۴-۶: طبقه بندی معاهدات بین المللی. ۳۸
گفتار هشتم: معاهدات حقوق بشری ۳۹
۱-۷: کلیات حقوق بشر. ۳۹
۲-۷: تفاوت های معاهدات حقوق بشری در مسائل مختلف ۴۲
۳-۷: تفاوت معاهدات حقوق بشری در ارتباط با مساله جانشینی کشور ها. ۴۲
۳-۷: حمایتی بودن، محور معهدات حقوق بشری. ۴۴
گفتار نهم :طبقه بندی معاهدات حقوق بشری ۴۵
۱-۹: معاهدات بین المللی حقوق بشری. ۴۵
۲ -۹: معاهدات منطقه ای حقوق بشری. ۴۵
۳-۹: معاهدات حقوق بشری عام. ۴۶
۴-۹: معاهدات حقوق بشری خاص. ۴۶
۵-۹: معاهدات حقوق بشری الزام آور. ۴۷
۶-۹: اسناد حقوق بشری غیر الزام آور. ۴۸
گفتار دهم: شرط های غیر معتبر بر معاهدات حقوق بشری ۴۹
فصل دوم میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی. ۵۲
گفتار اول:کلیات و فرآیند تدوین میثاق حقوق مدنی و سیاسی. ۵۲
۱-۱ : مشخصات و محتوای میثاق ۵۴
۲-۱ : نحوه اجرا و تعهدات دولتها. ۵۷
۳-۱: نظام نظارتی میثاق ۵۸
۴-۱: تفسیر کمیته حقوق بشر. ۶۰
گفتار دوم: بررسی حق شرط بر میثاق حقوق مدنی و سیاسی. ۶۲
۱-۲: رزرو ها و اعلامیه های تفسیری. ۷۱
۲-۲: رزروها و اعلامیه های تفسیری ارائه شده به پروتکل الحاقی اول به میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی. ۷۴
۳-۲: رزروها و اعلامیه های تفسیری اعلام شده به پروتکل الحاقی دوم به میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی. ۷۶
گفتار سوم: میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و موضع جمهوری اسلامی ایران    ۷۷
فصل سوم:میثاق بین المللی حقوق اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی. ۸۰
گفتار اول:میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی. ۸۱
۱-۱: مشخصات و محتوای میثاق ۸۲
۲-۱: نحوه اجرا و تعهدات دولتها. ۸۴
۳-۱: نظام نظارتی میثاق ۸۴
گفتار دوم: ماهیت تعهدات دولتهای عضو میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی. ۸۶
۱-۲: نقش نهادهای ملی حقوق بشر در حمایت ازحقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی    ۸۸
۲-۲: جایگاه میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در نظام حقوقی داخلی    ۹۰
گفتار سوم:بررسی حق شرط بر میثاق بین المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی    ۹۲

