3-4. قلمرو تحقیق 81
3-4-1. قلمرو مکانی تحقیق 82
3-4-3. قلمرو موضوعی تحقیق 82
3-5. جامعه آماری 82
3-6. حجم نمونه و روش نمونه گیری . 82
3-7. ابزار جمع آوری اطلاعات 83
3-7-1. مطالعات کتابخانه ای 83
3-7-2. تحقیقات میدانی 84
3-7-2-1. نامه همراه . 84
3-7-2-2. سؤال های (گویه ها) پرسشنامه . 84
3-8. روایی و پایایی پرسشنامه . 85
3-8-1. تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه . 85
3-8-2. تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه . 86
3-8-2-1. روایی محتوا . 87
3-8-2-2. روایی سازه 88
3-9. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات 90
3-9-1. آمار توصیفی . 90
3-9-2. آمار استنباطی . 91
3-10. مدل سازی معادلات ساختاری 92
3-11. مراحل مدل معادلات ساختاری 93
3-11-1. مراحل بیان مدل . 94
3-11-2. مرحل دوم تخین مدل . 95
3-11-3. ارزیابی تناسب یا برازش . 96
3-11-4. اصلاح مدل 98
3-11-5. تفسیر مدل 98
3-11-6. ابلاغ یا نوشت گزارش تحقیقات 99
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات . 100
4-1. مقدمه 101
4-2. آمار توصیفی 101
4-2-1. آمار توصیفی بر حسب متغیرهای جمعیت شناختی 101
4-3. آزمون نرمال بودن داده ها . 103
4-4. تحلیل عاملی تأئیدی 103
4-5. آزمون فرضیه های تحقیق 106
4-5-1. آزمون فرضیه اصلی 106
4-5-2. فرضیه فرعی اول 110
4-5-3. فرضیه فرعی دوم 113
4-5-4. فرضیه فرعی سوم . 116
4-5-5. فرضیه فرعی چهارم 119
4-5-6. فرضیه فرعی پنجم . 122
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات . 126
5-1. مقدمه 127
5-2. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها 128
5-3. پیشنهاداتی بر اساس نتایج تحقیق . 131
5-4. پیشنهاداتی برای محققین آینده 133
5-5. محدویت های تحقیق 133
پرسشنامه 135
منابع فارسی 137
منابع غیر فارسی 144

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1.          مقدمه
سازمان‏های امروزی از ارکان مهمی از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت تشکیل یافته‌اند، که به زعم بسیاری ازصاحبنظران، نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است. زیرا کارایی سازمانها منوط به انجام وظایف درست و صحیح این نیروها در دایره صفی و ستادی است. از آنجاییکه 70 درصد از منابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشکیل میدهد، لذا تأمین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیتهای آموزشی منظم درتمامی سطوح سازمانی است (عباسیان،عبدالحسین، 1385)، [61]. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح کیفیت و یا کمیت کار سازمان، نیروی‏انسانی احتیاج به آموزش دارد،  از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها، گسترش و یا محدود شدن اهداف کلی سازمان، اهداف خود کفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می‏سازد و لزوم توجه نیروهای بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید. در واقع کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد. این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره‏وری افزونتر نام نهاد.
امروزه در اقتصاد تمامی کشورها، ارتقا بهره‏وری به اولویتی ملی تبدیل شده است. اقتصاددانان، ادامه حیات و بقای اقتصادی کشور را به توانایی مستمر در کسب تولید بهینه در ازای هر واحد ستانده، وابسته میدانند و همگان عقیده دارند که بهره‌وری موجبات رشد اقتصادی و بهبود سطح زندگی افرادجامعه را فراهم می‌آورد (احمدی،پروین1380)،[7]. پیدایش نگرش جدید به مفهوم بهره وری، بیش ازسه دهه پیشینه دارد و تاکید همه جانبه بر بهره‏وری، مربوط به دو دهه اخیر است، بطوریکه دهه90 را دهه بهره‏وری نام نهاده‏اند.
بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر که هدفی ملی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت که رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهره‌وری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهره‌وری) و دگرگونی‌های شگرفی که در علوم و فنون و تکنولوژی رخ داده، صاحب نظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با بهره گرفتن از فنون مختلف آموزش زمینه همسو کردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهره‌وری فراهم آورند.

