از آنجایی که رفتار انسان تحت تاثیر متغیرهای پیچیده­ روانی، بیولوژیکی، اجتماعی و اقتصادی شکل می­گیرد، به­نظر می رسد که منابع قدرت مورد استفاده توسط مدیران تحت تاثیر شیوه ­های تفکر آنان می باشد و مدیران با توجه به سبک تفکر خود از نوع خاصی از قدرت استفاده ­کنند.

با توجه به موارد فوق محقق در صدد آن است تا تأثیر منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری را با میانجی گری جو سازمانی در مدارس مورد بررسی قرار دهد که آیا بین جو سازمانی مدرسه به عنوان یک نهاد آموزشی  با منابع قدرت مدیران در تصمیم گیری مدارس رابطه معناداری وجود دارد یا خیر ؟

1-4 شرح موضوع،قلمرو زمانی و مکانی پژوهش

1-4-1 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی این تحقیق کلیه مدارس ابتدایی شهرستان سمنان می‌باشند.

1-4-2 قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو زمانی این پژوهش اواخر تیر ماه  سال 91 تا اواخر دی ماه 91 می باشد.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی

تأثیر منابع قدرت در تصمیم گیری مدیران با میانجی گری جو سازمانی در مدارس  دخترانه ابتدایی  شهرستان سمنان

تبیین فرضیه های تحقیق
1-6-1 فرضیات اصلی

– بین منبع قدرت پاداش مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت اجباری مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت تخصص مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت قانونی مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

– بین منبع قدرت مرجعیت مدیران با جو سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2 فرضیات ویژه

– بین جوباز با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو پدرانه با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو خودگردان با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو نظارت پذیر با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

– بین جو بسته با سبک تصمیم گیری مدارس ابتدایی دخترانه شهرستان سمنان رابطه معناداری وجود دارد.

1-7 متغیر های تحقیق

در یک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال‌های تحقیق و یا آزمون فرضیه‌ها، تشخیص متغیرها امر ضروری است. در این تحقیق دو نوع متغیر در نظر گرفته شده است.

الف) متغیر مستقل: یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد از انتخاب، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می‌پذیرد تا تاثیرش بر روی متغیر دیگر (متغیر وابسته) مشاهده شود.

ب) متغیر وابسته : متغیری است که تغییرات آن تحت تأثیر متغیر مستقل قرار می‌گیرد (بازرگان، سرمد، حجازی،1380)

در مدل تحلیلی تحقیق متغیر منابع قدرت مدیران به عنوان متغیر مستقل،جو سازمانی به عنوان متغیر واسطه و سبک تصمیم گیری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.

1-8 تعریف عملیاتی واژه ها ، متغیر ها وا صطلاحات دقیق

در تحقیق حاضر از واژه هایی استفاده شده ا ست که نیاز به تعریف عملیاتی بر اساس اهداف  تحقیق دارند زیرا این واژه ها از دیدگاه های متفاوت و در مورد مصرف گوناگون می توانند تعاریف نظری و عملیاتی متعدد و متفاوتی پیدا نمایند .

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می گویند:”ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می گذارد، جو سازمانی نامیده می شود.این جو به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود.(هالپین و کرافت،1993: 261).

هالپین و کرافت شش جو را برای توصیف و طبقه بندی مدرسه ها ارائه کردند که در طول یک پیوستار از باز به بسته قرار داده می شوند و عبارتند از: 1- جوهای باز، 2- خودگردان، 3- نظارت پذیر، 4- آشنا، 5- پدرانه و 6- بسته (هالپین وهمکاران،1993، 278). اما تأکید آنها بر دو جو اصلی باز و بسته می باشد.

جو باز: این حالت با صمیمیت و روحیه ی گروهی زیاد، بازدارندگی و عدم جوشش کم در بین معلمان، مراعات و نفوذ زیاد و تأکید بر تولید و کناره جویی کم مدیر توصیف می شود.

جو بسته: این حالت با روحیه و صمیمیت کم، عدم جوشش و بازدارندگی زیاد در بین معلمان و مراعات و نفوذ پایین و تأکید بر تولید و کناره جویی زیاد مدیر مشخص می شود که دارای ویژگی های متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است.

جو پدرانه: این حالت یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند، ولی با تأسف تلاش او بی اثر است. معلمان کار زیادی بر دوش ندارند. ولی به خوبی با هم کنار نمی آیند و به تشکیل گروه های رقیب گرایش دارند.

جو خودگردان: جوی است که به تقریب آزادی کامل را برای معلمان به منظور هدایت کارشان و ارضای نیازهای اجتماعی مطابق میل شان توصیف می کند. در این جو، روحیه و صمیمیت به طورنسبی زیاد بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کم تری وجود دارد.

جو نظارت پذیر: اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضا تمام می شود. با این وجود، روحیه بسیار است، معلمان در کارشان فعال و متعهدند، اما تکلیف های بیش از حد و تعامل شخصی کم تری دارند.در یک مدرسه با جو نظارت پذیر بر اساس تولید زیاد، بازدارندگی زیاد و صمیمیت کم است.

جو آشنا: نشان دهنده ی جوی است که در آن رابطه های اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود. معلمان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند. مدیر مدرسه اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است، ولی به هیچ وجه کناره گیر نیست. بر بهره وری پافشاری نمی کند و بر انجام کار نیز نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط مدرسه بسیار دوستانه است؛ ولی معلمان فعالیت اندکی دارند.

تعریف قدرت

درابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تأثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، 789). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.

انواع قدرت

در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.

– قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.

قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود.(شفیعی و دیگران،148:1385).

قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. (همان منبع،384:1385).

قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،387:1386).

مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:

الف-باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.

ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،154:1385).

– قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.

قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،404:1380) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.

قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،148:1385).

 تصمیم گیری

اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسائل و استفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص 285 ، 1382 )

سبک های  تصمیم گیری

ادامه مطلب