۲-۶-۲- شرایط اعمال قاعده ۲۲

۲-۶-۲-۱- موثر بودن هشدار. ۲۲

۲-۶-۲-۲- شنیدن هشدار. ۲۳

۲-۶-۲-۳- امکان گریز. ۲۳

۲-۶-۲-۴- فعل شخص ۲۴

فصل سوم: ارائه اطلاعات

۳-۱- نقش ارائه اطلاعات به مصرف کننده کالا  در نظریه تضمین سلامت. ۲۶

۳-۱-۱- مبانی تعهد به ارائه اطلاعات به مصرف کننده کالا. ۲۷

۳-۱-۱-۱- تسلیم کالا. ۲۷

۳-۱-۱-۲- شرط ضمنی ۲۹

۳-۱-۱-۳- مطابقت کالا با قرارداد. ۳۰

۳-۱-۱-۴- مسئولیت محض ۳۱

۳-۱-۱-۵- ممنوعیت تبلیغات خلاف واقع. ۳۱

۳-۲- قلمرو تعهد به ارائه اطلاعات به مصرف کننده کالا. ۳۴

۳-۲-۱- موضوع تعهد به ارائه اطلاعات. ۳۴

۳-۲-۲- لزوم اعلام عیب. ۳۵

۳-۲-۳- کالای خطرناک ۳۶

۳-۲-۴- لزوم حمایت از مصرف کننده ۳۷

۳-۲-۵- اخطارهای مربوط به خطرات احتمالی کالا. ۳۸

فصل چهارم: مبانی حقوقی مسئولیت مدنی تولیدکنندگان کالا در روابط قراردادی و غیر قراردادی

۴-۱- مسئولیت غیر قراردادی ۴۰

۴-۱-۱- مسئولیت مبتنی بر تقصیر. ۴۰

۴-۱-۲- مسئولیت مبتنی بر تسبیب. ۴۱

۴-۱-۳- مسئولیت محض ۴۲

۴-۲- از طرح مسئولیت قراردادی تا اعلام نظریه تضمین سلامت کالا. ۴۳

۴-۲-۱- تئوری تضمین ایمنی کالا. ۴۳

۴-۲-۱-۱- تعهد به نتیجه. ۴۴

۴-۲-۱-۲- تفکیک دو موضوع. ۴۵

۴-۲-۱-۳- مبنا ۴۵

۴-۲-۲- ارکان مسئولیت مدنی بر مبنای پذیرش نظریه تضمین سلامت کالا. ۴۶

۴-۲-۲-۱- عیب. ۴۷

۴-۲-۲-۲- وجود ضرر. ۴۸

۴-۲-۲-۳- احراز رابطه سببیت. ۴۹

۴-۳- فروض مختلف. ۵۰

۴-۳-۱- تحلیل مسئولیت فروشنده در قراردادهای گوناگون. ۵۰

۴-۳-۱-۱- واسطه. ۵۰

۴-۳-۱-۲- فروش کالا با نام تجاری ۵۱

۴-۳-۲- تعدیل مسئولیت قراردادی ۵۱

۴-۳-۲-۱- تضمین صریح یا ضمنی ۵۱

۴-۳-۲-۲- تسبیب. ۵۲

۴-۳-۳- لزوم نااگاهی خریدار از عیب پنهانی‌، اجرای قاعده اقدام. ۵۳

۴-۳-۴- تبری از عیوب. ۵۴

۴-۳-۵- مسئولیت ناشی از استعمال نابجای مبیع. ۵۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- نتیجه‌گیری ۵۷

۵-۲- پیشنهادها ۵۷

منابع. ۶۰

پیوست‌ها ۶۲

پیوست ۱: قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان مصوب سال ۱۳۸۸. ۶۳

پیوست ۲: آیین نامه اجرایی قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان، مصوب ۱۷/۷/۱۳۹۰. ۶۹

پیوست ۳: قانون حمایت از حقوق مصرف کنندگان خودرو. ۷۸

پیوست ۴: آیین نامه اجرایی قانون حمایت از مصرف کنندگان خودرو. ۸۱

چکیده انگلیسی ۹۱

چکیده
در گذشته ضمان عیب کالا منحصر به رابطه‌ی قراردادی بود ولی امروز با تولید کالاهای فنی و پیچیده در مقیاس وسیع‌، به جهت عیوب ناشناخته موجود در کالا وعدم ارائه اطلاعات کافی درنحوه‌ی صحیح استفاده و هشدار از خطرات‌، باعث بروز حوادث ناگوار و خسارات فراوان نه تنها بر مصرف کننده بلکه بر افرادی که هیچ استفاده ای از کالا نداشته‌اند‌، می‌شود و آن چه در قوانین حمایت از مصرف کننده‌، آمده حمایت مطلوبی از مصرف کننده نمی‌باشد. به هرحال‌، به علت ناکارآمدی روابط قراردادی از طرفی و مستحدثه بودن موارد ضمان تولیدکننده از سوی دیگر‌، نیاز مبرم به تدوین و قانونمند نمودن قلمرو ضمان تولیدکننده و حمایت از حقوق مصرف کننده در برابر خسارات ناشی از عیب کالا و نقص در اطلاع رسانی صحیح درنحوه‌ی مصرف است. با ناکارآمدی ضمان قراردادی دانشمندان حقوق سعی کرده اند تا روابط قراردادی را توسعه دهند. در گسترده ترین نظریه‌ها که نظریه تضمین سلامت کالا نام دارد‌، تعهد فروشنده  فقط محدود به مصرف کنندگان کالا  و یا کسانی است که در اطراف قرارداد جای دارند و به گونه ای مستقیم یا با واسطه در تراضی با فروشنده ارتباط دارند‌، نمی‌باشد‌، بلکه هر گاه طبق قواعد عمومی مسئولیت‌، بین زیان وارده و عمل فروشنده رابطه سببیت موجود باشد و عرف این اضرار را به وی منتسب نماید‌، تولید کننده‌، مسئول جبران خسارات می‌باشد.

