1-6-1-2- محیط کاری ایمن و بهداشتی[7]

عبارتست از ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات منطقی کار (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه ساعات کاری شما عادلانه و مناسب در نظر گرفته شده است؟

– تا چه اندازه شرایط فیزیکی محیط شما بی خطر است؟

– تا چه اندازه شرایط فیزیکی کار در سازمان شما بهداشتی می شود؟

1-6-1-3- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم[8]

فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت و درآمد شغل (شیرکوند، 1386: 42).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه در سازمان شما امنیت شغلی وجود دارد؟

– تا چه اندازه امکان بکارگیری مهارت های آموخته شده در شغل شما فراهم است؟

– شغل شما تا چه اندازه امکان رشد ظرفیت و توانایی بالقوه را برایتان فراهم می کند؟

1-6-1-4- قانون گرایی در سازمان[9]

منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد (محمدپور، 1386: 24).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه در سازمان شما روش های مدونی برای اقامه شکایت وجود دارد؟

– شما در سازمان تا چه اند ازه می توانید نظر ات خود را بدون ترس و واهمه از مدیر بیان کنید؟

– تا چه اندازه از آرامش نسبی در محیط کار برخوردارید؟

– تا چه اندازه نحوه ر فتار مدیر یا معاونین با کارکنان سازمان منصفانه است؟

1-6-1-5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری[10]

اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه شغلتان به شما اجازه می دهد سایر نقشهای اجتماعی خود را در زندگی شخصی ایفا کنید؟

– به نظر شما تا چه اندازه مدیر و کارکنان سازمان بر قوانین حاکم بر جامعه ارج می نهند؟

– به نظر شما این سازمان تا چه اندازه در برابر حفاظت محیط زیست احساس مسئولیت می کند؟

1-6-1-6- فضای کلی زندگی[11]

منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است (شیرکوند، 1386: 48).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر درسطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه شغلتان امکان ادامه تحصیل را برای شما فراهم می کند؟

– شغل شما تا اندازه اوقاف فراغت موردنیازتان را برای شما فراهم می کند؟

– تا چه اندازه شغلتان مانع از انجام مسئولیت های خانوادگی شما می شود؟

1-6-1-7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار

منظور ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولاً احساس تعلق کارکنان را به سازمان تقویت کند و ثانیاً این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– در مواقع لزوم تا چه اندازه مورد حمایت همکاران تان قرار می گیرید؟

– تا چه اندازه کارکنان محیط کاری شما به یکدیگر اعتماد دارند؟

– تا چه اندازه زمینه ارتقای شغلی برای شما فراهم است؟

– تا چه اندازه در محل کار شما کارها براساس رعایت سلسله مراتب اداری انجام می شود؟

1-6-1-8- توسعه قابلیت های فردی

منظور، فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی درکار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد (شیرکوند، 1386: 29).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر درسطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه کار شما زمینه انجام طراحی و برنامه ریزی را برایتان فراهم می کند؟

– تا چه اندازه کار شما زمینه خودگردانی و خودکنترلی را فراهم می کند؟

– امکان دسترسی به اطلاعات مربوط به کارتان تا چه میزان برای شما وجود دارد؟

– شغل شما تا چه اندازه امکان بکارگیری دامنه وسیعی از مهارتها را فراهم می آورد؟

تمام ابعاد این متغیر با گزینه های خیلی زیاد تا خیلی کم در سطح سنجش ترتیبی اندازه گیری شده است که در نهایت با ترکیب کردن تمام گویه ها به سطح سنجش فاصله ای تغییر می یابد.

ب- متغیر وابسته پژوهش

1-6-2- مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان برای ارتباط بیشتر با آنان استفاده می شود. وظیفه اصلی CRM تسهیل در برقررای ارتباط مشتری با سازمان، بدون محدودیت زمانی، مکانی و ملیتی می باشد به نحوی که مشتری احساس نماید با سازمان واحدی در تماس می باشد، که او را می شناسد و برای او ارزش قائل است، نیازهای او را با سرعت و آسان ترین روش ارتباطی مرتفع می نماید (حیدری و اخوان، 1388). با توجه به پشتوانه نظری موجود در بخش دوم شاخص های CRM به صورت زیر تعریف عملیاتی شده اند:

1-6-2-1- بعد جذب، حفظ، گسترش روابط با مشتری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– سازمان مشوق هایی برای مشتریان فعلی جهت جذب مشتریان بالقوه فراهم می کند.

– سازمان سیستمی برای تعامل با مشتریان از دست رفته دارد.

– سازمان سعی می کند یک ارتباط تعامل دوسویه با مشتریان داشته باشد.

– سازمان تلاش دارد ارتباط بلند با مشتریان برقرار کند.

– سازمان یک سیستم رسمی برای شناسایی مشتریان دارد.

1-6-2-2- زیرساختاری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های ز یر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– مدیران ارشد از فعالیت های ارتباط با مشتری حمایت می کنند.

– یک سیستم تعریف شده برای فعالیت های ارتباط با مشتری در سازمان وجود دارد.

1-6-2-3- مشتری گرایی

این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– کارکنان سعی می کنند اسامی همه مشتریان را به خاطر داشته باشند.

– مشکل همه مشتریان برای ما اهمیت دارد.

– سازمان از پیش بینی نیاز مشتریان لذت می برد.

– به همه مشتریان توجه ویژه می شود.

– خدمات مورد تقاضای مشتریان به موقع انجام می گیرد.

– سعی می شود به گونه ای با مشتری برخورد شود که احساس کنند تنها مشتری سازمان هستند.

– مشکل همه مشتریان برای سازمان با اهمیت است.