1-2.         بیان مسأله
در گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آنها آموزشی، در‏خور توجه بود که، پیش از آغاز کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان، انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تازه‌های دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند را دنبال کنند. مهمترین نیروی هر سازمان و تشکیلاتی، انسان‏های شاغل در آن می باشند و همچنین موثرترین عامل در بقا و ادامه حیات  آن سازمان هستند و پذیرش این حقیقت که موفقیت هر سازمانی در گرو گسترش توانایی‏ها و پرورش کامل استعدادهای نیروری انسانی آن است نیز غیر قابل انکار است، بنابراین امروزه آموزش کارکنان به عنوان عامل نوسازی، پویایی، رشد و ارتقاء توانایی کارکنان و در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان بیش از پیش مورد توجه خاص قرار گرفته است. توانمند‏سازی نیروی‏انسانی در سازمان‏ها از طریق اجرای دوره‏های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان به عهده دستگاه‏های اجرایی است، که کارکنان خود را برای فعالیت‏های دستگاه و آماده‏سازی آنان برای قبول مسئولیت های مختلف آموزش می‏دهند. بررسی‏ها نشان داده است اجرای آموزش‏های ضمن خدمت باعث اثربخشی و افزایش بهره‏وری شده، کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش می‏دهد (اصغری،فرهاد و جلیلیان،حمیدرضا 1391)،[13]. به عنوان مثال در سال 2004 پس از سنجش اثربخشی دوره‏های آموزشی شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه‏گذاری در امر آموزش کارکنان، 33 دلار بازده به همراه داشته است( پیشک، 2004).
آموزش ضمن خدمت در حقیقت به معنای تغییر دانسته‏های کارکنان، چگونه انجام دادن کار، تغییر نگرش آنها نسبت به کار، تغییرنگرش آنها نسبت به همکاران و سرپرستان است. لذا آموزش مستقیماً با یادگیری کارکنان در ارتباط است. به نحوی‏که آموزش ضمن خدمت صرفنظر از اثر آن بر یادگیری فاقد تاثیرگذاری مثبت خواهد بود. از آنجا که امر آموزش موثرترین وسیله برای تربیت و تجهیز نیروی انسانی و تامین تخصص‏های مورد نیاز بخش دولتی است، بعنوان عنصر اصلی توسعه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطی تنگاتنگ با اهداف سازمانها دارد. موضوع آموزش کارکنان نیز زمانی نتیجه بخش خواهد بود که آموزش‏های ارائه شده در عمل بکارگرفته شود (معصوم زادگان ،1388)،[83] جان اف.می در مفهوم آموزش ضمن خدمت می گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارتها و رفتارهای که به رفاه آنها و سازمان محل خدمتشان کمک نماید، به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید افزایش کارایی در شغل فعلی، کسب شرایط بهتر و احراز مقامات بالاتر می‏باشد. بنابراین چهره اصلی آن در همه سازمان‏ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی پرسنل و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه افزایش خدمت (نیکویی مقدم،محمودو میرضایی،ناهید1384)،[92]. با توجه به تحقیقات داخلی و خارجی صورت گرفته در مورد آموزش کارکنان و به عبارتی آموزش ضمن خدمت می‏توان گفت، هدف نهایی آموزش کارکنان در سازمانها افزایش کارایی، اثربخشی و بهره‏وری می‏باشد(نیکوئی مقدم، محمود،1384)،[92].
منابع انسانی، مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره‏وری است و یکی از راه های کسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع، از طریق آموزش می‏باشد. همان طوری که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا‏صنعتی شدن، گام برخواهند داشت. علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل، دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که امروزه می‌گویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است. همچنین می‏توان آموزش در محل کار را برای منابع انسانی به عنوان یک منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست (کاروسان و همکاران، 2005)،[119]. انگیزه انتخاب این موضوع از آنجاست که، با توجه به اینکه منابع انسانی در سازمانهای امروزی جزء سرمایه‏های اساسی یک سازمان محسوب می شوند، آموزش آنها یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است، که باید به طور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد. که اگر این آموزش به طریقه‏ای صحیح، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله‏ای برای رسیدن به بهبود و افزایش بهره‏وری مدنظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است:

تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی
ایجاد هماهنگی درنحوه انجام کارها در سازمان
ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کارکنانتقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار
بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط کارکنان (ابطحی،حسین،1383)،[2].
متاسفانه یکی از نقاط ضعف و ریشه‏ی بسیاری از نابسامانیها، کمبودها و عدم کارایی‏ها را باید در نبود بهره‏وری نیروی انسانی جستجو کرد. همچنین نبود یک برنامه صحیح جامع در رابطه با نیروی انسانی و نحوه بکارگیری، آموزش و تنظیم رابطه‏ی کار، فرهنگ علاقه به کار و احساس مسئولیت در آن مشکلات بزرگی را برای جامعه به همراه داشته است. عدم توجه به انتخاب صحیح، هدایت و آموزش کارکنان، نبود معیارهای نامناسب در جهت ارزیابی شغلی کارکنان و تجزیه و تحلیل مشاغل، بی‏توجهی و نبود مقررات لازم در راستای تعیین انگیزه‏های مادی و غیر‏مادی کارکنان، عدم پذیرش خلاقیت و نوآوری، نبود امنیت شغلی همه و همه دست‏در‏دست یکدیگر داده تا ریشه‏های بهره‏ور نبودن در افراد و سازمانها گسترش یابد (ساعتچی،محمود، 1380)،[42] شرکت مهندسی مشاور تهران‏رایمند با توجه به مسئولیت‏های متعددی که بر عهده دارد، بدیهی است که علاوه برفراهم آوردن آموزش‏های ضمن خدمت  برای کارکنان  دست‏یابی به شاخص‏های بهره‏وری نیز از اهداف آن به شمارمی‏رود. بر همین اساس سنجش میزان بهره‏وری در ارتباط با آموزش‏های ضمن خدمت  یکی از راهکارهای گسترش این شرکت و دست‏یابی به اثربخشی بیشتر است که در پژوهش حاضر به بررسی میزان تأثیرگزاری دوره های آموزش ضمن خدمت در بهره‏‏وری کارکنان شرکت مهندسی مشاور تهران‏رایمند پاسخ داده شده است.

1-3.        اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
تغییر و تحولات شتابنده قرن 21، سازمانها را با پیچیدگی، روبه رو کرده است. شرکت یا سازمان موفق در جهان امروز، سازمانی است که خود را با تغییر و تحولات سازگار کند. درواقع، سازمان برتر، پرچمدار تغییر و تحول است. سازمان توسعه یافته، سازمانی است که انسانهای توسعه یافته در آن فعالیت کنند. توسعه‏یافتگی افراد به سطح دانش‌اندوزی و مهارت‌آموزی آنها بازمی‌گردد. تجارب گذشت‏ی افراد سازمان و دانش و معلوماتی که از نظام‏های آموزشی رسمی کسب کرده‌اند، کفایت حرفه‌ای آنها را تضمین نمی‌کند و موجب توسعه یافتگی نخواهدشد. از این رو افراد سازمان، پیوسته درمعرض آموزش قرارمی‌گیرند (قائدی و همکاران،1384). اهمیت و ضرورت این دو دلیل مهم و نیز درک ضروریات آموزش کارکنان و نقش آن در بهبود بهره‏وری و دستیابی به اهداف، منجربه آن شده است که کمتر سازمان یا نهادی دارای بخش ویژه‌ای تحت عنوان واحدآموزش نباشد و در آن به برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی برنامه‌های آموزشی کارکنان نپردازند. اما در مواقعی این سؤال برای مدیران سازمان‌ها مطرح است که چرا در بعضی موارد، آموزش، اثر و نقش اصلی خود را که اثربخش 