واژگان کلیدی: مسئولیت‌، تضمین‌، شرط

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب

شخصی می باشد (نواکا[25]وآهیزو ،870،2009) .این متغیر شامل مولفه هایی همچون احساسخوب داشتن،موقع داشتن احساساتوهیجانات، درکخوباز احساساتخود ،احساس آنچهواقعادرکمیشود، دانستن موقعخوشحالیوموقعناراحتی می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 9تا12 سنجیده می شود.

استفاده ازهیجانات[26]ا: کاربردهیجانها،تواناییاستفادهازهیجانهادرکمکبهکسبنتایجمطلوب،حلمسایلواستفادهازفرصتهاست. اینمهارتشاملتواناییمهمهمدلیوبینشسازمانیاست.این متغیر شامل مولفه هایی همچونتعییناهدافموسپسسعیبهدستیابیاهداف شایستهبودن،انگیزش داشتن،تشویق خودمبرایدستیابیبهبهترینهامی باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 5تا8 سنجیده می شود

ارزیابیهیجاناتدیگران:این متغیر شامل مولفه هایی همچون ،درکاحساساتدوستان، شاهدخوببرایاحساساتدیگران،حساسیت به  احساساتوعواطفدیگران،درک احساساتافراداطرافخود می باشد که درپرسشنامه ،با سوالات 1تا4 سنجیده می شود .

کنترلوتنظیمهیجانات:این متغیر شامل مولفه هایی همچون، کنترلخلقوخویورسیدگیبهمشکلاتعقلانی،کنترلاحساساتوهیجانات،دستیابی بهآرامش،موقع عصبانیت، کنترلخوباحساساتوهیجاناتمی باشد ،که درپرسشنامه ،با سوالات 13تا16 سنجیده می شود .

1-8- قلمرو مکانی وزمانیتحقیق

اینتحقیقبه بررسیرابطههوشهیجانیورفتارهایکاریمعکوسورفتارشهروندیسازمانیدربینکارکنانهتلهایستارهداراستاناصفهانمیپردازد. دراینتحقیقمحققبهدلیلقلمرومکانیبرایجمعآوریدادههاتصمیمداردکهاینتحقیقرادرهتلهایستارهداراستاناصفهانبررسی نماید.

محدودهزمانی :قلمروزمانیدورههایتوزیعپرسشنامهطی1ماهدرآبانماه 1392 می باشد.

2-1- مقدمه

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد رااز نظرهیجانی ارزیابی می کند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند، آنها می توانند آموخته شوند (گلمن ،65،1380) . دراین زمینه هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. رهبران ،مدیران وکارکنان  برخوردار از هوش هیجانی، افراد مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند.

نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش هیجانی در زندگی و به خصوص در رهبری وکارکنان سازمانها است .تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه شعور هیجانی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که کارکنانی که ازضریب عاطفی[27]بالایی برخوردارو از نظرفنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت .

این فصل  به بررسی مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته می شود ،مبانی نظری و پیشینه تحقیق دراین فصل به 4 بخش تفکیک شده است. دربخشاول به بررسی مبانی نظری متغیررفتار شهروندی و مواردی چونمفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی،بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمانی،پیامدها  ونتایج  بالقوه رفتارشهروندی،ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام،ومدل رفتارهای شهروندی پادساکفپرداخته شده است.دربخش دوم به بررسی مبانی نظری متغیر هوش هیجانی،ارتباطات عاطفی ونظریه های مربوط به آن ،عواطف،عواطف و هوش هیجانی،مفهوم وتعاریف هوش هیجانی،ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه گلمن، مهارت های خود مدیریتی ،مهارت‌های خودآگاهی ،مؤلفه‌های خودآگاهی، فواید خودآگاهی، شناسایی و کنترل احساسات هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالووی، هوش هیجانی در محل کار،هوش هیجانی و رضایت شغلی، هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار، هوش هیجانی و توانمند سازی ،هوش هیجانی و تعهد سازمانیپرداخته شده است.در بخش سوم به بررسی مبانی نظری متغیررفتارهای کاری معکوس ورابطه میان هوش هیجانی و رفتار شهروندی معکوس پرداخته شده است.ودر بخش چهارمپیشینه تحقیق شامل تحقیقات خارجی و مخصوصا داخلی مرتبط با عنوان سوابق موضوع بررسیپرداخته میشود.

بخش اول رفتار شهروندی

2-1-1- مفهوم وتعاریف رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسطارگان و باتمان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. اغلب واژه های شهروند و شهرنشین به عنوان مترادف یا دارای مفاهیم نزدیک به هم به کار می روند اما حوزه مفهومی شهروندی با حوزه مفهومی شهرنشینی بسیار متفاوت است. در حالی که شهروندی اشاره به مجموعه حقوق و وظایفیک انسان در یک جامعه سیاسی و اجتماعی دارد، شهرنشینی شیوه ای از زندگی در محیط شهری است. بنابراین این دو در یک طیف قرار ندارند، از این رو شهروندی مربوط به مکان خاصی نیست، در حالیکه شهرنشینی اشاره بر نوعیاز رفتار و یا الگوی زیستی در یک محیط خاص(شهر) دارد. شهروندی مفهومی است بسیار گسترده، کلی و عمومی که سازمان اجتماعی، سازمان سیاسی و سازمان اقتصادی جامعه را به خود معطوف می کند.مطالعات متعدد و گسترده در زمینه شهروندی هم به خوبی  نشان می دهد که این مفهوم در طول تاریخ و در جوامع مختلف هرگز پدیده ای واحد و یکپارچه نبوده است. در برخی تعاریف´´شهروندی´´ منزلتی است که موجبات برخورداری از حقوق و قدرت ها را فراهم می کند، در صورتیکه در منابع دیگر شهروندی نه تنها به موقعیت قانونی، بلکه به آرمان های دموکراتیک هنجارین باز می گردد. شهروندی قصد ارائه موقعیت و هویت مشترک و عام را دارد که به پیوند و همبستگی میان اعضای جامعه کمک می کند.موضوع حقوق و تکالیف شهرنشینان در رابطه با مدیریت محلی(شهرداریها و شوراها)، بخش کوچکی از عناصر اصلی شهروندی است. در واقع زمانی می توان شهروندی را در رابطه میان شهرنشینان و مدیریتهای شهری دخالت داد که سایر الزامات و بسترهای حیاتی شهروندی در جامعه در سطح کلان فراهم باشد مانند شکل گیری جامعه مدنی، دولت- ملت، به عنوان مثال : مشارکت شهری خود معلول شهروندی است و به بیان دیگرشهروندی مقدم بر مشارکت است. تحقق شهروندی بازتاب دو اصل مهم است، موقعیتی که افراد بر حسب حقوق و تکالیف خود کسب می کنند و شرایطی که جامعه برای کسب یا اعطای این موقعیت پدید می آورد. دسترسی بیشتر به منابع و امکانات آموزشی ،اقتصادی، اجتماعی و بهداشتی فضایی مناسب و قابلیت زا برای رشد آگاهی و عمل به حقوق و وظایف شهروندی را فراهم می نماید. زمینه های اجتماعی متفاوت به لحاظ فقر، نابرابری و محرومیتیا توسعه نیافتگی تأثیر خود را به خوبی بر کم و کیف شهروندی آشکار ساخته است. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی بطور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک[28]و همکاران، 2003 ،360).

