عنوان:
رابطه بین تنیدگی شغلی، سرسختی روانشناختی و خود کارآمدی با فرسودگی شغلی
 
تابستان 1393

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه
چکیده 1
فصل یکم: مقدمه پژوهش
1-1بیان مسئله 3
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش. 8
1-3- اهداف پژوهش: 9
1-4-فرضیه های پژوهش: 9
1-5- تعریف واژه ها: 9
1-5-1-تعاریف مفهومی: 9
1-5-2-تعاریف عملیاتی: 10
فصل دوم : پیشینه پژوهش
2-1- فرسودگی شغلی 12
2-1-1- تاریخچه فرسودگی شغلی 12
2-1-2-  تعریف فرسودگی شغلی 13
2-1-3- علل فرسودگی شغلی 14
2-1-4- علایم و نشانه های فرسودگی شغلی 15
2-1-5- مولفه های فرسودگی شغلی 16
2-1-6- تقسیم بندی فرسودگی شغلی 17
2-1-7- مراحل فرسودگی شغلی 17
2-1-8- گروه های در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی 18
2-1-9- مشاغل در معرض تهدید. 19
2-1-10- نظریه های فرسودگی شغلی 19
2-1-11- فرسودگی شغلی و مدیریت زمان. 20
2-1-12- روش های پیشگیری و درمان فرسودگی شغلی 20
2-1-13- سنجش فرسودگی شغلی 21
2-2- تنیدگی شغلی 22
2-2-1- تنیدگی چیست؟. 22
2-2-3- نشانگان سازگاری عمومی 23
2-2-4- تعاریف. 23
2-2-5- تاثیرهای تنیدگی (استرس) 25
2-2-6- تنیدگی ناشی از شغل. 26
2-2-7- متغیرهای تشدید کننده تنیدگی 27
2-2-8- تنیدگی شغلی معلمان. 27
2-2-9- منابع شایع تنیدگی در معلمان. 28
2-2-10- نشانه های رایج تنیدگی 29
2-2-11- عواملی که موجب تنیدگی شغلی می شوند. 30
2-2-12- چه چیز آغازگر تنیدگی است؟. 31
2-3- سرسختی روانشناختی 33
2-3-1- تعریف سرسختی روانشناختی 33
2-3-2 – مؤلفه های سرسختی روانشناختی 34
2-3-3- نظریه های زیربنایی سرسختی روان شناختی 35
2-3-4- همبسته های سرسختی روانشناختی 35
2-3-5- سرسختی روان شناختی و خود شکوفایی 37
2-3-6- ویژگی های افراد سرسخت 37
2-3-7-  اهمیت سرسختی روان شناختی 38
2-4- خودکارآمدی 39
2-4-1- تعریف خودکارآمدی 39
2-4-2-ابعاد باورهای خودکارآمدی ادراک شده : 40
2-4-3- منابع باورهای خودکارآمدی 41
2-4-4- ارتقای باورهای خود کارآمدی 42
2-4-5- فرآیندهای واسطه خودکارآمدی 43
2-4-6- باورهای خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده های زیر بر رفتار انسان اثر می گذارد : 46
2-4-7- کاربرد نظریه خودکارآمدی شغلی در رفتار شغلی 48
2-4-8-  بهبود خودکارآمدی 49
2-5- پیشینه پژوهش. 49
2-5-1- پیشینه داخلی : 49
2-5-2-پیشینه خارجی 53
فصل سوم : روش پژوهش
1-3 روش پژوهش :57
2-3معرفی متغیرها:57
3-3 جامعه آماری:57
4-3  نمونه و روش نمونه گیری: 57
3-5-ابزار پژوهش : 58
3-6-روش اجرای پژوهش : 61
3-7-  روش تجربه و تحلیل داده ها: 61
 
فصل چهارم : یافته های پژوهش
الف) یافته های توصیفی 63
ب) یافته های استنباطی .67
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- بحث و نتیجه گیری 73
5-2- محدودیت ها 76
5-3- پیشنهادات 77
5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی 77
5-3-2- پیشنهادهای کاربردی 77
فهرست منابع. 78
پیوست 91

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه
جدول 2-1- نشانه های رایج فشار روانی در کار 30
جدول 3-1- محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه سرسختی و خرده مقیاس ها به تفکیک جنسیت .59
جدول 3-2 پایایی مقیاس خودکارآمدی معلم (اسچانن، موران و وولفولک ، 2001) .60
جدول4- 1- میانگین و انحراف معیار سن آزمودنی ها 63
جدول4- 2- میانگین و انحراف معیار خودکارآمدی و مولفه های آن در آزمودنی‫ها 63
جدول 4-3- وضعیت تحصیلات 64
جدول 4-4- میانگین و انحراف معیار فرسودگی شغلی و مولفه های آن (مسخ شخصیت،کفایت شخصی،خستگی)در آزمودنی ها 64
جدول 4-5- میانگین و انحراف معیار تنیدگی شغلی ومولفه های آن( روابط بین فردی ، شرایط فیزیکی و علاقه به کار)درآزمودنی ها 65
جدول4- 6- وضعیت تاهل. 65
جدول 4-7- میانگین و انحراف معیار متغیر سرسختی روانشناختی ومولفه های آن( مبارزه طلبی، تعهد، کنترل) 66
جدول 4- 8 همبستگی  بین  تنیدگی شغلی و مولفه های آن (روابط بین فردی، شرایط فیزیکی و علاقمندی به کار) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 67
جدول 4-9  همبستگی بین سر سختی روانشناختی و مولفه های آن (مبارزه طلبی ، تعهد و کنترل) با فرسودگی شغلی( مسخ شخصیت، کفایت اجتماعی، خستگی) 68
جدول 4-10 همبستگی بین خودکارآمدی( درگیر کردن فراگیر، روش های تدریس و مدیریت کلاس)  و فرسودگی شغلی(مسخ شخصیت، کفایت شخصی، خستگی) 69
جدول 4-11 خلاصه نتایج رگرسیون به شیوه همزمان برای بررسی  پیش بینی بینی فرسودگی شغلی توسط متغیرهای استرس شغلی، سرسختی و خودکارآمدی 70
جدول 4-12  جدول ضرایب متغیرها 71