گفتار چهارم: رزروها و اعلامیه های تفسیری کشورهای عضو به میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی (CESCR) و پروتکل الحاقی آن. ۹۴
نتیجه گیری. ۹۶
ضمایم ۹۸
فهرست منابع و مآخذ ۱۵۲
چکیده انگلیسی. ۱۵۷
چکیده
حقوق بشر از حقوق بنیادین است که برای حیات نوع بشر اساسی تلقی می شود و در حال حاضر یکی از مهمترین موضوعات حقوق بین الملل معاصر می باشد که حساسیت زیادی نسبت به رعایت آن وجود دارد و بر همین اساس اسناد جهان مشمول متعدد بر مدون کردن این حقوق کوشیده اند و کنواسیون های متعددی در رابطه با حقوق بشر به تصویب رسیده اند . میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی اجتماعی و فرهنگی مصوب ۱۹۶۶ از جمله مهمترین اسناد در زمینه حقوق بشر می باشند . آنچه دغدغه امروز جامعه بین الملل است مسئله عضویت و پایبندی دولت ها به این اسناد می باشد که گاهی با ارئه حق شرط از سوی آنها و تلاش برای محدود کردن تعهداتشان نسبت به کنوانسیون های حقوق بشری همراه شده که مشکلات و نگرانی هایی را در ارتباط با اجرای صحیح این کنواسیون ها به همراه داشته است . آنچه امروزه در این مورد باید لحاظ شود مطابقت شرط با موضوع و هدف معاهده است که در صورت فقدان این مورد باید از پذیرش شرط نسبت به معاهده جلوگیری بعمل آید ،زیرا در صورت عدم مطابقت شرط با موضوع و هدف معاهده پایه و اساس معاهده تحت تاثیر قرار گرفته و امکان نقض حقوق بشر بوجود خواهد آمد.از این رو نهادهای حقوق بشری از جمله کمیته حقوق بشر سازمان ملل متحد در تفسیر شماره ۲۴ خود به این قضیه پرداخته است و کشورها باید ملزم به رعایت این معیار در عضویت مشروط خود شوند. در همین راستا بررسی حق شرط های متعدد به معاهدات حقوق بشری از جمله میثاقهای ۱۹۶۶ موضوعی است که تحقیق حاضر سعی در بررسی آن دارد.
واژه های کلیدی:حقوق بشر-حق شرط-معاهدات-کنوانسیون-میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی-میثاق حقوق اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی.
مقدمه
حقوق بشر به اعتقادبرخی پیشینه ای به قدمت تاریخ حیات بشر دارد. نخستین نشانه های حقوق بشر در قانون حمورابی، پادشاه بابل(۱۶۵۸- ۱۷۳۰ ق م ) دیده شده است، در قرن ششم قبل از میلاد، کورش کبیر منشوری تنظیم کرد که درآن به آزادی مذاهب و ملل بیگانه اشاره شده بود. در قرون وسظی نیز منشور «گامناکارتا» معروف به منشور کبیر انگلستان به سال ۱۲۱۵ صادر شد، پس از آن نخستین حقوق سیاسی و مدنی که به طور واقعی به شهروندان اعطا شد، در جریان « اعلامیه استقلال آمریکا» (۱۷۷۶) و« اعلامیه مشهور حقوق بشر و شهروند» (۱۷۸۹) انقلاب فرانسه بود[۱].
در قرن نوزدهم تضمین رعایت حقوق بشر، بین خود و دولت ها انجام پذیرفت . بین المللی شدن حقوق بشر در قرن بیستم با امضاء قرارداد حمایت از اقلیت ها، تحت نظر جامعه ملل صورت گرفت. با تاسیس جامعه ملل به حقوق زنان و کودکان توجه شد.
با تاسیس سازمان ملل متحد به دلیل تجربه تلخ نقض های شدید حقوق بشر در جنگ جهانی دوم مساله حقوق بشر به عنوان یکی از اهداف منشور ملل متحد در بند ۳ ماده ۱ منشور ذکر شد.«دستیابی به همکاری بین المللی در حل مشکلات بین المللی با ماهیت اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بشر دوستانه، توسعه و تشویق و احترام حقوق بشر وآزادیهای بنیادین برای همه بدون تبعیض از حیث نژاد، جنس، زبان یا مذهب » این اعلامیه به دلیل مفهوم «بشریت» که درآن ذکر شده است در ارکان مختلف سازمان ملل تاثیر زیادی داشته و موجب پدیداری اسناد متعددی شده است.
در دسامبر ۱۹۶۶ دو«میثاق حقوق مدنی و سیاسی » و« میثاق حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی» به تصویب مجمع عمومی رسید. تصویب این دو میثاق یک انقلاب در زمینه حقوق بشر بود. در کنار این میثاق ها معاهدات بین المللی و منطقه ای حقوق بشر پا به عرصه وجود گذاشتند. از جمله کنوانسیون منع مجازات کشتار جمعی ( ۱۹۵۱)، کنوانسیون حقوق کودک (۱۹۹۰)، کنوانسیون اروپائی حقوق بشر (۱۹۵۰) و کنوانسیون آمریکایی حقوق بشر (۱۹۶۹) . با توجه به تحولات ذکر شده حقوق بشر ما شاهد شکل گیری سه نسل حقوق بشر بودیم :
-نسل اول، حقوق مدنی و سیاسی هستند که ریشه در ارزش های لیبرالیستی کلاسیک دارند و حقوق بنیادین چون حق حیات، آزادی عقیده، بیان، اجتماع، امنیت، و ضمانتهای قضائی را در بر می گیرند[۲].
-نسل دوم حقوق بشر، حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هستند که پیدایش آنها به جنگ جهانی دوم بر می گردد و حقوق چون تامین اجتماعی، کار، و سطح زندگی مناسب وآموزش که در اعلامیه جهانی ۱۹۴۸ آمده را در بر می گیرد .این دسته از حقوق با اصرار کشور های سوسیالیت پس از جنگ جهانی دوم در اعلامیه جهانی حقوق بشر آمد. .
-نسل سوم حقوق بشر نوپا تر از نسل پیش است. حقوق جمعی یا «حقوق همبستگی» واژه ای است که به این نسل اطلاق می شود. و حقوق چون توسعه، برخورداری از محیط زیست، صلح و دموکراسی رادر بر می گیرد.پایان نامه پیش رو به بررسی حق شرط بر معاهدات حقوق   بشری و میثاقین ۱۹۶۶ می پردازد. شرط در ماده ۲کنوانسیون وین ۱۹۶۹ حقوق معاهدات به صورت زیر تعریف شده است. « حق شرط عبارت است از بیانیه ای که یک کشور تحت هر نام یا به هر عبارت در موقع امضاء ، تصویب، قبول یا الحاق به یک معاهده صادر می کند و بدین وسیله قصد خود را دایر بر عدم شمول یا تعدیل آثار حقوقی بعضی از مقررات معاهده نسبت به خود بیان می دارد.» بدین ترتیب دولت ها می توانند به هنگام امضاء، تصویب، پذیرش یا الحاق به معاهدات بین المللی بعضی از مقررات آنها را که با قوانین داخلی خود مغایر می دانند و در صورت اجرا می توانند مشکلاتی را برای نظام حقوق داخلی آنها به وجود آورد نپذیرفته یا آثار حقوقی آن را نسبت به خود تعدیل نمایند.
در این راستا معاهدات مربوط به حقوق بشر از ویژگی هایی برخوردارند که موضوع شرط بر این معاهدات را بحث انگیز نموده است. هدف و موضوع اینگونه معاهدات عبارت است از: تدوین حداقل معیار های جهانی حمایت از افراد بشر. تعهدات بین المللی مطرح در این معاهدات، تعهدات متقابل بین دولتی نیستند، بلکه دولت ها در قبال اتباع خود متعهد می شوند تا معیار های بین المللی حقوق بشر را در مورد آنها رعایت نمایند. بنابراین تا زمانی که منافع ملی دولت ها ایجاب نکند مخالفت با اعلام شرط بر این معاهدات در اولویت سیاست خارجی آنها قرار نمی گیرند. معاهدات بین المللی حقوق بشر نیز در باره امکان اعلام شرط از سوی دولت ها به هنگام امضا، تصویب، پذیرش و الحاق مواضع متفاوتی اتخاذ کرده اند. برخی از معاهدات اعلام شرط را به طور کلی یا نسبت به برخی مواد معاهده منع نموده اند،
طبق نظام حقوقی کنوانسیون وین ۱۹۶۹ در صورت سکوت معاهده در مورد حق شرط، تشخیص مجاز یا غیر مجاز بودن آن مبتنی بر ارزیابی دولت های عضو معاهده از هدف و موضوع معاهده است، به بیان دیگر دولت هایی که شرط را می پذیرند آن را مطابق هدف و موضوع معاهده تلقی می کنند . با این وجود اگر شرط با موضوع و هدف معاهده مغایرت داشته باشد، این امر طبق نظام انعطاف پذیر کنوانسیون وین مانع از بر قراری رابطه قراردادی میان دولت شرط گذار و دولت های معترض به شرط نمی شود، مگر آنکه این دولت ها صراحتاً قصد خود را دایر بر عدم بر قراری رابطه میان خود و دولت شرط گذار ابراز نموده باشند (ماده ۲۰ کنوانسیون وین) امری که در رویه دولت ها به ندرت ممکن است اتفاق بیافتد. بنابراین قابلیت پذیرش شرط بر معاهدات بین المللی حقوق بشر و قابلیت اجرای کنوانسیون وین ۱۹۶۹ در مورد آن، اختلاف نظر هایی را بر انگیخته است.میثاق بین المللی حقوق مدنی و سیاسی و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی در ۱۶ دسامبر۱۹۶۶ به تصویب مجمع عمومی سازمان ملل متحد رسیده است. بر خلاف نحوه اجرا و تعهدات دولت ها در قبال حقوق اقتصادی،اجتماعی و فرهنگی که عمدتاً منوط به داشتن امکانات و منابع کافی شده اند و در آنها تعهد به انجام حداکثر اقدامات در راستای تحقق

ادامه مطلب

آسایش جامعه باشد(مشبکی و شجاعی، 1389: 3). گریفین و بارنی[4] مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می­ کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می­ کند، انجام دهد(فلمینگ، 2002: 37). امروزه همه مدیران باید به کارهایی دست بزنند که مورد قبول جامعه و منطبق با ارزش­های آن باشد. سازمان هایی که نمی­توانند خود را با این مهم تطبیق دهند، موفق نخواهند بود.  پیتر دراکر یکی از برجسته ترین صاحبنظران مدیریت در این باره می­گوید که سازما­نهای خصوصی به منظور حفظ مشروعیت خود و بقا در محیط، باید قبول کنند که نقش و وظیفه عمومی و اجتماعی نیز دارند. این نقش اجتماعی از این اصل پذیرفته شده نشأت می­گیرد که «هر فردی مسئول رفتار خود است و چنانچه از طرف وی، خواه به طور ­عمد و یا غیر­عمد، صدمه­ای به دیگران وارد شود، باید پاسخگو باشد». سازمان­ها نیز از این مقوله مستثنی نیستند و باید پاسخگوی تأثیرات اجتماعی نامطلوب خود باشند(مشبکی و شجاعی، 1389: 2).

بنابراین مسئله اصلی که پژوهش حاضر به دنبال مطالعه آن می­باشد عبارت است از اینکه : آیا بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه­ای وجود دارد؟ و اگر رابطه ا­ی وجود دارد نوع و میزان رابطه چگونه است؟

1-3: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بسیاری از تحقیق­هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می­دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمانها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق این فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می ­تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با بازار سرشار از تحول و رقابت آماده کرده و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری را افزایش دهد. بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند، ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدینوسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود ومطلوب را بهبود بخشند(ایرانژاد پاریزی ،1389). از سوی دیگر، مسئولیت اجتماعی سازمان، فراتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان در آن فعالیت دارد. در واقع مسئولیت اجتماعی شرکتها رویکردی متعالی به کسب و کار است که تاثیر اجتماعی یک سازمان بر جامعه چه داخلی و چه خارجی را مدنظر قرار می­دهد و هدف اصلی آن گردهم آوردن تمامی بخشها اعم از  دولتی، خصوصی و داوطلبان جهت همکاری با یکدیگر است تا از یک سو موجب همسویی منافع اقتصادی با محیط زیست و از سوی سبب توفیق، رشد و پایداری کسب و کار گردد.

جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی، از جمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می­آیند. قابلیت استفاده از مدل دنیسون درتمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگیهای این مدل است. حجم وسیعی از پژوهش هاو پرسش نامه هایی وجود دارند که مدعی اندازه گیری فرهنگ هستند، اما تمامی آنها بیشتر به سوالاتی در زمینه جو سازمانی و اینکه سازمان چه احساسی در مورد کارکنان خود دارد، محدود می شود. با عنایت به مطالب پیش گفته و با توجه به این که اداره مالیاتی به عنوان سازمانی پویا، تحول و تغییر را در ابعاد مختلف مدیریتی و سازمانی در دستور کار قرار داده است، لذا بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی این سازمان، ضرورتی اجتناب ناپذیر و اقدامی شایسته و ضروری قلمداد می گردد. سازمانهای بهره مند از نتایج این پژوهش: کلیه سازمانها و ارگانهای دولتی و غیر دولتی، دانشگاهها و مراکز آموزشی، بانک ها و موسسات مالی واعتباری و. خواهند بود.

1-4: اهداف تحقیق

1-4-1: هدف کلی :

تعیین و تشخیص رابطه فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی است. واینکه اگر فرهنگ سازمانی تاثیر­گذار است این تاثیر به چه میزان است.

1-4-2: اهداف کاربردی و غائی این تحقیق عبارتند از:

الف- تعیین و تشخیص رابطه متغیر” درگیر شدن در کار” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

ب- تعیین و تشخیص  رابطه متغیر” سازگاری” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

ج- تعیین و تشخیص رابطه متغیر” انطباق پذیری” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

د – تعیین و تشخیص رابطه متغیر”  رسالت ” با مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی

1-5: فرضیه‏های تحقیق:

1-5-1: فرضیه اصلی:

بین فرهنگ سازمانی و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2: فرضیه فرعی:

1- بین”درگیر شدن در کار”توسط کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

2- بین”سازگاری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

3- بین”انطباق پذیری” کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

4- بین”ماموریت”سازمان کارکنان و مسئولیت اجتماعی در سازمان امور مالیاتی استان آذربایجان غربی رابطه معناداری وجود دارد.

 1-6: تعاریف مفهومی وعملیاتی :

1-6-1: تعریف مفهومی

فرهنگ سازمانی: فرهنگ در برگیرنده مجموعه ای از ارزش ها، باورها، نگرش ها، عادت ها، هنجارها، شخصیت ها و قهرمانان مشترک است که سازمانی را توصیف می­نماید(دیوید، 1389، 393).
درگیر شدن[5] در کار(مشارکت): یعنی درگیر شدن زیاد کارکنان و تشویق شدید به کار و همینطور به وجودآورنده یک احساس تعهد و مسئولیت‌پذیری (کاسیدا و پینتو زیپ[6]،2008،91).
سازگاری: این نوع از فرهنگ تعریف کننده سیستم‌ها و ارزشهایی است که اساس یک فرهنگ قوی می‌باشد. این نوع فرهنگ فراهم آورنده یک منبع مرکزی از یکپارچگی، هماهنگی و کنترل می‌باشد. این فرهنگ یک سازمان با نظارت داخلی مبتنی بر حمایت دو طرفه را به تصویر می‌کشد، عموماً کارکنان دارای ارزشهای بنیادی مشترکی هستند که نشاندهنده توافق، هماهنگی و یکپارچگی است(کاسیدا و پینتو زیپ،2008،93).
انطباق پذیری[7](انعطاف پذیر): این فرهنگ اشاره دارد به توانایی سازمانها برای به مرحله عمل درآوردن خواسته‌های محیط تجاری؛ این فرهنگ همچنین سیستم سازمانی شناسایی هنجارها و عقایدی است که حامی قابلیت‌های سازمانی برای دریافت، تغییر و تفسیر نشانه‌ها و علایم از محیط عملی و رقابتی خودش است تا آنها را تبدیل به آن تغییرات رفتاریی کند که شانس را برای بقاء، رشد و توسعه افزایش می دهد (کاسیدا و پینتو زیپ،2008،94)
مأموریتی[8](رسالت) : این نوع سازمان منعکس کننده توانایی سازمان درتفسیر کردن است، که یک دستورالعمل بلند مدتی را برای کارکنان با منطق تمرکز و دیدگاه عمومی از آینده آماده می‌کند. این سازمان راهبردها و اهداف واضحی دارد که در خدمت شناسایی فرصت‌ها در روند کاری برای سازمان و اعضایش می‌باشد. در کل، کارکنان دارای منطق هدایت استراتژیک، تمایلات و اهداف و دیدگاه سازمان می‌باشند.(کاسیدا و پینتو زیپ،2008،97).
مسئولیت اجتماعی
فرنچ و ساور[9] در کتاب مدیریت تحول در سازمان در خصوص مسئولیت اجتماعی می­نویسند: مسئولیت اجتماعی، وظیفه ­ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تاثیر سوء بر زندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را» التزام اجتماعی« نیز می­گویند. (مشبکی و شجاعی، 1389: 42). همچنین، گریفین و بارنی[10]  مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد(فلمینگ، 2002: 37).

1-6-2: تعریف عملیاتی:

فرهنگ سازمانی: منظور از فرهنگ سازمانی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه (سنجش شاخص های فرهنگ سازمانی) دنیسون[11] و همکاران(2000) که توسط مقیمی ترجمه شده است و دارای 60 سوال پنج گزینه ای با چهار ویژگی درگیر شدن، سازگاری (ثبات و یکپارچگی) ، انطباق پذیری و رسالت و مأموریت می باشد بدست می آید.
درگیر شدن در کار: منظور از درگیر شدن در کار در این پژوهش، نتایجی است که  از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 1 تا 15  به دست می آید.
سازگاری (ثبات ویکپارچگی): منظور از سازگاری (ثبات ویکپارچگی) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 16 تا 30 به دست می آید.
انطباق پذیری (انعطاف پذیر): منظور از انطباق پذیری (انعطاف پذیر) در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 31 تا 45  به دست می آید.
رسالت یا ماموریت: منظور از رسالت یا ماموریت در این پژوهش، نتایجی است که از پرسشنامه دنیسون و همکاران(2000)، و سئوالات 46 تا 60  به دست می آید.
مسئولیت اجتماعی: منظور از مسئولیت اجتماعی نتایجی است که آزمون شوندگان از پرسشنامه مسئولیت اجتماعی (2002)، که دارای 16 سوال پنج گزینه ای به دست می­آید.
1-7: چهارچوب نظری و مدل تحلیلی تحقیق

مدلی که در این تحقیق برای فرهنگ سازمانی مطرح است مدل دنیسون می باشد که در سال 2000 مطرح شده است. دلایل انتخاب این مدل به عنوان مدل مفهومی و نظری فرهنگ سازمانی در این تحقیق عبارتند از:

– این مدل جهت مدیریت تغییر در سازمان ها بکار می­رود و مؤلفه های از فرهنگ سازمانی که نیازمند تغییر هستند را به خوبی مشخص می­ کند تا در اولویت بازنگری قرار گیرند.

– مدل دنیسون شامل ابعاد کامل و عمیقی از فرهنگ سازمانی  می باشد.

– این مدل تأثیر بسیار مستقیمی روی  فرهنگ  سازمانی دارد.

– این مدل چارچوبی جدید در بین مدل های فرهنگ سازمانی ارائه می نماید.

– از نظر شاخص های اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی مدلی کامل به حساب می­آید.

– قابلیت استفاده در تمام سطوح سازمانی را دارد.