تمام ابعاد این متغیر با گزینه های کاملاً موافق، موافق، بی نظر، مخالف و کاملاً مخالف در سطح سنجش ترتیبی اندازه گیری شده است که در نهایت با

ادامه مطلب

برجسته ای نداشت. درقرن هفدهم معاهده جی[۲۹] که بین ایالات متحد وبریتانیای کبیرمنعقد شد روش داوری به شکل بدین را برای حل و فصل اخلافات درسطح بین المللی ایجاد کرد.[۳۰] ازآن زمان به بعد داوری های مختلف باعث بهبود وپیشرفت داوری درسطح بین المللی شد. با توجه به تحولاتی که درخصوص داوری صورت گرفت، می توان گفت داوری درحقوق بین الملل به سه شکل اساسی می باشد که عبارتنداز:۱- داوری توسط رئیس یک دولت خارجی که به داوری سلطنتی معروف می باشد. ۲- داوری توسط کمیسیون مختلط مانند کمیسیون های مختلط آمریکا ومکزیک. ۳- داوری توسط دادگاه ها یا دیوان های داوری
که این نوع داوری موضوع بحث است و در اینجا به آن پرداخته خواهد شد.[۳۱]
دراین نوع داوری موضوع مورد اختلاف به افراد مستقل، بیطرف ودارای صلاحیت رسمی تخصصی ارجاع می شد تا براساس مقرارت و طبق آیین دادرسی، به موضوع رسیدگی ورأی رسمی تخصصی ارجاع می شد تا براساس مقرارت وطبق آیین دادرسی به موضوع رسیدگی و رأی صادر نماید. این نوع داوری را می توان درقضیه آلاباما که درسال ۱۸۷۳ رأی آن صادر شد، مشاهده کرد[۳۲].
پذیرش داوری به میزان گسترده درکنفرانس صلح لاهه ۱۸۹۹ اتفاق افتاد. این کنوانسیون درخصوص حل مسالمت آمیز اختلافات دیوان دایمی داوری را ایجاد کرد[۳۳]. این دیوان عصرجدیدی را درآین داوری ایاد نمود وسپس ازآیین داوری طی سده بیستم به طور چشمگیری استفاده شده و صدها معاهده دو جانبه داوری اجرایی منعقد شده است[۳۴].
وجهه داوری و احساس نیاز در سطح گسترده به نهادینه کردن آن جمله دلایل تشکیل کنفرانسهای لاهه۱۸۹۹و۱۹۰۷ بودند. ازاین رو به بررسی صلاحیتی دیوانهای داوری بعداز کنفرانس لاهه ۱۸۹۹ پرداخته خواهد شد.
کنوانسیون لاهه برای حل و فصل مسالمیت آمیز اختلافات درسال۱۸۹۹ درماده۴۸ مقررمی دارد که دیوان داوری مجاز است که درخصوص صلاحیت خود راجع به تفسیرتوافقنامه یا معاهده دیگری که ممکن است تقاضا شود صلاحیت خود را اعلام نماید. کنوانسیون لاهه ۱۹۰۷ درماده ۷۳ به همان نحوصلاحیت دیوان داوری را اعلام می دارد.
درسال ۱۹۵۳کمیسیون حقوق بین الملل درارتباط باطرح کنوانسیون مقررات نمونه درماده ۱۱ اعلام می‌دارد که دیوان داوری صلاحیت درتعیین صلاحیت خود را دارد. درسال۱۹۵۸ کمیسیون حقوق بین الملل، مقرارت نمونه را پذیرفت ماده۹ اعلام می دارد که دیوان داوری صلاحیت تفسیر ودیگراسناد مرتبط باصلاحیت را دارا می باشد.
درسال۱۹۶۲مقرارت دیوان دایمی داوری وسازش درخصوص حل وفصل اختلافات بین دوطرف که یکی ازآنها دولت است درماده۴ صلاحیت درتعیین صلاحیت را تأیید می کند.
بنابراین شاید دراین جا بتوان گفت براساس مجوز حاصله درخصوص صلاحیت درتعیین صلاحیت یک دیوان داوری، صلاحیت درخصوص اعتبار قرارداد اصلی وهمچنین شرط داوری مذکور درآن نیز دارا می‌باشد. از اینرو درتصمیمات مراجع داوری بین المللی به صراحت و به درستی موضوع استقلال و تفکیک پذیری شرط داوری لحاظ شده است.[۳۵]
به عنوان مثال می توان به کنوانسیون ایکسید در مورد حل وفصل اختلافات بین المللی ناشی از سرمایه گذاری بین یک کشور و اتباع کشورهای دیگر(۱۹۶۵) اشاره کرد ماده ۲۵ این کنوانسیون موضوع استقلال و تفکیک پذیری شرط داروی را بیان می کند.
همچنین دراین باره می توان به دادگاه داوری ایران و آمریکا اشاره کرد ماده ی۲۱ اعلام می دارد:
شرط داوری که بخش ازقرارداد را تشکیل می دهد و داوری براساس این قواعد(آنسیترال) مقرر
می دارد، به عنوان یک توافق مستقل از سایر شرایط قرارداد محسوب خواهد شد. تصمیم دیوان داوری مبنی براینکه قرارداد باطل و بی اثر است، ازنظر قانونی بی اعتباری شرط داوری را در
پی نخواهد داشت.[۳۶]
۱-۱-۱-۱-صلاحیت دیوان دائمی داوری
۱-۱-۱-۱-۱- صلاحیت ترافعی دیوان دائمی داوری
دیوان دائمی داوری[۳۷] در سال ۱۸۹۹ با تشکیل کنفرانس اول لاهه بر اساس کنوانسیون ۱۸۹۹
حل و فصل اختلافات، تأسیس شد.
این دیوان قدیمی ترین مرجع بین المللی حل وفصل اختلافات میان دولت ها است اگر چه این دیوان ابتدا با هدف فراهم آوردن آیین های برای حل و فصل اختلافات صرفا میان دولت ها بوجود آمده بود، لکن از آغاز دهه ۱۹۳۰ رسما به او اجازه داده شد که از تسهیلات این مرجع برای حل و فصل اختلافات میان دولت ها و اشخاص خصوصی و سازمان های بین المللی نیز استفاده شود.[۳۸]
این دیوان قادر است که به فیصله برخی اختلافات مرتبط با مسایل تجاری و سرمایه گذاری نیز بپردازد. این مسئله موجب شده است که در مقایسه با برخی دیگر از مراجع بین المللی
(همانند دیوان بین المللی دادگستری ) از صلاحیت شخصی گسترده تری برخوردار شود و قادر است که به نیاز های جدید که متفاوت از نیاز های جامعه قرن ۱۹ است، پاسخ دهد.[۳۹]
در سال ۱۹۳۰ شورای اداری دیوان دائمی داوری، دیوان را قادر است که به حل و فصل اختلافات از طریق کمیسیون های سازش بپردازد. دیوان بدین منظور مبادرت به تهیه وتدوین برخی قواعد داوری و سازش کرده است. در این خصوص به طور مثال به قواعد داوری اختلافات بین دولت ها (۱۹۹۲) قواعد داوری اختلافات بین المللی که یکی از اطراف آن دولت نمی باشد(۱۹۹۳)، قواعد داوری اختلافات بین سازمان های بین المللی و دولت ها (۱۹۹۶)، قواعد داوری اختلافات بین سازمان های بین المللی و اشخاص خصوصی (۱۹۹۶)، قواعد سازش دیوان دائمی(۱۹۹۶)، قواعد کمیسیون های تحقیق (۱۹۹۷) ، قواعد داوری اختلافات مربوط به منابع طبیعی و محیط زیست (۲۰۰۱)و قواعد سازش اختلافات مربوط به منابع طبیعی و محیط زیست (۲۰۰۱)می توان اشاره نمود.[۴۰]
با این وجود به طور کل می توان بیان کرد که نقش اراده ی دولت ها در اعمال صلاحیت دیوان دائمی داوری بسیار چشمگیر بود .

