فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1- مقدمه. 142
5-2- بحث و نتیجه‌گیری 142
5-3- پیشنهاد‌های کاربردی 147
5-4- پیشنهاد‌های پژوهش. 148
5-5- محدودیت‌های پژوهش. 149

فهرست منابع
منابع فارسی 150
منابع انگلیسی 154
منابع اینترنتی 155

فهرست جدول‌ها
عنوان          صفحه
جدول2-1: مدل یکپارچه تصمیم‌گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی 50
جدول 2–2: گونه‌شناسی ترکیبی استراتژی منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک. 51
جدول2-3-چگونگی تأثیر گزاری مفاهیم. 100
جدول 3-1: مؤلفه‌های پرسشنامه و سئوالات مربوط به آنها 113
جدول 3-2: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 114
جدول 3-3: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 115
جدول 4-1: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس جنسیت. 118
جدول 4-4: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه کیفیت از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات   120
جدول 4-5: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نوآوری از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات. 121
جدول4-6: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه رهبری هزینه‌ها از مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات. 122
جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالی براساس گزینه‌های سوالات. 123
جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالی براساس گزینه‌های سوالات. 124
جدول 4-8: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه تولیدی از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 125
جدول 4-3: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سابقه خدمت. 119
جدول 4-2: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس تحصیلات. 119
جدول 4-9: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه سرانه از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 127
جدول4-10: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نسبت مانده عملیات از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 129
جدول 4-11: نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه مدیریت منابع انسانی 131
جدول4-12:  نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه عملکرد مالی 131
جدول 4-13: نتایج آزمون کالماگوروف-اسمیرنوف فرض نرمال بودن توزیع جامعه. 132
جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  132
جدول 4-15: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی نوآوری و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  133
جدول4-16: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی نوآوری 134
جدول 4-17:نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی کیفیت و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  134
جدول4-18: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی کیفیت. 135
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی رهبری هزینه‌ها و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  136
جدول 4-20: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی رهبری هزینه‌ها 136
جدول 4-21: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 137
جدول 4-22: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138
جدول4-23: نتایج آزمون F(آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138
جدول4-24: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139
جدول 4-25: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریاس مؤلفه‌های عملکرد مالی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139
جدول 4-26:  نتایج آزمون F (آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 140

فهرست شکل‌ها
عنوان          صفحه
شکل 2-1: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی (منطقی) 45
شکل2-2: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای فزاینده (واقعی) 46
شکل 2-3:  فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه. 50
شکل 2-4: فرایند استراتژیک. 61
شکل3-1 ابزار گردآوری داده‌ها 112
شکل4-1: نمودار فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری 132

چکیده
در این پژوهش تحت عنوان «بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی براساس مدل پورتر» که در شعب بیمه ایران شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و رابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور با بهره گرفتن از مدل پورتر که شامل سه عامل کیفیت رهبری هزینه‌ها ونوآوری می‌باشند هر کدام به طور کامل مورد شرح قرار داده شده و رابطه هر کدام با متغیر‌های مالی بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش دو پرسشنامه (منابع انسانی، عملکردمالی) که هر کدام شامل بیست و چهار سوال می‌باشد تنظیم و بین کارکنان شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله‌ای لیکرت (‌طیف لیکرت[1]) استفاده شد. داده‌های پرسشنامه‌های مذکور وارد محیط نرم افزارspss شد، این داده‌ها جهت آزمون مدل، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه‌های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد، بکارگیری صحیح عوامل استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در عملکرد مالی شعب بیمه ایران تأثیر دارد و باعث ارتقاء و افزایش عملکرد می‌گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده‌های جمع‌آوری شده از شعب بیمه ایران شهراصفهان دارد. همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف[2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می‌کنند زیرا سطح معنی‌داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل (متغیر‌های مدل پورتر) و متغیر وابسته (متغیر‌های عملکرد مالی) حاکی از تائید تمام فرضیه‌های تحقیق است. با توجه به اینکه سطوح معنی‌داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارائه می­گردد. نتایج ارائه شده حکایت از تأیید اثر مؤلفه‌های استراتؤیهای مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند.

کلید واژه‌ها: مدیریت منابع انسانی، استراتژی، استراتژیهای منابع انسانی، عملکرد، عملکردمالی، بیمه‌ ایران

فصل اول
 

کلیات تحقیق
 

مقدمه
حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک در طی دو دهه‌ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است. مطالعه‌ی اقدامات جهانی نشان می‌دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم بعنوان ابزاری اصلی تأکید کرد نه ابزاری فرعی.
اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه 70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه 80 مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می‌دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال 1990 مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر (نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال 2000، پیتر بامبرگر و مشولام اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می‌داد. در مورد شرکتهای ایرانی، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک. همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می‌آید و برای سرمایه‌گذاری بسیار مهم می‌باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضامندی می‌کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می کند. سازمانها به خاطر عدم وجود SHRM با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می‌شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می‌باشد. درصورت عدم وجود HRM، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می‌شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد و عدم رضایت شغلی نیز کاهش عملکرد را در پی دارد.

1-1- تعریف و بیان مساله
از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهدبود. باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌‌شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده‌ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه‌اند. اگر سازمانها می‌‌خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. باعنایت به موارد یاد شده و با توجه به موضوع پژوهش حاضرکه بررسی اثرات استراتژی‌های منابع انسانی می‌باشد محقق با بهره گرفتن از مدل پورتر که 3 متغیر را دربردارد که عبارتنداز استراتژی نوآوری، استراتژی کیفیت، استراتژی رهبری هزینه‌ها این اثرات راموردبررسی قرار می‌دهد.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد می‌‌باشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می‌خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس‌العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه‌سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این

ادامه مطلب

بند دوم: نروژ ۱۳۰
بند سوم: انگلیس ۱۳۰
مبحث سوم: بررسی نمونه های عینی حمایت از حقوق مهاجران
در برخی کشورها. ۱۳۲
گفتار اول: کانادا و حمایت از مهاجران در چارچوب رعایت حقوق انسانی ۱۳۲
گفتار دوم: اسپانیا نمونه مناسبی در تضمین و رعایت حقوق مهاجران. ۱۳۳
گفتار سوم: اقدامات حمایتی سایر کشورها در زمینه حقوق مهاجران. ۱۳۴
بند اول: اتحادیه آفریقا ۱۳۴
بند دوم: استرالیا ۱۳۵
بند سوم: سوئد. ۱۳۶
نتیجه گیری ۱۳۸
فصل پنجم:  جایگاه مهاجران و حمایت ازحقوق آنها در ایران
مقدمه ۱۴۱
مبحث اول: تعریف، تاریخچه، و  جایگاه مهاجران در ایران ۱۴۲
عنوان                                                                                                                      صفحه
گفتار اول: تعریف مهاجران در حقوق داخلی ایران ۱۴۲
گفتار دوم: تاریخچه مهاجران در ایران. ۱۴۴
گفتار سوم: جایگاه مهاجران در حقوق داخلی ایران ۱۴۵
مبحث دوم: بررسی قوانین و نهادهای داخلی ایران در زمینه حمایت از مهاجران. ۱۴۶
گفتار اول: بررسی قوانین ایران در زمینه حمایت از مهاجران ۱۴۷
بند اول: بررسی قوانین ایران در حوزه حقوق عمومی
در زمینه حمایت از مهاجران. ۱۴۷
الف: قانون اساسی. ۱۴۷
ب: قانون راجع به ورود و اقامت اتباع خارجه در ایران مصوب
۱۹اردیبهشت ۱۳۱۰ ۱۴۸
ج: قانون کار ۱۴۹
د: ماده ۱۸۰ قانون برنامه سوم توسعه ۱۵۱
ه:  آئین نامه پناهندگان مصوب ۲۵/۹/۱۳۴۲. ۱۵۳
بند دوم: بررسی قوانین ایران در حوزه حقوق خصوصی
در زمینه حمایت از مهاجران. ۱۵۴
الف: قانون مدنی ۱۵۴
ب: قانون آیین دادرسی مدنی. ۱۵۵
ج: آیین نامه استملاک اتباع بیگانه مصوب ۱۳۲۸. ۱۵۵
د: قانون راجع به اموال غیر منقول اتباع خارجی مصوب۱۳۱۰. ۱۵۶
گفتار دوم: بررسی نهادهای داخلی ایران در زمینه حمایت از مهاجران ۱۵۷
بند اول: انجمن حمایت از زنان و کودکان پناهنده (حامی). ۱۵۷
بند دوم: شورای عالی هماهنگی امورایرانیان و اداره توسعه اشتغال
در خارج از کشور ۱۵۸
بند سوم: شورای عالی امور ایرانیان خارج از کشور ۱۵۹
بند چهارم: اداره کل امور بین الملل قوه قضائیه. ۱۵۹
بند پنجم: اداره کل امور اتباع و مهاجرین خارجی وزارت کشور ۱۶۱
نتیجه گیری ۱۶۱
نتیجه گیری نهایی. ۱۶۴
منابع و مآخذ ۱۶۷