– مدل دنیسون در خارج از کشور توسط سازمان های مختلفی به طور گسترده برای ارزیابی فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است. جدید بودن مدل دنیسون نسبت به مدلهای معرفی شده و مبنای رفتارگرایی این مدل و همچنین کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی، از جمله دلایل انتخاب این مدل به شمار می آیند.  قابلیت استفاده از مدل دنیسون در تمام سطوح سازمانی یکی دیگر از ویژگیهای این مدل است حجم وسیعی از پژوهش ها و پرسش­نامه هایی وجود دارند که مدعی اندازه گیری فرهنگ هستند، اما تمامی آنها بیشتر به سوالاتی در زمینه جو سازمانی و اینکه سازمان چه احساسی در مورد کارکنان خود دارد، محدود می شود.گرچه این یک روش غیر­مستقیم و محدود برای بدست آوردن ابعادی از فرهنگ است که طبق تئوری­های مهم نویسندگان تجاری تهیه شده اند، اما فرهنگ بر مجموعه ­ای نهفته از اعتقادات و ارزشهاست که به طور واقعی برمحدوده وسیعی از رفتار تاثیر می گذارد(دنیسون ،2000)

برای بررسی و اندازه گیری مسئولیت اجتماعی از چهارچوب نظری زبد عبدالراشد و سعدتالله ابراهیم[12](2002)  استفاده گردیده است.

مدل زبد عبدالراشد و سعدتالله ابراهیم  در سال2002 بیان شد که شامل  سه مرحله به شرح زیر میباشد: مرحله اول : نگرش نسبت به مسئولیت اجتماعی ، مرحله دوم: سنجش عوامل مسئولیت اجتماعی و مرحله سوم: اجزای ائتلاف ها در زمینه مسئولیت اجتماعی

مدل پیشنهادی فوق بیانگر ابعاد فرهنگ سازمانی همچون درگیر شدن در کار، سازگاری (ثبات و یکپارچگی)، انطباق­پذیری و رسالت یا ماموریت و نحوه­ی ارتباط آنها با مسئولیت اجتماعی در سازمانها می­باشد که در فصول بعد مورد بررسی قرار خواهد گرفت و نحوه ارتباط و میزان این ارتباط مشخص خواهد شد.

ادامه مطلب

۶۴
۲. لایحه قانونی تشدید مجازات مرتکبین جرایم مواد مخدر و اقدامات تامینی و درمانی به منظور مداوا و اشتغال به کار معتادین مصوب ۱۹خرداد ۱۳۵۹
۶۴
۳. قانون مجازات اسلامی
۶۴
۴. قانون منع خرید وفروش کوپنهای کالاهای اساسی مصوب ۱۳۶۷
۶۷
۵. قانون مبارزه بامواد مخدر مصوب ۱۳۶۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام
۶۸
ب- ضمایم
۷۲
۱.قوانین
۷۲
۲. آیین نامه ها و مقررات دولتی
۷۳
اول- آیین نامه مالی ستاد مبارزه با مواد مخدر مصوب ۲/۱۱/۱۳۶۷
۷۳
دوم- آیین نامه اجرایی انسداد مرزها مصوب ۱۸/۱۱/۱۳۶۷
۷۴
سوم- آیین نامه اجرایی پرداخت حق الکشف موضوع موضوع مصوبه بیست و هفتمین جلسه ستاد مبارزه با مواد مخدر مورخ ۱۳۷۳
۷۴
چهارم- تصویب نامه مورخ ۱۰/۲/۱۳۵۸ در مورد امحاء مواد افیونی و مخدر
۷۵
پنجم- آیین نامه اجرایی موضوع تبصره ۴ ماده واحده قانون اصلاح ماده ۱۹ قانون مجازات مرتکبین قاچاق مصوب ۱۳۱۲ واصلاحیه های بعدی آن مصوب ۹/۱۱/۱۳۶۳
۷۵
ششم- آیین نامه اجرایی تبصره ۱ ماده واحده قانون اصلاح ماده ۱۹ قانون مجازات مرتکبین قاچاق مصوب ۱۳۱۲ و اصلاحیه های بعدی آن مصوب ۹ بهمن ماه ۱۳۶۳
۷۵
هفتم- آیین نامه اجرایی قانون مبارزه با مواد مخدر مصوب ۲/۱۱/۱۳۶۷ نخست وزیری
۷۶
بنددوم-بعد از تصویب قانون مبارزه باپولشویی
۷۸
الف- قوانین
۷۸
ب- ضمائم
۷۸
گفتار سوم –راهکارهای مبارزه با پولشویی وشیوه های پیشگیری از جرم پولشویی
۸۳
بند اول -راهکارهای مبارزه با پول‌شویی
۸۳
الف- فاصله‌گرفتن ازاقتصاددولتی وایجادفضای­سالم­رقابتی­دراقتصاد، زمینه­رابرای­مبارزه با پول‌شویی فراهم می کند
۸۳
ب- با نام‌کردن حساب‌های بانکی بی‌نام در زمان افتتاح حساب‌ها و بستن این‌گونه حساب‌ها
۸۳
د- پیش بینی ضمانت اجرایی کافی برای اجرای صحیح و کامل قانون
۸۳
ه- متناسب کردن جرم با مجازات
۸۴
و- پیش بینی مسؤلیت کیفری برای اشخاص حقوقی
۸۴
ز- استفاده ازگزارشات­آماری دقیق، امکان برنامه‌ریزی مطمئن­برای­عملیات ضدپول‌شویی­وجود دارد
۸۴
ح- اجرای عملیات بانکداری اسلامی در جریان مبارزه با پول‌شویی۱۰۸
۸۴
بند دوم- شیوه های پیشگیری از جرم پول شویی۱۰۸
۸۵
الف- تعدیل قاعده رازداری بانکی۱۰۹
۸۵
ب- تقویت اهرم های کنترلی و نظارتی۱۰۹
۸۵
ج- جلوگیری از وقوع جرایم منشأ و مقدم۱۰۹
۸۶
د- همکاری بین المللی برای مبارزه با پول شویی و استفاده از تجارب دیگر کشورها۱۱۰
۸۶
ه-لزوم ثبت معاملات و تعیین معیار برای ثبت شرکت ها۱۱۰
۸۶
نتیجه گیری
۸۷
منابع و ماخذ
۸۹
چکیده انگلیسی
۹۳
چکیده
پولشویی یا تطهیر درآمد ناشی ازجرم یا پاک نمایی اموال ناشی از جرم اصطلاحاتی هستند که در جهت تبیین وبیان این فرایند بکار برده می شوند. استفاده از پولشویی به جای تطهیر درآمد ناشی از جرم مناسب تر است.درساده‏ترین عبارت،پولشویی،پردازش عواید حاصل از فعالیت‏های مجرمانه به منظور پنهان کردن یا تغییر ظاهر منشأ غیرقانونی آن است. پولشویی، دارای سابقه‏ای دیرینه است.
پولشویی از مراحل سه گانه تشکیل شده است وبه انواع سنتی ومدرن تقسیم می گرددومی توان گفت پولشویی سنتی و مدرن به رغم وجوه اشتراکی که با هم دارند، از جمله اهداف مشترک، استفاده از عاملین پوشش و استفاده از مؤسسات مالی و بانک هاتنها تفاوتشان در روش های ارتکاب این جرم است. کنوانسیون وین به طور کلی اولین اقدام جدی در جهت تدوین مقررات مبارزه با پولشویی از سوی کشورها وسازمان ملل متبلور شده است و در سال ۱۹۹۰لازم الاجراشد ودر ایران نیز در سال ۱۳۷۰شمسی مجلس شورای اسلامی ان را به تصویب رسانید .به دنبال گسترش اقدامات جهانی برای مبارزه با پولشویی ،در اواخر دهه هفتاد شمسی ،بانک های کشور با موج در خواست بانک های کار گزار بین المللی برای ارائه خط مشی و دستورالعمل مبارزه با پولشویی مواجه شدند.به همین دلیل اقدامات جدی تر از سوی مقامات ذیربط برای مبارزه با پولشویی در ایران صورت گرفت و در تاریخ ۱۷/۱۱/۱۳۸۶، قانون مبارزه با پولشویی به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.باتوجه به قوانین ودستورالعملهای پولشویی که می توان آنها رابه روز دانست .امادرایران به دلیل عدم نظارت دقیق براجرای قوانین، اقتصادمریض وعدم وجودضمانت اجرای کافی درجهت اجرای قوانین در­­خصوص مبارزه باپولشویی چندان موفق نبوده است .
کلمات کلیدی :پول، پولشویی ، حقوق بین الملل، اسناد بین المللی
مقدمه
پولشویی، دارای سابقه‏ای دیرینه است.شاید بتوان ادعا کرد که فعالیتها و اقداماتی که برای تطهیر پول و اموال حاصل از جرم صورت می‏گیرد، تاریخی به قدمت ارتکاب جرم دارد.به عبارت دیگر از زمانی که بشر، ربودن مال غیر و سرقت را جرم دانسته و با مفاهیمی چون قاچاق کالا و موارد مخدر و اسلحه آشنا شده و مفهوم‏تروریسم را شناخته است و آن را جرم تلقی کرده، پدیده پولشویی نیز به وجود آمده است.
از دهه ۱۹۶۰، پولشویی ابعاد گسترده‏تری پیدا کرد و اقتصادهای ملی را تحت تأثیر قرار داد.در سالهای اخیر، با تبدیل پولهایی اروپایی به واحد پول مشترک «یورو» فعالیتهای پولشویی زیادی صورت گرفته است.در این سالها، تمام کشورهای عضو اتحادیه اروپا توافق کردند که واحد پول جدید داشته باشند.ارائه پولهای هنگفت برای تبدیل به«یورو»توسط برخی از افرد، که آن پولها را از راه های نامشروع به دست آورده بودند، منجر به کشف منشاء غیر قانونی آنها می‏شد.از این رو، افراد سعی کردند پول خود را تبدیل به کالا و خرید اموال گوناگون به ویژه اموال غیر منقول کنند.
وعملیات پول‏شویی در چند مرحله صورت می‏گیرد:
اولین مرحله،از فرایند جرم پولشویی، موقعیت‏یابی یا تزریق وجوه حاصل از فعالیتهای غیر قانونی به شبکه مالی رسمی ،با هدف تبدیل عواید از حالت نقدی به ابزارها و دارایی های مالی است
این مرحله را لایه سازی یا مرحله انشعابی یا تحرکی نیز نامیده می شود ودر این مرحله پول نامشروع در درون موسسه مالی که ابتدابه انجا سپرده شده است به چندین شاخه منشعب گردیده یا از درون چندین موسسه عبور داده شده یا به نحوی دستکاری می شود که تنها یک چهره حقیقی از مبدا وماخذایجاد پول بجای ماندآخرین مرحله پول‏شویی «ادغام و ترکیب» است. در این مرحله، وجوه غیرقانونی توسط برخی فعالیت‏های ساده و یا پیچیده، با بدنه اصلی اقتصاد کشور ادغام می‏شوند
از روش های پولشویی می توان سنتی والکترونیکی را نام بردکه روش های کنونی این جرم می باشد در مرحله اول پولشویی به روش سنتی که مرحله جایگزینی نام دارد، اولین قدم، انتقال فیزیکی پول نقد است. عمده ترین روش هایی که در این مرحله مورد استفاده قرار می گیردعبارت است از: سپرده گذاری درآمدهای ناشی از جرم و فعالیت های مجرمانه در بانک های داخلی یا سایر مؤسسه های مالی، سپرده گذاری در بانک های خارجی، خرید کالاهای با ارزش و یا به کار انداختن درآمدهای مجرمانه در رستوران ها، هتل ها و قمارخانه ها و کسب پول های تحصیل شده از این طریق.اما در پولشویی الکترونیکی، جهت انجام مرحله جایگزینی، پولشو می تواند به راحتی و با بهره گرفتن از پول های الکترونیکی و توسط کارت های هوشمند، درآمدهای مجرمانه اش را با قابلیت بی نامی یا ناشناختگی که به صورت پول الکترونیکی درآمده، رد و بدل کند.این پول ها می تواند در خرید پول های خارجی یا کالاهای با ارزش مورد استفاده قرار گیرد تا اینکه دوباره فروخته شود و به این ترتیب از پول الکترونیکی جهت جایگزین شدن پول کثیف استفاده می شود. با این امکانات، دیگر پولشو نیاز به قاچاق پول یا هرگونه تراکنش چهره به چهره نخواهد داشت؛زیرا به راحتی می تواند درآمدهای مجرمانه اش را به شکل پول الکترونیکی درآورده و از مرز منتقل سازد یا با آن ها کالاهای لوکس و ارزهای خارجی خریداری کند. بدین ترتیب مهم ترین امتیاز این روش در پولشویی الکترونیکی نسبت به روش های سنتی، حذف تراکنش های چهره به چهره و اختفای هویت است در این مرحله مجرم سعی می کند تا پول را از منشأ اصلی اش جدا کند. او می تواند به سادگی این کار را به وسیله انتقال پول از طریق شماره حساب در بانک های مختلف به منظور خرید ظاهری کالاها جهت فروش مجدد یا از طریق شرکت های برون مرزی[۱] که در نظام های حقوقی مختلف قرار دارند، انجام دهد. در صورتی که به افراد اجازه داده شود به صورت اینترنتی افتتاح حساب کنند، بدون نیاز به ارائه مدارک و اسناد هویتی واقعی آنان، این مرحله می تواند ساده تر انجام گیرد.
کاملاً واضح است که ریسک این سازوکارهادر روش سنتی­­­­­­بسیار­بالا­ است. اما در پولشویی به روش الکترونیکی یک راه ساده این است که پولشو با ایجاد یک شرکت پوششی که قرار است ظاهراً خدماتی را ارائه کند، مانند فراهم کنندگان خدمات اینترنتی، یک حساب بانکی افتتاح می کند. پولشو حتی ملزم نیست تا خدماتی را هم ارائه دهد. در مقابل، او از این شرکت به عنوان یک پوشش استفاده می کند تا این طور وانمود شود که خدماتی که فراهم می گردد در عوض پرداخت وجوهی است که این وجوه ( در حقیقت) منشأ مجرمانه داشته و از مرحله دوم ( مرحله طبقه بندی و لایه لایه کردن) نیز گذشته است.بررسی مقایسه ای مراحل پولشویی سنتی و مدرن این نتایج را به دنبال دارد:

