عبارتست از اکتساب مهارت‎ها، دانش و نگرش‎هایی که افراد را برای نیل به اهداف معین فردی و سازمانی خود در حال و آینده توانا می‎سازد (Bambrough, 1996, P.1).
اکتساب (یادگیری) سیستماتیک مهارت‎ها، قواعد، مفاهیم یا نگرش‎هایی است که به عملکرد بهبودیافته در یک محیط دیگر (محیط کاری) منجر می‎گردد (Golstein & Irwin, 1993, P.3)
بهبود نظام‎مند و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت‎ها و رفتارهایی که به رفاه آنها در سازمان محل خدمتشان کمک نماید (فتحی و اجارگاه، 1376، ص13).
آموزش ضمن خدمت مجموعه فعالیت‏های نیازسنجی و برنامه‏ ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت‎ها، نگرش‎ها و رفتارها و اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خاص محوله سازمانی است (میرکمالی، 1377، ص7).
2-2-2- تعیین اهداف آموزشی

هدف از برگزاری هر دوره آموزشی در نهایت، افزایش کارآیی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن کیفیت کار نیروی انسانی شاغل در آن می‎باشد. بنابراین، اهداف دوره‎های آموزشی معمولاً برحسب رفتار و عملکردی که کارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهد، معین می‎گردند.

کارشناسان و صاحبنظران امور آموزشی معتقدند که اهداف باید کاملاً صریح و روشن بوده، طوری تعیین شده باشند که بتوانند به سه سؤال اصلی پاسخ دهند:

کارمند چه چیزی را یاد می‎گیرد؟ به عبارت دیگر، باید معلوم باشد که بعد از دیدن دوره، کارمند چه کارها و وظایفی را می‎تواند انجام دهد.
چه شرایطی باید وجود داشته باشد تا کارمند بتواند به آنچه که آموخته است عمل کند؟
استاندارد عملکرد چیست؟ یعنی، آنچه که کارآموز آموخته است در چه سطحی باید انجام دهد تا قابل قبول باشد (سعادت، 1386، ص187).
هدف‎های آموزشی با بهسازی هر مؤسسه را به تناسب هدف‎های سه‎گانه‎ای که برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر می‎توان خلاصه نمود:

1-2-2-2- هدف‎های اجتماعی

جامعه و هدف‎های آن محاط است بر کلیه ارگان‎هایی که در آن نشو و نما می‎کنند، که در واقع می‎توان آن را فراسیستم یا نظام فراگیر نام نهاد. بنابراین هدف‎های اجتماعی سمت‎دهنده اصلی برنامه‎ها و عملیات مؤسسات و سازمان‎های مختلف می‎باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می‎سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حرکت به سوی آنها را در ارگان‎های مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.

طبیعی است که فرابینشی یا درک عمیق‎تر مسائل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی که در واقع رابطه مستقیم با هدف‎های اجتماعی دارند، برای طراحان و تصمیم‏گیران رده‎های بالاتر سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است و این واقعیت حاکی از آن است که مدیران باید از آموزشی برخوردار شوند که این گونه توانایی‎ها را تقویت نماید.

2-2-2-2-  هدف‎های سازمانی

تأمین هدف‎های سازمانی ایجاب می‎کند که قابلیت‎ها و مهارت‎هایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش‎ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.

علاوه بر تخصص‎ها و مهارت‎های مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، کار مشترک و دسته‎جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنت‎ها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوه‎های رهبری اداری و مدیریت، از جمله ویژگی‏هایی است که در تأمین اهداف سازمانی کمک می‎کند.

برنامه‎های آموزشی کارکنان و مدیران در رابطه با هدف‎های سازمان حداقل باید در جهت تأمین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از این گونه توانایی‎ها هر چه بیشتر برخوردار نماید.

3-2-2-2- هدف‎های کارکنان

وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیت‎های واگذاری به آنها و دانش و توانش انجام کار، در وجود انسان ایجاد رضایت می‎کند. به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام دهد از خود و نتیجه کار خود راضی‎تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می‎افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه‎ای و تخصصی اطمینان‎بخش زندگی مطلوب‎تر در آینده است. به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش، بهتر و بیشتر بتواند توانایی‎های بالقوه افراد را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می‎بیند، بلکه جامعه نیز و او ارج بیشتری می‎نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.

اهمیت و هدف‎های آموزشی و بهسازی نیروی انسانی در این بخش سه مبحث زیر به ترتیب ارائه می‎گردد:

خط‎مشی‎ها و مسئولیت‎های آموزشی؛
کارآموزی یا بهسازی نحوه کار کارکنان؛
آموزش و پرورش مدیران و سرپرستان (میرسپاسی، 1371، ص97).
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند و به اهداف خود دست یابد، اگر توانایی‎های کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد، آموزش ضرورت چندانی ندارد، اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت، توانایی و انطباق‎پذیری با شرایط سازمان باشند، ضرورت آموزش پدیدار می‎گردد.

با گسترش علوم و فن‎آوری و پیچیده‎تر شدن مشاغل، بر اهمیت آموزش افزوده شد. زمانی که مشاغل ساده بود به راحتی فرا گرفته می‎شد، اما هر چه بر پیچیدگی مشاغل افزوده گردد، انتقال فنون آن با دشواری بیشتری همراه خواهد بود و این فشار امروزه بر سازمان‌ها بیشتر احساس می‎گردد، به ویژه در پنجاه سال اخیر که حدود نیمی از مشاغل موجود، زاده شده‎اند و تغییر شغل و حرفه را برای مردم عادی جلوه داده است. احتمال اینکه فردی حرفه‎ای را بیاموزد و تا چهل سال آینده به یادگیری مهارت دیگری نیاز نداشته باشد، بسیار ضعیف است. تحول شگرف سرعت دگرگونی نه تنها مطلوب است، بلکه نیازمند تخصیص منابع سرمایه‎ای برای انتقال نظریات و آموزش به کارکنان می‎باشد (سید جوادین، 1383، ص 268).

