از آنجایی که رفتار انسان تحت تاثیر متغیرهای پیچیده­ روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل می­گیرد، به­نظر می رسد که منابع قدرت مورد استفاده توسط مدیران تحت تاثیر شیوه ­های تفکر آنان می باشد و مدیران با توجه به سبک تفکر خود از نوع خاصی از قدرت استفاده ­کنند.

با توجه به موارد فوق محقق در صدد آن است تا تأثیر منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری را با میانجی گری جو سازمانی در مدارس مورد بررسی قرار دهد که آیا بین جو سازمانی مدرسه به عنوان یک نهاد آموزشی  با منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری مدارس رابطه معناداری وجود دارد یا خیر ؟

1-4 شرح موضوع،قلمرو زمانی و مکانی پژوهش

1-4-1 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق کلیه مدارس ابتدایی شهرستان سمنان می‌باشند.

1-4-2 قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این پژوهش اواخر تیر ماه  سال 91 تا اواخر دی ماه 91 می باشد.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی

تأثیر منابع قدرت در تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس  دخترانه ابتدایی  شهرستان سمنان

تبیین فرضیه های تحقیق
1-6-1 فرضیات اصلی

– بین منبع قدرت پاداش مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت اجباری مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت تخصص مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت قانونی مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت مرجعیت مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2 فرضیات ویژه

– بین جوباز با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو پدرانه با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو خودگردان با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو نظارت پذیر با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو بسته با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

1-7 متغیر های تحقیق

در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها، تشخیص متغیرها امر ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر در نظر گرفته شده است.

الف) متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.

ب) متغیر وابسته : متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (بازرگان، سرمد، حجازی،1380)

در مدل تحلیلی تحقیق متغیر منابع قدرت مدیران به عنوان متغیر مستقل،جو سازمانی به عنوان متغیر واسطه و سبک تصمیم گیری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

1-8 تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق

در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف  تحقیق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در مورد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند:”ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود.این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.(هالپین و کرافت،1993: 261).

هالپین و کرافت شش جو را برای توصیف و طبقه بندی مدرسه ها ارائه کردند که در طول یک پیوستار از باز به بسته قرار داده می شوند و عبارتند از: 1- جوهای باز، 2- خودگردان، 3- نظارت پذیر، 4- آشنا، 5- پدرانه و 6- بسته (هالپین وهمکاران،1993، 278). اما تأکید آنها بر دو جو اصلی باز و بسته می باشد.

جو باز: این حالت با صمیمیت و روحیه ی گروهی زیاد، بازدارندگی و عدم جوشش کم در بین معلمان، مراعات و نفوذ زیاد و تأکید بر تولید و کناره جویی کم مدیر توصیف می شود.

جو بسته: این حالت با روحیه و صمیمیت کم، عدم جوشش و بازدارندگی زیاد در بین معلمان و مراعات و نفوذ پایین و تأکید بر تولید و کناره جویی زیاد مدیر مشخص می شود که دارای ویژگی های متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.

جو پدرانه: این حالت یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند، ولی با تأسف تلاش او بی اثر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند. ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیب گرایش دارند.

جو خودگردان: جوی است که به تقریب آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضای نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می کند. در این جو، روحیه و صمیمیت به طورنسبی زیاد بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کم تری وجود دارد.

جو نظارت پذیر: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با این وجود، روحیه بسیار است، معلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکلیف های بیش از حد و تعامل شخصی کم تری دارند.در یک مدرسه با جو نظارت پذیر بر اساس تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم است.

جو آشنا: نشان دهنده ی جوی است که در آن رابطه های اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند. مدیر مدرسه اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است، ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست. بر بهره وری پافشاری نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است؛ ولی معلمان فعالیت اندکی دارند.

تعریف قدرت

درابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تأثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، 789). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.

انواع قدرت

در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.

– قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.

قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود.(شفیعی و دیگران،148:1385).

قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. (همان منبع،384:1385).

قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،387:1386).

مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

الف-باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.

ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،154:1385).

– قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.

قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،404:1380) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.

قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،148:1385).

 تصمیم گیری

اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسائل و استفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص 285 ، 1382 )

سبک های  تصمیم گیری

ادامه مطلب

صفاتی نیازمند بالابردن روحیه مسئولیت پذیری افراد جامعه نسبت به رفع آثار و نتایج حاصله از اقدامات سوء خود در قبال یکدیگر است . همانگونه که حقوق باید اموال اشخاص را از تعرضات و تجاوزات حفظ نماید باید قواعدی الزام آور داشته باشد تا حیثیت ، اعتبار ، احساسات و متعلقات غیرمادی افراد را از توهین ها ، تهمت ها و تعرضات حفظ نماید . برای حفظ شئون معنوی افراد ، علاوه بر اندرزهای اخلاقی ، باید مقررات الزامی در جامعه وجود داشته باشد تا متجاوز را از فکر تجاوز منصرف سازد و زیانهای وارده به متضرر رفع و جبران گردد .

در حقوق موضوعه ایران ، جبران خسارت معنوی مورد اشاره قرار گرفته است . اما با این وجود ، هنوز شرعی بودن یا نبودن مطالبه چنین خسارتی و همچنین نحوه جبران آن مورد اختلاف است . این در حالی است که ضرر و زیان معنوی ناشی از جرم ، بخش مهمی از ضرر و زیان‌های وارده به اشخاص در اثر جرم را تشکیل می‌دهد .

اصولاً وقتی از خسارت صحبت به میان می آید خسارت مادی به ذهن متبادر می شود و کسی سراغی از خسارت معنوی نمی گیرد . حتی مواقعی که کسی خسارت معنوی می بیند این احتمال را نمی دهد که این خسارت قابل جبران باشد . چه رسد به اینکه شخصی خسارت معنوی ببیند و فوت کند و بازماندگان او بخواهند خسارت وارده را از زیان زننده مطالبه نمایند . هدف از این تحقیق بررسی همین موضوع یعنی امکان مطالبه خسارت معنوی از سوی قائم مقام بعد از فوت زیان دیده است .

امید است با لزوم توجه هر چه بیشتر به موضوع ، مشروعیت جبران ضررهای معنوی از راه های مالی و غیرمالی اثبات گردد . باشد که با توجه هرچه بیشتر به بعد معنوی انسان در حقوق ، دستیابی به اهدافی چون حفظ نظم ، استقرار عدالت ، ایجاد محیط مساعد برای رشد فضائل اخلاقی ، ایجاد امنیت قضائی عادلانه برای همه و اهداف دیگر ، تسهیل گردد .

بیان مسأله

بین حقوقدانان و فقهای اسلامی در مورد مطالبه خسارت به قائم مقامی زیاندیده متوفی اختلاف نظر وجود دارد و کانون اختلاف بیشتر ناظر بر فرض امکان مطالبه خسارت معنوی به قائم مقامی است و درخصوص خسارت مادی تقریباً بین این گروه از حقوقدانان و فقها اختلاف نظری نیست . گروهی از حقوقدانان قائل بر این نظرند : اگر زیاندیده قبل از فوت خود دعوایی در جهت مطالبه ضرر و زیان معنوی کند مشمول ماده ۱۰۵ ق . آ . د . م می شود . یعنی با فوت زیاندیده صرفاً دعوا متوقف شده و با تعیین قائم مقام وی دادرسی به طرفیت ورثه ادامه پیدا خواهد کرد .[۱] گروهی دیگر بیان می کنند : در ضرر و زیان معنوی اگر صرفاً به خود متضرر ، ضرر وارد شده باشد ، قائم مقام می تواند مطالبه ضرر و زیان به جانشینی زیاندیده را بخواهد و اگر از بابت خسارت معنوی به زیاندیده ، به خود قائم مقام خسارت معنوی وارد شود ، قائم مقام می تواند آن را مطالبه کند .[۲] ایرادی که بر این نظر وارد است اینکه : در این صورت که دیگر مطالبه به قائم مقامی نیست .