عدم نیاز به طی مراحل سه گانه جهت تطهیر اموال نامشروع، ۲) عدم نیاز به ارتکاب جرائم دیگری نظیر جعل ، قتل، تهدید و یا حتی تطمیع کارمندان مؤسسات مالی و بانک ها، ۳) رسیدن به بیشترین منفعت در کمترین زمان ممکن و با کم ترین هزینه، ۴) تهدید رعایت حریم خصوصی کاربران شبکه ای و امکان سوءاستفاده از سوی پولشو، ۵) امکان اختفای هویت و عدم احراز هویت مشتری که موجب موفقیت پولشویان می گردد؛زیرا به لحاظ عدم تعامل

ادامه مطلب

تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته، و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-2- بیان مسئله

از دهه 1980، استراتژی مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از حوزه های مهم در مباحث مدیریت و سازمان وارد گردیده است. اهمیت استراتژی مدیریت منابع انسانی از آن جهت است که ابزاری را برای بهبود موقعیت رقابتی سازمان و نیز بهبود کارایی و اثربخشی آن فراهم می آورد (وایر، 1983).

سازمان ها می توانند از طریق به کارگیری استراتژی های اثربخش منابع انسانی نوعی از ویژگی ها  و رفتار را در کارکنان خود ایجاد نمایند و پرورش دهند که برای موفقیت سازمان ضروری است (جکسون و شولر، 1980). به عبارت دیگر استراتژی منابع انسانی توسعه نیروی انسانی را برای دست یابی به الزامات استراتژی کلی سازمان تسهیل می نماید،که در نتیجه آن اهداف و ماموریت های سازمان قابل دست یابی خواهند بود (کولینگ، 1986).