3-2-2- اهمیت و ضرورت آموزش

امروزه اهمیت آموزش برای هر نوع سازمانی باید مشخص گردد تا به ارزش‎های نهفته در آموزش پی ببرد و با برنامه‏ ریزی‎های صحیح در جهت رسیدن به آنها تلاش نماید.

اهم ارزش‎های آموزش به قرار زیر می‎باشد:

افزایش بهره‎وری: افزایش مهارت‎ها موجب افزایش کمیت و کیفیت محصولات می‎گردد و به طور فزاینده‎ای ماهیت فنی شغل‎های جدید آموزش‎های سیستماتیک را می‎طلبد.

بالا رفتن روحیه کارکنان: داشتن مهارت‎های مورد نیاز به برآوردن نیازهای انسانی از قبیل امنیت و رضایت فردی کمک می‎کند. پرسنل فعال و برنامه‏های روابط انسانی می‎توانند هر کدام سهم قابل ملاحظه‎ای داشته باشند، که اینها بدون آموزش میسر نمی‎شود.

کاهش نظارت و کنترل: کارمند آموزش دیده فردی است که می‎تواند خودش را نظارت و کنترل کند هم کارمند و هم مدیر دوست دارند که کمتر نظارت شوند و نظارت کنند، اما باید خاطرنشان کرد که آزادی و استقلال زیاد ممکن نیست مگر اینکه کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند.

کاهش حوادث و رویدادهای غیرمترقبه: بیشتر حوادث و رخدادها در کارها بیشتر به تفاوت‎های موجود در افراد برمی‎گردد تا تفاوت موجود در تجهیزات و شرایط. آموزش صحیح چه در مهارت‎های شغلی و چه در وضعیت ایمنی به کاهش نرخ حوادث کمک می‎کند.

افزایش ثبات و انعطاف‎پذیری: ثبات، توانایی سازمان را در اثربخش بودن آن علی‎رغم از دست دادن کارکنان کلیدی‎اش حفظ می‎کند. انعطاف‎پذیری، آموزش موجب افزایش مهارت‎ها، معلومات و همچنین بالا رفتن قدرت انطباق کارکنان با تغییر و تحولات درونی و بیرونی می‎گردد.

حال با توجه به اهمیت آموزش، لزوم و ضروت آن در کلیه مؤسسات غیرقابل تردید است. بخصوص آن که ما در زمانی زندگی می‎کنیم که تغییر و تحولات علمی و فنی به طور سریع در جریان است و هر روز انتظار تغییر در نحوه استفاده از وسایل و انجام امور متصور است. بنابراین توفیق در انجام امورات عمومی و استفاده درست از منابع و امکانات کمیاب به ویژه نیروی انسانی مستلزم توجه کافی به آموزش کارکنان در مؤسسات می‎باشد.

علاوه بر تغییر و تحولات علمی و تکنولوژیکی که امروزه وجود دارد امر آموزش را توجیه می‎کند. جهت استفاده بهینه و درست از نیروی انسانی در سازمان‌ها دلایل چندی ضرورت آموزش کارکنان را برای سازمان‌ها امری اجتناب‎ناپذیر جلوه می‎دهد که به شرح ذیل می‎باشند:

برای جلوگیری از وقفه کاری سازمان‌، باید پیوسته افراد آموزش دیده‎ای را در اختیار داشته باشد تا در موارد ضروری جایگزین افرادی کنند که قادر به انجام وظایف خود نیستند.

انتقالات و ترفیعات سازمانی ایجاب می‎کند که کارکنان سازمان قبلاً از نحوه وظایف و مسئولیت‎هایی که در آینده تقبل می‎کند آگاه باشد.

افرادی که در سازمان‌ها به کار مشغول هستند بتوانند مسئولیت‎های محوله را به نحو احسن و مطابق با شرایط روز انجام دهند.

آموزش یک وظیفه اساسی در سازمان‌ها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است. در واقع آموزش چون منبعی فیاض و نورانی و تمام نشدنی برای صیقل روح انسان و پالایش او در راستای نیل به فضایل عالیه و کسب مهارت‎ها و دور کردن تاریکی‎ها و کاستی‎ها و کژی‎ها فرا راه بشر بوده است و کارکنان در هر سطح سازمانی محتاج به آموزش، یادگیری و کسب دانش و مهارت‎ها جدید می‎باشند.

تعداد صفحه :129

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
 

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
 

پشتیبانی سایت  SERDEREHI@GMAIL.COM
 
با افتخار نیرو گرفته از WordPress
This entry was posted in رشته مدیریت by teh. Bookmark the permalink.Edit 
Proudly powered by WordPress
Create a website and earn with Altervista - Disclaimer - Report Abuse

ادامه مطلب

ممانعت می‌شود. این سه عامل، آزادی انسان را در انعقاد پیمان محدود می‌سازد.