لذا در بحث پیش رو این سؤال مطرح می شود که آیا فرد می تواند به قائم مقامی از زیاندیده متوفی ، از وارد کننده زیان ( زیان معنوی ) مطالبه خسارت نماید ؟ و مبانی و شرایط آن چیست ؟ و جایگاه وراث و قائم مقام قانونی وی در مطالبه خسارت معنوی وارد بر زیاندیده و یا حتی خود ایشان چگونه است ؟ فرضیه ای که نگارنده قصد ارائه آن را دارد این است که ضرر و زیان یک مفهوم عرفی بوده و با توجه به قواعد فقهی همچون قاعده لاضرر امکان مطالبه خسارت به قائم مقامی وجود دارد . حتی در مورد خسارت معنوی چه آنکه قائم مقام هم خسارت معنوی دیده باشد یا خیر ؟ به طور کلی اقامه دعوای جبران خسارت معنوی از حقوق زیاندیده است و در صورت فوت او این حق برای وراث و قائم مقام قانونی او متصور است . با توجه به عدالت و منطق حقوق که هیچ زیانی نباید بدون جبران باقی بماند ، همه زیاندیدگان باید حق اقامه دعوا داشته باشند ولی واقع بینی و نگرشی تحققی این اصل را تعدیل می کند .

علیرغم آنکه قبل از انقلاب اسلامی به دلیل مجوز قانونی هیچگونه منعی در جبران خسارت معنوی وجود نداشت و رویه قضائی جبران این گونه خسارت را بعنوان اصل پذیرفته شده در رویه قضائی محاکم اعمال می کردند ولی پس از انقلاب اسلامی شورای محترم نگهبان جبران خسارت معنوی را از طریق مالی ، مغایر با موازین شرعی اعلام نموده با این وجود برخی از حقوقدانان و قضات برخی از محاکم معتقد بر قابل جبران بودن اینگونه خسارت هستند . با توجه به اینکه خسارت معنوی از اقسام خسارت است و نیز به موجب قاعده کلی لاضرر و جبران ضررهای وارده و قواعد عمومی مربوط به مسئولیت مدنی که جبران هر نوع خسارت را لازم می داند جبران خسارت های معنوی لازم و ضروری می باشد .

سؤال اصلی تحقیق

امکان مطالبه خسارت معنوی به قائم مقامی زیاندیده بر چه مبنایی استوار است ؟

سؤالات فرعی تحقیق

۱ – دیدگاه نظام حقوقی کشورهای مختلف در مورد مطالبه خسارت معنوی و رویه های قضائی موجود چیست ؟

۲ – مطالبه خسارت معنوی به چه روشهایی قابل ارزیابی می باشد ؟

۳ – بعد از فوت زیاندیده جایگاه وراث و قائم مقام قانونی وی در مطالبه خسارت معنوی وارد بر زیاندیده و یا حتی خود ایشان چگونه است ؟

۴ – آیا ورثه خسارت معنوی را از باب تألمات روحی و ضررهایی که به خودشان در اثر فوت واردشده است مطالبه می کنند یا از باب قائم مقامی ؟

فرضیه  اصلی تحقیق

پذیرش انتقال حق مطالبه خسارت معنوی به قائم مقام و نمایندگان زیاندیده متوفی موجه است و چنین برداشتی به نظر مقرون به اجرای عدالت و انصاف قضائی و مبتنی بر مبانی حقوقی و رویه قضائی است .

فرضیه های فرعی تحقیق

۱ – در اغلب نظامهای حقوقی ، امکان مطالبه خسارت معنوی هم به لحاظ نظری و هم قانونی مورد پذیرش قرار گرفته است . بسیاری از دکترینهای حقوقی و رویه های قضائی نیز بر این قضیه تأکید داشته و مکمل قوانین موضوعه می باشند .

۲ – علاوه بر اعاده وضعیت به حال سابق به طور کامل ، جبران خسارت با دادن معادل و جبران خسارت به روش نمادین ، روش جبران مالی را می توان بهترین راه جبران خسارت معنوی شمرد . دادرس باید سعی کند تا بین زیان وارده و مالی که در ازای آن داده می شود تعادل نسبی برقرار شود . در این راستا قاضی باید وسعت و شدت خسارت ، شخصیت اخلاقی ، وضعیت خانوادگی و موقعیت اجتماعی زیاندیده را کاملاً در نظر بگیرد . از طرف دیگر ، شخصیت و وضعیت زیانکار نباید نادیده گرفته شود و در نهایت قاضی باید تمامی شرایط و اوضاع و احوال را مطمح نظر قراردهد . آنگاه خسارت را ارزیابی و تقویم کند .

۳ – به طور کلی اقامه دعوای جبران خسارت معنوی از حقوق زیاندیده است و در صورت فوت او این حق برای وراث و قائم مقام قانونی او متصور است . با توجه به عدالت و منطق حقوق که هیچ زیانی نباید بدون جبران باقی بماند ، همه زیاندیدگان باید حق اقامه دعوا داشته باشند ولی واقع بینی و نگرشی تحققی این اصل را تعدیل می کند .

۴ – از جهت اینکه افرادی که رابطه نسبی ، سببی و عاطفی صرف با مجنی علیه دارند و با فوت او دچار لطمه های روحی و عاطفی می شوند و اینکه معافیت عامل زیان معنوی در مقابل وراث و ترجیح جانب او بر ورثه متکی به هیچ اصلی نیست و نباید زیان وارده جبران نشده باقی بماند ، مطالبه خسارت معنوی از باب تألمات روحی وارده به خود وراث است و از جهت اینکه وارثان متوفی در واقع شخصیت وی را ادامه می دهند و به همین جهت آنها می توانند حقوقی را که مربوط به شخصیت و دارایی اوست را اجرا کنند مطالبه خسارت معنوی از باب قائم مقامی می باشد .

اهداف تحقیق

۱ –  تجزیه و تحلیل خسارت معنوی و پی بردن به جایگاه این نوع خسارت در نظامهای مختلف حقوقی بالاخص حقوق ایران .

۲ –  یافتن راه حلی مناسب جهت جبران خسارت معنوی به طور کلی و بررسی مبانی و شرایط جبران آن .

۳ –  یافتن راه حلی جهت مطالبه خسارت معنوی بعد از فوت زیاندیده تا این خسارت جبران نشده نماند .

۴ –  پی بردن به نقش قائم مقام در مطالبه خسارت معنوی بعد از فوت زیاندیده و بررسی مطالبه خسارت معنوی وارد بر خود قائم مقام .

پیشینه تحقیق

تحقیقاتی که در کشورهای خارجی در مورد خسارت معنوی انجام شده فراوانند ولی در کشور ما تحقیقات محدودی در این مورد انجام شده و صاحب نظران در این مورد نظرات مختلفی داده اند . بخصوص در مورد جبران این نوع خسارت اختلاف نظر وجود دارد . از جمله مباحثی که در این زمینه مطرح شده کتابی است از دکتر فرهاد پروین با عنوان خسارت معنوی در حقوق ایران ، که ایشان با تأکید بر اهمیت فراوان لزوم جبران خسارت معنوی ، لزوم سعی در جبران آن از هر طریق به ویژه راه مالی را خواستارند .