از این رو در رویه دیوان دائمی داوری برخلاف دیوان بین المللی دادگستری ، تفکیکی بین صلاحیت ترافعی و مشورتی دیده نمی شود .اما در اغلب موارد ، داوری واقعا ترافعی است و بواسطه­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ی خصوصیت الزام آور بودن و نهایی بودن رای داوری از سایر شیوه های غیر قضایی حل اختلافات قابل تمایز است[۴۱].
۲-۱-۱-۱-۱- صلاحیت مشورتی دیوان دائمی داوری
همانطور که گفته شد در رویه دیوان دائمی داوری تفکیکی بین صلاحیت ترافعی و مشورتی دیده نمی شود . اما با وجود اینکه در اغلب موارد ، داوری واقعا ترافعی است ، لذا شیوه های غیر الزامی حل اختلافات در دیوان دائمی داوری ، مشتمل بر میانجی گری ، سازش و تحقیق می باشد و بنابراین برای طرف هایی که متمایل به یک شیوه مشورتی یا غیر الزامی هستند مراجعه به این شیوه ها مناسب تر به نظر می رسند[۴۲]در نتیجه می توان استنباط کرد که دیوان داوری[۴۳] ، علی رغم خدمات موثر و انکار پذیر خود ، خالی ازعیب و نقص هم نبود زیرا قادر به ایجاد رویه قضایی نبود ، و درعوض اینکه متمایل به امور حقوقی وقضایی باشد بیشتر متمایل به اموردیپلماتیک بود.
۲-۱-۱-۱- دیوان داروی دعاوی ایران- آمریکا وصلاحیت آن
یکی از تحولاتی که درحقوق بین الملل اتفاق افتاده ایجاد نهادهای داوری بین المللی بوده است. این نهادها اختلافات بین دولت ها را حل وفصل می کنند و از طرفی اختلافات بین شرکت ها واشخاص با دولت را رسیدگی می کنند. یکی از مهمترین محاکم داوری بین المللی، دیوان داوری ایران و آمریکا[۴۴] می باشد.
در۴ نوامبر۱۹۷۹ میلادی، ۴۲تن ازاتباع آمریکایی توسط انقلابیون درتهران گروگان گرفته می شوند. آمریکا دادخواستی را دراین رابطه به دیوان بین المللی دادگستری ارائه می نماید و از سوء رفتار نسبت به اتباع خود و همچنین مصادره اموال آنها و نقض قراردادها از سوی مقامات ایرانی شکایت می کند. ایران نیز از مداخله آمریکا در امور داخلی خود ، مسدود کردن اموال ایران و نقض قراردادها توسط اتباع آمریکا شکایت می کند. با این وجود دو دولت به حل و فصل قضایی اختلافات رضایت کامل نداشتند. در این میان دولت الجزایر با میانجیگری خود توانست توافقی را که مورد پذیرش طرفین بود بوجود آورد که نتیجه آن بیانیه الجزایر بود.[۴۵]
بیانیه ی الجزایر محورهای اصلی و موارد کلی مورد توافق طرفین برای حل و فصل اختلافات بود. تعهدات آمریکا در برابر ایران عبارتند از: ۱- اعاده وضع مالی ایران حتی الامکان به وضعیت قبل از ۲۳ آبان ۱۳۵۸ و نیز تامین تحرک و انتقال آزاد آنها در قلمرو قضایی آمریکا. ۲- لغو محدودیت های مالی علیه ایران و خاتمه دعاوی و لغو کلیه توقیف ها و احکام قضایی صادره علیه ایران و
سازمان های دولتی در آمریکا و همچنین استرداد دعوای مطروحه از جانب آمریکا علیه ایران دردیوان بین المللی دادگستری. ۳- عدم دخالت آمریکا در امور داخلی و نظامی ایران. ۴- مساعدت در بازگرداندن اموال خانواده پهلوی به ایران. همچنین ایران در برابر آمریکا تعهداتی را قبول کرد که عبارت بوداند از:
۱- آزادی ۵۲تن از اتباع آمریکا. ۲- تودیع وجوه در دو حساب برای تسویه بدهی های بانکی و
بدهی های وام های سندیکایی و نیز در یک فقره حساب تضمینی دیوان داوری برای پرداخت محکوم به احکام صادره علیه ایران. همچین تعهدات مشترک طرفین عبارت است از ارجاع دعاوی و اختلافات بین اتباع هریک از دولت ها علیه دولت مقابل و نیز دعاوی بین دو دولت که ناشی از قراردادهای خرید و فروش کالا یا خدمات باشد به یک داوری بین المللی که در اجرای آن دیوان داوری ایران و آمریکا تشکیل گردید.[۴۶]
۱-مصفا، نسرین و دیگران ، زیر نظر جمشید ممتاز، مفهوم تجاوز در حقوق بین الملل، تهران، مرکز مطالعات عالی بین المللی دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه تهران، اسفند ۱۳۶۵، صص۴۹-۵.
۲- تدینی، دکترعباس، حل وفصل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی وبین الدولی، تهران، نشرمیزان، ۱۳۸۹،ص۲۹۹-۲۹۸.
[۳] -Angolo-Iranian Oil Co., ICJ Reports 1952, P.P.at 102-103.
۱- مظفری، احمد ونیک فر، مهدی، گزیده آرای دیوان لاهه، تهران، انتشارات ققنوس، ۱۳۷۸، صص ۱۵۴-۴۷.
۲-میرعباسی، سیدباقرو سادات میدانی، سیدحسین، دیوان بین المللی دادگستری درتئوری وعمل، جلد۱، تهران، انتشارات جنگل،۱۳۸۷،صص۳۹۸-۳۵۹.
۳-همان، صص۴۱۰-۳۷۳.
۱- میرزایی ینگجه، سعید، ایران وصلاحیت اجباری دیوان بین المللی دادگستری، تهران، دفترمطالعات سیاسی وبین المللی وزارت امورخارجه، ۱۳۷۰، صص۷۵-۷۰.
[۸] .Collins,L,Provisional Measures,RCADI,1992,P.P.45-214.
۱- صلح چی، محمدعلی ونژدی منش،هیبت ا.، حل وفصل مسالمت آمیزاختلافات بین المللی، نشرمیزان،۱۳۸۹.
۲- تدینی، عباس، حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی و بین الدولی،تهران، نشر میزان، ۱۳۸۹.
۳- میرعباسی، سید باقر وسادات میدانی، سید حسین،دیوان بین المللی دادگستری در تئوری وعمل جلد اول، تهران، انتشارات جنگل، ۱۳۸۷.
۴- خاور،محمدعلی، صلاحیت ترافعی دیوان بین المللی دادگستری، تهران، انتشارات بانک مرکزی، ۱۳۴۳.
۵- میرزایی ینگجه، سعید، ایران وصلاحیت اجباری دیوان بین الملی دادگستری، انتشارات دفترمطالعات سیاسی وبین المللی وزارت امورخارجه،۱۳۶۹.
۶- الهویی نظری، حمید، رویکرد انسانی در آرای دیوان بین المللی دادگستری، تهران، نشر دادگستر، چاپ اول، پائیز ۱۳۸۹.
۷- مظفری، احمد ونیک فر، مهدی، گزیده آرای دیوان لاهه، دیوان داوری دعاوی ایران-آمریکا، تهران، انتشارات ققنوس،۱۳۷۸.
۱- صلج چی،محمدونژدی منش،هیبت ا.، حل وفصل اختلافات بین المللی ، تهران،نشرمیزان،۱۳۸۹،ص۲۰.
[۱۷] -Protocol for the Pacific Settlement of International Disputes.
۳-ضیایی بیگدلی، محمدرضا،حقوق بین الملل عمومی، تهران، گنج دانش،۱۳۷۴،صص۴۴۵-۴۰۰.
۱- ضیایی بیگدلی، محمدرضا،همان،ص۴۴۰.
۱- Nuremberg.
۲-Tokyo.
۳- International.
۴- International Couroof Justice (ICJ).
۵- International Criminal Court (ICC).
۶- Sierra Leone.
۷- Lebanon.
۸- Cambodia.۹-World Trade Organization Dispute Settlement Body (WTODSB).
۱- Jay Treaty.
۲- صباغیان،علی، نقش میانجیگری درحل وفصل اختلافات بین المللی، تهران، موسسه چاپ و انتشارات وزارت امورخارجه، ۱۳۷۶،صص۲۷-۲۰.
۳-همان، ص ۶۰۲.
۴- موسی زاده، رضا،حقوق بین الملل عمومی، تهران، مرکزچاپ وانتشارات وزارت امورخارجه،۱۳۷۸،صص ۴۰۰-۲.
۵-Wallace, R.M., International Law, London, Sweet Maxwell, 1980, p239.