مقدمه
مهاجرت[۱] موضوع تازه ای نیست. بشر همواره به دلائل گوناگون از جمله جهت دستیابی به استانداردهای زندگی بهتر نقل مکان نموده است. از یک نگاه مهاجرت پدیده ای مثبت است. اما با شکل گیری دولت- ملت ها مهاجرت  پیچیده تر گردیده است. مهاجرت ابعاد گوناگونی دارد و در شاخه های مختلف علم می تواند مورد نظر باشد. در عصر حاضر بویژه با رشد و توسعه تکنولوژی مهاجرت گسترده تر شده و انواع گوناگونی را شامل می شود. گذشته از جنبه های مثبت و منفی، مهاجرت همگام و همراه با بشر و ناشی از ذهن کنجکاوگر انسان بوده است. جهت بهره برداری بیشتر و بهتر از منافع مهاجرت، ضرورت دارد دولتها با توجه به اوضاع و شرائط خود در این زمینه وضع قانون نمایند. البته به نظر می رسد که برخی از قواعد و مقررات بین المللی این قوانین را تحت تأثیر قرار داده و از دولتها این انتظار می رود تا قوانین مهاجرتی خود را با در نظر گرفتن تمام حقوق انسانی وضع نمایند.
اجازه ورود و یا پذیرش مهاجران به خاک یک کشور به معنای تضمین تمام حقوق آنان نیست و در همه کشورها حمایت یکسانی از آنها به عمل نمی آید. از این جهت حمایت بین المللی جایگاه خود را در راستای حفظ و تأمین حقوق مهاجران تبیین می نماید. در اینکه همه کشورها باید در انطباق با حقوق بین الملل قوانین مهاجرتی خود را تصویب نمایند، تفاوتی میان کشورهای مهاجرپذیر و یا مهاجرفرست وجود ندارد. در برخی کشورها یکی از مسائل مهم مربوط به مهاجران و حوزه حقوق آنها و چگونگی حمایت از آنها در سطح بین المللی می باشد. از آنجا که مهاجرت ابعاد گوناگونی دارد با تأثیرگذاری  بر رشد و توسعه کشورها شاید بتوان از آن به عنوان یک راه حل جهت بحران اقتصادی جهان یاد کرد.
با جهانی شدن ضرورت دارد روابط کشورها آزادانه وجود داشته باشد و مهاجران به راحتی وارد کشور مورد نظر خود شوند. اما در سطوح ملی و بین المللی در این خصوص مقررات مختلفی وجود دارد. هر چند حمایت از مهاجران چنین مقرراتی را ایجاب می نماید، اما در برخی کشورها همین مقررات یا حقوق مهاجران را برآورده نساخته و یا حتی منافی با حقوق اولیه آنان است. یکی از مسائل اساسی در خصوص مهاجران حقوق شهروندی آنان است، از آن جهت که آنان مدت مدیدی را در کشور دیگری اقامت گزیده و عدالت و انصاف حکم می نماید که در زمان اقامت خود در کشور دیگر از حداقل حقوق شهروندی برخوردار باشند. به نظر می رسد حمایت های داخلی در چارچوب قوانین ملی تنها منافع دولتها را در نظر دارد و بر اساس اینکه کشوری مهاجرپذیر و یا مهاجرفرست است، این قوانین و مقررات متفاوت می باشند.
بدین جهت این موضوع مطرح است که آیا در حقوق بین الملل می توان حمایت هایی را که بنحو یکسان توسط کشورها در خصوص مهاجران اعمال شود، در نظر گرفت و اینکه آیا اساساً چنین حمایت هایی در سطح بین المللی وجود دارد؟ چنانچه حمایت از مهاجران در سطح بین الملل موضوعیت داشته باشد حتی می توان تحت عنوان گروهی خاص که در حقوق بشر نیز از آنان حمایت به عمل می آید مطرح باشند. چرا که حقوق بشر صرفنظر از حمایت از حقوق تمام انسان ها به عنوان یک بشر، از حقوق اقشار خاصی بنحو خاص حمایت می کند که اغلب گروه های آسیب پذیر می باشند. در همین راستا می توان حمایت حقوق بشر از کارگران و زنان مهاجر را مورد نظر قرار داد. قواعد ناظر بر حقوق بشر صرفنظر از تابعیت و ملیت مقرر شده و بیش از دو قرن است که حقوق بین الملل حداقل استانداردهای بین المللی رفتار با بیگانگان را وضع نموده و عدم رعایت آن مقررات مسئولیت بین المللی به همراه دارد.
در چارچوب حمایت های بین المللی از مهاجران می توان به نقش و جایگاهی که اسناد و مقررات بین المللی برای مهاجران قائل اند اشاره نمود. همچنین مهاجرت در سازمان ها و نهادهای بین المللی نیز مورد توجه بوده است و شاید بتوان گفت هر چند تنها سازمان تخصصی در این خصوص سازمان بین المللی مهاجرت[۲] است، اما بنحوی دغدغه مشترک همه سازمان ها و نهادهای بین المللی بوده است و می باشد. در این خصوص همکاری کشورها با این نهادها نوعی ضمانت تأمین حقوق مهاجران است. در واقع مهاجرت در کشورهای مختلف به عنوان یک مسأله اساسی و مهم مد نظر قرار گرفته است و همین امر سبب همکاری کشورها در سطوح مختلف در خصوص مهاجرت بوده است. نهادهایی که داعیه حمایت از مهاجران را سر می دهند متعدد و متنوع می باشند، اما آنچه می تواند تضمین عمده ای جهت حفظ حقوق مهاجران باشد در چارچوب سازمان ها و نهادهای بین المللی شناخته شده حقوق بشری و حمایت در اسناد بین المللی بویژه اسناد بین المللی حقوق بشری می باشد.
سابقه علمی
در زمینه حمایت از مهاجران جمع آوری مطالب به زبان فارسی بسی دشوار است، چرا که منابع موجود در این زمینه پراکنده می باشد و هر نویسنده ای از دید خود مهاجرت و مسائل مربوط به آن را مورد توجه قرار داده است. اگر چه مهاجرت موضوع مورد توجه نویسندگان و مؤلفان در زمینه های مختلفی است، این نویسندگان و مؤلفان کمتر به بررسی حقوق مهاجران و مهاجرت از دیدگاه حقوق بین الملل می پردازند. در برخی موارد نیز منابع فارسی صرفاً به ذکر خاطرات مهاجران می پردازند و یا آنکه بر مهاجرت نخبگان تمرکز دارند. در واقع بسیاری از کتابهای فارسی موجود در زمینه مهاجرت، موضوع را از زاویه بررسی علل، عوامل و پیامدهای مهاجرت مورد بحث و بررسی قرار می دهند و به بررسی حقوق مهاجران و چگونگی حمایت بین المللی از آنها نمی پردازند. نمونه هایی از این کتابها عبارتند از:
(الف) “مهاجرت بین المللی و پیامدهای آن” (نوشته پریدخت وحیدی، مرکز مدارک اقتصادی اجتماعی وزارت برنامه و بودجه، چاپ اول،تهران، ۱۳۶۴) در قسمت های مختلف این کتاب کلیاتی در خصوص مهاجرت ذکر شده است. از جمله انواع مهاجرت(صص۲۹-۱۳)،خصوصیات مهاجران(صص۴۱-۳۵)،عوامل مهاجرت(صص۵۲-۴۱)، نتایج و پیامدهای مهاجرت(صص ۱۱۹-۵۹) از مواردی است که این کتاب اشاره و بررسی نموده است.
(ب) “مهاجرت و هجرت: فرصت ها و چالش ها”، (نوشته محمد منصورنژاد،چاپ اول، انتشارات جوان پویا، تهران،۱۳۸۷)
(ج) “بررسی علل مهاجرت متخصصان ایرانی به آمریکا” (نوشته افسانه قنبر،پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی،تهران،۱۳۸۴) در این کتاب تنها به ذکر کلیاتی در خصوص مهاجرت اکتفا شده است. از جمله مباحث دیگری که این کتاب بدانها پرداخته است، تاریخچه و مفهوم مهاجرت(صص۳۸-۱۴)، عوامل مهاجرت(صص۶۱-۳۹)، پیامدهای مهاجرت متخصصان(۱۰۹-۱۰۰) و در نهایت شرائط و امکانات بازگشت متخصصان ایرانی می باشد.
(د)  “ایرانیان در مهاجرت”  (نوشته یدا ذبیحیان و خسرو معتضد، چاپ اول،نشر البرز،تهران،پاییز۸۱). این کتاب تنها در مقدمه به یکسری کلیات در خصوص مهاجرت پرداخته است.
در ضمن نمونه دیگر کتاب “دیباچه ای بر قانون امنیت ملی: مقدمه ای بر طرح ریزی دکترین امنیت ملی” (نوشته علی عبداخانی،  چاپ دوم، انتشارات مؤسسه فرهنگی مطالعات و تحقیقات بین المللی ابرار معاصر، تهران، شهریور۸۴) می باشد که در فصل هفتم(صص۱۲۶- ۱۲۵) به بحث مهاجرت و پناهندگی در آمریکا پرداخته است،آنهم از زاویه تأثیر مهاجرت بر امنیت ملی و ارتکاب جرائم می باشد.
همچنین برخی کتابهای ترجمه شده نیز موجود می باشند که به جنبه های خاصی از مهاجرت پرداخته اند، ولی موضوع را از دیدگاه حقوقی مورد بررسی قرار نداده اند. نمونه هایی از این کتابها عبارتند از:
– “مهاجرت و شهروندی” (نوشته استفان کاستلز و آلستردیویدسون،ترجمه فرامرز تقی لو، انتشارات پژوهشکده مطالعات راهبردی،چاپ اول،تهران،۱۳۸۲)
– “کار در غربت: پیمایشی در مهاجرت بین المللی نیروی کار” (نوشته پیتر استالکر ،ترجمه           فرهنگ ارشاد،مؤسسه کار و تأمین اجتماعی،تهران،۱۳۸۰) این کتاب دارای دو بخش است. در این کتاب تصویری از مهاجرت بین المللی ارائه می گردد که از جمله به بحث تاریخی راجع به مهاجرت اجباری بردگان و مهاجرت کارگران قراردادی پرداخته می شود. بهر حال بحث اصلی کتاب بررسی علل مهاجرت، منافع و هزینه های مهاجرت، اشتغال، فرار مغزها و پناهندگی می باشد. (در ضمن در صفحات ۲۶۹-۲۴۱ به عمده ترین کشورهای اقامتگاهی و در صفحات ۲۱۱-۱۹۷ به دفاع از مرزها اشاره کرده است.)
– “مهاجرت بین المللی: رویارویی با چالش ها” (نوشته فیلیپ مارتین و جوناس ویگرن، ترجمه ابوالقاسم ناظمی و محمد عاملی خراسکانی، مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی،چاپ اول،تهران،خرداد ۱۳۸۶) در این کتاب بحث در خصوص چرایی مهاجرت و چگونگی جلوگیری از تروریسم و چالش های ناشی از سیاست های مهاجرپذیری مطرح می گردد. (صص۱۴-۶) همچنین  این کتاب مسئله مهاجرت در قاره های مختلف را به صورت مجزا مورد بحث و بررسی قرار داده است و کلیاتی نیز در خصوص مهاجرت بویژه انگیزه های مهاجرت را در بردارد.در خصوص مقالات فارسی نیز باید اشاره نمود که بیشتر این مقالات به جنبه های گوناگون مهاجرت و مهاجران پرداخته اند ولی موضوع را از زاویه حقوق مهاجران و حمایت بین المللی از آنها مورد بحث و بررسی قرار نداده اند. البته برخی از مقالات نیز موجودند که در قالب حقوقی خاص به حقوق مهاجران پرداخته اند. بهر حال در ذیل  به نمونه هایی از این مقالات اشاره خواهد شد.
(الف) ،”سیری در نظریه های مهاجرت”( نوشته حسین حاج حسینی، فصلنامه راهبرد، شماره۴۱، پاییز۸۵، صص ۴۶- ۳۵) در این مقاله با ارائه تئوری های مربوط به مهاجرت مدل های جاذبه و دافعه را بیان می کند. در حقیقت این مقاله تحت این عنوان الگوهای اقتصادی مهاجرت را بررسی می کند.
(ب) ،”بحران سیاسی و مهاجرت بین المللی در خاورمیانه”(نوشته اس. اس. راسل، ترجمه رضا ابوالقاسم پور، اطلاعات سیاسی و اقتصادی، شماره۱۳۶-۱۳۵، سال سیزدهم، آذر و دی۷۷،صص ۱۱۹-۱۱۴) در این مقاله تأکید بر مهاجرت ها به خلیج فارس طی جنگ ایران و کویت می باشد. در عنوانی مستقل مهاجرت بین المللی و بحران خلیج فارس مد نظر قرار گرفته است.
(ج) ،”جهانی شدن و مهاجرت نخبگان: بررسی تجربه ایران” (مسعود محمدی الموتی،فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی،سال چهارم،شماره۱۵،زمستان۸۳، صص ۲۳۲-۲۰۹) این مقاله توضیحاتی را در خصوص  نقش جهانی شدن در مهاجرت نیروی انسانی متخصص ارائه می نماید و موضوع را در چارچوب ایران مورد بررسی قرار می دهد. در این مقاله با ارائه یکسری جدول مباحث تئوری و مبانی نظری در خصوص موضوع ارائه می گردد.
(د) “حق رفاه و تأمین اجتماعی و مهاجرت بین المللی نیروی کار” (نوشته یونس چربگو)،فصلنامه قوانین و مقررات تأمین اجتماعی، سال دوم، شماره۹، زمستان۸۶، صص ۹۷-۸۳). این مقاله به گروهی خاص از مهاجران یعنی کارگران مهاجر می پردازد و حق رفاه و تأمین اجتماعی آنها را در چارچوب اسناد بین المللی مورد بحث و بررسی قرار می دهد.بدین ترتیب در بررسی منابع فارسی در زمینه مهاجرت و مهاجران می توان به این نتیجه رسید که این منابع یا حقوق مهاجران و مهاجرت را از دیدگاه حقوق بین الملل مورد بررسی قرار نمی دهند و یا در این زمینه به صورتی گذرا موضوع را مطرح می نمایند.
اهداف
هدف از تهیه این پایان نامه پاسخ به سؤالات اساسی ذیل در خصوص حمایت از مهاجران در سطح بین المللی می باشد.  سؤالات عمده ای که در این راستا