بنابراین چنانچه میان استراتژیهای رقابتی سازمان، و استراتژی های منابع انسانی ارتباط و پیوستگی نزدیکی  وجود داشته باشد می توان انتظار داشت تا اقدامات[1] به کار گرفته شده توسط مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان را پشتیبانی نماید و در نتیجه سازمان عملکرد بهتری را نشان دهد.

از جمله تئوری هایی که موید نظر فوق است، تئوری اقتضائی است. براساس این تئوری، سازمانها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش را با استراتژی های رقابتی کسب وکار خود هم راستا و منطبق نمایند (مایلز و اسنو، 1987؛ پورتر، 1985؛ شولر و جکسون، 1385). به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمانها می بایست روش ها و فعالیتهای منابع انسانی خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان انتخاب نمایند و به کار گیرند. و سازمانهایی که چنین سیاستی را  دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی نمایند دست می یابند.

طبق تعریف، استراتژی رقابتی سازمان، مجموعه ای از تصمیمات مرتبط است که برای سازمان نوعی مزیت رقابتی در مقایسه با رقبا فراهم می آورد ( شولر و جکسون، 1976).

مفهوم استراتژی های رقابتی ابتدا توسط پورتر در طبقه بندی از استراتژی های عمومی کسب وکار مطرح گردیدند. استراتژی های رقابتی پورتر عبارتند از: “رهبری هزینه”، “تمایز” و “تمرکز”.

مایلز و اسنو(1986) نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان، از 3 نوع استراتژی اصلی “تدافعی”، “تهاجمی”، و “تحلیلگر” نام می برند و استراتژی های سیستم  منابع انسانی  مرتبط با آن را پیشنهاد نمودند.

شولر وجکسون (1385)  نیز برای استراتژی های رقابتی سازمان نوعی تقسیم بندی شبیه آنچه که پورتر ارائه داده بود را معرفی می نمایندکه شامل می شدند بر استراتژی های “کاهش هزینه”، “نوآوری”، و”بهبود کیفیت”.

هر کدام از این نظریه پردازان، متناظر با هریک از انواع استراتژی های رقابتی سازمان یک استراتژی منابع انسانی معرفی می نمایند. این استراتژی ها، فعالیتهای گوناگون مدیریت منابع انسانی را به گونه ای نظام یافته و هماهنگ طراحی و انتخاب می نمایند تا نگرش و رفتار کارکنان را در جهت اهداف و استراتژی های رقابتی سازمان هدایت کرده و جهت دهند.

مایلز و اسنو (1987)، هم ردیف با استراتژی های تدافعی، تهاجمی و تحلیل گر ، استراتژی های “ساختن[2] “، “اکتساب[3]” و “تخصیص[4]” را برای سیستم منابع انسانی سازمان پیشنهاد می دهند. دایر و هولدر (1988) نوع دیگری از طبقه بندی را برای استراتژی های منابع انسانی در تناظر با استراتژی های رقابتی کسب و کار سازمان ارائه می دهند. ایشان استراتژی های “ترغیب[5]“، “سرمایه گذاری[6]“، و “مداخله[7]” را در تناظر با نوع شناسی استراتژی رقابتی شولر و جکسون برای مدیریت منابع انسانی ارائه می دهند. جکسون و شولر (1385)  نیز در تطابق با نوع شناسی خویش از استراتژی های رقابتی سازمان، استراتژی “بهینه سازی[8]” منابع انسانی را برای استراتژی کاهش هزینه، استراتژی “تسهیل گری[9]” را در تناظر با استراتژی نوآوری در محصول، و استراتژی ” تجمیع[10]” را برای پشتیبانی از استراتژی بهبود کیفیت در سازمان معرفی می نمایند.

مطابق این نوع شناسی از استراتژی های رقابتی سازمان و استراتژی های منابع انسانی، شرکت هایی که استراتژی کاهش هزینه را به کار می گیرند، می بایست به گونه ای دقیق به کنترل و کاهش هزینه ها بپردازند و از این طریق به مقیاس های اقتصادی بالاتری دست یابند. الزام دستیابی به این استراتژی به کار گیری استراتژی “بهینه سازی” در مدیریت منابع انسانی می باشد. در این راهبرد، کارمندیابی از بازار کار خارجی، و انتخاب کارکنان بر اساس مهارت و توانایی بالفعل صورت می گیرد. محتوای شغلی چنین کارکنانی تعریف شده، روشن و واضح است. توسعه مسیر شغلی مبتنی بر تخصص گرایی است. آموزش کارکنان محدود، میتنی بر مهارت های کاری و مرتبط با شغل، و کوتاه مدت است. در ارزیابی عملکرد بر ارزیابی کوتاه مدت و ارزیابی فردی تاکید می شود. پرداخت مبتنی بر عدالت خارجی است و پاداش های مالی به ندرت پرداخت می شود. و به این دلیل که درکارمندیابی و انتخاب کارکنان بر توانایی های فنی و نیازها و الزامات سازمان متمرکز است امنیت شغلی نیز پایین است.

شرکت هایی که استراتژی “نوآوری در محصول” را به کار می گیرند، می بایست برای تطابق با تغییرات سریع بازار و پیشرفت های فن آوری آمادگی لازم را داشته باشند. کارکنان این سازمان ها می بایست خلاق، نوآور، و دارای توانایی تحمل ابهام و کار تیمی باشند. برای فراهم آوردن کارکنانی با این کیفیت، جکسون و شولر استراتژی “تسهیل گری” را برای مدیریت منابع انسانی معرفی می نماید. در این استراتژی شرح شغل ها گسترده است. تعاملات و ارتباطات مناسب به شدت تشویق می شود. انتخاب های مسیر شغلی گسترده و زیاد می باشد و بر برنامه ریزی مسیر شغلی تاکید می شود. بر آموزش گسترده و چند بعدی تاکید می شود. سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش، تشویق کننده ارتباطات و کار تیمی می باشند. ارزیابی عملکرد رویکردی بلندمدت دارد و در آن برمدیریت عمکرد تاکید می شود. معیار های پرداخت بر اساس عدالت داخلی است و امنیت شغلی مناسبی نیز برای کارکنان فراهم می آید.

و سرانجام شرکت هایی که استراتژی بهبود کیفیت را به کار می گیرند می بایست تغییرات مداوم را در فرایند تولید به منظور ارتقا مستمر کیفیت محصولات ایجاد نمایند. این نوع استراتژی نیازمند انعطاف مناسب در روش های کاری و نیز خلاقیت و مشارکت کارکنان می باشد. کارکنان می بایست به سطوح مناسبی از بلوغ دست یابند و رفتارهای قابل پیش بینی از خود نشان دهندتا امکان تعامل و همکاری نزدیک میان افراد سازمان، تعهد قوی نسبت به اهداف سازمان و تمرکز مناسب بر کیفیت محصولات فراهم آید. جکسون و شولر معتقدند استراتژی های ارتقا کیفیت می بایست همراه با استراتژی ” تجمیع” در مدیریت منابع انسانی همراه شود.

از آنجا که بسیاری از محققان (دایر و هولدر، 1988؛ جکسون و شولر،1990؛بیمونت، 1993) در مطالعات خویش،  نوع شناسی جکسون و شولر  را به کار گرفته اند، این مطالعه نیز مبتنی بر همین طبقه بندی انجام خواهد گرفت.

مطالعات تجربی چندی به سنجش تئوری اقتضائی و بررسی تاثیر همراستایی وانطباق میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار سازمان بر عملکرد بالاتر در سازمان ها پرداخته اند. علیرغم گستردگی این دیدگاه، مطالعات و مشاهدات تجربی که بتواند به صورت اطمینان بخش فرضیات تئوری افتضائی را تایید نماید بسیار اندک است. حتی تعدادی از مطالعات به یافته های معناداری در مورد تاثیر این تطابق دست نیافته اند. مطالعات برد و بیچلر (1995)، هوسلود (1995)، دلری  و دوتی (1996)، مک دوفی (1996)، و گست (1997) از این جمله اند.