ادامه مطلب

معدن در فقه اسلام و حقوق ایران بوده‌که در چهار فصل مورد بررسی قرار‌گرفته. در فصل اول کلیات و مفاهیم و در بخش اول کلیات تحقیق‌،‌  بیان مسئله، ‌سؤال اصلی تحقیق، فرضیه های تحقیق، اهداف تحقیق، جنبه های نوآوری، تاریخچه،‌ نهادهای  متولی،‌ تعریف معدن در قانون و علم معدن شناسی و معادن خارج از شمول پرداخته می‌شود. و در بخش دوم این فصل مفاهیمی چون انفال،‌ زکات،‌ خمس،‌ مالیات،‌ معدن در لغت فقه و حقوق و مصادیق آن در اصطلاح فقها و عرف عام و انواع معادن مورد بررسی قرارگرفته است. در فصل دوم مالکیت خصوصی و عمومی معادن که شامل مالکیت خصوصی،‌  معنا و محدودیت مالکیت خصوصی،‌  جایگاه معدن در تولید ثروت خصوصی،‌ ایجاد مالکیت خصوصی، اصالت کار و فرع بودن ابزار و سرمایه در اسلام و نظریه‌‌‌ی فقها در بطلان وکالت و اجاره در استخراج معدن ، مالکیت عمومی ، آشنایی با مباحات عامه،‌ نظرات فقها، معادن و انفال در عصر غیبت کبری،‌ تعطیل شدن عملی مباحات عامه مورد تحلیل قرار گرفته است. و در فصل‌سوم مالکیت دولت اسلامی بر انفال و معادن،‌ گستره‌ی حقوقی مالکیت امام،‌ فلسفه‌ی مالکیت دولتی،‌ مستندات قرآنی(روایی) مالکیت دولتی بر انفال و معادن، آراء فقهی مبنی بر اثبات مالکیت امام معصوم و حاکم اسلامی‌بر انفال، تقسیم بندی آراء فقهای  شیعه در رابطه با مالکیت معادن، مقتضای  مالکیت دولت اسلامی بر انفال و مالکیت ولی فقیه برانفال در عصر غیبت کبری. در فصل چهارم به خمس معادن که شامل جایگاه خمس و اهمیت آن،‌  مصادیق و اعتبار یا عدم اعتبار نصاب‌مواد معدنی‌مورد وجوب خمس،‌  تعیین نصاب خمس بعد از کسر هزینه،‌  نصاب معدن شراکتی ،‌ نحوه‌ی محاسبه‌ی خمس و وجوب خمس بر کلیه‌ی معادن و بهره برداران پرداخته ایم  و در پایان به نتیجه گیری پرداخته و کمبودها و ابهاماتی که در قوانین و راهکارهای  اصلاح بهبود این قوانین و مقررات پرداخته می‌شود.

کلمات کلیدی:   معدن،‌  انفال،‌  خمس،‌  مالکیت،‌  حقوق ایران.

مقدمه

مواد اولیه و گروه‌های  معدنی موجود در خشکی‌ها،‌  تأثیر و اهمیت زیادی در زندگی اقتصادی بشر دارند. در حقیقت زمین و ثروت‌های  معدنی،‌ مایه اصلی کلیه اشیاء و کالاهای  مورد استفاده بشر می‌باشند از این رو صنایع استخراجی اساس سایر صنایع را تشکیل می‌دهد.

از سوی دیگر مالکیت با نماد تصرف انسان در اشیاء،‌  یکی از ملزومات زیست اجتماعی است که همواره به عنوان یکی از مرزهای  معنوی،‌  مورد توجه و احترام جوامع بشری بوده و در ادوار مختلف تاریخی بسیاری از رفتارهای  اجتماعی ملتها را تعریف و توجیه کرده است.