ادامه مطلب

جدول 3-7. تفکیک گویه ها در قالب ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی 69
جدول3-8 . نحوه امتیازبندی مقیاس خلاقیت. 70
جدول شماره 3-9 : نتایج تحلیل عوامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی 71
جدول شماره3-10: ضرایب آلفای کرونباخ مقیاس فرهنگ سازمانی. 71
جدول شماره 3-11: روایی و پایایی مقیاس خلاقیت. 72
جدول 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن. 75
جدول 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. 76
جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. 77
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان  بر اساس مدرک تحصیلی. 77
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. 78
جدول 4-6. میانگین و انحراف معیار به دست آمده از متغیرهای پژوهش 79
جدول 4-7 . نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف مربوط به متغیرهای پژوهش. 80
جدول شماره 4-8 . نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 81
جدول 4-9. نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر جهت مقایسه ابعاد فرهنگ سازمانی    82
جدول شماره 4-9-1 . نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی 83
جدول 4-10.  مقایسه میانگین خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم با سطح کفایت مطلوب (Q3)         84
جدول شماره 4-10 نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر  فرهنگ مشارکتی  بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 84
جدول شماره 4-11. نتایج آزمون رگرسیون خطی بررسی تاثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 85
جدول شماره 4-12. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 85
جدول شماره 4-13. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ عقلایی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 86
جدول شماره 4-14. آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی. 86
جدول شماره 4-15 . بررسی نقش پیش بینی کنندگی  ابعاد فرهنگ سازمانی در خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم     87
جدول شماره 4-16. شاخص‌های برازش مدل تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم         90
 
فهرست نمودارها
نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد  کارکنان بر اساس سن. 75
نمودار 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. 76
نمودار 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. 77
نمودار 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس میزان تحصیلات. 78
نمودار 4-5 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. 79
 
فهرست اشکال
 
شکل 2-1. سطوح فرهنگ اقتباس از گیلبرت (1995) ترجمه اعرابی ،پارساییان ،1389،ص303      23
2-2. شکل مدل مفهومی پژوهش. 61
شکل شماره 4-1. تأثیر  ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم، مدل در حالت اعداد استاندارد    89
شکل شماره 4-2. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم مدل در حالت اعداد معناداری      89
شکل شماره 5-1. مدل پیشنهادی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم   100
 
پیوست­
پیوست شماره 1: پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین وگارث  (1991). 119

پیوست (2). پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (1979) 122

  چکیده
 
امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است. هدف پژوهش حاضر بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد که با استفاده فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه­ای 361 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین و گارث (1991) و پرسشنامه خلاقیت کارکنان از مقیاس خلاقیت رندسیپ (1979) بود. روایی پرسشنامه­ها با بهره گرفتن از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. که پایایی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 81/0 و خلاقیت کارکنان 80/0 گزارش شد. داده­ ها با بهره گرفتن از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل واریانس اندازه گیرهای مکرر، تی تک نمونه­ای، تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- فرهنگ غالب در شرکت پتروشیمی جم از نوع فرهنگ مشارکتی است و تفاوت معناداری بین انواع فرهنگ وجود دارد. 2- خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم در حد مطلوب است. 3- فرهنگ مشارکتی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.4- فرهنگ سلسله مراتبی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. 5- فرهنگ ایدئولوژیک تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.6- فرهنگ عقلایی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که فقط ابعاد فرهنگ مشارکتی و عقلایی پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی می­باشند.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت کارکنان، فرهنگ مشارکتی،  پتروشیمی جم.

فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1-1- مقدمه
 
سازمان­ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ناچارند ظرفیت­ها و  توانمندیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترمیم و به افزایش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان­ها آن چنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان­ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. لذا سازمان­ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی بنابراین از آنجایی­که بسیاری از دستاوردها و پیشرفت­های انسان ناشی از تفکر خلاق اوست، ضرورت توجه به این موضوع و فراهم نمودن زمینه ­های رشد و پرورش خلاقیت در سازمان­ها کاملاً آشکار است (احمدی، مبارکی، دارایی و سلام زاده، 1390).
در دوره معاصر به دلیل رشد شتابان و تغییرات بنیادی که در ابعاد مختلف سازمان­ها به­وجود آمده است، افق جدیدی به منظور تجزیه و تحلیل آن­ها از بعد مدیریت و رفتار گشوده شده و آن فرهنگ سازمانی است (ابوالقاسمی،1385). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. فرهنگ، باید­ها و نبایدها را مشخص می­ کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد (صفی زاده،1377). و در جهت دیگر فرهنگ مرز سازمان را تعیین می­ کند و نوعی احساس هویت را در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و در نهایت نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به­وجود می­آورد که بیش از منافع شخصی فرد است (پورآمن،1380).
هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و حد رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می­نماید. بیشتر کارکنان پس از چند ماه با فرهنگ سازمانی آشنا می­شوند و آن­را درک می­ کنند. فرهنگ حاکم بر سازمان نشان می­دهد که ارزش­ها چیست و کدام­یک اهمیت بیشتری دارد(رابینز[1]،1385، به نقل از منوریان، 1384). در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی­ها خود مستلزم توجه سازمان به خلاقیت افراد است(جانسون[2] ،1995، به نقل از حسینی، 1389). امروزه یکی از وجوه قدرت و تمایز سازمان­ها، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه، آیینه تمام­ نمای ویژگی­ها، خصلت­ها، قوت­ها و ضعف­های آن سازمان است و چهره­های درون و برون آن­را از نظر پایبندی­های کارکنان به ارزش­ها، اصول، باورها، نگرش­ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان می­دهد(احمدی، علوی، صفدریان، 1388).
در این میان زندگی پیچیده امروزی، هرلحظه در حال نو شدن است و خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای خلق نشاط در زندگی نیازمند ابتکار است. امروز شعار ” نابودی در انتظار شماست مگر این­که خلاق باشید” در پیش­روی مدیران همه سازمان­ها است. فرهنگ به­عنوان بستر نوآوری ایفای نقش می­ کند در صورتی­که فرهنگ حاکم برای ایده­ها و ایده­پردازی­ها ارزش قائل نباشد و به آن ارج ننهد هر خلاقیت قبل از بروز در نطفه خفه می­شود(موغلی و مالکی، 1388). خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک می­ کند که وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده­های تازه و مفیدی در مورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه­های سازمان ارائه داده و به­کار گیرند(احمدی، مبارکی و دارایی،1390).
در این بین اهمیت و ضرورت خلاقیت و فرایند رو به رشد آن در عصر حاضر، توجه پژوهشگران را به تحلیل و بررسی خلاقیت از دید سازمان ها و شرکت ها جلب کرده است. در کنار آن فرهنگ سازمانی به عنوان شاخصه کلیه سازمان­ها که می ­تواند بر متغیرهای گوناگون تاثیر بگذارد نیز مورد بررسی قرار می­گیرد.  در این فصل به بررسی مقدمه و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان پرداخته شده و به ضرورت انجام این تحقیق تاکید گردیده است. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر و فرضیات نیز ذکر می گردند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی نیز آورده می شود.
1-2-  بیان مسأله
سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم­ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط­های خاص می­توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش­ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می­دهد (هارینگتون[3]، 1995؛ گری، 2007).
فرهنگ سازمانی به­عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می­شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ[4]، 1983؛ احمدی و همکاران؛ 1388). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­ کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می­ کند (دایر[5]، 2003؛ فرانکویس، 2006). در این بین شرکت­های پتروشیمی به­عنوان اصلی­­ترین و کلیدی­ترین مرکز تولید و توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمان­ها فرهنگ به خصوصی دارند که می ­تواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات به­سزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکت­ها می­باشد (احمدی و همکاران،1389).ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمان­ها را در فرهنگ سازمانی­شان جستجو می­ کنند. فرهنگ سازمانی فاصله­های بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعی­کار را پر می­ کند (هاروی و برواوون[6]، 2002 ؛ شجاعی و همکاران، 1384). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبه­رو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه­های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می­باشیم. بی­شک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان می ­تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و توانایی­های خود را شکوفا سازد (فرجی، 1387).
در این میان نوآوری به­عنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و روی­هم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینه ­های نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمان­ها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو[7]، 2004؛ دلاور و همکاران، 1389). همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشه­ها و فرایندهای جدید امری است که به­واسطه آن، سازمان­ها می­توانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، 1388). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است و مفروضات بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به­عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن­را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­ کند (نصیری­پور، 1388).
با توجه به مطالب ارائه شده در بالا، نگارنده در این پژوهش به بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم خواهد پرداخت. بنابراین سئوال اصلی پژوهش حاضر می تواند این گونه مطرح گردد: فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم چه تاثیری دارد؟[1] Robbins
[2] Johansson
[3] Harrington