2-1-2-بررسی ساختار رفتار شهروندی سازمای

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن[29] و کول،2004،386) .

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[30] و همکاران، 2003 ،361)

رفتار شهروندی رسماً به این صورت تعریف شده است: ” رفتار فردی که بصورت ذاتی ، نه مستقیماًَ یا صریحاً از طریق سیستم پاداش رسمی، است و این که در جمع عملکرد مؤثر سازمان را توسعه و ترویج می دهد (ارگان[31]،1988 ، 4 ). اگرچه طی سالهای اخیر، محققان اغلب در مورد تعریف رفتارشهروندیسازمانی به این شکل اظهار نگرانی کرده اند. اماروی هم رفته، محققان با مباحثاتی مبنی بر اینکه سیستم رفتارشهروندیسازمانی، بصیرتی و ذاتی هستند و اینکه توسط سازمان پاداش داده نمی شوند، درگیر هستند ( بولینو [32]وهمکاران،2004،230) بنابراین، در تحقیقات بعدی، تلاش های بسیاری برای کشف و اصلاح این نقایص در تعاریف درک شده صورت گرفته است. بصورت کلی، کاردر این زمینهدومسیررا بررسی کرده است. اول، دانشمندان ساختارهای، جایگزین را معرفی کرده اند، مثل رفتار سازمانی طرفدار اجتماع،خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ایی ،که از نظر مفهومی مشابه رفتارشهروندیسازمانی اند(بولینو وهمکاران،2004،231)  رفتار سازمانی طرفدار اجتماع رفتار کارکنانی است که قصدشان سود رسانی به دیگر افراد یا سازمان هاست؛ در حالیکه رفتار شهروند سازمانیرفتارهای فراتر را شامل میشود، سازمان طرفدار اجتماع و عملکردی سازمانی می توانند با نقش- توصیف شوند یا رفتارهای فراتر از نقش و می توانند عملکرد مؤثر سازمان ها را توسعه دهند یا از آنها جلوگیری کنند ( جورج [33]و بریف ، 1992)

رفتار شهروند سازمانی بعنوان رفتار داوطلبانه ( یعنی فراتر از نقش ) که به تأثیر سازمانی کمک می کند، تعریف می شود: اگرچه بر خلاف رفتار شهروند سازمانی ، خودانگیختگی سازمانی می تواند مستقیما، و صریحاً توسط سیستم پاداش رسمی شناخته شود. عملکرد زمینه ایی به این صورت تعریف شده است. ” رفتارهایی که محیط روان شناسی، اجتماعی، سازمانی وسیع تر را که در آن به صورت فنی باید عمل کند، حمایت می کنند” ( بورمن[34] و متوویدلو، 1993 ، 73 )

کاتز[35] (1964) اشاره کرد که رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای خلاق و داوطلبانه برای اجرای نقشهایی هستند که غیر از وظایف رسمی می باشند. اما پوفر[36] (1987) تاکید کرد که رفتار شهروندی سازمانی ها نه تنها شامل رفتارهای مثبت هستند بلکه همچنین شامل رفتارهای منفی میباشند. او رفتار شهروندی سازمانی را به رفتارهای موافق اجتماع که به سازمانها نفع می رسانند و رفتارهای غیر سازشگر که به سازمانها لطمه می زنند تقسیم کرد. همچنانکه کارکنان قادر به فاصله گیری از رفتارهای غیر سازشگر می شوند توانمند تر می گردند(جانگ[37] ویون،370،2012).

در حالیکه بسیاری از رفتارهای کارکنان بعنوان عملکرد زمینه ایی داوطلبانه هستند بسیاری از رفتارها داوطلبانه نیستند. عملکرد زمینه ایی همچنین این احتمال که چنین رفتارهایی ممکن است پاداش بگیرند را پذیرفته است ،ولی هنوز رفتاری که از نظر سازمانی کارکردی باشد را توصیف می کند ( مثل رفتار شهروند سازمانی )(بولینو [38]وهمکاران،2004،231). با فرض افزایش ساختارهای رفتار شهروند سازمانی بعضی از نویسندگان در پی گسترش چارچوب های تجربی یا مفهومی که این ساختارهای مختلف را جمع آوری ،و شباهت ها و تفاوت هایشان را توضیح دهد هستند(کولمن[39] وبارون 2000،26) .