به نظر نمی‌رسد، تحدید آزادی به مرز مخالفت با نظم عمومی، با عدالت تعارض و تنافی داشته باشد، ولی نسبی بودن مفاهیم نظم عمومی و اخلاق حسنه و تعاریف و تفسیرهای گوناگون از آن دو، دغدغه‌هایی ایجاد می‌کند که نکند از این طریق عدالت پایمال گردد. اگر بر رفتار دولتها و جوامع نظری افکنده شود، به روشنی درک خواهد شد که در اکثر کشورها دخالت روز افزون دولتها در امور اقتصادی سبب شده است تا مفهوم نظم عمومی گسترش یابد و به همان میزان آزادی افراد در انعقاد قراردادها کاسته شود. قانون بسیاری از قراردادها را باطل اعلام می کند و یا شرایط ناخواسته‌ای را بر طرفین تحمیل می‌کند، تا حدی که برخی از حقوقدانان «انطباق عقد با ضرورتهای اجتماعی و نظم عمومی» را بر جمله شرایط اساسی صحت عقد افزوده‌اند. (کاتوزیان،۱۳۹۰،ص۱۴۸)

در زمینه جایگاه نظم عمومی در نکاح و همچنین در انحلال آن باید اذعان داشت که، نکاح تأسیس حقوقی ویژه ای است که بر مبنای رابطه عاطفی و جنسی مرد و زن با زندگی قانونمند در جوامع مختلف به وجود آمده است. بر طبق قواعد حاکم در این زمینه،اشخاص در انتخاب همسر آزادی کامل دارند اما به جهت تأسی قواعد شکلی و ماهوی مذهبی این انتخاب در چهارچوب های خاصی قرار گرفته است و لذا حقوق در بسیاری از موارد حاکمیت اراده افراد را در این موارد محدود می نماید، این مقرّرات بعضاً چنان از نظر مقنن واجد اهمّیت بوده که تخطی از آنها را ممنوع اعلام نموده است و در بعضی از موارد حتی برای آن، ضمانت اجرایی مقرر نکرده است. از سوی دیگر نکاح به عنوان یک عقد مستلزم اراده طرفین بوده و در طلاق علاوه بر اراده تشریفاتی نیز قائل شده است،ترکیب اراده و مقرّرات عمومی این تردید را در مباحث حقوق مدنی از یک طرف و قوانین دیگر از طرف دیگر ایجاد نموده است که چگونه میتوان بین نظامات قانونی و اراده طرفین در این قضیه هماهنگی ایجاد نمود.

نکاح و طلاق عقودی هستند که دارای طبیعت و ماهیتی متفاوت از سایر عقود دیگر هستند. اگرچه انجام نکاح و طلاق با تراضی طرفین است اما همیه آثار آن را ایجاد نمی کنند. خانواده سالم، پایه گذار اجتماعی سالم است، لذا واگذار نمودن شرایط و مقررات آن به صرف توافق طرفین قرارداد، مخالف نظم و مصلحت عمومی است و مقنن با پیشرفت جوامع، ناگزیر احکام آمره خود را بر توافق زوجین سایه گستر می کند.

۲- اهمیت تحقیق

با توجه به رشد روزافزون علم و آشنایی افراد به حقوق و آزادی های فردی و اجتماعی، افراد بیش از پیش احساس آزادی در انجام اموری همچون نکاح و طلاق می نمایند، اما این آزادی در پاره ای از موارد با ممنوعیت قانونی مواجه است و قانونگذار با توجه به مصالح کشور و مبانی فقهی و شرعی قوانین، محدودیت هایی برای افراد پیش بینی کرده است. متأسفانه با وجود اهمیت بسیار زیاد مفهوم نظم عمومی در سامان بخشی به نظام حقوقی و نیز تحدید آزادی های شهروندان، از سالیان دور در خصوص موضوع مهمی چون وجود یا عدم وجود تعریف نه تنها اتفاق نظری بین صاحب اندیشه ملاحظه نمی شود، بلکه دو گروه مخالف و موافق ارائه تعریف، با استناد به ادله گوناگون سعی در اثبات حقانیت نظر خود دارند.

۳- اهداف تحقیق

هدف از این پژوهش جلب نظر صاحب نظران حقوق ، بدون تعصب و تضارب آراء و در نتیجه رسیدن به دیدگاه های تازه و در نهایت هموار کردن مسیر تدوین قوانین تازه در رابطه با نظم عمومی و حقوق خانواده است. در پایان نامه حاضر برآنیم با اشاره به معنای و مفهوم ادبی و حقوقی، به شناسایی گسترده نظم عمومی در متون گوناگون پرداخته، به جنبه های گوناگون حقوقی آن اشاره کنیم.

۴- سؤالات تحقیق

۱) آیا نظم عمومی تحدیدی بر اصل آزادی اراده افراد در امر نکاح و طلاق است؟

۲) ضمانت اجرای تعارض مسائل مربوط به نکاح و طلاق با نظم عمومی چیست؟

۳) در موارد تردید بین حاکمیت نظم عمومی و اراده طرفین در آثار نکاح و طلاق نظم عمومی مقدم است یا اراده طرفین؟

۵- فرضیه‏های تحقیق

۱) تحدید اصل آزادی اراده افراد در امر نکاح و طلاق با استناد به نظم عمومی امری مسلم است.

۲) به صورت کلی باید گفت که هر عمل حقوقی که در تعارض با نظم عمومی قرار گیرد باطل و بی اثر است.

۳) نظم عمومی در حقوق خصوصی جنبه استثنایی دارد،در موارد تردید با توجه به قلمرو که این تردید در آن صورت گرفته است می توان پاسخ داد.

۶- روش تحقیق

روش تحقیق به کار گرفته شده در این پژوهش، روش توصیفی تحلیلی می باشد. گردآوری اطلاعات نیز ، به روش کتابخانه ای صورت پذیرفته است. باتوجه به نو بودن موضوع پژوهش از مجلات و مقالات بسیاری، استفاده شده است .

۷- ساختار تحقیق

با توجه به آنچه گفته شد مطالب این بحث در سه فصل تنظیم می شود که فصل اول راجع به کلیات نظم عمومی است. این فصل شامل بررسی تعاریف نظم عمومی، اختلاف نظرها در این مورد و بررسی اختلاف نظم عمومی و اخلاق حسنه می باشد.