ادامه مطلب

۴- فقدان و یا کاهش سیاست‌های حمایتی، مالی، حقوقی دولتی. ۱۵۵
نتیجه‌گیری و پیشنهادها. ۱۵۸
منابع و مأخذ ۱۶۱
چکیده انگلیسی ۱۶۸
مقدمه
قانون اساسی هر کشور به عنوان مهمترین عامل تعیین کننده سمت و سوی حرکت بخش‌های مختلف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی است. در قانون اساسی راهبرد اساسی و اصول کلی موضوعات مربوط به خواسته‌ها و ارزش‌های هر جامعه متبلور شده است. در همین خصوص موضوع راهبرد سیاست‌های اقتصادی کشور در تعدادی از اصول قانون اساسی تحت عنوان اصول اقتصادی پیش‌بینی شده است. از مجموعه ۱۳ اصول اقتصادی در فصل چهارم قانون اساسی دو اصل یعنی اصول ۴۳ و ۴۴ اصول پایه‌ای و کلیدی‌اند. اصل ۴۳ اهداف اقتصادی جمهوری اسلامی را بیان می‌کند و اصل ۴۴ تقسیم‌بندی‌های بخش‌های مختلف اقتصاد و حیطه مالکیت و فعالیت این بخش‌ها را مشخص نموده است. اصل ۴۴ از این نظر که بحث مالکیت را مطرح می کند و اصل مالکیت که از مهمترین اصول هر نظام اقتصادی محسوب می‌شود جایگاهی مهم دارد. در نظام جمهوری اسلامی ایران اصل حاکمیت الله بر همه شئون زندگی آحاد جامعه سایه انداخته است. در این اصل بحث از قلمرو ضوابط انواع مالکیت‌ها در این چهارچوب معنا می‌شود که همه انواع این مالکیت‌ها در یک مجموعه منسجم که همگی برای نیل به اهداف الهی تعریف می‌شود در جهت خدمت به انسان‌ها قرار دارند. در اصل ۴۴ تفصیل و ضوابط، قلمرو شرایط هر سه بخش را به عهده قانون قرار داده است.
اصل ۴۴ از جمله اصولی است که تا سال ۱۳۸۶ به صورت کامل اجرا نشده بود. در کشور ما سیاست اجرای اصل مذکور با عنوان سیاست خصوصی‌سازی جهت رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی از سال ۱۳۸۶ در راستای اجرای سیاست‌های برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی شکل گرفت. البته سابقه خصوصی‌سازی و واگذاری فعالیت‌های دولتی به بخش خصوصی به قانون گسترش مالکیت واحدهای تولیدی مصوب ۱۳۵۴ بر می‌گردد ولی این قانون هیچ موقع اجرا نگردید. به ۲۷دنبال تبصره ۳۲ قانون برنامه اول توسعه اقتصادی و . ساز و کارهای قانونی متعددی مربوط به خصوصی‌سازی و واگذاری فعالیت‌های دولتی به بخش خصوصی شروع و عملاً در سال ۸۳ با ایجاد سازمان خصوصی‌سازی اجرایی شد که با تصویب قوانین و آئین‌نامه‌های متعدد دیگر این مسیر را تاکنون طی کرده است.
به همین ترتیب ساز و کارهای اجرایی زیادی در خصوص اجرای اصل ۴۴ در این قوانین به تصویب رسیده که در جای خود به آن می‌پردازیم. لیکن علیرغم این مصوبات و تأکید قانون‌گذار و موضوعات مطرح در این قوانین با توجه به پیامدهای اجرای این اصل به نظر می‌رسد اجرای این اصل از خلاهای زیادی رنج می‌برد به گونه‌ای که در هیچ جایی از این مصوبات قانونی، مقنن سیاست جنایی مشخصی را در پیامدهای اجرای این اصل که همان آزادسازی فعالیت‌های دولتی و واگذاری آن به بخش‌های دیگر مطرح در اصل ۴۴ یعنی بخش تعاونی و خصوصی است توجه و عنایت نکرده است.
بدون تردید می‌توان گفت تا زمان تصویب اجرای این اصل، حدود ۹۰٪ از فعالیت‌های اقتصادی کشور در بخش دولتی متمرکز بوده که در طی سالیان متمادی ایجاد شده است. قانون‌گذار در طول این سال‌ها به منظور حسن جریان امور اداری، حمایت از فعالیت‌های اقتصادی دولتی، حفظ و تداوم اقتدار سازمان‌های دولتی، قوانین حمایتی متعددی را در موضوعات متفاوت تصویب کرده است. جرائم مختص کارکنان دولت، حمایت از اموال دولتی در قانون مجازات اسلامی، قوانین مربوط به نظارت بر عملکرد دستگاه های اداری توسط سازمان‌های متعدد نظارتی، قوانین مربوط به پذیرش و استخدام مستخدمین دولتی، قانون تخلفات اداری، قانون بازنشستگی و خدمات درمانی مختص کارکنان دولت، و صدها مصوبه دیگر را می‌توان نام برد که جهت سر و سامان و نظم بخشیدن به فعالیت‌های اداری به منصه ظهور رسیده است. با این وجود، در آمارهای که از رسانه‌ها و دستگاه های دولتی انتشار می‌یابد شاهد وجود جرائم و انحرافات مالی زیادی در دستگاه های اداری کشور هستیم.
آماری که بعضاً تکان دهنده بوده و حکایت از حیف و میل وجوه هفتگی از بیت‌المال است. این خود بیان این واقعیت است که این قوانین و سیاست‌های جنایی به کار گرفته شده و این همه دستگاه های نظارتی در زمینه پیشگیری و برخورد با متخلفین نتیجه قابل قبولی نداشته است. تصور کنید که در این اوضاع و احوال شاهد وضعیتی باشیم که این اهرم‌های قانونی و دستگاه‌های نظارتی از این مجموعه‌های دولتی حذف و یا به طور محسوسی کاهش پیدا کند چه اتفاقی خواهد افتاد؟ موضوعی که با اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی در آینده‌ای نه چندان دور شاهد آن در بیشتر فعالیت‌های اقتصادی خواهیم بود.
مسئولین بلندپایه کشور بخصوص متولیان سازمان خصوصی‌سازی از اجرای اصل ۴۴ به عنوان یک انقلاب اقتصادی در کشور یاد می‌کنند. معنا و مفهوم این حرف‌ها واضح و روشن است یعنی ما عملاً شاهد جابجا شدن فعالیت‌های اقتصادی دولتی به بخش‌های تعاونی و خصوصی هستیم و در این انقلاب اقتصادی، انقلاب دیگری رخ می‌دهد و آن انقلاب در سیاست‌های جنایی موجود در بخش اقتصادی دولتی است. موضوعی که تاکنون توجه مسئولین به عواقب و آثار ناشی از آن جلب نشده است. بدون شک اجرای درست اجرای اصل ۴۴ موجبات شکوفایی اقتصادی و ایجاد عدالت و مساوات و . در بین آحاد جامعه ایجاد می کند و عدم توجه به موانع و محدودیت‌ها و عدم بسترسازی مناسب در تمامی ابعاد سیاست‌های جنایی تقنینی، قضایی و اجرایی زمینه‌ساز انحراف اصولی و نهایتاً شکست خصوصی‌سازی را به دنبال دارد و تبعات منفی زیادی را در جامعه از خود به جای می‌گذارد. لذا در این تحقیق سعی بر این شده که جهت روشن کردن بیشتر ابعاد موضوع، ماهیت و شرایط اجرایی شدن اصل ۴۴ و سپس توانمندی سیاست جنایی موجود در بخش­های اقتصادی را در جنبه‌های مختلف سیاست تقنینی، قضایی و اجرایی مورد تحلیل قرار داد و در فصل سوم پیامدها و چالش‌های پیش روی اجرای اصل ۴۴ را در اقتصاد ملی بپردازیم و در نهایت پیشنهادها و راهکارهای مقتضی جهت اجرای منطقی این اصل را ارائه دهیم.
اهمیت تحقیق: سرعت عمل و شتابزدگی خیلی زیاد در واگذاری سازمان ها و شرکت های دولتی مشمول اصل ۴۴ به بخش های تعاونی و خصوصی، حجم و دامنه وسعت این واگذاری ها که در طول هر سال اتفاق می افتد. آماده نبودن زیرساخت ها و بسترهای لازم قانونی( حقوقی)، اجرایی و مالی در بخش های تعاونی و خصوصی بخصوص در قانون تجارت، حذف جرائم و تخلفات مختص کارکنان دولت و از بین رفتن حمایت های وسیع مالی و حقوقی از نهادهای دولتی و موارد متعدد دیگر این واقعیت را بیشتر آشکار می سازد که مشکلات وعواقب ناخوشایندی در شرف وقوع خواهد بود. موضوع اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی نه تنها انتقال مالکیت دولت را در بر می گیرد بلکه مدیریت و تصمیم گیریهای دولتی را هم شامل می شود. نگرانی بیشتر در جایی نمایان تر می شود که این مالکیت ها متعلق به عموم افراد جامعه است و عدم اتخاذ سیاست مناسب موجب تضییع این اموال خواهد شد و از هه مهمتر سپردن سیستم مدیریت اداره امور فعالیت های اقتصادی کشور به بخش خصوصی بدون وجود پشتوانه و حمایت های قانونی و اهرم های نظارتی لازم، اقتصاد کشور را در بحرانی جدی قرار خواهد داد  و آن گاه است که می بینیم که سیاست خصوصی سازی و کاهش فعالیت های دولتی نه تنها موجب ارتقاء کارایی، بهبود و شکوفایی و اقتصادی و ایجاد رقابت نشده است بلکه برعکس موجب نابسامانی در امور اقتصادی، اخلال در ارائه خدمات مطلوب به شهروندان، افزایش جرائم و تخلفات، هدر رفتن اموال عمومی، کاهش قدرت تولید، ایجاد رکورد در فعالیت های اقتصادی، نارضایتی شهروندان و از هم بدتر وابستگی بیشتر اقتصاد ملی به اقتصاد بیگانه خواهد شد.
توجه به خیلی از واقعیت ها در اجرای اصل ۴۴ انکار ناپذیر است. اینکه آیا قانون تجارت که مصوب سال ۱۳۱۰ می باشد در وضعیت فعلی، بستر لازم را برای پاسخ گویی به این بخش خواهد داشت. به همین ترتیب مراجع قضایی در وضعیت فعلی دارای ترکیبی سنتی و به لحاظ تراکم کار از انجام رسالت اساسی خود عاجز مانده و مراجع شبه قضایی هم مشکلات خاص خو د را دارد. شک و تردیدی نیست که قوانین موجود از جمله قانون تجارت مربوط به امور بازرگانی و تجارت شرکت ها و تجار بخش خصوصی از نارسایی و نقائص عمده ای برخوردار است و در حال حاضر برای سهامداران در یک شرکت خصوصی، مشکلات مضاعفی را ایجاد کرده و این خلاها و ایرادات موجود در این قانون به جزء با اتخاذ سیاست جنایی مناسب قابل رفع نیست. وجود دستگاه های قضایی و شبه قضایی که وظیفه عمده پیشگیری از جرایم و مبارزه با مفاسد اقتصادی و اداری را دارند و سازمان­های نظارتی که چشم و گوش سازمان های اداری فعلی است در صورتی که این فعالیت ها به بخش های تعاونی و خصوصی واگذار شود نظارت این دستگاه ها از بین می رود و عملا این سیستم هایی که وظیفه پیشگیری از جرائم و تخلفات، نظارت بر حسن اجرای قوانین، حسن جریان امور اداری را به عهده داشتند در سیستم جدید بخش خصوصی جایگاهی مطلوب و موثر نخواهند داشت.