از سوی دیگر شناور بودن تعریف مالکیت در فرهنگ‌ها،‌  ادوار و جوامع مختلف،‌  دلیل اعتباری بودن این پدیده اجتماعی است. لذا شکل آن بر اساس تکاملی آزمون و خطا دستخوش تغییرات شکلی و بنیادی گردیده است. در مسئله تملک،‌  حقیقت آن است که هیچ یک از اشیاء کاملاً حاصل آفرینش و عمل افراد نیست،‌  بلکه همه چیز،‌ بالذات،‌  حاصل آفرینش بدیع الهی،‌ و نتیجه استقرار حکیمانه در جایگاه تکوین و مبنی بر نظام عمومی آفرینش خاص خود می‌باشد! لذا مالکیت حقیقی منحصر به خالق یکتاست، و حق تصرف یا مالکیت سایرین محدود به حد و مرز تعریف شده ودر شرایع و حیات است. ( جعفر سعیدی، سروش قلم ( مجموعه مقالات آیت الله محمد محمدی گیلانی) ص ۵۳۹ )

در این میان مالکیت پیامبران و ائمه‌ی معصومین به دلیل قرارگرفتن آنان در موقعیت خاص خلیفه الهی زمین و احراز درجه حجه اللهی در طول مالکیت‌الهی قابل تعریف است. به این معنا که ایشان به اذن خاصه الهیه،‌  قادر به تعریف تکوینی در اشیاء بوده‌اند و خداوند این تصرف ماذون را،‌  نشانه آشکار و کاشف صدق ادعای اتصال به منشأ غیبی برای ایشان قرار داده است. ( این معجزه مالکانه) نیازی به علل و اسباب مالکیت متعارف بشری ندارد و یگانه حد و مرز آن صدور اذن الهی است.

یکی از زمینه های  مورد عنایت مکتب اسلام،‌  بعد اقتصادی در حیات بشری است. برآورده ساختن نیازهای  جسم آدمی ایجاب می‌کند در نظام قانونگذاری اسلام این بعد از زندگی مستقیماً مورد توجه قرار گیرد،‌  زیرا بدون برآورده شدن نیازهای  جسمی امکان پرداختن به نیازهای  روحی که کمال انسان را تأمین می‌کند ممکن نیست.

خداوند مواهب طبیعی را برای برآورده شدن نیازهای  همه انسان‌ها آفریده است و همگان به حکم نیازی که در درون شان به ودیعت نهاده شده،‌  حق بهره‌مندی از امکانات و مواهب زمین را دارند و کسی حق ندارد دیگران را از این نعمت الهی محروم سازد. (والارض وَضَعَها للانام) (سوره مبارکه الرحمن ) یعنی خداوند زمین را برای خلایق آفرید.

در بهره‌برداری از مواهب طبیعی،‌ اکثر مردم عدالت را رعایت نکرده،‌  و به حقوق دیگران تجاوز می‌کنند. حاکم وظیفه دارد زمینه تحقق عدالت را در جامعه در ابعاد گوناگون،‌  از جمله بعد اقتصادی فراهم کند. در نظام قانون‌گذاری اسلام با توجه به مسئولیتی که بر عهده حاکم جامعه نهاده شد،‌ تا جهت تأمین زندگی دنیوی و هدایت و ارشاد معنوی مردم تلاش نماید،‌ ابزارها و امکاناتی در اختیارش گذاشته شده تا بتواند از عهده این امر مهم برآید که انفال و معادن که موضوع مورد نظر ماست از آن ابزارها و امکانات است.