فصل دوم اختصاص به نکاح دارد که دارای سه بخش می باشد، بخش اول شامل خواستگاری و شرایط آن، بخش دوم نامزدی و شرایط آن و نیز بخش سوم که شامل شروط ضمن عقد نکاح و شروطی که برخلاف نظم عمومی است می باشد.

فصل سوم در مورد انحلال نکاح می باشد که این فصل هم شامل سه بخش می باشد که در بخش اول به شرایط فسخ نکاح می پردازد و در بخش دوم به مباحث طلاق و نظم عمومی در این موارد می پردازد و در انتها حقوق زوجین را پس از طلاق و شرایط نظم عمومی حاکم بر آنها را بررسی می کند.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

یکی از سرمایه­های اصلی هر سازمان کارکنان آن است. وجود کارکنان راضی و توانمند از شرایط لازم برای پیشرفت هر سازمانی تلقی می­شود. بازاریابی داخلی در پی ایجاد چنین سرمایه­هایی می باشد. کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان هستند و توجه سازمان به مشتریان داخلی با عنوان بازاریابی داخلی مطرح شده است (ابزاری، رنجبریان، فتحی و قربانی، 1388). سازمانهایی که به کارکنان خود توجه بیشتری دارند به طورمعمول کارکنان مشتری مدارتر، با رضایت شغلی و تعهدسازمانی بالاتری دارند. یکی از نتایج بازاریابی داخلی، ایجاد زمینه برای مشارکت کارکنان، ارائه نظرات و ایده­های جدید می­باشد (امیرکبیری، میرابی و صالحی، 1390). وجود کارکنان راضی­تر و متعهدتر نسبت به سازمان، آنها را بر عملکردهای نوآورانه و نوآوری در سازمان ترغیب می­ کند. در دنیای رقابتی امروزه سازمان­هایی موفق­ترند که در راستای نوآوری حرکت کنند. نوآوری در سازمان، رویکردی نوین در مدیریت سازمان ها محسوب می­شود و سازمانها می­توانند با اتخاذ رویکردی نوآورانه، ارزشهای جدیدی را به ذی نفعان مختلف خود ارائه دهند. با پیچیده و پویاتر شدن هرچه بیشتر محیط­های سازمانی، انتظار می­رود که نوآوری اهمیت بیشتری در دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ آن ایفا کند. در این عصر، برای بقا و پیشرفت باید جریان نوآوری در سازمان را تداوم بخشید تا از رکود و نابودی ممانعت شود. شرط بقا در دنیای متلاطم کسب وکار، توجه به تحولات محیطی، نوآوری و درک ابعاد گوناگون ایجاد نوآوری در کسب وکار است. اساس این پژوهش بر این مبناست که در عصر کنونی سازمان هایی موفق هستند که دست به نوآوری و ابتکار بزنند. نوآوری سازمانی راهی به سوی پیشرفت و پیشی گرفتن از رقبا در دنیای رقابت می باشد. یکی از راه های توسعه نوآوری سازمانی داشتن منابع انسانی ماهر بوده و در این زمینه خودکارآمدی به توانمند شدن کارکنان کمک می کند. سازمانها برای داشتن منابع انسانی کارآمد می­توانند به بازاریابی داخلی توجه کنند. بنابراین پژوهش حاضر نیز با هدف بررسی ارتباط بازاریابی داخلی با نوآروی سازمانی انجام شده است.

متاسفانه، در شرکتهای مدرن در راستای حرکت به سوی کارایی، کارهای زیادی بر دوش کارگران گذاشته شده است. به صورت تاریخی، این قبیل اتفاقات بوسیله مدیریت علمی به پیش می رفتند اما در سالهای اخیر بصورت مشابه اثرات کاربرد کوته بینانه مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار و کاهش سطوح سازمانی اتفاق افتاده است. این اقدامات محیطهای سازمانی را مکانهای کاری بی­ثمر و بی­حاصلی کرده است که محیط کاری را به صورت خودکار و روباتیک درمی آورد و کارکنان را از مقام و شأنشان به عنوان افراد متفکر تهی می کند .برای رسیدن به نوآوری و خلاقیت، شرکتها باید دوباره قلبها و افکار کارکنان را جذب کنند. بدون انجام این کار مقدار زیادی از پتانسیل خلاقیت و نوآوری در سازمانها هدر می رود. یک دلیل مهم برای شکست در ترویج انگیزش، شکست شرکتها در پیوند مؤثر با نیازهای کارکنانشان است. اگر سازمانها بخواهند نیروی کاری داشته باشند که هم خلاق و هم متعهد باشند، آنها باید در مورد پرورش انواع ارتباطاتی که همراه با درک نیازهای کارکنان است، کوشا باشند. بنابراین اگر سازمانها روی ایجاد روابط درست با کارکنان تمرکز نکنند و فقط روی گسترش انگیزه­های مادی تمرکز کنند، موفق نخواهند بود. نیازهای کارکنان هم عقلی و هم احساسی هستند. بازاریابی داخلی به دقت مضمون عقلی و احساسی برای ساختن تصاویری از واقعیت محیط سازمان را بررسی می کند. فقط از این طریق است که سازمان قادر به ایجاد «بسته­هایی» برای رفع کامل نیازهای کارکنان می شود. با توجه به موارد فوق؛ پژوهش حاضر به دنبال بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی ازطریق متغیر میانجی خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام  است.