این موضوعات و موارد و آثار متعددی دیگری که از اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی ناشی می شود ما را به این نکته رهنمون می سازد که همزمان با اجرای این اصل می بایست مقنن سیاست جنایی موثری در جهت جلوگیری و پیشگیری از وقوع جرائم و انحرافات، وضع قوانین مناسب، ایجاد دستگاه­های قضایی تخصصی و مراجع شبه قضایی حرفه­ای، اصلاح قوانین و آیین نامه های موجود اتخاذ نماید. در نتیجه ضرورت و اهمیت شناسایی وضعیت موجود اقتصاد ملی در تمامی ابعاد خود، بررسی و شناسایی ماهیت، آثار و پیامدهای اجرای اصل ۴۴ و ارائه راهکار و تدابیر مناسب جهت انطباق هماهنگی و ایجاد توازن در سیاست های به کار گرفته شده مستلزم انجام تحقیقات و مطالعات کافی، برگزاری سمینارها و جلسات تخصصی در این حوزه است. لذا تمامی این مطالب بیان گر اهمیت انجام این تحقیق در این حوزه اقتصادی است.
– سوالات تحقیق: اساساً سوالات و پرسش های تحقیق از نگرانی ها و دل مشغولی های اتخاذ سیاست عمومی راهبردی مقنن که آثاری در جامعه از خود باقی می گذارد  سرچشمه می گیرد. سیاست هایی که در نگاه اجمالی متوازن و هماهنگ با تمامی موضوعات و واقعیات اجتماعی نیست. کما اینکه به نظر می رسد در اجرای اصل ۴۴ مقنن سیاست جنایی مدون و کارآمدی در این حوزه پیش بینی نکرده است. لذا پاسخ به این سوالات ضرورت جدی خواهد داشت.
۱- سیاست تقنینی موجود در جهت اجرای اصل ۴۴ تا چه میزان با ماهیت اصل ۴۴ قانون اساسی و قوانین موجود منطبق و هماهنگ است؟ ( از واقعیت تا عمل)؟
۲- سیاست های جنایی تقنینی، قضایی، اجرایی در وضعیت فعلی اقتصاد ملی (دولتی، تعاونی، خصوصی) تا چه میزان با واقعیت ها و ضرورت های سیاست اقتصاد داخلی و خارجی کشور هماهنگ و منطبق است و وجود و انتقال کدام بخش از این سیاست جنایی در بخش های تعاونی و خصوصی ضروری و موثر به نظر می رسد؟
۳) با وجود اهرم های و سیستم نظارتی متعدد در بخش اقتصاد دولتی از جمله وجود نظارتهای برون سازمانی مانند سازمان بازرسی کل کشور، دیوان محاسبات، مجلس شورای اسلامی و اصل ۹۰ قانون اساسی، نظارت درون سازمانی و . کماکان شاهد ارتکاب جرائم و تخلفات مالی زیادی در این بخش هستیم حال این اقدام مقنن در حذف عملی این سیستم های نظارتی در قالب واگذاری فعالیت دولتی به بخش های تعاونی و خصوصی چه آثاری در اقتصاد کشور به دنبال خواهد داشت؟
فرضیات تحقیق: فرضیه های زیادی در زمینه اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی در ذهن نگارنده نقش بسته و دقیقا وجود همین فرضیه ها سبب گرایش و انتخاب این موضوع جهت این تحقیق علمی شده است. موضوعاتی که در طول مباحث به آن پرداخته می شود و در اینجا برخی از مهمترین این فرضیه ها بیان می گردد.
۱- سازوکارهای قانونی موجود در جهت اجرای اصل ۴۴ قانون اساسی با مفاد و روح این اصل سازگاری و هماهنگی کامل ندارد زیرا در این اصل شرایطی برای اجرای آن پیش بینی شده اینکه الف) حمایت از مالکیت تا جایی مورد حمایت قانون است که با سایر اصول دیگر این فصل ( قانون اساسی) مطابق باشد. ب) از محدوده قوانین اسلام خارج نشود. ج) موجب رشد و توسعه اقتصادی کشور شود. د) مایه زیان جامعه نشود. به نظر می رسد مقنن به طور جامع و مانع، مفاد و شرایط این اصل را مورد توجه و رعایت کامل قرار نداده است.
همچنین علیرغم پیش بینی سه بخش اقتصاد دولتی، تعاونی، خصوصی در این اصل، کماکان در قوانین موجود، سازمان ها و موسساتی تحت عنوان موسسات و سازمان های غیر دولتی ایجاد شده اند که معلوم نیست در کدام قالب از این سه بخش قرار دارند و انحراف از این اصل به وضوح در قوانین به چشم می خورد.
به همین ترتیب ماهیت واگذاری ها در قوانین از شفافیت لازم برخوردار نیست بگونه ای که واگذاری واقعی اقتصاد دولتی به بخش خصوصی صورت نمی‌گیرد وشرکت های شبه دولتی با بهره گرفتن از خلأ های قانونی موجود و توان مالی، جایگزین شرکت های دولتی می شوند.
۲- مقنن در قوانین فعلی در جهت ایجاد استحکام قدرت اقتصادی و مدیریت اداری کشور حمایت های قانونی، حقوقی و مالی متعدد و فراگیری را از این بخش به عمل آورده که در قوانین مختلف بخصوص در قانون مجازات اسلامی این موضوع در فصل دهم تحت عنوان تقصیرات مقامات و مأمورین دولتی، فصل دوازدهم تحت عنوان امتناع از انجام وظایف دولتی، فصل سیزدهم در باب تعدیات مأمورین دولتی نسبت به دولت و سایر فصول و مقررات این قانون، مقررات جزایی مربوط به قانون تجارت، قانون تخلفات اداری و . دیده می شود. لیکن هیچ تمهیدات و سیاست جنایی مشخصی در جهت انتقال این قوانین حمایت کننده بخش دولتی به بخش های تعاونی و خصوصی مندرج در اصل ۴۴ صورت نگرفته است. همچنین سیستم ها و دستگاه های نظارتی متعددی در قانون اساسی و سایر قوانین عادی بر عملکرد بخش دولتی وجود دارد که عملاً با این واگذاری ها این نظارت ها حذف و یا کاهش چشم گیری پیدا می کند. بنابر این در اینجا هم مشاهده می شود حذف این حمایت های قانونی و حقوقی آثار نامطلوبی در بخش های تعاونی و خصوصی به دنبال خواهد داشت کما اینکه در بخش دولتی هم با وجود این همه توانمندی هر روز شاهد افزایش جرائم و تخلفات کارکنان و بعضاً مفاسد اداری و اقتصادی کلان هستیم.
۳- مقررات موجود مربوط به اقتصاد بخش های تعاونی و خصوصی فاقد ساختار و اهرم های قانونی متناسب با مقتضیات اقتصاد روز داخل و خارج از کشور است. و این بخش عملاً توان هماهنگ شدن و رقابت لازم را در عرصه های اقتصادی و مدیریتی در مقایسه با بخش های خصوصی فعال در صنعت دنیا ندارد. هرچند که نمی توان نادیده گرفت که چنانچه اجرای خصوصی سازی درکشور به نحو مطلوبی صورت گیرد آثار مثبتی در رشد و شکوفایی و کاهش انحرافات و پیشگیری از جرائم به دنبال خواهد داشت.– روش تحقیق: روش تحقیق عمدتا کتابخانه ای و با بهره گرفتن از مقالات، نشریات، سایت های علمی اینترنتی است و سعی شده تا با انطباق و تحلیل سیاست های موجود فعلی در بخش اقتصاد دولتی با بخش های اقتصاد تعاونی و خصوصی به یک نتیجه ای نائل شویم و نقاط ضعف و قوت سیاست های تقنینی،قضایی و اجرایی را روشن نمائیم.
سابقه علمی: با توجه به ماهیت اصل ۴۴ قانون اساسی که بیشتر دو قلمرو اقتصادی و حقوقی را شامل می گردد تحقیقات صورت گرفته اساساً می بایست پیرامون این دو موضوع صورت گیرد.
اصل ۴۴ که سه ساختار اقتصاد دولتی، تعاونی و حقوقی را در بر می گیرد قبل از اجرای اصل ۴۴ تحقیقات زیادی در بخش اقتصاد دولتی صورت گرفته که می توان به موضوعات تعدیات مأمورین دولت نسبت به دولت، سوء استفاده از اموال دولتی، فساد اداری و راه های مقابله با آن، جرائم علیه مأمورین دولتی، و به همین ترتیب در بخش تعاونی تحقیقاتی پیرامون نقش و اهمیت شرکت های تعاونی، مدیریت مشارکتی و . صورت پذیرفته است. لیکن در ماهیت حقوقی بخش خصوصی تحقیقات مستقیم زیادی صورت نگرفته است.
در خصوص قلمرو اجرای اصل ۴۴ همانگونه که بیان شد با توجه به روند اجرایی شدن این اصل که از سال ۱۳۸۳ با ایجاد و سازمان خصوصی سازی شروع شده عملا از سال ۸۴ با تصویب قانون برنامه چهارم توسعه و ابلاغیه مقام معظم رهبری روند عملیاتی به خود گرفته است به همین دلیل تحقیقات مستقیم زیادی مرتبط با این موضوع انجام نشده و بیشتر به صورت جسته و گریخته، تحقیقاتی در قالب نشریات، مجلات، سایت های اینترنتی در خصوص موانع و محدودیت­های اجرای اصل ۴۴ و اخیراً پایان نامه دانشگاهی تحت عنوان سیاست جنایی در خصوص مقررات اصل ۴۴ به همت سرکار خانم زهرا احمدی در دانشگاه فردوسی مشهد به رشته تحریر درآمده است همچنین تحقیقات غیر مستقیمی در این ارتباط صورت گرفته که می توان به مواردی چون تحقیق پیرامون چارچوب حقوقی و ساختاری خصوصی سازی، بررسی اصول اقتصادی قانون اساسی جمهوری اسلامی، خصوصی سازی و توسعه پایدار، تأثیر خصوصی سازی در افزایش بهره وری و تولید، مباحثات مطروحه در همایش برنامه پنج ساله سوم توسعه اقتصادی، بررسی حقوقی نهاد و اهرم های نظارتی