برد و بیچلر(1995) نشان  داده اند عملکرد کارکنان (مانند روحیه و نرخ جابجائی) در شرکت هایی که به صورت موفقیت آمیز مفهوم انطباق استراتژیک را به کار گرفته اند به صورت معناداری بهتر از شرکت هایی است که چنین سیاستی را به کار نگرفته اند. البته اگرچه عملکرد مدیریت در این شرکت ها بهتر بوده است اما تفاوت معنا داری را نشان نمی دهد.

گست (1997) به شواهد مناسبی برای تاثیر انطباق استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر عملکرد شرکت های تولیدی امریکایی دست یافته است اما انجام تحقیقات بیشتر را برای اطمینان از عمومیت تئوری اقتضائی در محیط های دیگر ضروری می داند.

دلری و دوتی (1996) شواهد نسبتا کمی را برای نوع شناسی مایلز و اسنو در انطباق استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی شرکت نشان می دهند.

مک دوفی (1996) به شواهد کافی برای پیشنهاد انطباق میان روش های مناسب منابع انسانی و انواع شیوه های تولید دست نیافته است.

هوسلید (1995) در مطالعه خویش تاکید می کند به کارگیری اقدامات مبتنی بر سیستم های کاری با عملکرد بالا، مهم تر از هر گونه تلاش برای تطابق و همراستایی سیاست ها مدیریت منابع انسانی با استراتژی های رقابتی کسب و کار، در عملکرد سازمان موثر می باشند.

به دلیل محدود بودن مطالعات تجربی که بتواند موید تئوری اقتضایی برای تطابق میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان باشد، این تئوری با انتقادات چندی همراه بوده است. عده ای از نظریه پردازان الگوی مطرح شده در تئوری اقتضایی را برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی، بدین دلیل که در این الگو بر را بطه ای یک طرفه و از بالا به پائین برای انطباق میان استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح است، نوعی الگوی عقلائی می دانند (بامبرگر و مشولم، 1381). (شکل 1)

منتقدان اگرچه این الگو را منطقی می دانند اما آن را غیرواقعی دانسته و معتقدند الزاماتی که تعین کننده استراتژی های مدیریت منابع انسانی می باشد، منحصرا استراتژی های بالادستی و یا استراتژی های رقابتی کسب و کار نبوده بلکه عوامل دیگری نیز در تدوین و اثربخشی استراتژی های منابع انسانی موثرند. در مقابل این الگو، الگوهای دیگری از طرف این منتقدان ارائه شده است که با نقد الگوی فوق، درصدد تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی به گونه ای مستقل تر از استراتژی سازمان می باشند.

به عنوان مثال بامبرگر و مشولم (1381) الگوی فزاینده[11] را در مقابل الگوی عقلائی در تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی مطرح می کنند. در این الگو استراتژی مدیریت منابع انسانی، به گونه ای مستقل تر و در تعامل با استراتژی رقابتی سازمان و نیز نیروهای نهادی تدوین می گردد.

ا توجه به این موارد و مطالعات، گِست (1997) انجام مطالعات تجربی بیشتری را درمورد ماهیت و چگونگی ارتباط میان استراتژی های مختلف سازمان و استراتژی های منابع انسانی و تاثیر آن بر جنبه های مختلف عملکرد سازمان و همچنین اطمینان از عمومیت تئوری اقتضایی و الگوی عقلایی و نیز احیانا انجام جرح و تعدیل و یا اصلاحات مورد نیاز در این تئوری را به ویژه در شرکت های غیر امریکایی ضروری می داند.

به همین منظور هدف از این تحقیق، یافتن ابعاد، ماهیت و چگونگی ارتباط و هماهنگی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های کسب و کار در شرکت های ایرانی می باشد. تحقیق حاضر با سنجش تئوری اقتضائی، این موضوع را بررسی می نماید که آیا همردیفی و هماهنگی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی های رقابتی کسب و کار، مطابق با نوع شناسی جکسون و شولر از استراتژی های منابع انسانی(جدول 1)،  دارای تاثیر معناداری بر عملکرد شرکتهای ایرانی در صنایع مختلف میباشد یا خیر؟

جدول 1: نوع شناسی شولر و جکسون  ازهمردیفی استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های  رقابتی

لاوه بر این هدف دیگری که این تحقیق دنبال می کند، یافتن پاسخ این سئوال است که بدون در نظر گرفتن نوع استراتژی سازمان، آیا استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی تاثیر های متفاوتی را بر عملکرد شرکت های ایرانی، با توجه به محیط رقابتی خاص آن نشان می دهند.

تحقیقات چندی در این زمینه صورت گرفته است. از جمله بامبرگر و همکارانش (1989)، و ترپسترا و روزل (1993) نشان داده اند که به کارگیری استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی، اثرات متفاوتی را بر عملکرد سازمان ها، نشان می دهد. به عبارت دیگر، علاوه بر اثر تعاملی ناشی از همردیفی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی واستراتژی های رقابتی سازمان، به نظر می رسد استراتژی های گوناگون مدیریت منابع انسانی نیز به صورتی مستقل، بر کیفیت عملکرد سازمان موثر باشند. همچنین با بررسی منابع مشاهده می گردد در ایران مطالعات بسیار اندکی در مورد مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی به انجام رسیده است. از اینرو پژوهشگر در پی یافتن رابطه مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی و چگونگی کنش اجزای مرتبط  با آن ها برعملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد.

1-3- مسائل اصلی تحقیق

بر اساس مدل مفهومی این پژوهش، محقق در پی پاسخ گویی به سئوالات ذیل می باشد.

آیا سازمان هایی که الگوی عقلایی را، که در آن بر همردیفی عمودی میان استراتژی های مدیریت منابع انسانی و استراتژی کلی(رقابتی) سازمان تاکید می شود، برای تدوین استراتژی های مدیریت منابع انسانی خویش به کار گرفته اند به عملکرد بالاتری نسبت به رقبای خویش دست می یابند؟

آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد مالی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است؟

آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «روحیه سازمانی» دارای تاثیر مثبت و معنا داری است؟

آیا «هم ردیفی» میان استراتژی های منابع انسانی و استراتژی های رقابتی سازمان بر «عملکرد کلی» سازمان دارای تاثیر مثبت و معنا داری است؟

در این تحقیق به دنبال این موضوع هستیم که به بررسی همردیفی استراتژی مدیریت منابع انسانی و استراتژی رقابتی بر عملکرد سازمان صنعت و معدن و تجارت بپردازیم تا راهکارهای لازم جهت بهبود این رابطه ارائه شود .