Ibid., pp.239-240.
۱- صلح چی، محمدعلی ونژدی منش،هیبت ا.، حل وفصل مسالمت آمیزاختلافات بین المللی، نشرمیزان،۱۳۸۹،صص۴۳۵-۴۳۳.
۲- مظفری، احمد ونیک فر، مهدی، گزیده آرای دیوان لاهه، دیوان داوری دعاوی ایران-آمریکا، تهران، انتشارات ققنوس،۱۳۷۸،ص۱۰۰-۴۵.
[۳۷]– Permanent Court of Arbitration (PCA).
[۳۸]– James Brown, Scott ,The Hague Peace Conferences of 1899 and 1907, Baltimore, Johns Hopkins Press, 1909, PP.210-241.
۳- محبی، محسن، ماهیت ساختار و عملکرد دیوان داوری ایران –ایالات متحده امریکا، تهران، انتشارات فرادادفر، ۱۳۸۲،صص۲۱-۸ .
۴-صلح چی، محمدعلی ، نرندی منش، هیبت ا. ،حل و فصل اختلافات بین المللی، تهران، نشر میزان، ۱۳۸۹،ص۱۴.
۱- میر عباسی، سید باقر و سادات میدانی، سید حسین، دیوان بین المللی دادگستری در تئوری وعمل ،جلد۱، تهران ،انتشارات جنگل                   ۱۳۸۷صص۱۰۸-۱۰۷ .۲-همان ،ص۱۰۸ .
[۴۳] .Ibid.
۴-Iran-United States Claims Tribunal.

ادامه مطلب

تبین رابطه بین شخصیت زدایی با رضایت شغلی کارکنان
تبین رابطه بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی کارکنان
1-5 فرضیات تحقیق:

 بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

بین شخصیت زدایی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
1-7 تعریف واژه ها:

1-7-1 تعریف نظری

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فردی با عوامل فشارزا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که موجب ایجاد خود پندار منفی در فرد نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد ( ملش و جکون 1998).

رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران 1969) رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی که یک شخص می گوید، دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود ارزش زیادی قائل است. در یک تعریف دیگر  رضایت  شغلی عبارت است رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود به دست می آورند (محبی،1378).

1-7-2 تعریف عملیاتی متغیرها

فرسودگی شغلی: در پژوهش حاضر منظور از فرسودگی شغلی به وجود آمدن فرسودگی عاطفی در برخورد با دیگران، از خود بیگانگی در محیط کار و پایین آمدن احساس موفقیت فردی در دیگران است که به وسیله مقیاس فرسودگی مسلش (1986) اندازه گیری می شود.