دکتر هدایت الله سلطانی نژاد نیز در کتاب خویش با عنوان مسئولیت مدنی خسارت معنوی ، به این موضوع پرداخته است . ایشان بر این نظرند که هیچ خسارتی بدون جبران نماند ولی طریقه جبران می تواند بر حسب نوع خسارت متنوع باشد و دادگاه با توجه به مجموع شرایط ، مناسب ترین شیوه را انتخاب کند . هر چند امکان جبران کامل و دقیق این نوع خسارت نیست ولی هدف از جبران خسارت تشفی خاطر و جلب رضایت نسبی زیان دیده و یا جبران در حدود امکانات است و جبران نسبی یا ناقص بهتر از آن است که خسارت بدون جبران بماند . بر همین اساس در حقوق اسلام ، نظام دیه نسبت به صدمه های جسمی و یا ارش البکاره یا خیار فسخ یا مجازاتهای تعزیری در مورد برخی از خسارتهای معنوی پیش بینی شده است . اما در مورد موضوع اصلی بحث ، یعنی مطالبه خسارت معنوی به قائم مقامی زیاندیده ، ایشان در نگاهی گذرا به این موضوع ، عقیده دارند که اگر وراث متوفی مطالبه خسارت معنوی وارد بر خود را نمایند ، این حق ناشی از ورود خسارت به شخص آنان بوده و هیچ ارتباطی به وراثت و قائم مقامی آنان ندارد . ولی اگر هدف از طرح دعوی جبران خسارت ، مطالبه خسارت وارد بر متوفی باشد ، باید قائم مقامی آنان در طرح دعوی را پذیرفت .

مقالات و نوشتارهای دیگری نیز از حقوقدانان و صاحب نظران در زمینه خسارت معنوی منتشر شده است که اصل مطالب آنان حول محور مطالب فوق الذکر می گردد . اما در مورد مطالبه خسارت معنوی به قائم مقامی زیاندیده متوفی ، بحثی به میان نیامده و یا اگر بحثی وجود دارد خیلی گذرا و سطحی می باشد .

روش تحقیق و گردآوری اطلاعات

در تحقیق پیش رو سعی بر آن است تا با بررسی نظرات علمای علم حقوق و صاحب نظران این رشته در داخل کشور و رویه های موجود در کشورهای خارجی و جمع بندی این مطالب بر اساس روش تحقیق توصیفی – تحلیلی ، به رویه نسبتاً واحدی در زمینه موضوع تحقیق برسیم . از این رو روش گردآوری اطلاعات در تحقیق پیش رو به صورت مطالعات کتابخانه ای می باشد . علیرغم اینکه سعی شده تا از نظرات برخی از اساتید حقوق و نیز برخی از قضات دادگاهها به صورت مشورت استفاده لازم شود .

سازماندهی تحقیق

باید پذیرفت که حقوق خصوصی ، اگر نگوییم تمام توجه خود را ، قسمت اعظم توجه خود را متوجه بحث خسارات مادی نموده است و از مبحث مهم خسارات معنوی غافل شده است . همانگونه که خسارات وارد بر اموال منقول و غیرمنقول اشخاص جبران می گردد باید قواعد الزام آوری هم باشد تا زیانهای وارده به حیثیت ، اعتبار ، احساسات و متعلقات غیرمادی انسان نیز جبران گردد . گاهی اوقات قبل از آنکه جبران خسارت صورت گیرد و حکمی در این خصوص صادر شود شخص زیاندیده فوت می کند ، در اینصورت در مورد حق اقامه دعوی وراث به قائم مقامی از متوفی برای مطالبه خسارت ، خصوصاً خسارتهای معنوی تردیدهایی وجود دارد . بازماندگان علاوه بر دعوای قائم مقامی ممکن است به اقامه دعوای شخصی علیه عامل زیان بپردازند . آنها در دعاوی شخصی این ادعا را دارند که به علت فوت متوفی متحمل خسارت اعم از مالی و معنوی شده اند .

با توجه به مباحث فوق و موضوعاتی که در بیان مسأله طرح شد و جهت پاسخگویی به مسائل مطروحه ، پایان نامه پیش رو در دو فصل تنظیم گریده است . جهت پرداختن به اصل موضوع یعنی چگونگی مطالبه خسارت معنوی به قائم مقامی زیاندیده باید در ابتدای امر در مورد امکان مطالبه خسارت معنوی به طور کلی و شیوه های جبران اینگونه خسارات و نحوه ارزیابی آن بحث کرد . چرا که در این باره هنوز بحث و اختلاف نظر وجود دارد . بنابراین در فصل اول تحت سه گفتار به بیان این مسائل پرداخته و سعی بر آن است تا با توجه به نظریات علمای حقوق و رویه های موجود به رویه ای کلی در این زمینه برسیم . در گفتار اول تحت عنوان منشأ اعتبار مطالبه خسارت معنوی می خواهیم ببینیم اعتبار مطالبه خسارت معنوی از کجا نشأت می گیرد و در گفتار دوم و سوم به ترتیب به شیوه های جبران و نحوه ارزیابی این نوع خسارت می پردازیم . چراکه پی بردن به این مسائل از ضروریات این موضوع می باشد . چه خود زیاندیده بخواهد مطالبه خسارت معنوی وارد به خود را بکند ، چه قائم مقام او از باب تألمات روحی وارد به خود یا به قائم مقامی از زیاندیده متوفی .  و در فصل دوم تحت عنوان قلمرو قائم مقامی و شرایط دعوای خسارت معنوی تحت دو گفتار سعی خواهد شد قلمرو افرادی که می توانند خسارت معنوی بخواهند ، مشخص گردد و معلوم شود که اساساً خسارت معنوی به قائم مقامی متوفی مطالبه می شود یا ورثه اصالتاً از باب تألمات روحی خسارت وارده به خود را مطالبه می کنند .

ادامه مطلب

شناسایی رابطه انگیزش الهام بخش مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

شناسایی رابطه ترغیب ذهنی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

شناسایی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان

1-5- فرضیه های پژوهش:

1-5-1- فرضیه اصلی:

بین رهبری تحول آفرین مدیران وحمایت سازمانی درک شده معلمان با رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه وجود دارد

1-5-2- فرضیه های ویژه:

بین ویژگی­های آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین رفتار های آرمانی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین ملاحظات فردی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین انگیزش الهام بخش مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین ترغیب ذهنی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد

بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی معلمان شهرستان بهارستان رابطه جهت دار وجود دارد.

1-6 تعریف واژه ها و اصلاحات:

1-6-1 تعاریف نظری :

1-6-1-1رهبری تحول آفرین:

رابینز[17] (1996 ) بر این باور است که رهبران تحول آفرین، رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تأمین شود . این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند. رهبران تحول آفرین، به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل گذشته نگاه کنند و در سایه تحریک و ایجاد انگیزه تشویق می شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت تحقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند. رهبری تحول آفرین یکی از جدید ترین رویکردهای مطالعه رهبری است که نیازها و انگیزه های پیروان را بالا برده و باعث تغییر برجسته در افراد ،گروه ها وسازمانها می شود(گارنر و استوک[18]،2002).

1-6-1-2ابعاد رهبری تحول آفرین :

نفوذ آرمانی(فرمندی)[19]: نفوذ آمانی دربردارنده نفوذی است که باورها و ایده ال ها و موارد فراتر از زندگی معمولی را تحت تاثیر قرار دهد. رهبران تحول آفرین برای ایجاد و گسترش نفوذ آرمانی،الگوهای رفتاری نیرومندی را از خود به نمایش می گذارند (سنجقی،1380). این بعد شامل ویژگی های و رفتارهای آرمانی است.