واضح است که این ساختارهای جدید، در حینی که از بعضی جهات از رفتار شهروندی سازمانی مجزا هستند، در واقع رفتارهای کارکنانی که شدیدتر مشابه شهروندی است توصیف می کنند و می سنجند. یعنی، تمام این ساختارها لزوماً با انواع مشابهی از رفتارهای کارکنان مرتبط اند: کمک به دیگران و همکاری با آنها، تا دیر وقت ماندن و کار در ایام تعطیل، انجام کار در سطحی فراتر از استاندارد های قابل اجراء، تحمل و وظایف تحمیلی یا ناراحتی ها در سرکار، شرکت فعالانه در امور مربوط به شرکت، و از این قبیل ( پادساکوف[40] و دیگران ،2000،514). بعلاوه، این مقیاس های برای همپوشانی رفتار شهروندی سازمانی و سنجش این رفتارها بصورت قابل ملاحظه ای استفاده شده اند  و مرورتجربی تحقیق شهروندی سازمانی معمولاً شامل بررسی هایی که هریک از این ساختارهای توصیف شده رابررسی نماید ( لیپن[41]وهمکاران،2002،54 ). بعلاوه، سوابق و نتایج این ساختارهای جایگزین معمولاً مطابق با آنهایی هستند که در تحقیق روی رفتار شهروندی سازمانی ثابت شدند  (پادساکوف و دیگران، 2000 ) بصورت کلی، مقدمه ی جایگزین های رفتار شهروندی سازمانی تأثیر عملی نسبتاً کمی بر راههایی که در آن این نوع از رفتارها کشف شده است در تحقیق بعدی داشته است. دوم، بعضی از محققان، برای تعریف مجرد خود ساختار رفتار شهروندی سازمانی بحث کرده اند ( گراهام[42] 1991، مورسیون[43]، 1994 ). به ویژه، بررسی های تجربی متعددی در مورد این موضوع که رفتارهای شهروندی از طریق نشان دادن اینکه کارکنان و ناظران اغلب در مورد تمایز وظایف درونی نقش فراتر از نقش مشکل دارند، اختیاری هستند ( مثل تیپر[44] و همکاران، 2001 ). برای حذف نیاز به تمایز بین رفتارهای درون نقش ،فراتر از نقش، گراهام ( 1991 ) بحث کرد که تعریف رفتار شهروندی سازمانی باید برای در برگرفتن سنجش ها از رفتار سیاسی وسیع تر گردد. بعلاوه، تعدادی از بررسی ها نشان می دهند که رفتارهای شهروندی تأثیر واقعی بر ارزیابی های عملکرد و دیگر نتایج مهم کارمند دارد (بولینو [45]وهمکاران،2004،231)

بنابراین، بعضی محققان همچنین بحث کرده اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی بصورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده اند. به ویژه ارگان (1997)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می دهد را تأیید و حمایت می کند “(ارگان ،95،1997). در حالیکه تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه های تعریف را حذف کرده اند (پادساکوف و دیگران، 2000 ). بنابراین، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارائه شده توسط پادساکوف ودیگران (1993 )بود که بحث کردندکه ” مساله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،1993،34 )  تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه  رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آنها با آن مرتبط باشند, وجوددارد بااینحال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه های مثبتش دارد. (بولینو وهمکاران،2004،231)

طبق نظر کارامبایا[46] (1989) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می دهند، آنها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین [47]و همکاران (1994) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمانها، وفاداری در

ادامه مطلب

مبحث چهارم: ضمانت اجرای عدم انجام تکالیف مقرر در ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی ۱۰۵

گفتار اول: ضمانت اجرای عدم انجام اقدامات لازم اولیه از سوی کارفرما در جهت جلوگیری از تشدید وضع بیمه شده حادثه دیده ۱۰۶

گفتار دوم: اعلام وقوع حادثه و وضعیت بیمه شده حادثه دیده به سازمان تأمین اجتماعی ۱۰۷

فصـل ششم: الزام کارفرما به همکاری با بازرسان سازمان تأمین اجتماعی ۱۰۹

مبحث اول: مقررات تجویز کننده بازرسی از کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی ۱۰۹

مبحث دوم: ضمانت اجرای عدم همکاری کارفرمایان با بازرسان تأمین اجتماعی ۱۱۳

فصـل هفتم: الزام کارفرمایان به پرداخت کمک هزینه عائله مندی ۱۱۴

مبحث اول: ماهیت کمک عائله مندی ۱۱۵

مبحث دوم: شرایط بیمه شده جهت برخورداری از کمک عائله مندی ۱۱۶

مبحث سوم: شرایط فرزندان جهت برخورداری از کمک عائله مندی ۱۱۷

گفتار اول: محدودیت کمک عائله مندی به تعداد فرزندان. ۱۱۸

گفتار دوم: شرط سنی و تحصیلی فرزندان جهت استفاده از کمک عائله مندی ۱۱۸

گفتار سوم: شرط ازکارافتاده بودن فرزند جهت برخورداری از کمک عائله مندی ۱۲۰

مبحث چهارم: مسئول پرداخت کمک عائله مندی ۱۲۲

مبحث پنجم: میزان کمک عائله مندی و حل اختلاف ناشی از آن. ۱۲۳

فصـل هشتم: الزام کارفرمایان به اخذ مفاصاحساب از سازمان تأمین اجتماعی به هنگام هرگونه نقل و انتقال کارگاه. ۱۲۵

مبحث اول: فلسفه وضع ماده ۳۷ قانون تأمین اجتماعی ۱۲۵

مبحث دوم: تکلیف مقرر در ماده ۳۷ قانون تأمین اجتماعی متوجه مالک عین یا منافع کارگاه است اعم از اینکه کارفرما و یا غیر کارفرما باشد  ۱۲۷

مبحث سوم: ماهیت مؤسسات و کارگاه های مشمول ماده ۳۷ قانون تأمین اجتماعی ۱۲۸

مبحث چهارم: مسئولیت انتقال دهنده و انتقال گیرنده نسبت به پرداخت بدهی های معوق حق بیمه و متفرعات آن. ۱۳۱

فصل نهم: الزام کارفرمایان مقاطعه کار به پرداخت حق بیمه در قراردادهای پیمانکاری ۱۳۲

مبحث اول: قراردادهای پیمانکاری و مقاطعه کاری ۱۳۳

مبحث دوم: الزامات کارفرما در قراردادهای پیمانکاری ۱۳۶

گفتار اول: الزام کارفرما به متعهد نمودن پیمانکار (مقاطعه کار) به بیمه نمودن کارکنان خود. ۱۳۶