فهرست  اشکال
عنوان                                                                                                                                  شماره صفحه
شکل 2-1 نشانگان سازگاری عمومی23
شکل 2-2- مراحل تنیدگی شغلی 31
شکل 2-3 یک مدل از تنیدگی شغلی معلم 32
شکل 2-4 مدل برانگیزاننده های شناختی براساس اهداف، انتظارات و اسناد 44

 
چکیده
هدف پژوهش حاضربررسی رابطه بین تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان می باشد.این پژوهش با توجه به هدف کاربردی و شیوه اجرای آن همبستگی است.جامعه آماری پژوهش حاضر راکلیه معلمان زن آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی 93-92 تشکیل می دهد ونمونه شامل 200 نفر از معلمان زن پایه ابتدایی آموزش و پرورش شهر کرمانشاه  می باشد که با بهره گرفتن از نمونه گیری چند مرحله ای انتخاب شده اند.پرسشنامه های استفاده شده در این پژوهش عبارتند از:پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش،سرسختی روانشناختی کوباسا،خودکارآمدی معلم اسچانن – موران و استرس شغلی فیلیپ ال-رایس.فرضیه ها با کمک نرم افزارآماری spss و با استفاره از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره به صورت همزمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشانگر این است که با افزایش تنیدگی شغلی،فرسودگی شغلی افزایش یافته و بالعکس و همچنین با افزایش سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی، فرسودگی کاهش یافته و بالعکس.پس می توان چنین نتیجه گرفت که بین هر سه متغیرتنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی و خودکارآمدی با فرسودگی شغلی در معلمان رابطه معنا دار وجود دارد.

واژگان کلیدی : تنیدگی شغلی،سرسختی روانشناختی،خودکارآمدی،فرسودگی شغلی،معلمان

 
فصل یکم:
مقدمه پژوهش

1-1-        بیان مسئله

در تمام سنین و در فرهنگ های مختلف، رابطه بین زندگی شغلی و رشد شناختی دو طرفه است. شغل تحریک‌کننده و پیچیده و تفکر انعطاف پذیر، انتزاعی، و خود مختار به یکدیگر کمک می کنند (برک[1]، 2007؛ ترجمه سید محمدی،1389).اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زندگی هر فرد از طریق کار کردن تامین می شود و خود کفایی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت هستند که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد، و ثانیاً اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد (شفیع آبادی، 1390).
در واقع در حیطه شغلی پدیده استرس اجتناب ناپذیر است که به نوبه خود در برخی از مشاغل به دلیل نوع وظایف و مسئولیت های خاص، با استرس های زیادی همراه است. دیک معتقد است که وقتی فرد در معرض فشار روانی و طولانی مدت و مداوم قرار گیرد و قادر به تطبیق خود نباشد، دچار فرسودگی شغلی[2] می شود (دیک[3]، 1979؛ به نقل از پاکی، 1380؛ به نقل از نریمانی،عباسی، 1388)فرسودگی شغلی (خستگی  عاطفی ناشی از کار )واکنش ممتد به محرک های تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تماس میان کارگر و شغل می‌شود (مسلش[4]، 2003).
سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که عبارتند از :خستگی احساسی یا هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت شخصی. فرسودگی شغلی حالتی از فرسودگی جسمی، هیجانی و روانی است که از قرار گرفتن افراد در موقعیت های هیجانی طاقت فرسا ناشی می گردد (پی ترز[5]، 2001).
در پژوهش امیری و همکاران (1390)، فرسودگی شغلی در وضعیت تامل برانگیز قرار داشته و ضرورت دارد مدیریت به عوامل ایجاد این وضعیت که احساس خستگی و فشار شغلی و ارزیابی منفی از عملکرد خود از مهمترین آن ها هستند توجه نمایند. همچنین نتایج این پژوهش نشان می دهد،متغیر های جنسیت، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، مدرک تحصیلی، استان محل خدمت و سابقه ی کار نیز بر میزان فرسودگی شغلی کارکنان تاثیر
دارند.نتایج پژوهش شوفلی[6] (2004) موید آن است که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک منشاء بروز واکنش های منفی، نارضایتی، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی و تضعیف سطح سلامت روانی می‌گردد (به نقل از سرمدی انصار و همکاران، 1390).بنابراین در خصوص تجربه استرس های محیط

ادامه مطلب