انگیزش الهام بخش(الهام بخشی)[20]:رهبر برای انگیزش زیردستان، باشناسایی شرایط جدید و فرصتهای مفید، به شناسایی وترسیم آرمان وچشم اندازی از آینده سازمان می پردازد و با نشان دادن اشتیاق زیاد نسبت به تحقق چشم انداز، زیردستان اشتیاقی همگانی برای تلاشی مضاعف در جهت تحقق آن ایجاد می کند (باس،1985 ).

ترغیب ذهنی(تحریک فرهیختگی)[21]:رهبر تلاش پیروان خود را بر می انگیزد تا در حل مسائل، خلاقانه و نوآورانه برخورد کنند و فرض های بدیهی را مور سئوال قرار (باس، اولیو و جونگ وبرسون[22]،2003).

ملاحظات فردی (حمایت های توسعه گرا)[23]: ملاحضات فردی در بردارنده  مراتب دلسوزی و احترام وافر رهبر در خصوص توجه جدی به قاطبه پیروان و تلاش به منظور رشد و شکوفایی هرچه بیشتر آنان است. (باس، الیو، چمرس و آیمان[24]،1993، ص64).

1-6-1-3حمایت سازمانی ادراک شده:

حمایتی که کارکنان از سوی سازمان ادراک می کنند، باوری است مبتنی براینکه سازمان تا چه حد از همکاریشان قدردانی می کند، به رفاه آنها اهمیت می دهد و به چه میزان به ارزشهای مشترک آنان توجه دارد(رودا[25]و ایزنبرگر،2002).کارکنان یک سازمان، همیشه براساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آنها قائل است؛اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند.این اعتقاد و باور تحت عنوان حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده است(اینگهام[26]، 2008وآیزنبرگر، آرملی، رکسوینکل، لینچ وروداز[27]، 2001). به عبارت دیگر، درک حمایت سازمانی اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر اینکه آسایش، رفاه او و میزان مشارکت وی در موفقیت سازمان حائز اهمیت است(بل ومنگوک[28]،2002).

1-6-1-4رفتار شهروندی سازمانی:

رفتاری اختیاری، داوطلبانه، افزون بر نقش رسمی و بی چشم داشت است که گرجه به طور مستقیم به سیستم های پاداش و تنبیه سازمان مربوط نمی شود ،اما به سیالی و اثربخشی کارکرد آن کمک شایانی می کند؛مفهوم اختیاری بودن این رفتار بدان معناست که آنها جزء الزامات رسمی نقش،شرح شغل و وظایف رسمی فرد شاغل نبوده، در قرداد شغلی به آنهااشاره نشده است. بروز آنها به نظر و انتخاب فرد بستگی دارد و صرف نظر کردن از آنها تنبیه خاصی در سازمان به دنبال ندارد. تاکید این رفتارها بیشتر بر سازمان و مزیت بخشیدن به آن است (زین آبادی،بهرنگی، نوه ابراهیم و فروزان، 1387).

1-6-1-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی:

وظیفه شناسی یا وجدان کاری:اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان (1988)همچنین معتقداست افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالات بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند که نشان دهنده وظیفه شناسی بالاست( ارگان،1988؛صص802-755).

نوع دوستی(فداکاری)[29]:. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره داردکه خواه به شکل مستقیم و یا غیر ه مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند ( اسلامی و سیار ،1386).

فضیلت مدنی(فضلیت شهروندی)[30]: رفتاری اختیاری از جانب کارمندان است با ویژگی های مشارکت مسئولانه، درگیر شدن و علاقه مند بودن به حیات سازمان و نیز در برگیرنده ی علایق و سطوح بالایی از تعهد به سازمان  (پادساکوف وهمکاران،2000) و قبول اینکه او عضوی کوچک از یک مجموعه بزرگ است(زین آبادی وهمکاران ،1387 ) آشکار می شود و شامل رفتارهای نظیر حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان (ارگان، 1988). بعضی محققین کشورمان این بعد را خوش رویی ترجمه کرده اند (نعامی و شکرکن، 1385؛ هویدا ونادری، 1388). بعضی محققان نیز آن را تحت عنوان «آداب اجتماعی » معرفی کرده اند.

جوانمردی(مردانگی)[31]: به معنای تحمل مسائل و مشکلات اجتناب ناپذیرکاری بدون اعتراض و ابراز  نارضایتی است(ارگان،1990)و نشانگر شکیبایی وگذشت در شرایط غیرایده آل آن سازمان(بل و منگیو[32]، 2002). مارکوزی و زین[33] (2004)بیان می کنند جوانمردی عبارت است از تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری، بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد.

ادب و نزاکت ( ادب و ملاحظه)[34]: مارکوزی و زین (2004) بیان می کنند نزاکت اندیشیدن به این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تاثیر می گذارد. همچنین عبارت است از رفتارهای مودبانه ای که مانع از ایجاد مشکل و مسااله در محیط کار می شود. این بعد بیان کننده نحوه ی رفتارافراد و همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است («ادب ومهربانی»؛ «ادب و احترام»و «احترام و تکریم » ترجمه های مختلفی است که برای این بعد به کار گرفته شده است

1-6-2-تعاریف عملیاتی:

1-6-2-1رهبری تحو ل آفرین و ابعاد آن:

در این پژوهش برای رهبری تحول آفرین مدیران مدارس پرسشنامه ای شامل 20 گویه استفاده شده است. گویه های این پرسشنامه مصداق رفتاری و عملکردی رهبری تحول آفرین می باشد. در این پژوهش منظور از رهبری تحول آفرین نمره ای است که رهبران از پرسشنامه رهبری تحول آفرین ازنظر معلمان کسب می کند.

بعد ویژگی های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 5،9، 11و13 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان از ویژگی های فرمندی برخوردار ند.

رفتار های آرمانی : نمره ای است که مدیر از پرسش های 2، 7، 12و 19 رهبری تحو ل آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان رفتارهای آرمانی و قابل توجه دارد.

بعد انگیزش الهام بخش: نمره ای است که مدیر از پرسش های 4، 6، 14و 20 رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان انتظارات فراوانی را فراروی آنها قرار می دهندواحساسات و عواطف آنان را برای تحقق اهداف تحریک می کنند .

بعد ترغیب ذهنی: نمره ای است که مدیر از پرسش های 1، 3، 16و 18رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که معلمان معتقدند مدیرشان به ارتقای سطح ابتکار عمل و خلاقیتهای فردی و جمعی آنان اهمیت می دهند.

بعد ملاحضات فردی: نمره ای است که مدیر از پرسش های8،10،15و 17رهبری تحول آفرین کسب می کند و نمرات بالا نشان دهنده ی آن است که دبیران معتقدند مدیرشان دلسوزی و اهتمام لازم را درخصوص رشد و شکوفایی هرچه بیشتر آنان داشته اند.

1-6-2-2 حمایت سازمانی ادراک شده:

در این پژوهش برای حمایت ادراک شده معلمان از پرسشنامه ای که شامل 8 گویه استفاده شده است. ومنظور از حمایت سازمانی ادراک شده معلمان نمره بالایی است که معلمان بواسطه موافقیت بالا با پرسش های 1، 2،4، 7 و 11وموافقیت پایین با پرسشهای 3، 5 ، 6، 8،10 ،12بدست می آورند.