رضایت شغلی: نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه به دست می آورد هرچه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

2-1 مقدمه

این فصل به دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تقسیم می شود. در بخش مبانی نظری به بررسی ابعاد رضایت شغلی و دیدگاه های مختلف در این زمینه می پردازیم و سپس به ببررسی ابعاد فرسودگی شغلی و بررسی آن از دیدگاه های مختلف می پردازیم و در بخش دوم به بررسی پیشینه پژوهش خواهیم پرداخت

2-2 مبانی نظری

2-2-1 رضایت شغلی

رضایت شغلی،  مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. 

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.

به نظر هاپاک “رضایت شغلی” مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد.

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.

2-3 عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر (W. Porter) و استیرز (M.Steers)  به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

1- عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا

2-عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار

3-عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش

4-عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ.

لاک (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

1) کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار

2) علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود

3) کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

4) پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد

5)شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند

6) احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

7) عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع. 

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. 

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

1.شخصیت و صفات شخصیتی; 2.ارزش ها; 3.موقعیت کار و شغل; 4.تاثیر اجتماعی.

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل (1) منعکس شده است:

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. 

شرتزر (Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی. 

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

1- عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع

2- عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد

همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد.بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد:

1- عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند

2- نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود

3- محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا

2-4 آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:

الف – رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند.وروم (V. H. Vroom) پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% – تا 42% – است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% -است. (21) بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد. (22)

ادامه مطلب

ای بتواند خسارت احتمالی حاکی از این جرم را برطرف سازد و همچنین با شیوع زیاد این جرم، حقوق بین الملل در صدد واکنش به آن برآمده و از اشخاص حمایت کرده است و این عمل را محکوم و در عین حال نیز مجازات می کند.
البته آدم ربایی جرمی است، که باید ابتدا ریشه های این جرم را با مطالعات و تحقیقات جرم شناسانه و جامعه شناسانه بررسی کرد.» [۶]
لکن عقیده نگارنده این است که اولاً با دقت در حقوق کیفری ایران و قوانین مربوط به آدم ربایی را به صورت مبسوط تر مورد تحلیل قرار دهیم، هرچند که در این راستا برای نوشتن این تحقیق با کمبودنسبی منابع رو به رو بوده ایم و بیشتر در این تحقیق سعی شده است که با یک نگرش تطبیقی و مقایسه ای با حقوق لبنان بتوانیم دید وسیع تری نسبت به این جرم در کشور دیگر داشته باشیم.
بنابراین شناخت جنبه های حقوقی این جرم و مطالعه ارکان تشکیل دهنده آن و بررسی واکنش اجتماعی در قبال این بزه و مقایسه با مقررات قانونی مربوط به آدم ربایی در قانون سابق و لاحق و نیز مطالعه حقوق کشور لبنان، در این زمینه ضروری به نظر می رسد. [۷]
قبل از ورود به ماهیت بزه آدم ربایی و تجزیه و تحلیل و ارکان متشکله آن به اهداف و پرسش و فرضیه های پیرامون این جرم و سرانجام با بیان روش تحقیق در رساله حاضر و مشکلات موجود به ذکر نحوه ارائه مطالب (سازماندهی) پرداخته و مقدمه را به پایان می بریم.
ب- اهداف تحقیق :
جرم آدم ربایی به عنوان یکی از جرم های مهم در نظام حقوقی دنیا تلقی گردیده است و از این رو سعی بر آن شده است که موضوع آدم ربایی در ایران و از همه مهمتر شناسایی این جرم در لبنان بررسی شود تا بتوانیم با یک نگرش تطبیقی و مقایسه ای دید وسیع تری نسبت به این بزه داشته باشیم و همچنین با توجه به تغییراتی که پس از انقلاب اسلامی در مقررات جزایی عموماً و در مورد آدم ربایی، خصوصاً انجام شده است، نقاط ابهام و مسائل عدیده ای مطرح گردد که خود نیازمند بررسی و تحلیل آن و پژوهش های حقوقی در این زمینه می باشد و از طرفی دیگر آگاهی از مقررات این جرم، پیش از انقلاب و مقایسه با قانون فعلی تطبیق با مقررات آدم ربایی در کشور لبنان که در این پایان نامه به آن پرداخته می شود و براساس هدفی طراحی شده تا بتواند حد زیادی ما را در آشنایی با کاستی ها و نواقص روشن شدن نقاط ابهام و اجمال یاری رساند.
هرچند نویسندگان حقوق جزای اختصاصی در مباحث آدم ربایی اشاره کرده اند، لکن هیچ گاه به طور مستقل و گسترده مبحثی به این موضوع اختصاص ندادند و ندرتاً به طور مبسوط به آن نپرداخته اند اگر هم پرداخته شده باشد فقط در ۲ الی ۳ صفحه و امیدوارم که این تحقیق بتواند دراستای توسعه این مفهوم کارگشا باشد و بر میزان مطالعاتی که تاکنون در این زمینه صورت گرفته بیافزاید و بیشتر مورد کنکاش قرار گیرد.
ج- پرسش های تحقیق :
در پایان نامه پیش روی، با بررسی های انجام شده سعی در بررسی نقاط مبهم متعددی می گردد که می توان اصلی و اساسی ترین سوال را این پرسش قرار داد :
۱-آیا عوامل مشدّده بزه آدم ربایی در ایران در مقایسه با لبنان به نحو مناسبی مطرح‎شده‎است؟
۲-آیا بزه آدم ربایی نیازمند سوء نیت خاص می باشد؟
د- فرضیه های تحقیق :
و اما فرضیاتی که در پاسخ به سوالات مطروحه ی فوق به ذهن نگارنده خطور نموده است فرضیه اساسی این است که با توجه به آموزه های حقوقی و نص صریح :
در پاسخ به پرسش اول، فرضیه فوق می تواند مناسب باشد و باید چنین نظر داد، عوامل مشدّده در ایران در قبال بزه آدم ربایی به ۳ مورد تقسیم شده و جزء علل مشدّده است و همچنین واکنشی بسیار مناسب در برابر این بزه محسوب خواهد شد به دلیل جنبه حمایتی و انسجام در موارد ذکر شده.
در لبنان از این جهت نمی تواند سیاست مناسبی باشد، به ۷ مورد تقسیم شده. دلیل پراکندگی موارد و جنبه حمایتی پایین نسبت به این بزه و مطرح کردن عوامل مشدّده در فصول گوناگون و نداشتن تدبیری مناسب و کارآمد.
در مورد پاسخ دوم، فرضیه پیش رویی این گونه است که :