جنبه جدید و نوآوری پژوهش

پژوهش­های زیادی تا بحال در مورد نوآوری سازمانی صورت گرفته است و هر کدام از زاویه­ای به این متغیر پرداخته­اند اما تا بحال پژوهش همه جانبه­ای در رابطه با تاثیر بازاریابی داخلی بروی آن با بررسی نقش میانجی خودکارامدی کارکنان صورت نگرفته است. بی­شک با آگاهی و شناخت از این عوامل و زمینه­ها، مدیران سازمان­ها خواهند توانست با دیدی وسیع تر، جامع­تر و آگاهانه­تر به موضوع نوآوری سازمانی نگریسته و بهره لازم را به منظور افزایش عملکرد کارکنان خود کسب نمایند.

اهداف پژوهش

هدف اصلی

بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام با بررسی نقش میانجی­گر خود کارآمدی کارکنان

اهداف فرعی

1- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام

2- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام

3- تعیین تاثیر خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام.

4- سنجش نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان در رابطه بین بازاریابی داخلی و نورآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام.

فرضیه‏های پژوهش

 فرضیه اصلی

بازاریابی­داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام با نقش میانجی خود کارآمدی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد

فرضیه های فرعی

1-  بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

2-  بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

3-  خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد

4-  خودکارآمدی کارکنان نقش میانجی را در رابطه بین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی دارد.

تعاریف مفهومی و عملیاتی

بازاریابی داخلی
الف) تعریف مفهومی

بازار یابی داخلی یک تلاش برنامه ­ریزی شده با بهره گرفتن از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومت­های سازمانی در برابر تغییر، متوازن کردن، انگیزه ­مند کردن و هماهنگی بین وظیفه ­ای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژی­های شرکتی و وظیفه ­ای به منظور ایجاد رضایت از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد (عباسی و صالحی، 1390).

ب) تعرف عملیاتی

در پژوهش حاضر جهت سنجش بازاریابی داخلی از پرسشنامه احمد و رفیق (2005) با 6 مولفه اصلی استفاده شده است. مولفه­ها شامل امنیت شغلی (8 سوال)، تسهیم اطلاعات (5 سوال)، پاداش­های سخاوتمندانه (4 سوال)، کاهش فاصله طبقاتی میان کارکنان (4 سوال)، توانمندسازی کارکنان (7 سوال)، آموزش­های متنوع و گسترده (5 سوال) می­باشد.

2. نوآوری سازمانی
الف) تعریف مفهومی:

نوآوری سازمانی را می­توان فرایندی دانست که اختراعات با بهره گرفتن از آن به محصولات، فرایندها، خدمات یا تغییرات سازمانیِ دارای ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می شون نوآوری سازمانی تمایل سازمان به گسترش یااصلاح خدمات و محصولات تازه و نیز توفیق سازمان در ارائه این خدمات و محصولابه بازار است. نوآوری سازمانی به عنوان توسعه، پذیرش ایده یا رفتار در عملیات سازمانی بوده و برای کل سازمان جدید و نوآور می باشد (نصر اصفهانی، امیری و فرخی، 1392).

ب) تعریف عملیاتی:

در پژوهش حاضر جهت سنجش نوآوری سازمانی ار پرسشنامه نصر اصفهانی و همکاران (1392) استفاده خواهد شد. پرسشنامه مذکور شامل 16 سوال و 4 مولفه نوآوری رفتاری (4 سوال)، نوآوری محصول (6 سوال)، نوآوری فرایند (4 سوال) و نوآوری استراتژیک (2 سوال) می باشد.

3. خود کارآمدی کارکنانالف) تعریف مفهومی:

در تعریف خودکارآمدی فتسکو و مککلور (2005، به نقل از سیف، 1386: 173) گفته اند که: خودکارآمدی به باورهای افراد درباره توانایی کنترل زندگی به دست خودشان گفته می شود. بنا به گفته گیست (1987) خودکارآمدی به عنوان اعتقاد فرد به توانایی هایش برای انجام یک وظیفه خاص است (به نقل از مکی، سیمرز، و لیکاتا، 2006: 209). خودکارآمدی به تصوری کلی، مفهوم گسترده و پایدار از باورهای فرد نسبت به توانایی هایش گفته می شود که شامل عملکرد مؤثر فرد در دامنه ای از موقعیتهای استرس زا می شود (شوارزر، 1998). بنابراین خودکارآمدی عبارت است احساس ما از عزت نفس یا ارزش شخصی، احساس ما در مورد بسندگی و کارآمدی در کنار آمدن با مسائل زندگی (بندورا، 1982، به نقل ازشولتز و شولتز،1996، ترجمه سیف و همکاران، 1386: 387).

ب) تعریف عملیاتی:

در پژوهش حاضر جهت سنجش خودکارآمدی کارکنان از پرسشنامه نصر اصفهانی،امیری و فرخی(1392) استفاده شده است. پرسشنامه مذکور شامل 3 مولفه خود کارامدی هیجانی(7 سوال)، خود کارامدی  جسمانی (8 سوال)، خود کارآمدی اجتماعی (8 سوال) می­باشد.

قلمرو پژوهش

الف) قلمرو زمانی پژوهش:

این پژوهش در یک دوره زمانی یکساله شکل گرفته و سال مدنظر اواخر سال 92 و اوایل سال 93 می باشد.

ب) قلمرو مکانی پژوهش: در این پژوهش با عنایت به بررسی تاثیر ابعاد بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام محقق قصد داشته به بررسی موضوع در محدوده استان ایلام و شرکت پتروشیمی ایلام بپردازد.

ج)قلمرو موضوعی پژوهش:

پژوهش مورد نظر در حوزه مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی انجام گرفته است. همچنین با توجه به مدل مفهومی پژوهش می توان بخشی از موضوع را مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی دانست.