1-6-2-3رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن:

در این پژوهش برای تعیین رفتار شهروندی سازمانی معلمان از پرسشنامه ای شامل 20 گویه استفاده شد. گویه های این پرسشنامه مصداق رفتاری و عملکردی رفتار شهروندی سازمانی می باشد. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی شامل 20 گویه می باشد و حداقل نمره20وحداکثر100است.

بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از وظیفه شناسی نمره ای است که معلمان از پرسش های 1،2، 3و4پرسشنامه رفتارشهروندی سازمانی بدست می آورند؛ که حداقل4و حداکثر20 می باشد نمره بالا نشان دهنده این است که معلمان نسبت به همکارانشان صمیمیت، همدلی و دلسوزی بالایی دارند.

بعد فضیلت مدنی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از فضیلت مدنی  نمره ای است که معلمان از پرسش های 9، 10، 11و12پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛ که حداقل4و حداکثر20 می باشد نمره بالا نشان دهنده این است که معلمان فعالیتهای انجام می دهند که وظیفه شان نیست اما وجهه مدرسه را بالا می برد .

بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از جوانمردی نمره ای است که معلمان از پرسش های 5، 6، 7و8 پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی بدست می آورند؛که حداقل4و حداکثر20 می باشد.

بعد ادب و ملاحظه رفتار شهروندی سازمانی: در این پژوهش منظور از ادب و ملاحظه نمره ای است که معلمان از پرسش های 13، 14، 15و16پرسشنامه رفتار 

ادامه مطلب

۳- برسی حصری بودن تحصیل دلیل در فقه و حقوق موضوعه

مبحث دوم :آزادی تحصیل دلیل در فقه وحقوق موضوعه.۵۹

۱-آزادی تحصیل دلیل درفقه امامیه. ۶۲

۲-آزادی ارزیابی دلیل در حقوق موضوعه. ۶۷

فصل سوم: تعامل علم قاضی با نظر کارشناس. ۶۹

مبحث اول :علم قاضی بر اساس نظر کارشناس. ۷۰

گفتار اول:  نظر کارشناس در احراز جرم و تعیین و تشخیص مجرم ۷۱

مبحث دوم : توافق وتعارض علم قاضی با نظر کارشناس. ۷۳

گفتار اول: توافق علم قاضی با نظر کارشناس. ۷۴

گفتار دوم : تعارض علم قاضی با نظر کارشناس. ۷۴

مبحث سوم:نقش کارشناسی در دادرسی ۷۶

گفتار اول:  نقش کارشناسی در دادرسی در حقوق سایر کشورها ۷۶

گفتار دوم : نقش کارشناسی در دادرسی در حقوق ایران ۷۸

نتیجه گیری ۸۳

چکیده

درتحقیق حاضرکه با موضوع بررسی فقهی حقوقی تعامل علم قاضی با نظر کارشناس در امور کیفری می باشدبیان شده است که نقش قاضی در تعیین نوع و اعتبار ادله اثبات دعوی، در دعاوی کیفری از اهمیت بسزایی برخوردار است ونظریه کارشناس بعنوان یکی از ادله اثبات دعوا دارای سابقه طولانی در قضاوت های اسلامی است. نظریه کارشناس، چنانچه برای قاضی علم آور باشد، معتبر و حجت است. لیکن چون کارشناسی امری تخصصی است قاضی بدون داشتن آن نمی تواند اطمینان حاصل کند، بنابراین در مواردی که نظریه کارشناس، برای قاضی علم آور نباشد، یا باید آن را تحت عنوان سایر ادله دانست، یا به عنوان دلیل مستقل با مبنای اعتبار مستقل به حساب آورد. در این حالت نیز قاضی مکلف به قبول آن نبوده و چنانچه با قراین و اوضاع و احوال مطابق باشد،‌ قاضی به آن اعتبار می بخشد.

مقدمه

قضا و دادرسی از موضوعات مهمی است که کنترل کننده جوامع از خطر از هم گسیختگی و هرج ومرج می باشد. لذا هر جامعه که سیستم قضایی با صلابت و مقتدری داشته باشد قوام و سامان ونظم خوبی خواهدداشت به این جهت است که حقوق دانان و سیاست مداران می کوشند تا حقوق خود راپر بار سازند تا درنتیجه قضات بتوانند در راستای حق  حقوق افراد جامعه بهتر عمل کنند و سریعتراین وظیفه را جامه عمل بپوشانند. از طرفی با پیچیدگی های زندگی امروزه که ناشی از تحولات اجتماعی اقتصادی و صنعتی میباشد کیفیت و مراحل ثبوت حق نیز پیچیده شده که صاحب حق امکان اثبات حق خود را ندارد و در پیچ و خم مراحل دادرسی و سیستم های محدود قضایی از استیفای حق خود محروم می گردد. یکی از مسایل و موضوعات بسیار مهم در دادرسی طریقه اثبات دعاوی می باشد و علم قاضی در این مسأله نقش مهمی ایفا میکند.

احصاء ادله اثبات دعوی در قانون و الزام قاضی به تبعیت از آن در صدور رأی،‌ گرچه متضمن حفظ حقوق و آزادی‌های فردی است، لیکن در بسیاری از جرایم، قاضی با توسل به ادله احصایی،موفق به کشف حقایق نمی‌باشد. همچنین پیچیده‌ شدن روابط اجتماعی،‌ فرهنگی و پیشرفت علوم، موجب ناکارآمدی ادله احصایی می‌شود. لذا ماهیت برخی از جرایم اقتضای آن را دارد که قاضی در تشخیص موضوع متوسل به دلایلی شود که در شمار ادله احصاء شده نیست.

در این راستا، لزوم اخذ نظریه کارشناس و اهل خبره در جهت روشن شدن موضوع، که در قدیم نیز رواج داشته است، از اهمیت بسزایی برخوردار است. لیکن میزان کاربرد و تاثیر نظریه کارشناس درصدورحکم، مسأله‌ای است که به خاطر عدم احاطه قاضی بر سایر علوم و زمینه‌های تخصصی، امروزه بر اهمیت موضوع افزوده است و رافع جهل و نا‌‌آگاهی قاضی در این زمینه‌هاست. بنابراین بررسی ماهیت علم قاضی ونظریه کارشناسی و تعامل این دو باهم تحت دو عنوان حقوقی که در تصمیم قاضی نقش بسزایی دارداز اهمیت زیادی برخوردار می باشد .

۱- بیان موضوع و انگیزه انتخاب آن

ادله اثبات دعوی از آن رو که ناظر به اثبات دعوی است و نه ثبوت آن، در نظام‌های حقوقی واجداهمیت بسزایی است. در دعاوی کیفری نقش ادله اثبات دوچندان است. نقش قاضی در این دعاوی در کشف حقیقت بر عکس دعاوی حقوقی که طرفین دعوا در جهت اثبات ادعا ارائه دلیل می کنند، بسیار پویا و فعال است. در بدو امر آنچه خصوصاً پس از مراجعه به فقه و قوانین موجود در کشور ما به نظر می رسد، این است که ادله‌ی اثبات جرایم در فقه و حقوق موضوعه مشخص شده و میزان اعتبار آن توسط شارع و قانونگذارتعیین گردیده است و پس از ارائه ادله، قاضی ملزم است تا بر اساس آن حکم صادر کند. لیکن همیشه ارتکاب جرایم همراه با پیچیدگی هایی است که کشف آن توسل به وسایل دیگری غیر از اقرار یا شهادت و یا سوگند را می طلبد.