گفتار دوم: تکلیف کارفرما به نگهداشتن ۵% بهای کل کار و قسط آخر قرارداد. ۱۳۶

گفتار سوم: میزان حق بیمه در قراردادهای پیمانکاری ۱۳۷

فصل دهم: الزام کارفرما به پرداخت خسارت در صورتی که وقوع حادثه یا بروز بیماری ناشی از تقصیر وی باشد ۱۴۱

مبحث اول: وجود حادثه یا بیماری ناشی از کار. ۱۴۲

مبحث دوم: عدم رعایت مقررات حفاظت فنی و عدم رعایت مقررات بهداشتی و احتیاط لازم از سوی کارفرما ۱۴۳

مبحث سوم: اثبات تقصیر کارفرما و الزام به پرداخت خسارت ۱۴۵

گفتار اول: اثبات تقصیر کارفرما ۱۴۵

گفتار دوم: میزان و نحوه دریافت خسارات از کارفرما ۱۴۶

بخش سوم: حقوق کارفرمایان مشمول قوانین و مقررات تأمین اجتماعی در پرتو تأمین اصل امنیت حقوقی ۱۴۹

فصـل اول: حق کارفرما در برخورداری از معافیت های بیمه ای و بخشودگی جرایم. ۱۴۹

مبحث اول: معافیت کارگاه های کمتر از پنج نفر از پرداخت حق بیمه سهم کارفرما ۱۵۰

گفتار اول: شرح متن ماده واحده ۱۵۰

گفتار دوم: ابهامات موجود در متن ماده واحده ۱۵۱

گفتار سوم: ضمانت اجرای سوء استفاده کارفرمایان از معافیت قانونی ۱۵۲

مبحث دوم: حق برخورداری کارفرما از تخفیف سهم حق بیمه کارفرمایی در صورت استخدام نیروی کار جدید. ۱۵۳

مبحث سوم: معافیت کارفرمایان کارگاه های قالیبافی و شاغلین صنایع دستی شناسه دار. ۱۵۶

مبحث چهارم: حق کارفرما در استفاده از بخشودگی  جرائم. ۱۵۷

فصل دوم: حق کارفرما بر تقاضای تقسیط بدهی های بیمه ای ۱۵۹

فصل سوم: حق اعتراض کارفرما به میزان حق بیمه و جرائم اعلامی از سوی سازمان ۱۶۰

مبحث اول: موضوع و شرایط اعتراض. ۱۶۱

گفتار اول: موضوع مورد اعتراض. ۱۶۱

گفتار دوم: جهات اعتراض. ۱۶۳

مبحث دوم: مرجع تسلیم اعتراض. ۱۶۴

مبحث سوم: آیین تقدیم اعتراض. ۱۶۷

فصل چهارم: حق کارفرما در استفاده از حمایت تأمین اجتماعی ۱۶۹

مبحث اول: مشمولین تبصره ۵ ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی ۱۶۹

مبحث دوم: میزان حق بیمه ای که کارفرمایان مشمول تبصره ۵ ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی  می باید پرداخت کنند. ۱۷۲

فصل پنجم: حق کارفرما در بازنشسته نمودن اجباری کارکنان خود و استفاده از نیروی کار جدید ۱۷۳

نتیجـه گیـری ۱۷۶

منابع و مآخذ ۱۸۱

مقدمـه:
 

۱- تبیین موضوع
تئوری دولت حقوقی در برگیرنده اصل و عناصری است که تجزیه و تحلیل هر یک از آنها چگونگی انطباق عملکرد حکومت یا تئوری های مذکور را نمایان می سازد.

اصول ساختاری، کارکردی، شکلی و ماهوی را از اصول تشکیل دهنده دولت حقوقی دانسته اند. اصل امنیت حقوقی زیر مجموعه اصول ماهوی دولت حقوقی است که یک اصل ضروری برای حمایت از حق ها  و آزادی­های شهروندی است. دولت حقوقی دولتی است قانون مدار که تابعین آن می باید از حقوق و تکالیف خود آگاه باشند.

کارفرمایان مشمول قانون تأمین اجتماعی که نقش اساسی را در نظام خاص تأمین اجتماعی کشور ایفا می‌نمایند زمانی از امنیت حقوقی برخوردار خواهند بود که به عنوان شهروند از حقوق و تکالیف خویش آگاهی کامل داشته باشند.

این تحقیق در پی آن است تا با استخراج قوانین و مقررات مربوط به کارفرمایان مشمول تأمین اجتماعی ضمن تجزیه و تحلیل و تنفیح این قوانین و مقررات و تطبیق متون آن با رویه اجرایی، چگونگی اعمال اصل امنیت حقوقی را در خصوص کارفرمایان تأمین اجتماعی بررسی و در نهایت راهکارهای علمی و عملی جهت اعمال اصل مذکور پیشنهاد نماید.

۲- اهمیت و ضرورت تحقیق
نظام تأمین اجتماعی کشور حاصل تعامل ارکان چهارگانه نظام تأمین اجتماعی یعنی کارفرما، بیمه شده، دولت و سازمان تأمین اجتماعی است که هر یک بر مبنای قوانین و مقررات مربوط ایفای وظیفه می نمایند.

در این میان کارفرمایان به عنوان تأمین کننده عمده منابع مالی تأمین اجتماعی همواره طرف خطاب اصلی قوانین و مقررات تأمین اجتماعی می باشند این در حالیست که وجود قوانین و مقررات متعدد، مبهم و بعضاً فاقد شفافیت و دارای ابهام، امنیت حقوقی کارفرمایان در نظام تأمین اجتماعی را با مشکل مواجه ساخته است به گونه ای که ایشان بعضاً در پی احقاق حقوق خود از طریق مراجع قضایی و یا اداری می باشند. این تحقیق با بررسی و تجزیه و تحلیل حقوق و تکالیف کارفرمایان مشمول قانون تأمین اجتماعی در پی آن است تا گام موثری در جهت امنیت حقوقی کارفرمایان در نظام حقوقی تأمین اجتماعی کشور باشد.