Cooper & Cronin

ادامه مطلب

پرسش های فرعی عبارتند از :

ضمانت اجراهای اداری چه نسبتی با ضمانت اجراهای کیفری دارند؟
چگونه می توان بین دو نوع ضمانت اجرا و نیز مراجع وضع آن ها ارتباط مناسب و سازگار با منطق حقوقی برقرار نمود؟
اما فرضیه تحقیق حاضر به قرار ذیل می باشد:

ضمانت اجراهای اداری چهره ای چند وجهی دارند؛ گاه به عنوان تخلف و گاهی نیز ماهیت جرم دارند.
پس از بیان پرسش های اصلی و فرعی و همچنین فرضیه تحقیق هم اکنون به بررسی پیشینه تحقیق حاضر می پردازیم.

در ارتباط با پیشینه این رساله بایستی چنین گفت که : علی رغم این که کتاب ها و مقالاتی همچون کتاب حقوق و تخلفات اداری آقای سید حسن میرحسینی و محمود عباسی و همچنین پاره ای از کتب حقوق عمومی به بررسی اشکال و اقسام ضمانت اجراهای اداری در حقوق ایران پرداخته اند اما باید به این باور باشیم که پژوهش حاضر به عنوان یکی از مهمترین و اولین تحقیق راجع به بررسی ماهیت ضمانت اجراهای اداری می باشد به گونه ای که علاوه بر بررسی جایگاه و ماهیت حقوقی ضمانت اجراهای اداری به مطالعه و بررسی مقایسه ای میان این ضمانت اجراها با ضمانت اجراهای کیفری پرداخته ایم تا وجوهات اشتراکی و افتراقی موضوع کاملا تبیین و روشن گردد . اگر بخواهیم جنبه نوآوری تحقیق حاضر را تبیین و توضیح نمائیم بایستی چنین گفت که بررسی مقایسه­ای ضمانت اجراهای اداری و کیفری و همچنین تعیین مراجع و انواع ضمانت اجراهای اداری از منظر ارزیابی ماهیت و جایگاه حقوقی این ضمانت اجراها از نوآوری های تحقیق حاضر        می باشد.

روش پژوهش حاضر توصیفی – تحلیلی می باشد. به این معنا که پس از توصیف و برشمردن خصیصه ها و ویژگی های ضمانت اجراهای اداری و مبانی آن به تحلیل محتوایی موضوع خواهیم پرداخت.

شیوه جمع آوری داده و اطلاعات رساله کتابخانه­ای بوده و در این خصوص تا حد توان و بضاعت نگارنده سعی شده است از منابع و کتاب هایی که اشاراتی مستقیم یا غیر مستقیم به موضوع داشته اند استفاده کامل را برده و حتی از پاره ای از منابع اینترنتی نیز بهره جویم. اما به نظر می رسد با عنایت به این که موضوع حاضر از آن دسته از موضوعات حقوق عمومی است که واجد جنبه نو و جدید می باشد منابع مستقیم موضوع بسیار اندک بوده به گونه ای که کتب موجود در ارتباط با ضمانت اجراهای اداری بیشتر به بررسی اشکال، اقسام و انوع ضمانت اجراهای اداری پرداخته اند. هم چنین وجود قوانین و مقررات پراکنده از مشکلات و دشواری های تحقیق حاضر می باشد. مطالب این تحقیق در دو بخش ارائه گردیده است:

در بخش اول به بررسی مفاهیم، مبانی و کارکردهای ضمانت اجراهای اداری و کیفری پرداخته ایم. در فصل اول بخش مذکور مفاهیم و مبانی تحقیق را ذکر نموده ایم و آن گاه در فصل دوم کارکردهای ضمانت اجراهای اداری و کیفری را از منظر تشابهات و تفاوتهای آنها مورد ارزیابی قرار داده ایم. اما راجع به تقسیم بندی مطالب در بخش نخست به نظر می رسد توضیحاتی چند سودمند باشد ؛ همان طور که می دانیم به منظور ورود به مدخل هر موضوع و مبحثی بیان یکسری از مفاهیم مرتبط و همچنین مبانی حقوقی، لازم و ضروری است . چرا که مخاطب پس از آشنایی با مفاهیم و مبانی مذکور از دیدگاه فکری و حقوقی نگارنده آشنا شده و همچنین با ویژگی، خصیصه ها و کلیات موضوع آگاهی یافته و با نگرش و دیدی همه جانبه به مطالعه آن می پردازد. در بخش نخست سعی شده است مفاهیم مهم همچون ضمانت اجرا، جرم، تخلف اداری، صلاحیت و مفهوم اداره مورد ارزیابی دقیق و موشکافانه قرار گیرد. همچنین در حوزه بررسی مبانی تحقیق از مفاهیم و مبانی همچون حاکمیت قانون که از جایگاه ممتاز و برجسته ای در تحلیل های حقوقی برخوردار می باشد ونیز منافع عمومی، پاسخگویی و مسئولیت پذیری، نظارت و دادرسی منصفانه استفاده نموده ایم تا مخاطب آگاه و فهیم ما از دغدغه و انگیزه اصلی نگارش رساله ا با خواندن مفاهیم و مبانی مذکور آگاه گردد. در انتها در بخش دوم: انواع ضمانت اجراهای اداری و تقسیم بندی آنها را آورده ایم. در این بخش مطالب در ۲ فصل ارائه گردیده است . فصل اول : انواع تخلفات اداری و سپس در فصل دوم به تقسیم بندی ضمانت اجراهای اداری پرداخته ایم. در توضیح تقسیم بندی مطالب در این بخش پایانی انواع، اقسام ضمانت اجراهای اداری از منظر حقوقی را مورد بررسی قرار داده ایم.