از طرفی علم قاضی به عنوان دلیلی که مقدم بر سایر ادله است راهگشای قاضی در تمسک به ادله درصدور حکم است. در مورد ادله احصا شده نیز اگر قاضی را ملزم به تبعیت از آن‌ها به محض احراز آن بدانیم، اگر چه آن ادله از نظر وی مقرون به صحت نبوده باشد، این امر نیز خلاف مقتضای عدالت است. لذا درجهت کشف حقیقت قاضی باید نه تنها در تحصیل دلیل، بلکه در ارزیابی آن نقش مؤثر ایفا کند.

صدور آرا نسبتاً زیادی در دادگاهها بر اساس نظریه کارشناس  نگارنده را بر آن داشت تا تأثیر آن را درتصمیم‌گیری قاضی مورد توجه قرار دهد.

اخذ نظر کارشناس به عنوان دلیل دارای سابقه طولانی در قضاوت های اسلامی است. در مورد ماهیت و میزان اعتبار این دلیل در تشخیص موضوع نظرات متفاوتی بیان شده است. به نظر می رسد نظریه کارشناس اگر برای قاضی باعث ایجاد علم شود، معتبر و حجت است؛ از باب حجیت علم قاضی که ازطریق متعارف حاصل شده است. لیکن نظریه کارشناس چون امری تخصصی است و قاضی بدون داشتن آن نمی تواند اطمینان حاصل کند، بنابراین درمواردی که کارشناس برای قاضی ایجاد علم نمیکند یا باید آن را تحت عنوان سایر ادله دانست(  برای مثال از باب شهادت و یا خبر عدل واحد و یا از باب سیره عقلا به رجوع جاهل)، و یا به عنوان دلیل مستقل با مبنای اعتبار مستقل دانست. در این صورت نیز قاضی مکلف به قبول آن نیست و چنانچه با قرائن و اوضاع و احوال مطابق باشد، قاضی به آن اعتبار می بخشد.

۲-سوالات تحقیق

تحقیق حاضر درپی پاسخ به سوالات زیر می‌باشد:

۱-آیا قاضی در رسیدگی و صدور حکم می‌تواند از طریق ادله‌ای غیر از ادله احصا شده، دعوی را فیصله دهد؟

۲-  نقش قاضی در ارزیابی ادله تا چه میزان است؟

۳ – علم قاضی ونظریه کارشناس در صدور رأی قضات تا چه میزان واجد اعتبار است

۳- فرضیات

۳-۱ به دلیل ناکارآمدی و عدم کفایت ادله احصا شده، قاضی را نمی‌توان محدود به استناد به آن ها در صدور حکم دانست. کشف حقیقت نیازمند استناد به هر دلیلی است که از طرق متعارف، حاصل  شده باشد.

۳-۲ با توجه به جایگاه علم قاضی در صدور رأی در فقه امامیه، در حقوق نیز بهتر آن است که در تمامی جرایم، ادله تا میزانی که برای قاضی ایجاد علم می کند، دارای اعتبار باشد. به عبارت دیگر ادله اثبات دعوی در صدور حکم برای قاضی طریقیت دارد نه موضوعیت. نظریه کارشناس  به عنوان وسیله‌ ای برای اثبات از این قاعده مستثنی نیست.

۳-۳ نظریه کارشناس به عنوان وسیله ای برای اثبات تا میزانی می تواند در صدور رأی موثر باشد، که برای قاضی  ایجاد اطمینان کند در واقع این قاضی است که میزان اعتبار نظریه کارشناس را معین می‌کند.وجایی که نظر کارشناس باعلم قاضی در تعارض باشد این علم قاضی است که اعتبار دارد.

۴- اهداف تحقیق و ضرورت آن

۱ـ تعیین جایگاه قاضی در تحصیل دلیل و اعتبار بخشی به آن.

۲ـ شناسایی مبانی فقهی- حقوقی نظریه کارشناس و تعیین میزان اعتبار آن در رأی قاضی.

۳-شناسایی مبانی فقهی –حقوقی علم قاضی و تعامل آن با نظر کارشناس

سابقه تحقیق

کتاب یا رساله یا پایان‌نامه ای درخصوص مبانی فقهی-حقوقی تعامل علم قاضی و نظریات کارشناسی ، در میان تألیفات حقوقدانان به چشم نمی‌خورد، لیکن به طور پراکنده، در مورد علم قاضی و کارشناسی در کتاب‌ها و مقالات حقوقی راجع به ادله اثبات، مباحثی مطرح شده است.  پایان نامه هایی که مرتبط با موضوع می باشند به شرح ذیل است:

شاه‌حیدری‌پور، محمد علی،« کارشناسی به عنوان یکی از ادله اثبات دعوی»، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق خصوصی، دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۷۷

دانش، سید مجتبی،« استقلال قضات در نظام کیفری ایران»، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق جزا و جرمشناسی، دانشگاه قم، ۱۳۸۲

حسن‌زاده، مهدی،« جایگاه کارشناسی از دیدگاه فقه و حقوق موضوعه»، رساله دکتری حقوق خصوصی، دانشگاه تهران، ۱۳۸۳

حسینی، سید حسین،« ادله اثبات در جرایم تعزیری و بازدارنده»، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق جزا و جرمشناسی، دانشگاه قم، ۱۳۸۵

روش تحقیق

روش تحقیق در این پژوهش به صورت توصیفی تحلیلی است. پس از جمع‌آوری منابع و تهیه مطالب مورد نیاز، نگارش این متن انجام گرفته است. این تحقیق که به منظور بررسی مبانی فقهی حقوقی تعامل علم قاضی و  نظریات کارشناسی   تدوین یافته است در سه فصل ارائه می‌شود. فصل اول،مفاهیم پیشینه واهمیت موضوع  .فصل دوم  بیان قواعدکلی حاکم بر ادله اثبات در صدور رأی  است و فصل سوم  در مورد تأثیر نظریه کارشناس در صدور رأی وتاثیر گذاری وتعامل علم قاضی با نظریه کارشناسی است.

با این همه نمی‌توان ادعا کرد این پژوهش حاوی تمام مطالب مورد نیاز بوده و هیچ نکته‌ای را باقی نگذارده است.

ساختار تحقیق

موضوع اصلی تحقیق، مبانی فقهی حقوقی تعامل علم قاضی با نظریات کارشناسی است و در مورد بررسی این مسئله است که هر یک از این دو عنوان تا چه میزان برای قاضی حجت است و آیا صرف ارائه هر کدام برای قاضی، وی را ملزم به تبعیت  از آن می‌کند یا خیر؟

در پایان نامه حاضر سعی شده تا مطالب در سه فصل به طور جداگانه مورد بررسی قرار گیردابتدا تأثیر ادله اثبات دعوی بر قاضی و سپس تأثیر هر کدام از دو عنوان علم قاضی و نظریه کارشناس به تفکیک مورد نقد قرار گرفته است.

در فصل اول در بررسی تاثیر ادله اثبات دعوی طی دو مبحث، ابتدائاً مفاهیم اصلی و مرتبط تحقیق وپیشینه آورده شده است و در ادامه قواعد حاکم بر ادله (اصل آزادی پذیرش دلیل و اصل آزادی ارزیابی دلیل)در فقه و حقوق مورد بحث قرار گرفته است.

در فصل دوم طی دو مبحث جداگانه، پس از ذکر ماهیت و اهمیت نظریه کارشناس، به نقش آن در صدور رای  پرداخته شده است.

ادامه مطلب

2- تعیین میزان تاثیر ویژگی های غنی سازی خدمات بر رضایتمندی مشتریان در شعب بانک تجارت شهر اصفهان.