ادامه مطلب

گفتار اول : ضعف سیستم های موجود حمایت از حقوق اقتصادی و اجتماعی ۳۷
گفتار دوم : رویکرد یکپارچه، حمایت از حقوق اقتصادی و اجتماعی از طریق معاهدات حقوق مدنی و سیاسی   ۳۹
بند اول: عدم تبعیض ماده ۲۶ میثاق حقوق مدنی و سیاسی ۴۰
بند دوم: تضمین های مبتنی بر رویه (بند (۱) ماده ۶ کنوانسیون اروپایی حقوق بشر ). ۴۲
بند سوم: حقوق اقتصادی و اجتماعی به عنوان محدودیتی بر سایر حقوق ۴۸
بند چهارم : سایر نمونه های بالقوه رویکرد یکپارچه. ۵۰
بخش سوم : ۵۳
مکانیسمهای بینالمللی و منطقهای برای دادخواهی نسبت. ۵۳
به موارد نقض حقوق اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی ۵۳
فصل اول :اشکال موجود رویه های نهادینه شده در نظارت بین المللی بر حقوق اقتصادی و اجتماعی   ۵۴
گفتار اول :توسعه تفسیر بند ۱ ماده ۱۳ منشور اجتماعی اروپایی ۵۴
گفتار دوم :تفسیرهای کلی کمیته حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ملل متحد ۵۷
فصل دوم :گسترش قابلیت دادخواهی بین المللی در حمایت از حقوق اقتصادی و اجتماعی ۵۸
گفتار اول: پروتکل سان سالوادور. ۵۸
گفتار دوم: رویه سازمان بین المللی کار. ۵۸
گفتار سوم: پروتکل الحاقی به منشور اجتماعی اروپا در مورد شکایات جمعی ۵۹
گفتار چهارم: توسعه در چارچوب اتحادیه اروپا ۵۹
گفتارپنجم: طرح هایی برای الحاق یک پروتکل اختیاری به میثاق حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی   ۶۱
فصل سوم :نقش و امکان بالقوه اجرای داخلی در تقویت ماهیت حقوقی حقوق اقتصادی و اجتماعی ۶۲
گفتار اول :اشکال مختلف مطالبه داخلی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ۶۲
گفتار دوم :حقوق اقتصادی و اجتماعی به عنوان حقوق فردی در حقوق داخلی ۶۴
فصل چهارم :پروتکل اختیاری به میثاق بین المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ۶۹
گفتار اول :تاریخچه فرایند تشکیل پیش نویس پروتکل اختیاری به میثاق بین المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ۷۰
گفتار دوم :بررسی محتوای پیش نویس پروتکل اختیاری به میثاق حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی   ۷۳
بند اول: صلاحیت کمیته در رسیدگی به شکایات فردی ۷۳
۱- چه اشخاصی حق طرح شکایت دارند ؟. ۷۵
۲- شرایط قابل پذیرش بودن شکایات. ۷۵
۳- رسیدگی به ماهیت دعوی ۷۷
۴- آراء کمیته. ۷۸
بند دوم: شکایت بین دولت ها ۷۸
بند سوم: آیین تحقیق. ۷۸
فصل پنجم :دیدگاه های چالش انگیز در رابطه با پروتکل اختیاری به میثاق حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی   ۷۹
گفتار پنجم : مزیت پروتکل اختیاری به میثاق بین المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی ۸۶
نتیجه گیری ۸۸
منابع و مأخذ ۹۰
چکیده
حقوق بشر یکی از دغدغه های مهم بشر در امروز وگذشته بود است. این دغدغه بشر را به سمت قانونی کزردن این حقوق سوق داد. این سمت و سوی گیری تا بدان جای بود که اسناد مهم بین المللی در خصوص حقوق بشر به تصویب سازماناهی بسن المللی از حمله سازمان ملل متحد رسید. از طرفی باید گفت که دریک تقسیم بندی حقوق بشر را به سه نسل جذاکانه تقسیم نموده انمد که یکی از این نسلها حقوق اقتصدی اجتماعی و فرهنگی است که مورد تصریح میثاقین حقوق حقوق بشر وبه ویژه میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی قرار گرفته است. اماذ صرف تصریح این حقوق در چندین سند بین المللی نمی تواند احقاق این حقوق را به دنبال داشته باشد. لذا باید تمهیداتی در خصوص این دسته لااز حقوق نیز اندیشیده شود که نوشتار حاضر با کنکاش در اعمال سازمان های بین المللی و اسسناد موجود در این خصوص سعی در به تصویر کشیدن نحوه احقاق این حقوق دارد.
یک مسأله تعیین کننده این است که آیا ما به عنوان آحاد بشریت ، تمایل به حمایت از دیدگاه یک حکومت قانون جهانی ای که دربرگیرنده جنبه های مدنی ، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی ، و فرهنگی وجود انسان باشد ، داریم و هم علاقمند به ترویج این دغدغه همراه با همبستگی که چه در سطح ملی و چه در بعد بین المللی برای وحدت ضروری است هستیم ، یا اینکه به جای آن ، بایستی خود را آماده کنیم برای اینکه بگذاریم دنیا ، حتی بیش از گذشته به سمت فردگرایی منفعت محور در برخی نقاط جهان و به سوی واحدهای تعریف شده به لحاظ فرهنگی و قومی در سایر مناطق – یعنی واحدهایی که می توانند دارای درجه ای از همبستگی در درون گروه باشند در حالی که سایرین را محروم می کنند – متفرق و پراکنده شود .واژگان کلیدی: حقوق بین الملل، حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، اعلامیه جهانی حقوق بشر
مقدمه
تصویب اعلامیه جهانی حقوق بشر در ۱۰ دسامبر ۱۹۴۸ توسط مجمع عمومی ، گام بزرگی به جلو ، در پیشبرد تمدن در سطوح بین المللی و ملی را شکل داد . این اعلامیه ، در یک متن جامع ، تقریبا دربردارنده رشته کامل آنچه که امروزه به عنوان حقوق بشر و آزادی های اساسی شناسایی می­شود بود. وقتی کمیسیون [سابق] حقوق بشر سازمان ملل متحد ، [۱] کارش را درباره اعلامیه کامل کرد و شروع به تهیه پیش نویس عهدنامه هایی درباره حقوق بشر نمود تا برای کشورهایی که آنها را تصویب بنمایند الزام حقوقی داشته باشد ، کمیسیون این سؤال را مطرح کرد که آیا این ها باید یک میثاق یا دوتا باشند . این مسأله به مجمع عمومی ارجاع شد که در قطعنامه ای مصوب ۱۹۵۰ بر وابستگی متقابل همه مقولات حقوق بشر تأکید نمود و از کمیسیون خواست تا عهدنامه واحدی را تصویب کند . [۲] به هر صورت ، سال بعد کشورهای غربی توانستند با درخواست از کمیسیون برای تفکیک حقوق مندرج در اعلامیه جهانی حقوق بشر به دو میثاق جداگانه ، یکی درباره حقوق مدنی و سیاسی [۳] و دیگری درباره حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی [۴] این تصمیم را لغو کنند[۵].
در نتیجه ، این معمول است که منشور بین المللی حقوق ، مشتمل بر دو مقوله مجزای حقوق بشر تلقی شود . در این سالهایی که از آن زمان گذشته ، حقوق مدنی و سیاسی در تئوری و عمل توجه بیشتری را جلب نموده اند در حالی که حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی اغلب نادیده گرفته شده اند که البته جای تأسف دارد. در همین زمان ، وقتی مجمع عمومی با تصویب دو میثاق مختلف تصمیم به تفکیک سازی گرفت ، قطعنامه ای را نیز تصویب نمود با تأکید بر اینکه مجموعه های مختلف حقوق بشر دارای وابستگی متقابل تفکیک ناپذیر هستند . این امر از آن زمان در جلسات سازمان ملل متحد تکرار شده است و در ان اواخر کنفرانس جهانی ۱۹۹۳ درباره حقوق بشر که در آن ۱۷۱ کشور حضور داشتند در اعلامیه وین و برنامه اقدام خود ، بیان داشت که « تمام حقوق بشر ، جهانی ، تفکیک ناپذیر ، دارای وابستگی و ارتباط متقابل هستند»[۶] . این ارتباط متقابل بین مجموعه های مختلف حقوق را می توان در رویه نیز مورد تأیید قرار داد ، اما خیلی بیش از این نیاز است تا به تصدیق تفکیک ناپذیر بودن و وابستگی متقابل آنها ، آنچنان که اغلب توسط سازمان ملل متحد تکرار شده ، عینیت داد .حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بخشی از بسته نظام بین المللی حقوق بشر ، نه تنها در سطح جهانی که در سطح منطقه ای نیز می باشد ، آنها در منشور اجتماعی اروپا ، پروتکل الحاقی به عهدنامه آمریکایی حقوق بشر در زمینه حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و منشور آفریقایی حقوق بشر و خلق

ادامه مطلب