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه 

ادامه مطلب

اول ، فرهنگ ما را با توجه به چهارچوبی ، جهت تفسیر دنیای بیرونی و ارتباط با آن آماده می کند .

دوم ، فرهنگ به ما کمک می کند بفهمیم که چه اتفاقی برای ما افتاده است .

سوم ، فرهنگ به عنوان یک تسهیل کننده در زمانهای خاص –  زمانی که ما شدیداً به تکیه کردن روی احساسات و ارتباطاتمان نیاز داریم –  عمل می کند(سوربن[15]،2004: 697).

هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد نیامده است. از لحاظ لغوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جزء مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبانهای انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است (مشبکی،1377: 436). مفهومCultureبه ظاهر پس از سال 1750 میلادی و  برای اولین بار در زبان آلمانی به کار رفته است.              در لغت نامه ی دهخدا، فرهنگ مرکب از فر که پیشاوند است و هنگ که از ریشه “ثنگ” اوستایی به معنای کشیدن و فرهیختن و هر دو مطابق است با ریشۀ ادوکاوادور در لاتین که به معنای کشیدن و نیز به معنای تعلیم و تربیت است. در زبان لاتین نیز لغت Culture از کلمۀ  Cult(Kult) وCultivate به معنی: وسیعتر، پرورش، رشد و نمو ، آداب و رسوم و قواعد یک ملت و پرورش گیاهان و زمین است. کلمه فرهنگ از دو جزء “فر” و “هنگ”  به معنای تعلیم و تربیت می باشد؛ در زبان های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture به کار می رود و معنی آن کشت و کار و یا پرورش بوده و هنوز هم در اصطلاحات کشاورزی[16] و باغداری[17] به همان معنا به کار می رود و در زبان های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن[18] را به جای فرهنگ به کار می بردند و از آن معنای پرورش، بهسازی، تهذیب یا پیشرفت اجتماعی را استنباط می کردند. فرهنگ پدیده ای است که از درون شماری خاستگاه های طبیعی و نیرو های اجتماعی سرچشمه می گیرد(طوسی،1372: 5).

2-3) ریشه های فرهنگ سازمانی

درک اینکه فرهنگ از کجا می آید در واقع یک بخش کلیدی از درک این واقعیت است که فرهنگ چیست ؟ فرهنگ سازمانی از بنیانگذاران ،  محیط و اعضای سازمان نشأت می گیرد(بچتلد،1997: 5)

2-3-1) بنیانگذاران سازمان

مؤسسان و بنیانگذاران یک سازمان هستند که درباره هویت و موجودیت سازمانی که تأسیس می کنند و این که سازمانشان به دنبال چه هدفهایی باشند و به چه نحوی باید حرکت کنند، تصمیم می گیرند. به همین دلیل نقش آنان اساسی و حیاتی می باشد.

2-3-2)محیط

محیط به طور غیرمستقیم در شکل دادن فرهنگ سازمانی نقش بسزایی داشته و تعریف کننده ی سیاست سازمانی و نحوه دستیابی به آن است. سازمانهایی که نتوانند فرهنگ خود را مطابق و همسو با مقتضیات خارج سازمان و محیط پیرامون سازمان بنمایند هرگز موفق نخواهند شد و سرانجام نیز از بین خواهند رفت.

2-3-3)کارکنان سازمان

انتخاب افرادی که با فرهنگ سازمان، روش و عملکرد اولیه ای که توسط مؤسسان ایجاد شده است هماهنگ نباشند و همسو و هم جهت با آن حرکت نکنند، همچنین فرهنگ اولیه ی سازمان را نپذیرند، بویژه اگر از افراد رده بالای سازمان و جزء مدیران سازمان باشند می تواند فرهنگ سازمان را تغییر داده و جزء ریشه ها و منابع فرهنگ جاری سازمان قرار گیرند. به همین دلیل لازم می باشد افرادی که برای کار در سازمان و فعالیت در جهت اهداف سازمان انتخاب می شوند در خود سازمان باشند (حقیقی، 1380: 531).

2-4)شیوه های خلق فرهنگ

فرهنگ به چندین شیوه می تواند درون سازمان خلق شود :

1- سهیم شدن در یادگیری :

اساساً ایجاد فرهنگ یک فرآیند است که به عنوان نتیجه یادگیری گروه از طریق دو نیرو روی می دهد : لطمه روحی[19] یا تقویت مثبت[20] .

سالهای اول در تاریخچه سازمان احتمالاً برای کارکنان غیر قابل اطمینان و آسیب زا است ، تا اینکه آنها به پیدا کردن راه حل هایی برای مشکلات و مسائل تمایل پیدا می کنند که کاهش دهنده اضطراب و نگرانی ها نیز است . کارکنان یاد می گیرند که از هر دو بازخور مثبت و منفی[21] که آنها به عنوان نتیجه اعمالشان دریافت می کنند ، استفاده کنند ؛ اما آنها معمولاً رفتاری را تکرار می کنند که از تقویت مثبت توسعه پیدا می کند و در نهایت بخشی از فرهنگ سازمان می شود .

2- تجربه و مهارت منحصر بفرد[22] :

پاسخ گروه به رویدادهای بحرانی معمولا ً هنجاری[23] را خلق می کند که این فرض را توسعه می دهد که گروه چطور باید به یک رویداد مشابه در آینده پاسخ دهد .

3- مؤسس ( بنیانگذار )[24] :

فرهنگ ممکن است از طریق مدل سازی[25] چشم انداز و نگرش رهبران یا مؤسسان گذشته سازمان بوسیله اعضای گروه ایجاد شود ، به عنوان اینکه آنها ارزشها و فرضیات مؤسس را به عنوان ارزشها و فرضیات خودشان اتخاذ می کنند .

4- فرهنگ اجتماعی[26] :

منبع مهم دیگر فرهنگ سازمانی ، فرهنگ ملی یا اجتماعی محل جغرافیایی است که سازمان تأسیس شده است . این پیشینه فرهنگ افرادی است که استخدام می شوند تا اعضای سازمان شوند.