ادامه مطلب

3-4- روش دلفی به‌عنوان روشی برای انجام تحقیق 99
3-5- فرایند طراحی مدل تحقیق 102
3-6- سؤال اصلی تحقیق 104
3-7- طرح تحقیق 104
3-8- روش تعیین پانل خبرگان. 105
3-9- روایی روش دلفی 106
3-10- پایایی روش دلفی 107
3-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات. 109
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 111
4-1- مقدمه. 112
4-2- فهرست ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه. 112
4-3- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور اول. 114
4-4- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور دوم. 117
4-5- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور سوم. 122
4-6- ضریب اهمیت عوامل مدل SWOT 126
4-7- محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT 130
فصل پنجم: نتایج و راهکارهای تحقیق. 132
5-1- مقدمه. 133
5-2- خلاصه و نتیجه تحقیق 133
5-3- مقایسه تحقیق حاضر با پژوهش‌های قبلی 141
5-4- تحلیل و بحث. 142
5-5- تدوین ماتریس SWOT 148
5-6- ماتریس تدوین راهبردهای نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم. 149
5-7- پیشنهادهای عملیاتی 151
5-8- پیشنهادهایی برای محققان آینده 154
5-9- محدودیت‌های تحقیق 154
منابع و مأخذ: 157
پیوست‌ها: 165

فهرست جدول‌ها

جدول 2-1: مزایا برون‌سپاری 41
جدول 2-2: معایب برون‌سپاری 42
جدول 2-3: چرخه حیات برون‌سپاری گاتنر. 49
جدول 2-4: انواع برون‌سپاری بر اساس طبقه‌بندی حوزه‌ای 50
جدول 2-5: انواع برون‌سپاری بر اساس معیارهای طبقه‌بندی 51
جدول 2-6: انواع آسیب‌های سازمانی 60
جدول 3-1: مراحل پژوهش. 96
جدول 3-2: خصوصیات و ویژگی‌های اعضای پانل 106
جدول 3-3: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی عوامل و ابعاد پرسشنامه. 108
جدول 3-4: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی کل پرسشنامه. 109
جدول 4-1: فهرست متغیرها، ابعاد مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه. 113
جدول 4-2: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور اول. 115
جدول 4-3: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور دوم. 119
جدول 4-4: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور سوم. 123
جدول 4-5: ضریب اهمیت عوامل 127
جدول 5-1: اهم نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصت. 149
جدول 5-2: ماتریس عوامل درونی و بیرونی 150

فهرست شکل‌ها
شکل 2- 1: ارکان اصلی آسیب‌شناسی سازمانی 63
شکل 2-2: الگوی جامع مدیریت استراتژیک. 70
شکل 3-1: فرآیند انجام یک پژوهش دلفی 102
شکل 4-1: محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT 131
شکل 5-1: ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی 147

چکیده:
پژوهش حاضر به دنبال بررسی آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری با بهره گرفتن از مدل SWOT می‌باشد. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش تحقیق توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارشناسان ارشدخبره شهرداری قم است که تعداد آنها در زمان انجام تحقیق 30 نفر می‌باشد. برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص‌های اولیه از شیوه مصاحبه، منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات و داده‌های موردنیاز به‌منظور بررسی نظر خبرگان از پرسشنامه استفاده‌شده است. به‌منظور تائید روایی، از روایی محتوایی (صوری) استفاده شده (استفاده از نظر خبرگان پیرامون موضوع و به‌منظور تائید پایایی (اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده‌شده که میزان آن برای عوامل درونی (متغیر نقاط قوت 854/0، متغیر نقاط ضعف 900/0) و عوامل بیرونی (فرصت‌ها 922/0، تهدیدها 840/0) و برای کل پرسشنامه 892/0 است. به‌منظور بررسی شاخص‌ها از آزمون میانگین پاسخ‌ها و همچنین فریدمن جهت رتبه‌بندی شاخص‌ها استفاده‌شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهند در ارزیابی عوامل بیرونی نمره تهدیدها (386) از نمره فرصت‌ها (195) بیشتر است و در ارزیابی عوامل درونی نمره قوت‌ها (327) از نمره ضعف‌ها (182) بیشتر است؛ بنابراین نتایج حاکی از آن است که در ارزیابی عوامل بیرونی، نقاط تهدید بر فرصت‌ها و در ارزیابی عوامل درونی، نقاط قوت بر ضعف‌ها غلبه دارد و همچنین نتایج مصاحبه‌ها با نتایج پرسش‌نامه هم سو است؛ بنابراین، می‌توان گفت در تدوین راهبردها، مطلوب آن است که نظام برون‌سپاری خدمات شهری با بهره‌گیری از قوت‌های درونی و افزایش فرصت‌ها، از عوامل درونی و بیرونی محیط، استفاده لازم را ببرد. همچنین لازم است نظام برون‌سپاری خدمات شهری در صورت امکان راهبردهایی برای کاهش اثرات منفی تهدیدها تهیه و تدوین کند.
کلیدواژه: آسیب‌شناسی، عوامل درونی (نقاط قوت و ضعف)، عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها)، برون‌سپاری، خدمات شهری، شهرداری قم
 

مقدمه:
مقام معظم رهبری فرمودند: در امر تحقیق و نوآوری به‌هیچ‌وجه انحصارطلبی نکنید. از بیرون مجموعه هر چه می‌َتوانید استفاده کنید. حقیقتاً از این ظرفیت موجود در کشور استفاده کنید.
امروزه مسائلی چون افزایش فشارهای رقابتی، دشواری‌های کسب‌وکار، محدودیت منابع، پیچیدگی‌های فنّاورانه، تخصصی شدن کارها، شتاب تحولات محیطی، عدم اطمینان به آینده افزایش هزینه‌ها، بزرگ شدن بیش‌ازاندازه برخی از سازمان‌ها (به‌ویژه در بخش عمومی) و نیز محدودیت‌های قانونی سبب شده است تا سازمان‌ها در الگوهای مدیریتی خود تجدیدنظر کرده و برای دست‌یابی به مزیت‌های رقابتی در دنیای کنونی کسب‌وکار، به استراتژی‌های جدید روی‌آورند. یکی از این استراتژی‌ها، تمرکز بر شایستگی‌های اصلی و واگذاری انجام بسیاری از فعالیت‌ها به منابع خارج از سازمان (برون‌سپاری) است.
برون‌سپاری راهی نوین برای حل مشکلات سازمان‌ها است و موجب کوچک شدن همراه با کاهش هزینه‌ها، افزایش بهره‌وری و کیفیت خدمات، ایجاد اشتغال مؤثر در بخش خصوصی،‌انتقال فناوری، جذب سرمایه‌گذار، ایجاد درآمد می‌گردد. برون‌سپاری ابزاری قدرتمندی است که در صورت استفاده درست، می‌تواند کامیابی سازمان را به همراه داشته باشد؛ اما چنانچه در استفاده از این ابزار قدرتمند دقت و تأمل کافی صورت نگیرد، نه‌تنها هیچ‌یک از منافع مورد انتظار حاصل نمی‌شود، بلکه آسیب‌ها و خسارات جبران‌ناپذیری بر منافع (بلندمدت) سازمان وارد می‌شود.