بزه آدم ربایی،جرمی عمدی و نیازمند سوءنیت خاص است.
پس در پاسخ به سوال دوم، نظرمان مثبت است و بزه آدم ربایی در ایران، پاسخ مثبت است و بزه آدم ربایی در ایران، یقیناً و قطعاً نیازمند سوء نیت خاص است، به لحاظ این که هر جرمی که عمدی است باید سوء نیت خاص داشته باشد مثلاً شخصی که فردی را می رباید باید قصد ربودن و سلب آزادی شخصی را داشته باشد و این طور استنباط می شود که هرکس اقدام به ربودن فردی کند پس قصد سلب و محروم کردن شخصی از آزادی را دارد، بنابراین نتیجه این که، دارای سوء نیت خاص است و همچنین در مقایسه با لبنان، باید گفت که دارای سوء نیت خاص است.
به این دلیل که باید حتماً به قصد محرومیت آزادی انجام پذیرد و بدون این محرومیت، جرم محقق نمی شود.
ه – روش تحقیق :
روش تحقیق بکار گرفته شده در این پایان نامه، روش توضیحی تحلیلی است که به شیوه مطالعات کتابخانه ای صورت پذیرفته است.
بر این اساس، با جمع آوری تئوری ها و گردآوری مطالب از منابع های مختلف تجزیه و تحلیل سعی شده تا به نظریه ی صائب و منطقی در حد امکان، دست یافته و در این راستا با انجام مطالعات تطبیقی و مقایسه ای، مقررات کیفری کشور لبنان در خصوص آدم ربایی را نیز مورد کنکاش قرار دهد.
و– سازماندهی تحقیق :
ترتیب ارائه مطالب و سازماندهی آن در پایان نامه حاضر، به صورت زیر شکل گرفته است :
مطالب و مباحث پایان نامه به ۲ بخش اصلی تقسیم شده است :
در فصل اول از بخش نخست، در ۲ مبحث جداگانه ابتدا مفهوم آدم ربایی و دوم تاریخچه آدم ربایی مورد بررسی قرار می گیرد.
در فصل دوم به ارکان بزه آدم ربایی پرداخته می شود که ابتدا ۳ مبحث اول از فصل دوم اختصاص دارد به رکن قانونی آدم ربایی.
مبحث دوم بر می گردد به رکن مادی و دیگر این در مبحث سوم رکن روانی را تشکیل می دهد.
بخش دوم به واکنش کیفری در قبال بزه آدم ربایی و عوامل موثر در تعیین مجازات اختصاص دارد، که مشتمل بر ۲ فصل است :
در فصل نخست به واکنش کیفری در قبال آدم ربایی در حقوق موضوعه اختصاص دارد، که در۳ مبحث مستقل، نحوه تشدید مجازات بررسی خواهد شد.
در فصل دوم که فصل پایانی این تحقیق است، به عوامل موثر در تعیین مجازات می پردازد، که مشتمل بر ۲ مبحث جداگانه، ۱ مبحث به عوامل مشدده (عام،خاص) و مبحث دوم اقدامات ارفاقی (تعلیق و آزادی مشروط) خواهد بود، بررسی می شود.
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادهای اصلاحی ان شاءالله حسن ختام این پایان نامه خواهد بود.
بخش نخست
مفاهیم،پیشینه و درآمدی بر ارکان بزه آدم ربایی
بخش نخست : مفاهیم، پیشینه و درآمدی بر ارکان بزه آدم ربایی
بخش اول مشتمل بر ۲ فصل، فصل اول درباره مفهوم، پیشینه و تحولات تاریخی بزه آدم ربایی و فصل دوم درباره ی درآمدی بر ارکان تشکیل دهنده بزه آدم ربایی مورد مطالعه قرار می گیرد.
فصل نخست : مفاهیم، پیشینه و تحولات تاریخی
در فصل اول از بخش اول که مطالب تقسیم شده بر ۲ مبحث است.
در مبحث اول درباره واژه شناسی و مبحث دوم پیشینه و تحولات تاریخی به طور جداگانه مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
مبحث نخست : واژه شناسی
و حال این مبحث دارای ۱ گفتار که گفتار اول آن درباره مفهوم لغوی آدم ربایی و مفهوم اصطلاحی بحث خواهد شد.
گفتارنخست : مفاهیم لغوی و اصطلاحی آدم ربایی
این گفتار به ۲ قسمت الف و ب تقسیم شده که در قسمت الف: مفهوم لغوی توضیح داده خواهد شد و بعد در انتها بررسی آدم ربایی در معنای اصطلاحی خواهیم پرداخت.
الف – مفهوم لغوی
آدم ربایی معادل واژه های (abduction) [1]و (kidnapping) در زبان انگلیسی واژه (edevement)[2] در زبان فرانسه و واژه (اختطاف)[۳] در زبان عربی می باشد که در برخی موارد، برای مطلق آدم ربایی و در پاره ای از موارد برای ربودن دختر به به منظور عمل نامشروع به کار می روند.
ربودن در لغت عبارت است از راه تردستی و چابکی و حیله از کسی را خیری گرفتن، به زور و سرعت چیزی را از شخصی بردن، همین منظور از ربایش و نقل مکان دادن مالی از محلی به محل دیگر می باشد. [۴]
انتقال یک شخص بدون رضایت او از محلی به محل دیگر به وسیله زور، تهدید یا فریفتن [۵]
انتقال یک یا چند شخص از مکانی به مکان دیگر برخلاف اراده آن، که ممکن است از راه خدعه یا فریفتن یا با زور انجام گیرد. [۶]
آدم ربایی در لغت به معنای سلب آزادی تن است، بنابراین ابتدا باید معنای آزادی بر تن را دانست. آزادی بدنی هر فرد به طوری که بتواند از هر نقطه کشور به نقطه دیگر آن، مسافرت نموده یا نقل مکان دهد یا از کشور خارج شده و به آن مراجعت نماید و از توقیف بدون جهت محفوظ و مصون است. [۷]
نتیجه : این آزادی، لغو بردگی، لغو بیگاری، منع توقیف و حبس بدون مجوز اشخاص است.
بنابراین این جرم به معنای سلب آزادی تن دیگری بدون رضایت او با قصد نامشروع از راه جابه جایی از محلی به محل دیگر است. [۸]