5– جوّ محیطی[27] :

ماهیت فعالیتی که یک سازمان به عهده گرفته و نوع محیطی که در آن فعالیت می کند ، ممکن است به عنوان منبع فرهنگ شامل سطح رقابت ، انواع مشتریان و مقررات دولتی عمل کند(دونت[28]،2007: 39) .

2-5) فرهنگ سازمانی

فرهنگ یک سازمان مینیاتوری از فرآیندهای کلان فرهنگی محیط سازمان است و حد و مرز چنین فرهنگی توسط این فرآیندها تعیین می شود . هر سازمان جنبه هایی از فرهنگ های ملی ، منطقه ای، صنعتی ، شغلی و حرفه ای را که در آنها فعالیت می کند ، به نمایش می گذارد . هر سازمان تا حدی بر اساس فرآیندهای فرهنگی تثبیت شده توسط تعدادی از بازیگران محیطی[29] شکل می گیرد . در عین حال بی واسطه ترین مأخذ تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی ، درون سازمان ( یعنی کارکنانش ) قرار دارد  ( هچ،327:1386 ).

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیمی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است، به همین جهت از فرهنگ سازمانی ، تعاریف مختلفی از طرف اندیشمندان علوم رفتاری مدیریت بیان شده است. به طور کلی تعاریف فرهنگ سازمانی بین دو حد « روش انجام کارها »و « روش فکر کردن در مورد کارها » قرار می گیرد. در واقع در یک طرف محور ، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان روش انجام دادن کارهای مختلف سازمان و در طرف دیگر آن را به عنوان روش فکر کردن درباره امور مختلف سازمان تعریف کرد. البته بعضی نویسندگان ، فرهنگ را در واژه های فکر و رفتار نیز تعریف نموده اند، برای مثال از فرهنگ چنین تعریف کرده اند: مجموعه اعتقادات و ارزش های مشترک و عمومی و الگوهای مشخص رفتار که در یک سازمان موجود است( زارعی متین،111:1378).

شاین[30] فرهنگ سازمانی یا فرهنگ یک گروه را اینگونه تعریف می کند :

« فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی مشترک است که گروه آن را برای حل مشکلات خود و چگونگی انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی می آموزد. چون این الگو کارکرد خوبی داشته است، معتبر شناخته می شود و بنابراین به اعضاء جدید به عنوان شیوه صحیح درک ، تفکر و احساس در رابطه با مشکلات منتقل می شود.

بنابراین فرهنگ سازمانی خود هدف نیست، بلکه وسیله است . فرهنگ سازمانی شمشیری است دو لبه . از یک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدّی باشد بر سر راه اعمال تغییرات در سازمان(شاین،8:1383) .

فرهنگ سازمانی برچسب اجتماعی است که از راه ارزشهای مشترک ، تدبیرهای نمادی و آرمانهای اجتماعی ، اعضای سازمان را بهم پیوند می دهد . فرهنگ سازمانی می تواند نیرومند و یا سست باشد و به متغیّرهایی نظیر همبستگی ، ارزشهای مشترک و تعهد فردی به هدفهای جمعی بستگی دارد . برخلاف تصور عامه یک فرهنگ نیرومند به ضرورت فرهنگی خوب به شمار نمی آید . زیرا سرشت ارزشهای بنیادین یک فرهنگ از نیرومندی و قوت آن مهمتر است . برای نمونه فرهنگی قوی ولی مقاوم در برابر تغییر ، ممکن است از جهت سودآوری و رقابت از فرهنگی سست ولی نوآفرین بدتر باشد . از این رو در ارزشیابی فرهنگ سازمانی باید هم به تناسب و شایستگی ارزشهای بنیادین و هم به نیرومندی آن توجه کنیم  ( برومند،56:1382).

2-6) تاریخچه فرهنگ سازمانی

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به زمان مطالعات هاثورن[31] که توسط التون مایو[32] و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، بر می گردد. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین[33] و همکارانش مطالعات زیادی را در رابطه ؛ اثربخش تر کردن سازمان ها آغاز نموده اند. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد[34]، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعی خلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی از زندگی و کار توصیف نمود. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون[35] به کار برده شده است و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند. در سال 1976 آلن و سیلورزویگ[36] واژه فرهنگ سازمانی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی[37] و همزمان پیترز و واترمن[38] در کتاب در جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی[39] نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان های اروپایی ترجمه می یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران، و صاحبنظران تحقیقات گسترده ای به خود اختصاص می دهد، به گونه ای که امروزه در تئوری های مدیریت بسیار شناخته شده است.

اگرچه پیشینه این بحث را می توان در مستندات دهه 1970، که درباره جامعه پذیری سازمانی و حرفه ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرایند های جامعه پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجه قرار گرفته است. اولین نوشته های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می گردد. از جمله مهمترین دستاورد ها و نوشته های این دوره می توان به کتاب ” رهبری فرهنگ سازمانی و زمان” نوشته توماس سرجیوانی[40] و جان کاربالی[41] در سال 1984، و کتاب “فرهنگ سازمانی و رهبری”، نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب “فرهنگ و واقعیت های منسجم مربوط به آن” نوشته وی جی سات در 1985 اشاره کرد(زارعی متین،1378: 24) . با این حال، برخی نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی، اولین بار در دهه 80 به طور جدی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی ها در عرصه رقابت بین الملل می باشد. همچنین به دلایل متعددی می توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأکید بیش از حد شرکت های آمریکایی بر اصول برنامه ریزی، سازماندهی و نظام های استراتژیک(اشنایدر و لویی بارسو،1382: 106).

به طور کلی ترکیب و هماهنگی  ویژگی های  دهگانه ی زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل                     می دهد(رابینز،1388: 371) .

ابتکار فردی: میزان مسؤلیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.
خطر پذیری: میزانی که کارکنان یک سازمان به ریسک وخلاقیت ترغیب می شوند.
هدایت: حدی که مدیریت سازمان اهداف روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.
انسجام: حدی که مدیران، واحد های سازمان را به عملکرد هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.حمایت مدیریتی: میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان نظارت مستقیمی که مدیران برای کنترل رفتار کارکنان دارند.
هویت: حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل تعیین می کنند.
سیستم تشویق: درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان تا عوامل دیگر.