فصل اول:
کلیات تحقیق
 

1-1- مقدمه فصل
با عنایت به اینکه هر پژوهشی در چارچوبی علمی انجام می پذیرد. عوامل و عناصر اصلی تشکیل‌دهنده طرح پژوهشی حاضر در برگیرنده؛ بیان مسئله و تبین ضرورت انجام پژوهش شروع‌شده و به روش‌شناسی تحقیق و تدوین فرضیه‌ها و چگونگی طراحی و تدوین ابزار گردآوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و درنهایت واژه‌های کلیدی تحقیق ختم می‌شود.

1-2- بیان مسئله
امروزه مدیران دریافته‎اند که باید از تصدی‌گری‌های بی‌حاصل که فعالیت‌های واقعی آن‌ها نیستند، دست کشیده، از نقش کنترلی خود کاسته و به نقش‌های مذاکره گر، پشتیبان، تحلیلگر، راه‌حل دهنده و کمک دهنده بیفزایند. در این شرایط است که برون‌سپاری فعالیت‎های سازمان به‌عنوان ضرورتی اجرایی و یک راهبرد اجتناب‌ناپذیر برای سازمان‎ها مطرح می‎شود.
مدیران خواهان شرکت‌ها و سازمان‎هایی می‎باشند که لاغر، چابک، انعطاف‌پذیر، پاسخگو، رقابت گر، مبتکر، کارآمد، مشتری دوست و سود‌آور باشند. ‌سازمان‌های کوچک انعطاف‌پذیرتر و اقدامات جایگزین روش‌های سرمایه‌گذاری شده و مدیریت آن‌ها ارگانیک و پویا است و نوآوری، خلاقیت،‌ و ابتکار عمل در آن‌ها تشویق می‌شود. تجدید سازمان با رعایت این نکته در شرکت‌های متوسط و کوچک نیز آغازشده است اکنون در دنیای کسب‌وکار اولاً کار را به محیط‌هایی که انسان‌ها هستند می‌برند و ثانیاً کارهایی را که پیشرفت در آن‌ها محدود بوده و فرصت رسیدن شاغل به سیستم‌های تخصصی و مدیریت ارشد را فراهم نمی‌کند، از شرکت‎ها و سازمان‎ها جدا ساخته و از طریق بخش‌های بیرون تأمین می کند برای احیای هر نهادی و بازگرداندن آن به وظایف واقعی کارهای زیر لازم است: رها کردن کلیه کارهایی که قابلیت انجام ندارند و یا هرگز کارساز و گره‌گشا نبوده‌اند و نیز دست کشیدن از اموری که دوران ثمربخشی آن‌ها بسر آمده و دیگر نمی‌توانند فایده‌ای در برداشته باشند، تأکید کردن روی امور کارساز و متمرکز ساختن فعالیت‌ها روی اموری که موجبات بهبود و تقویت توانایی سازمان برای انجام وظایف آن را فراهم می‌سازند و تجزیه‌وتحلیل علل موفقیت‌ها ناتمام و شکست‌ها و ناکامی‌ها را میسر می‌سازد.
در مدیریت نوین و اقتصاد پویا به دنبال اقدام برای جبران ضعف‌ها هستند. ازجمله این اقدامات، کارا کردن شرکت‌ها، سازمان‎ها و مؤسسات و حرکت به‌سوی واگذاری فعالیت‌ها به بخش خصوصی به‌منظور افزایش بهره‌وری می‌باشد. مطالعات نشان داده که امروزه سازمان‌ها برون‌سپاری را به‌عنوان یک ضرورت اجرایی در نظر می‌گیرند و بسیاری از خدمات را جهت واگذاری برنامه‌ریزی می‌نمایند. با توجه به برنامه توسعه سوم و بخصوص برنامه چهارم و عزم دولت برای کاهش تصدی‌گری این ضرورت بر دوش سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و شبه‌دولتی است که به مسئله برون‎سپاری در چارچوب ضوابط اقدام کنند. برون‌سپاری به‌عنوان یک راهبرد و یا در سطحی پائین تر یک سیاست اجتناب‌ناپذیر جهت ارتقاء کارایی فعالیت‌ها امری ضروری می‌باشد.برون‏سپاری به‌عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان‏ها و ارتقای بهره‏‏وری در قالب کوچک‏‎سازی در سال‌های اخیر موردتوجه مدیران و مسئولان سازمان‏ها قرارگرفته و به صورت‏های مختلف به اجرا درآمده است. در راستای تأکید برنامه چهارم مبنی بر ارتقای بهره‏وری، کاهش هزینه‏ ها و کوچک‏سازی شرکت‏ها و مؤسسات اقدام به برون‏سپاری برخی از فعالیت‌های خود در قالب‏های مختلف به بخش خصوصی نموده‌اند. هم‌اکنون باگذشت چند سال از این برون‏سپاری‎ها، لازم است ابعاد برون‎سپاری‎های انجام‌شده در سازمان‎ها و در فعالیت‎های مختلف موردبررسی قرار گیرد تا مشخص شود که آیا برون‎سپاری‎های صورت گرفته در جهت کارآمد کردن فعالیت‎های سازمان به جهت سرعت، دقت و رضایت کلیه ذی‎نفعان بوده است؟ این برون‎سپاری‎ها تا چه حد توانسته‎اند اهداف مترتب بر برون‎سپاری مانند کاهش هزینه، کارایی، کوچک‎سازی و مشتری مداری را تأمین نمایند؟
در برخی از برون‏سپاری‏های انجام‌شده سازمان‎ها با مشکلات مختلفی به لحاظ بار مالی، حقوقی، اجرایی و ارتباط با ذی‏نفعان مواجه شده‌اند. تاکنون موضوع برون‏سپاری غالباً به‌صورت کلی ارائه‌شده و مورد ارزیابی قرارگرفته است و الگوی مشخصی جهت تعیین فعالیت‎ها برای برون‎سپاری و نیز برون‏سپاری خدمات ارائه نگردیده است. لذا با توجه به رویداد این مشکلات، ضرورت دارد در قالب طرح تحقیقاتی و مطالعاتی علاوه بر تعیین فعالیت‎های قابل برون‎سپاری، آسیب‏شناسی از برون‏سپاری‏های انجام‌شده و فرایند برون‏سپاری و نیز فرایند کارکرد شرکت‏های بخش خصوصی صورت گیرد تا درنهایت ضمن عارضه‏یابی، با ارائه الگو یا الگوهایی مشکلات موجود رفع و کلیه ذی‏نفعان از مزایای آن بهره گیرند. نکته دیگر در ارتباط با این تحقیق آن است که در صورت عارضه‏یابی منجر به رفع مشکلات موجود، بسیاری از مشکلات سازمان حل‌شده و کاهش هزینه‌ها را در بسیاری از ابعاد در بر خواهد داشت و قیمت تمام‌شده فعالیت‌ها را کاهش، روانی فعالیت و بهره‏وری آن‌ها را افزایش و درنهایت رضایت کلیه ذی‌نفعان را فراهم خواهد آورد؛ بنابراین این مطالعه می‎تواند فعالیت‎های قابل برون‎سپاری را در چارچوبی علمی مورد شناسایی قرار دهد و برای دستیابی به اهداف سازمان‎ها از این واگذاری‎ها برنامه‎ریزی‎های لازم را موردتوجه قرار دهد.با توجه به آنچه بیان شد، می‎توان دقت و بازنگری در فعالیت‎های برون‎سپاری شده، شرکت‎های طرف قرارداد، اشکال برون‎سپاری، فعالیت‎های جدید قابل‌واگذاری و درنهایت عارضه‎یابی فعالیت‎های برون‎سپاری شده برای دستیابی به اهداف حاکم بر برون‎سپاری و نتایج اصلی حاصل از آن به‌عنوان اهمیت و ضرورت این

ادامه مطلب