3- تعیین میزان تاثیر ویژگی های سهولت دریافت  خدمات بر رضایتمندی مشتریان در شعب بانک تجارت شهر اصفهان.

4- تعیین میزان تاثیر ویژگی های الزامات فنی بر رضایتمندی مشتریان در شعب بانک تجارت شهر اصفهان.

5- تعیین میزان تاثیر بررسی شکایات مشتریان بر رضایتمندی  آنان در شعب بانک تجارت شهر اصفهان.

-4- فرضیه های پژوهش

1- ویژگی های فیزیکی خدمات بر رضایتمندی مشتریان در شعب بانک تجارت شهراصفهان تاثیر دارد.

2- ویژگی های غنی سازی خدمات بر رضایتمندی مشتریان در شعب بانک تجارت شهر اصفهان تاثیر دارد.

3- ویژگی های سهولت دریافت  خدمات بر رضایتمندی مشتریان در شعب بانک تجارت شهر اصفهان تاثیر دارد.

4- ویژگی های الزامات فنی بر رضایتمندی مشتریان در شعب بانک تجارت شهراصفهان تاثیر دارد.

5- بررسی شکایات مشتریان بر رضایتمندی  آنان در شعب بانک تجارت شهراصفهان تاثیر دارد.

 1-5- قلمرو پژوهش

الف) قلمرو موضوعی پژوهش

از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه ی رفتار مصرف کننده قرار دارد.

ب) قلمرو مکانی پژوهش

از لحاظ مکانی این پژوهش در میان کلیه ی مشتریان حقیقی شعب بانک تجارت شهر اصفهان انجام شده است.

ج) قلمرو زمانی پژوهش

بازه ی زمانی این پژوهش از مهر سال 1389 تا پایان آبان 1390 می باشد.

 1-6 – کاربرد نتایج پژوهش

در سازمآنانی خدماتی نظیر بانکها، صنعت حمل ونقل، خدمات درمانی، بیمه، هتل ها و. تامین رضایت  مشتری از حساسیت بیشتری برخوردار است. چون مشتری در فرآیند ارائه خدمات، بخشی از خدمت ارائه شده تلقی
می شود، باید استراتژیهای در پیش گرفته شده به سمت شخصی شدن این خدمات برای هر مشتری پیش برود. مشتری مایه حیات بانکها هم هست بنابراین جامعه از سیستم بانکی انتظار دارد که ضمن تلاش در جهت جذب سپرده ها وتخصیص مناسب آنان در فعالیتهای مفید اقتصادی که در نهایت منجر به سود آوری بانکها وموسسات اعتباری می شود، به موازات پیشرفت های همه جانبه اقتصادی و اجتماعی نیز حرکت کند به طوری که بنحو موثری در تحقق توقعات و نیازهای مشتریان گام برداشته و خود را با نیازهای جامعه هماهنگ سازد. سیستم بانکی باید خدمات مورد نیاز جامعه کنونی ایران را متناسب با ساختار بازار عرضه نماید و موجبات تسریع رشد و تامین رفاه اقتصادی کشور را فراهم سازد. بررسی عوامل موثر بر ایجاد اعتماد متقابل بین مشتریان وسیستم بانک اهمیت بسزایی دارد. در نظام بانکی، مشتریان محور اصلی بوده و در واقع همه کارها برای طلب رضایت، توجه و جذب آنان است. لذا در فضای رقابتی بین بانکی، بانکهایی موفق ترند که بتوانند وفاداری بیشتر مشتریان را بدست آورند. نتایج این پژوهش با توجه به تفاوتهای موجود بین شرکتهای خدماتی  و بانکه با تغییراتی می تواند برای آنان شخصی سازی شود. منتفعین پژوهش حاضر مدیران و کارمندان شعب گوناگون بانک تجارت می باشند.

 1-7- تعاریف نظری واژه گان

 خدمات بانکی (Bank Services): خدمات عبارت است از انجام دادن اموری که مجموعه ای از مزایا را به  مشتریان عرضه میکند. در نظام بانکداری خدمت ممکن است به وسیله ی دستگاه (عابر بانک )، فرد (مشاور) یا ترکیبی از این دو (صندوقدار) عرضه شود (ونوس،1380: 105).

 کیفیت خدمات ((Service Quality: از زیبا سازی و تزئینات شعب بانک، سرعت و دقت عمل کارکنان در ارائه خدمات بانکی و اعتبار دهی بانک تحت عنوان کیفیت خدمات بانک یاد شده است (یزدانی،1382: 10).

رفتار شکایت آمیز مصرف کننده (Behavior (Consumer Complaint: رفتار شکایت آمیز مصرف کننده اصطلاحی است که تمامی اعمال متفاوتی را که مصرف کنندگان هنگام نارضایتی از خرید بروز میدهند، در بر می گیرد (موون و مینور[6]،1386: 338).

ارزش برای مشتری (Value for Customer): ارزش برای مشتری یعنی تفاوت بین ارزش حاصل از داشتن و به مصرف رسانیدن یک محصول و هزینه هایی که او باید در راه کسب آن بپردازد (آذر خیل،1381: 9).

  رضایت مشتری (Customer Satisfaction): رضایت مشتری یک نتیجه است که از مقایسه پیش از خرید مشتری از عملکرد مورد انتظار با عملکرد واقعی ادراک شده و هزینه پرداخت می شود به دست می‌آید (برلی واتال[7]،2004: 256).

در سالهای اخیر که امکان تولید انبوه زمینه افزایش عرضه نسبت به تقاضا را فراهم آورده، برای تولید کنندگان چاره ای جز جلب رضایت مشتری باقی نمانده است. رضایت مشتری قطعآً کلید موفقیت هر سازمانی است و موضوعی کاربردی برای اکثر بازاریابان و پژوهشگران می باشد. رضایت مشتری به عنوان یک عامل موفقیت در جهان رقابتی کسب و کار امروز به شمار میرود، بنابراین اهمیت رضایت و حفظ مشتری در استراتژی توسعه برای یک شرکت بازارمحور و متمرکز بر مشتری را نمی توان نادیده گرفت. رضایت مشتری از سه طریق به افزایش درآمد و سود منجر می شود:تکرارخرید مشتری، خرید کالای جدید و خرید کالا توسط مشتریان جدیدی که توسط مشتریان راضی به کالا تمایل پیدا کرده اند. امروزه دیگر هیچ تولیدکننده و عرضه کننده ای به فروش یکبار به مشتری نمی اندیشند از طرفی در صورت نارضایتی مشتری تمام مکانیسم ها در جهت عکس عمل کرده و درآمد و سود عرضه کننده را کاهش می دهد. در نتیجه رضایت مشتری یک هدف مناسب برای شرکتها است و اکثر شرکتها برای رسیدن به کیفیت برتر در کالا و خدمات در تلاشند. این فصل از چهار بخش تشکیل شده است که دربخش اول، به بررسی مفهوم خدمات و بازاریابی خدمات بانکی پرداخته می شود. دربخش دوم رضایت مشتری و مباحث مربوط به آن تشریح شده و در بخش سوم، مطالعات داخلی و خارجی انجام شده مرتبط با موضوع پژوهش آورده شده است.