آدم ربایی، جابه جا کردن غافلگیرانه فرد، بدون رضایت (عنف، حلیه و تهدید و هر نحو دیگر) وی است.[۹]
ب: مفهوم اصطلاحی آدم ربایی
آدم ربایی به معنای اصطلاحی عبارت است از ربودن انسان زنده ای برخلاف رضایت و میل او و اولیاء یا کسانی که برای نگهداری او مسئولیت دارند.
رضایت که در عبارت بالا گفته شد در این جا بهتر می دانم که متذکر شوم زمانی می تواند موثر باشد که از روی میل و اراده و رضایت داده شود، بنابراین نتیجه این که اطفال و مجانین نمی توانند به نقل و انتقالات خود عملاً رضایت دهند.
یک شخص به معنای مصطلح زمانی به اتهام آدم ربایی، مقصر شناخته می شود که به صورت غیرقانونی دیگری را از محل کار، اقامتش به محل دیگر ببرد.
در اصطلاح قضایی نیز، آدم ربا عبارت است از ربودن و محروم کردن فرد انسانی از آزادی آمد و شد برخلاف میل وی و برخلاف قانون به قصد مطالبه وجه یا مال یا به قصد انتقام یا هر منظور دیگری به عنف یا تهدید یا حیله یا به هر نحو دیگر.
در فرهنگ اصطلاحی آدم ربایی را می توان گفت که در نتیجه ارتکاب آن، صدمه بدنی و مادی به شخص وارد نمی شود و عبارت است از استیلا یافتن بر انسان و نقل مکان دادن او از محلی به محل دیگر به صورت غیرقانونی و برخلاف میل و اراده ی وی و یا این که انتقال یک شخص، بدون رضایت او از محلی به محل دیگر به وسیله زور، تهدید یا فریفتن آدم ربایی گفته می شود. [۱۰]
و از این حیث نظر فقهای امامیه هم در بحث معنای اصطلاحی می تواند قابل توجه باشد که در باب حد سرقت از آدم ربایی سخن به میان آورده اند و ایشان براساس آن چه که در گذشته های دور معمول بوده انسان ها را به دو گروه بنده و آزاد تقسیم نموده اند و هریک را به صغیر و کبیر تفکیک کرده اند و احکام سرقت آن را جداگانه بیان نموده اند.
در مورد ربودن بنده ای صغیر تقریباً اتفاق نظر وجود دارد چنان چه شرایط سرقت مشمول حد وجود نداشته باشد برای ربودن بنده ی صغیر مجازات قطع انگشتان دست راست در نظر گرفته اند زیرا ربودن بنده ی صغیر مال محسوب می شود و قابلیت خرید و فروش داشته است.
بعضی ها برخلاف نظریه فقیهان که عقیده بر سرقت دارند مورد آدم ربایی را تحت عنوان سرقت نمی دانند، اما استناد به روایات حرعاملی [۱۱] مجازات سرقت را برای این جرم برقرار کرده است و در توجیه آن به نظریه افساد فی الارض استناد می جویند مرعشی (۷۶)
البته حق آن است که نمی توان هر عمل ناشایستی را که عنوان خاص مجرمانه را دارا نیست، تحت عنوان، افساد و فی الارض قرارداد و به آن مجازات محاربه و افساد فی الارض در نظر گرفت. [۱۲]
شهید اول در این زمینه می گوید:
و تقطیع سارق المملوک الصغیر :
دست کسی که مملوک صغیری را بدزدد بریده می شود. [۱۳]
شهید ثانی در شرح عبارت شهید اول می فرمایند :
البته در صورتی که قیمتش به قدر نصاب باشد و این که مرحوم منصف عبارت را مطلق آورده این قید را به آن اضافه نکرده اند همانطوری که سایر فقها نیز کلامشان در این مسئله مطلق می باشد. قیمتش آن است که غالباً ممالیک ارزش و قیمتشان به قدر ربع دنیا می باشد و از این رو می خواهد که به آن تصریح شود.اما قیدالصغیر در عبارت به منظور احتراز از موردی است که مملوک کبیر ممیز باشد چه آن که سارق را مورد عقوبت قطع ید قرار نمی دهند، مگر آن که خواب بوده یا در حکم آن باشد و یا به قدری خنگ و گنگ باشد که آقای خود را از غیر تمییز و تشخیص ندهد چه آن که در این فرض اگرچه کبیر و بالغ بوده اما همچون صغیر به حساب می آید.[۱۴]
«همین خصوص، شیخ محمد باقر مجلسی چنین نوشته اند
[۱]– رفیعی، محمدتقی، فرهنگ حقوقی مجد، انتشارات مجتمع علمی و فرهنگی مجد، چاپ ۹، ۱۳۸۶، ص ۱۰
[۲]– کاتبی، حسینقلی، فرهنگ حقوق فرانسه به فارسی، تهران، انتشارات گنج دانش، چاپ ۲، ۱۳۸۰، ص ۵۵
[۳]– آذرنوش، آذرتاش، فرهنگ معاصر عربی – فارسی، نشر نی، چاپ ۷ ، ۱۳۸۵، ص ۱۷۲
[۴]– دهخدا، علی اکبر،لغت نامه، جلد ۲۵، انتشارات دانشگاه تهران، ۱۳۴۲، ص ۲۶۳
[۵]– امارتین، الیزابت، فرهنگ لغت قانون، آکسفورد،۲۰۰۲ ص۲۵۶           Adictionary of law, Elizabeth, A.Martin,2002,axford
university press, page : 256
[۶]– نخله، موریس والبعلبکی، روحی و مطر صلاح (۲۰۰۲)، القلموس القانونیه الثلاثه، منشورات الحلبی الحقوقیه، الطلبعه الاولی، ص۹۶
[۷]– جعفری لنگرودی،محمد جعفر، ترمینولوژی حقوق، انتشارات گنج دانش، واژه آزادی تن، چاپ ۱۵، ۱۳۸۴، ص ۳۱
[۸] -زراعت،عباس،پیشین،ص۳۲۵
-[۹]گلدوزیان، ایرج، محشای قانون مجازات اسلامی، تهران، انتشارات مجد، چاپ ۸ ، ۱۳۸۶، ص ۵۶[۱۰]– شاملو احمدی،محمدحسین، فرهنگ اصطلاحات و عناوین جزایی، چاپ اول، ۱۳۸۰، ص ۱۴
[۱۱]– حر عاملی ، محمدبن حسن، وسائل الشیعه، جلد ۱۸، بیروت، دارالاحیاء التراث العربی، بی تا،ص۵۱۴
[۱۲]– مرعشی، سید محمد حسن، «افساد فی الارض» مجله قضایی و حقوقی دادگستری شماره ۲۰، ۱۳۷۶، ص ۴۳
[۱۳]– مکی عاملی ، محمد بن جمال الدین، المعه الدمشقیه، انتشارات دارالفکر، قم،بی تا ، ص۲۴۳