ادامه مطلب

مبحث اول – سند.۹

گفتار اول – ادله اثبات دعوی۱۰

گفتار دوم – تعریف سند۱۴

گفتار سوم – انواع سند و اعتبار آن۱۶

گفتار چهارم – اسناد هویتی۲۵

گفتار پنجم – اسناد سجلی۲۶

مبحث دوم – جعل سند۳۸

گفتار اول – تاریخچه جعل.۳۸

گفتار دوم – تعریف و مفهوم جعل.۴۰

گفتار سوم – طرق مختلف جعل۴۲

گفتار چهارم – جعل اسناد سجلی۴۳

گفتار پنجم – شروع به جعل اسناد سجلی.۵۹

مبحث سوم – استفاده از سند مجعول.۵۹

فصل سوم – جرائم علیه اموال و مالکیت متاثر ازجعل اسناد سجلی

مبحث اول – کلاهبرداری.۶۴

گفتار اول – تعریف کلاهبرداری۶۴

گفتار دوم – عناصر تشکیل دهنده کلاهبرداری.۶۶

گفتار سوم – شروع به جرم کلاهبرداری.۶۸

گفتار چهارم – انواع کلاهبرداری با بهره گرفتن از اسناد سجلی مجعول۷۰

گفتار پنجم – غیر قابل گذشت بودنِ جرم کلاهبرداری با بهره گرفتن از جعل اسناد سجلی .۷۴

گفتار ششم – تعدد مادی جرم کلاهبرداری با بهره گرفتن از جعل اسناد سجلی.۷۴

گفتار هفتم – تخفیف و تعلیق مجازات در جرم کلاهبرداری با بهره گرفتن از جعل اسناد سجلی۷۶

گفتار هشتم – میزان تخفیف ۷۷

مبحث دوم – سرقت.۷۸

گفتار اول – تعاریف۷۸

گفتار دوم – ارکان جرم سرقت۷۹

گفتار سوم – تاثیر اسناد سجلی جعلی در شیوه های مختلف سرقت.۸۳

گفتار چهارم – تعدد جرم و تخفیف یا تشدید مجازات در جرم وصول چکهای مسروقه با بهره گرفتن از اسناد سجلی جعلی.۸۵

مبحث سوم – خیانت در امانت۸۵

گفتار اول – تعاریف.۸۶

گفتار دوم – عناصر متشکله جرم خیانت در امانت۸۸

گفتار سوم – تاثیرگذاری اسناد سجلی جعلی در وقوع خیانت در امانت۹۲

گفتار چهارم – حیثیت عمومی جرم خیانت در امانت و تاثیر گذشت شاکی.۹۴

گفتار پنجم – تعدد مادی و کیفیات مخففه در جرم خیانت در امانت با بهره گرفتن از جعل اسناد سجلی.۹۵

مبحث چهارم – صدور چک پرداخت نشدنی۹۵

گفتار اول – تعاریف.۹۶

گفتار دوم – موارد کیفری عدم پرداخت وجه چک.۹۷

گفتار سوم – عناصر متشکه جرم صدور چک پرداخت نشدنی۹۷

گفتار چهارم – تاثیر اسناد سجلی جعلی در جرم صدور چک پرداخت نشدنی.۹۹

گفتار پنجم – تعدد مادی جعل اسناد سجلی و خیانت در امانت۱۰۰

گفتار ششم – مصادیق تعدد معنوی در جرم خیانت در امانت.۱۰۰

نتیجه گیری۱۰۲

فهرست منابع۱۰۷

چکیده انگلیسی۱۱۰

چکیده :

اسناد سجلی مدارکی هستند که برای احراز هویت و شناسایی افراد به کار می روند و دلیل ممیزه اشخاص از یکدیگرند که شامل: سند ولادت و وفات، دفتر ثبت کل وقایع، دفتر حق تقدّم نام خانوادگی،  شناسنامه و کارت شناسایی ملی می باشد. با  وضع قوانین و لزوم برقراری نظمِ اجتماعی، تعیین دقیق جایگاه هر فرد در جامعه و برخورداری از حقوق و تکالیف، مستلزم این است که افراد، ویژگی های شخصی و منحصر به فردی داشته باشند که آنها را از یکدیگر متمایز سازد. امروزه عمدتاً هر شخص طبیعی از طریق اقامتگاه، نام و نام خانوادگی، و اسناد ثبت احوال از دیگران تمییز داده می شود. لذا این اسناد پایه و اساس صدور سایر مدارک قرار گرفته و ارائه و استفاده از بسیاری خدمات ضروری دولتی و غیر دولتی نیز مبتنی بر همین اسناد صورت می گیرد به همین لحاظ اسناد سجلی از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و مورد توجه مرتکبین جرایم گوناگون خصوصاً جرایم علیه اموال( کلاهبرداری ، سرقت ، خیانت در امانت و چک پرداخت نشدنی ) قرار می گیرد و مرتکبین جرایم مذکور با جعل اسناد سجلی و با سوء استفاده از عملکردهای این اسناد به اهداف مجرمانه خود نائل می شوند. لذا هدف از انجام این تحقیق، شناسایی پدیده های مختلف ناشی از جعل اسناد سجلی و تحلیل آن پدیده ها به منظور پیشگیری از وقوع جرایم است. روش پژوهش بصورت تحلیلی ـ کتابخانه ای و از طریق فیش برداری از کتب ، مجلات و نوشتارها، سایت های حقوقی و جمع آوری و بررسی آنها، کسب نظر اساتید دانشگاهی و عندالاقتضاء حوزوی و نیز مراجعِ دخیل در امور حقوقی بوده است.

واژگان کلیدی : اسناد سجلی، جعل، استفاده از سند مجعول، کلاهبرداری، سرقت، خیانت در امانت، چک پرداخت نشدنی .

***ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد

یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل و با فرمت ورد موجود است***

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

ادامه مطلب