////// 18
شکل 2-2 استراتژی های پیشبرد فروش/////////////////////////////////////////////////////////////// 33
شکل 2-3 مراحل فرآیند فروشندگی///////////////////////////////////////////////////////////////////44

چکیده
در بعضی از بازارها کیفیت یک محصول خاص تنها برای جلب مصرف کنندگان کافی نیست، درک آنچه  مصرف کنندگان خواستار آن هستند، ممکن است یکی از بزرگترین چالش هائی باشد که بازاریابان در ورود به یک بازار با آن مواجه هستند، این تحقیق از میان آمیخته بازارایابی به بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برند، که در اینجا محصولات پوشاک بانوان مد نظر قرار گرفته است، می‌پردازد.
تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی است. جامعه آماری تحقیق مشتریان محصولات پوشاک اریکا در شهر اصفهان می‌باشند. روش نمونه گیری با توجه به حضور ۳ نمایندگی در این شهر، به صورت تصادفی از میان مشتریان این سه فروشگاه است. جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه با طیف کاستمن استفاده شده است. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای بوده است.در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها از نرم افزار  SPSS استفاده شده است. در این پژوهش از آزمون های تحلیل واریانس و میانگین جامعه جهت بررسی عوامل ترفیعات فروش مثل تبلیغات، فروش شخصی، ترفیعات فروش و روابط عمومی بر افزایش فروش یک برنداستفاده گردیده است.
یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که میان عناصر ترفیعات فروش و فروش برند رابطه مستقیمی وجود دارد. همچنین رتبه میانگین ابعاد با هم برابر نبوده در نتیجه اهمیت متغیرهای مستقل مورد بررسی با یکدیگر برابر نمی‌باشد.
واژگان کلیدی: برند، آمیخته بازاریابی، روش‌های ارتقای فروش، تبلیغات، فروش شخصی، روابط عمومی

 
۱–۱ مقدمه
تمرکز و تأکید بسیاری از استراتژی های نام تجاری بر افزایش میزان فروش است؛ نقش نام تجاری در این استراتژی ها آن است که در عرصه رقابت، موجب غلبه بر رقبا شده و از سهم و قلمرو بازار شرکت دفاع کند.
تکرار واژه های «کسب سهم بازار[1] » و «حفظ سهم بازار[2]» در استراتژی نام تجاری سازمان ها شاهدی بر این مدعاست. با این حال این استراتژی ها از توجه به عنصر کلیدی قیمت غافل هستند.
سیمون براد بنت[3] معتقد است: « مزیت اصلی مدیریت های تجاری فراتر از افزایش حجم فروش بوده و در ارتقاء و بهبود سطح قیمتی است که خریدران حاضر به پرداخت آن هستند ».
اغلب اینطور تصور می شود که هدف استراتژی نام تجاری صرفاً افزایش حجم فروش بوده و فعالیت های بازاریابی ( نظیر فعالیت های تبلیغاتی ) به جهت ارتقاء سهم بازار مؤثر هستند. این مسأله یادگار و به جا مانده از مفاهیم و آموخته های بازاریابی در گذشته است، یعنی زمانی که مهمترین چالش سازمان ها کسب مشتریان جدید و بیشتر بود. اما مدیریت نام تجاری بیش از هرچیز، فرایند ارزش آفرینی برای کسب و کار است؛ به نحوی که سازمان قادر به حفظ قیمت های کالا ها و خدمات خود باشد.

۲-۱ بیان مسئله
در بعضی از بازار‌ها کیفیت یک محصول خاص تنها برای جلب مصرف کنندگان کافی نیست، درک آنچه مصرف کنندگان خواستار آن هستند، ممکن است یکی از بزرگ‌ترین چالش هائی باشد که بازاریابان در ورود به یک بازار با آن مواجه هستند. نگرش مصرف کننده از یک محصول تمایل مجدد آن‌ها را به خرید تحت تأثیر قرار می‌دهد. شرکت‌ها امیدوارند که مصرف کنندگان محصولات آن‌ها را موقع تصمیم گیری خرید مورد توجه قرار دهند، بنابراین شرکت‌ها با چالش جلب توجه مصرف کننده مواجه می‌باشند تا نگرش و تمایل به خرید آن‌ها را نسبت به محصول و در ‌‌نهایت متقاعد کردن آن‌ها به خرید تحت تأثیر قرار دهند.
در این راستا ترفیعات فروش می‌تواند با توجه به مدل تصمیم گیری یک خریدار، از مرحله تصمیم خرید تا وفاداری به یک برند بر شناسائی نیازهای مصرف کنندگان به تولید کنندگان یاری رساند.
اریکا نام اولین پوشاک ایرانیست که در زمینه طراحی و تولید پوشاک بانوان فعالیت خود را از سال ۱۳۸۵ آغاز نموده، و با توجه به کیفیت استاندارد خود، قادر به رقابت با برند‌های مشابه خارجی بوده و دارای عضویت مستمر و فعال در اتحادیه پوشاک تهران می باشد. همچنین در عرصه واردات و صادرات در امور بازرگانی پوشاک بانوان با کشورهای همسایه اعم از ترکیه و عمارات و. فعالیت‌های درخشان و چشم گیری داشته است. در این پژوهش تلاش بر این است تا با مطالعات و تحقیقات انجام گرفته، به روش‌های اصولی و مورد کاربرد ترفیعات فروش جهت ارتقای فروش محصولات پوشاک دست یابیم. این پژوهش با توجه به ۲ مدل p4 آمیخته بازاریابی (نمودار1-1)واستراتژی‌های آمیخته بازاریابی (نمودار1-2) به بررسی پژوهش می‌پردازد.(کاتلر[4]، 1989)

۳-۱ اهمیت مسئله
یافته‌های این پژوهش هم برای مدیران بازاریابی و هم برای مدیران تولید (عرضه کنندگان) مفید خواهدبود. تولیدکنندگان می‌توانند با شناخت عوامل مؤثر بر تمایل به خرید از طریق تطابق ترفیعات فروش مناسب با نیاز‌ها و خواسته‌های مصرف کنندگان، فروش این نوع محصولات را افزایش داده و سهم بازار داخلی خود را بالا ببرند.همچنین بازاریابان جهت ایجاد و توسعه استراتژی‌های بازاریابی در ارتباط با محصول مورد نظر می توانند از دستاوردهای این پژوهش استفاده نمایند.

ادامه مطلب