ادامه مطلب

تابستان 1391

1-1  عنوان تحقیق

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

 

1-2  بیان مسأله:

اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر 11 مشخصه مدیران موفق 9 مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و. مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

1-3 اهداف تحقیق :

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

هدف اصلی:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

هدف فرعی :

تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با بهره گرفتن از منابع اسلامی و مدیریتی
مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی
تعیین میزان خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در دو بعد روحی روانی و فیزیکی جسمی
1-4: اهمیت و ضرورت تحقیق :

با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگیهای خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمانهایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگیهای خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های   تدوین شده  نیازمند سازمانهایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستم های کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و. از این دغدغه ها ناشی  می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد .

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :
قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، 1386،ص16) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،2000)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، 1997)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، 1990)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،1992)

مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :
فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، 1374)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،1994)

اهمیت ویژه مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن :
رشد شخصی: درالگوی سازمانی پست مدرن ، انتظارات کارکنان تغییر یافته و در صدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند . چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصتهای حاصل در سازمان ، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائل هستند . (دفت، 1378)
ابررهبری : قبل از اینکه یادبگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم ، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویش شویم .(سیمز و مانز ، 1989) مهارتهای خودرهبری مسئولیتهای پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کنند . (همان)
سازمان یادگیرنده : در سازمان یادگیرنده مدیرا و رهبران سیستمهایی را ایجاد می کنند که افراد ، خود ، تغییر و توسعه خود را عهده دار شوند . مدیران یادگیرنده باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از اینکه بخواهند دیگران را رشد دهند .(رضایی ،1386،ص25) مواردی که در ادبیات مدیریت در زمینه بعد داخلی مدیریت بیان می شود مثل معنویت ، روح ، خلاقیت ، عکس العملعمیق و توسعه بصیرت مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی نه فقط یک موجود سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . (کاوالری و فیرون، 1996)
خودکنترلی : کوچک سازی ، تهیه منابع از خارج سازمان و خود کنترلی ، سه مشخصه مهم ساختارهای سازمان قرن 21 است یکی از نتایج کچک سازی افزایش خودمدیریتی در سطوح سازمان است . یعنی مدیران به کارکنان خودکنترلی و آزادی عمل داده و به آنها در انجام کارها اعتماد می نمایند .(پیرسو رابینسون،2000) در محیطهای نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد ، برای برنامه ریزی از روش کنترل قومی یا خودکنترلی استفاده می شود . در سازمانی که کنترل قرمی وجود دادرد نیازی به اعمل کنترلهای شدید نمی باشد .(دفت،1378)خودهماهنگی : برای تحقق خودهماهنگی شرایطی لازم است . اختار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی – اطلاعات لازم – علاقمندی و توان هماهنگی فعالیتها با دیگران (ایران نژاد،1370)
تکنیکی برای تعدیل رفتار سازمانی : خودمدیریتی رفتاری عبارت است از تعدیل رفتار خود از طریق نشانه های مدیریتی سیستماتیک ، فرآیندهای شناختی و پیامدهای اقتضایی(استیرز،1981)
تأمین کننده اهداف و ویژگیهای شغل : بر اساس شش ویژگی شغل ترنر و لارنس (خودگردانی ، مسئولیت فردی ، تنوع ، ارتباطات، فرصتها ، دانش و مهارت ) ،(مورهد و گریفتن ،1375) و اصول غنی ساز شغل هرزبرگ (اعطای آزادی و استقلال عمل ، سرپرستی یک قسمت و وظایف مشکل تر)  ،(ایران نژاد ،1370) سه ویژگی خودگردانی ، مسئولیت فردی و آزادی و استقلال عمل در رویکرد مدیریت بر خود به بالاترین سطح برای افراد تأمین می شود .
در نهایت می توان ادعا داشت با توجه به اینکه داشتن سازمانهای سالم از اهداف راهبردی هر مدیری می باشد و با توجه خاص به الگوی جامع مدیریت بسیجی که شامل کسب مهارتهای مدیریت بر خود به ضرورت مدیریت و فرماندهی می باشد ، می توان ادعا نمود که در سازمانهایی که مدیران آن خویشتن را مدیریت نموده اند ، سلامت سازمانی نیز وجود خواهد داشت .

1-5: فرضیه های تحقیق :

بین خودمدیرتی مدیران نظام اداری استان همدان و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد ؟
فرضیات فرعی:

بین  بعد روحی روانی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟
بین بعد فیزیکی و جسمی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟1-6 : مدل تحقیق :

الف) مدل مفهومی خودمدیریتی بر مبنای ادبیات مدیریت و سیره عملی امام خمینی (ره)

ب) مدل مفهومی سلامت سازمانی بر مبنای مدل دکتر فیشر

ج) مدل مفهومی مدیریت بسیجی بر مبنای نظر پژوهشگر

ادامه مطلب