بخش اول: بازاریابی خدمات بانکی

مقدمه

در چند دهه اخیر به علت افزایش رقابت، محیط های کسب و کار پویا و بانکها در بسیاری از کشورها فلسفه تحریک مشتری را در جهت توجه به نیازهای به سرعت در حال تغییرشان مورد توجه و بررسی قرار داده اند. همانطور که نهادهای خدمات محور برای بقاء خودشان در محیط های پویا تلاش می کنند، بانکها نیز در جهت ارائه محصولات و خدمات متمایز از رقباء در تلاشند و از آنجایی که مشتریان ناچیزترین تفاوتها را در محصولات و خدمات بانکها درک می کنند رقابت میان بانکها افزایش یافته است. بانکها مدت زیادی نیست که به صورت انحصاری درآمده اند بنابراین متوجه اهمیت متمایز ساختن خدماتشان از رقباء شده اند و به جای استراتژی های مبتنی بازار بر استراتژیهای دفاعی بازاریابی متکی هستند. با غالب شدن تمرکز بر روی مشتریان و کیفیت خدمات نگرانی اصلی موسسات بانکداری بر روی نمایش اثربخش بودن و یا برآوردن نیاز مشتریان می باشد. در ارائه خدمات بانکی، این امر در برگیرنده، گردآوری و تحول برون داد مجموعه ای از تسهیلات فیزیکی و نیروی کار فیزیکی یا فکری است که تطبیق بین منابع بانک و نیازهای مشتری جهت نیل به بهترین حالت سوددهی می باشد. در اینصورت میان مدیریت بازاریابی خدمات برنامه ریزی هدفمندی است که تمامی ابزارها، تکنولوژی ها و
رویه ها برای اداره، بهبودیا تسهیل فروش، پشتیبانی و تعاملات مرتبط با مشتریان بالقوه و بالفعل و شرکای تجاری را در برمی گیرد.

در این بخش پس ازتوضیح مختصری در رابطه با مفهوم خدمت و ویژگی های آن، بازاریابی خدمات بانکی و آمیخته بازاریابی خدمات بانکی مورد توجه قرار می گیرد و در ادامه به اجزای مدیریت خدمات و ضرورت بازاریابی خدمات پرداخته می شود و در نهایت مدیریت ارتباط با مشتری و نتایج آن مورد بررسی قرار می گیرد.

2-1- مفهوم کیفی خدمت

بدلیل تنوع خدمات، تعریف آنان همواره کاری بس دشوار بوده است.آنچه این امر را پیچیده تر می کند این واقعیت است که بدلیل نامحسوس بودن اکثر داده ها و ستاده ها، غالباً درک و تشخیص راه های انجام و عرضه خدمات آسان نیست. در اینجا دو دیدگاه وجود دارد که محوراصلی را در برمی گیرد:

1.خدمت کار و عملی است که بوسیله یک طرف به طرف مقابل عرضه می شود. گرچه ممکن است این روند با یک محصول فیزیکی در ارتباط تنگاتنگ باشد، اما این عمل لزوماً نامحسوس است و معمولاً به مالکیت هیچ یک از عوامل تولید منجرنمی گردد.

2.خدمات، نوعی فعالیت اقتصادی اند که با پیامد ایجاد تغییر مورد نظر در دریافت کننده خدمت – یا به نیابت از او – در مکآنان و زمان های خاص برای مشتریان ایجاد ارزش می کنند و منافعی را مهیا می نمایند (لاوالاک[1]،1382).

از طرفی کاتلر خدمات را بدین شرح تعریف کرده است: خدمت عبارت است از کلیه فعالیتهای اقتصادی که ستاده آن به عنوان یک سازه یا محصول فیزیکی نبوده و به هنگام  تولید مورد استفاده قرار می گیرد و ارزش افزوده ای به اشکال مختلف (آسایش، سرگرمی به موقع بودن، سلامتی و راحتی) ارائه می کند که اساساً برای خرید اولیه، منفعت ناملموس دارد.

از طرفی خدمات با توجه به آنچه که توسط ماشین تولید می شوند با هم فرق می کنند. حتی خدماتی هم که توسط انسان تولید می شوند، بسته به اینکه توسط افراد غیرماهر، ماهر یا کارگران حرفه ای ارائه شود از هم متفاوت است. در ضمن برخی از خدمات به حضور مشتری نیاز دارند و برخی ندارند مثلا در انجام یک عمل جراحی مغز حضور مشتری یعنی بیمار لازم است، اما در تعمیر اتومبیل به حضور مشتری نیازی نیست، اگر حضور مشتری لازم باشد، ارائه کننده خدمت باید نیازهای او را در نظر گیرد. در نهایت خدمات از نظر اینکه آیا نیاز شخصی (خدمات شخصی) یا نیاز بخش تجاری (خدمات تجاری) را برآورده می سازند، با هم فرق می کنند. ارائه کنندگان خدمات برای بازارهای شخصی و بازارهای تجاری از برنامه های بازاریابی متفاوتی استفاده می کنند (کاتلر[2]،1382).

2-2- ویژگی های خدمات

خدمات دارای ویژگی های متمایزی هستند که آنان را از سایر کالاها در بازار متمایز می کند. این ویژگی ها اغلب بدین شرح هستند:

ناملموس بودن، غیرقابل تفکیک بودن، متغییر بودن، نابودشدنی یا غیر قابل نگهداری و دارای حق مالکیت که در زیر به توضیح هریک ازاین ویژگی ها می پردازیم (پالمر[3]،2005):

ناملموس بودن: مقصود از ناملموس یا نامشهود بودن خدمات این است که هنگام خرید نمی توان خدمات را با چشم دید، مزه ی آنان را چشید، آنان را احساس نمود، شنید یا از بوی آنان آگاه شد. خریداران برای کاهش دادن عدم اطمینان می کوشند درمورد کیفیت نوع خدمت به نشانه هایی دست یابند. از مجرای مکان، افراد، قیمیت، تجهیزات و ارتباطاتی را که می توانند ببینند، درباره ی کیفیت به نتایجی دست یابند. ازاین رو وظیفه یا تخصص کسی که خدمتی را ارائه می کند این است که این خدمت را به گونه ای قابل لمس نماید (کاتلر و آرمسترانگ[4]، 1999). ناملموس بودن خدمات کابردهای بازاریابی فراوانی دارد که درشکل 2-1 نشان داده شده است.
تفکیک ناپذیری: مقصود از تفکیک ناپذیری خدمات این است که نمی توان خدمات را از کسی که آنرا ارائه می کند جدا کرده، چه اینکه ارائه کننده خدمت انسان یا دستگاه (ماشین) باشد. اگر کارگر یا کارمندی خدمتی را ارائه کند درآن صورت وی بخشی از این خدمت به شمار می آید. با توجه به حضور مشتری در هنگام تولید خدمت، یکی ازویژگی های خاص بازاریابی خدمت این است که رابطه متقابل بین ارائه کننده ی خدمت و مشتری وجود دارد، ارائه کننده خدمت و مشتری هر دو، بر نتیجه ی حاصل از خدمت اثر می گذارند.
متغییر بودن: مقصود از متغییر بودن خدمت این است که کیفیت خدمت به عوامل زیر بستگی دارد: ارائه کننده ی خدمت، زمان، مکان و شیوه ای که این خدمت ارائه می شود (کاتلر وآرمسترانگ، 1999).داشتن ثبات و کیفیت درمورد تمام محصولات اعم از کالاها و خدمات اهمیت دارد، ولی در خصوص خدمات از اهمیت بیشتری برخوردار است. بیشتر خدمات توسط افراد عرضه میشوند و عملکرد افراد همیشه باثبات و سازگاری همراه نیست، و نامشابه بودن، تغییر در کیفیت خدمت است که بدلیل ناسازگاری عملکرد حاصل شده است به عبارت دیگر چون عملکرد افراد همیشه یکسان نیست لذا خدماتی را که هم انجام می دهند همیشه یکسان و مشابه

ادامه مطلب