ضمانت اجراهای اداری از تنوع زیادی برخوردار بوده که چارچوب بندی دقیق و حقوقی این ضمانت اجراها و مراجع اعمال و وضع آن ها از اهمیت زیادی برخوردار می باشند.

در این بخش سعی شده است به بررسی نسبتا جامع و دقیقی از اشکال ضمانت اجراهای اداری بپردازیم و همچنین مراجع اعمال و وضع آن ها را روشن سازیم همان طور که می دانیم حقوق اداری به عنوان یکی از شاخه های حقوق عمومی به دلیل جنبه نو و جدید بودن آن و همچنین به جهت تنوع قواعد، اصول و مبانی و موضوعات مبتلا به آن سبب می گردد مراجع اعمال ضمانت اجراهای اداری نیز تا کنون به طور مدون و مشخص تبیین نگردیده باشند. در این بخش نهایی و پایانی مطالب سعی گردیده است با انسجام بخشی به تقسیم بندی مذکور، تقسیم بندی دقیق، حقوقی و همه جانبه ای از مراجع وضع ضمانت اجراهای اداری ارائه دهیم.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین کارکنان یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. این اطلاعات زمانی به حرکت در می‌آید که انگیزه‌ای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن می‌شود. در این مرحله افراد با آموزش به یکدیگر به سرنوشت یکدیگر حساس بوده و در جهت رشد یکدیگر می‌کوشند و در نهایت سبب می‌شوند جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها و سازمان ها و شرکت های ذیربط جاری شود که همین امر زمینه‌ساز نوآوری [3]و خلاقیت در امر پویایی بازار[4] خواهد بود(نیلی آرام ،1389،ص2).

از دیگر سوی، نوآوری معرفی روش های جدید برای سازماندهی، مدیریت متناسب با راه های جدید انجام فعالیت های اقتصادی و معرفی کاربرد چیزی جدید، خواه در کالا یا خدمات یا روش ها است. نوآوری به معنی کار تازه کردن با روحیه نوجویی و دگرگون ساختن است. کانتر[5] (2005) در تعریف نوآوری، بر فرآیند آن تاکید دارد و نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می‌خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است. و بر نقش پر تحرک و حایز قدرت نوآوری را در صحنه تولید، تاکید دارد. وی، نوآوری را به منزله استقرار کارکردهای نو در تولید می‌داند. که از صفات ویژه ترقی اقتصادی است. این صفات عبارتند از: توان خلق و آفرینش اقتصادی، که پدیده‌های نو و کارآ را برانگیزند و به کار گیرند. نوآوری تکنولوژیکی مستلزم تولید ایده فنی[6]، کسب دانش لازم[7]، تبدیل آن به سخت‌افزار یا روش اجرایی قابل استفاده و ارائه آن به جامعه و انتشار و تطبیق آن است. که می‌تواند تغییری در نوع عملکرد صنعتی باشد و باعث افزایش بهره‌وری[8] شود.

به همین منظور در این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور در شهر تهران می پردازیم.

–  بیان مساله

این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارج سازمانی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور می پردازد. منظور از آموزش خارجی عبارتست از : آموزش فنی و آموزش اداری، و منظور از پویایی بازار (محیط) تغییرات تکنولوژی و  شدت حضور رقبا در محیط است.

این در حالی است که بنا به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، امروزه آموزش نخستین گام در رشد و توسعه (اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و .) تمامی جوامع به شمار می آید، و یکی از مهم ترین شاخصه های اصلی پیشرفت در هر نظام محسوب می گردد. در این راستا بررسی عملکرد و اثر بخشی[9] آموزش کارکنان می تواند اطلاعات جامع و مثمر ثمری در اختیار مدیران و مسئولین قرار دهد، تا بتوانند از نیروی انسانی سازمان های خویش حداکثر استفاده را برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده سازمان بنماید. آموزش تنها وسیله همگام بودن تغییرات وسیع سازمان در شئون مختلف است (عسگریان، 1386).

امروزه ایجاد دانش و تغییر در نگرش و رفتار و ایجاد مهارت جدید از طریق آموزش مقدور است، و به نظر می رسد فراهم آوردن شرایط رهبری و مدیریت اثربخش مستلزم داشتن چشم انداز و دیدگاه خاصی است، که بتواند راهنمای اندیشه و عمل قرارد گیرد. متاسفانه در حال حاضر مدیران فقط قادرند با مسائل جزئی روزمره سرو کار داشته باشند و وقت خود را عمدتاً به این مسال صرف نمایند . غافل از این که آموزش در سطح سازمانی منجر به خلاقیت و نوآوری در افراد می شود.

از سوی دیگر، آموزش سازمانی[10] در چهارچوب داخل یا خارج از مرزهای سازمان اتفاق می افتد. در داخل فضای سازمانی شرکت ها از تجربیات گذشته یا دانش داخل سازمان یاد می گیرند. در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند. بنابراین فرصت نوآوری در آموزش خارجی بیشتر است.

آموزش خارجی[11] به عنوان آشنائی شرکت ها طی مراحل مخصوص و ترکیب دانش با شرکت های دیگر تعریف می شود.و دانش را می توان به دو گروه تقسیم کرد : دانش فنی شامل تکنولوژی مربوط به محصول  تولیدات یا سیستم فنی سازمان. و دانش اداری[12] شامل مدیریت شرکت ها مثل سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخلی.

به بیان دیگر آموزش فنی بر دانش فنی از شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت های ژاپنی که به نوآوری بر اساس یادگیری تکنولوژی های شرکت های امریکائی معروفند، و آموزش اداری به سیستم مدیریت شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت جنرال الکتریک که نمایندگانی را به شرکت های رقبا می فرستد تا در مورد عملیات کاری انها اطلاعات کسب کنند.از دیگر سوی مطالعات گذشته نشان می دهد شرکت ها نیاز دارند که به متنوع ساختن پایه تکنولوژی یا کارشناسی علمی بپردازند.

بنابر مطالب بیان شده سوال اساسی در این پژوهش این است که آیا یادگیری فنی و یادگیری اداری اثر مثبت بر نوآوری دارد؟

–  اهمیت و ضرورت پژوهش

در عصر حاضر برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود سازمان ها بایستی جریان نوجوئی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشند، تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. سازمان های موفق و کامیاب امروزه سازمان های دانش آفرین و یادگیرنده می باشند، و اگر سازمان تنها متکی به قوانین و مقررات و آئین نامه ها باشد و از پویائی لازم برخوردار نباشد قادر به ادامه حیات نخواهد بود .به طوری که تلاش بسیاری از پژوهشگران را برای تحقیق در این زمینه بر انگیخته است. بسیاری از تحقیقات بر روی انواعی از نوآوری صورت گرفته مبنی بر این که کدام نوع از آموزش های سازمانی توجه خاصی را در ادبیات جدید داشته است. بعنوان مثال مطالعات بسیاری در مورد اتحادهای استراتژیک و تحقیقات شبکه ای صورت گرفته که تاکید کرده که یادگیری از شرکت های شریک عامل مهمی در نوآوری است. علی رغم تحقیقات بسیاری که در این زمینه صورت گرفته، مطالعات محدودی به نقش ” محتویات آموزش[13]” در نوآوری توجه کرده است. مطالعات گذشته، آموزش را به عنوان فرهنگ یا ارزش نهادن در غالب فعالیت های سازمانی تصور می کردند. در حالی که محتوای آموزش نیز مهم است. چرا که نوآوری بدون نیروی صرف شده و نقش دانش مناسب بوجود
نمی آید.

در ارتباط با اهمیت موضوع تحقیق، و به لحاظ این که، در پی تغییرات و تحولات محیط، نیازهای جامعه نیز بالطبع تغییر می کند. بنابراین همه سازمان ها جهت وفق دادن خود با شرایط محیط و رفع نیازهای جامعه نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود، و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. بنابر این انجام پژوهش پیرامون بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوریدر شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور  امری لازم و ضروری است.

هدف اصلی پژوهش
بررسی تاثیر آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور در شهر تهران.

اهداف فرعی پژوهش
الف- بررسی تاثیر آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور .

ب- بررسی تاثیر پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور .

هدف کاربردی
مدیران شرکت های خدمات فنی و تجهیزاتی، بخصوص مدیران شرکتهای آسانسوری با بهره گرفتن از نتایج حاصل از این پژوهش و بکارگیری صحیح آموزش سازمانی و در نظر گرفتن پویای های سازمانی می توانند باعث نوآوری در شرکت های مربوطه می شوند. نتایج این پژوهش برای سایر شرکت ها و سازمان ها نیز قابل استفاده و کاربرد است.

سوال اصلی پژوهش
آیا آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

سوالات فرعی پژوهش
الف- آیا آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

ب- آیا پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟

فرضیه اصلی پژوهش
آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد.

فرضیه های فرعی پژوهش
یادگیری فنی اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.
یادگیری اداری اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.
شدت رقابت اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.
تغییرات فنی اثر مثبت بر نوآوری در شرکت های آسانسور دارد.
متغیرهای پژوهش
الف- متغیرهای مستقل

عبارتند از آموزش خارجی(یادگیری فنی و یادگیری اداری) و پویایی بازار.

ب- متغیر وابسته

عبارتست از میزان نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور.

– تعریف مفهومی  واژه ها و اصطلاحات پژوهش

–  آموزش خارجی

در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند.                 (Yongchuan Bao,Xiaoyun Chen,Kevin Zheng Zhou, 2012).

یادگیری
نظریه پردازان یادگیری (السون و هرگنهان، 2008). معتقدند، یادگیری چیزی است که در نتیجه تجارب معین صورت می پذیرد و بیش از ایجاد تغییر در رفتار رخ می دهد. در تعریفی دیگر، یادگیری به عنوان « فرایندی که به وسیله آن دانش از راه تغییر شکل تجربه ایجاد می شود » تعریف کرده اند » ( سیف ، 1389 :ص265 ).

–  یادگیری فنی

شامل  یادگیری تکنولوژی مربوط به محصول ، تولیدات یا سیستم فنی سازمان است.

–  یادگیری اداری

شامل  یادگیری مدیریت شرکت ها مثل امور اداری، سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخل است.

–  نوآوری

کانتر (2005) در تعریف نوآوری، بر فرآیند آن تاکید دارد و نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله می‌خواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است(مرکز هم اندیشی نخبگان دانشگاهی،1391،ص1).

–  رقابت

تایسون (2003) رقابت را توانایی در تولید کالا و خدمات قابل رقابت در بازارهای بین المللی می داند به طوریکه همزمان برای شهروندان استانداردهای زندگی پایدار و رو به رشدی را ایجاد کند در حالیکه کروگمن (2004) رقابت پذیری را چیزی جز بهره وری نمی داند(ویکی پدیا،1391،ص1).

–  پویایی بازار

پویایی بازار ، عبارتست از نشیب و فرازهایی که بازار، پیش از رسیدن به مرحله نهایی اثباتی در مسیر خود می پیماید و شامل تغییر و تحولات بازار، و رقابت محیطی و. است(رضایی نژاد،1391).

ادامه مطلب