با نگاهی گذرا کیفیت وضع مقررات مالی در فقه اسلام این مطلب به روشنی قابل درک است،‌  ثروت‌های  عمده و کلان زمینی و زیرزمینی به جای  آن که در دست اشخاص باشد. در اختیار دولت اسلامی قرار گرفته تا به نحو متناسب و عادلانه توزیع گردد،‌  چون توانایی‌های  افراد در بهره‌برداری از امکانات طبیعی متفاوت است. عوامل دیگری که گاهی ظلم و بی‌عدالتی در آن نقش دارد،‌  سبب بروز فاصله شدید طبقات می‌شود،‌  مقررات وضع شده تا از شدت اختلافات کاسته شود و تعادل در جامعه برقرار گردد. پس پاره های  از مقررات مالی در نظام قانون‌گذاری اسلام،‌  مستقیماً با هدف جلوگیری از تسلط اشخاص بر منابع مالی و ثروت های کلان جامعه است. پاره های  دیگر درصدد جلوگیری از تکاثر ثروت و تمرکز قدرت در یک نقطه، ‌ و ایجاد تعادل در جامعه است و این دو هدف با امکانات و اختیاراتی که به جامعه داده است،‌  تأمین می‌گردد.

جمهوری اسلامی ایران یکی از غنی‌ترین کشورهای  جهان از لحاظ معادن و ذخایر و تنوع فراونی مواد معدنی است و برای استفاده از این ذخایر و سرمایه عظیم می‌تواند به عنوان اهرمی موثر در جهت تعالی اهداف نظام مقدس جمهوری اسلامی از جمله تکنولوژی،‌‌ صنایع سنگین و سبک،‌‌ صادرات،‌  کارآفرینی و تحقق اهداف پیش بینی شده در قانون اساسی عمل نمود.

بدون شک برخورداری از قوانین و مقررات جامع و کارآمد و همچنین از آنجایی که حقوق،‌‌ ملهم از مقررات شرع مقدس و فقه می‌باشد. استفاده از شیوه های  نوین علمی و فن آوری پیشرفته اکتشاف و بهره‌برداری و مالکیت معادن می‌تواند نقش موثری در افزایش بهره‌وری از معادن و استفاده بهینه از آنها داشته باشند.

چه اینکه با امکانات فنی پیشرفته اگر قوانین کارآمد،‌  قابل اجراء و دقیقی در خصوص موضوع وجود نداشته باشد در عمل بهره‌برداری از معادن مقرون به صرفه نیست و یا در پیچ و خم مکاتبات اداری و ضوابط دست و پا گیر غیرضروری عملیات معدنی متوقف شده یا به سختی پیش خواهد رفت به طوری که هیچ گاه هدف قانون گذار و شرع و دولت را تأمین نخواهد کرد.

از آنجا که مباحث حقوقی مربوط به معادن در کتب و متون حقوقی کمتر پرداخته شده است تکیه و مبنهای  بحث ما در این تحقیق علاوه بر نظرات فقها شیعه و فقه اسلامی قوانین و مقررات موجود و لازم الاجرا در خصوص معادن است که با اتکا به قوانین مزبور،‌ تفسیرهای  قابل ارائه از متون قانونی را بررسی نمود و مشکلات عملی در حین اجرایی قانون را ذکر می‌کنیم و در نهایت در قسمت نتیجه گیری، پیشنهادات،‌  راه کارهای را برای اصلاح یا بهبود قوانین موجود پیشنهاد می‌نماییم.

به یقین این تحقیق تنها گام کوچکی در جهت بررسی نظام فقهی و حقوقی حاکم بر معادن در ایران می‌باشد. امید است که تفسیرهای ارائه شده و بحث های  مطرح شده که بعضاً شرح و بسط مفصل آن‌ها خود می‌تواند موضوع تحقیق مستقلی قرار گیرد مقدمهای  باشد بر تحقیقات کامل‌تر و جامع‌تری که در خصوص معادن صورت خواهد گرفت.

۱- کلیات و مفاهیم

۱-۱- کلیات

۱-۱-۱- بیان‌مسئله

بررسی تطبیقی احکام معدن در فقه اسلام و حقوق ایران که هدف از این تحقیق احکام معادن از نظر فقهی و‌ حقوقی است.

صنایع فلزی در فلات مرکزی ایران و تجارت مس،‌  طلا و نقره بین ایلام و بین النهرین از زمان‌های  بسیار دور وجود داشته است. فیروزهای  استخراجی از معادن نیشابور،‌  از عمده‌ترین اقلام کالاهای  تجاری در تمام مشرق باستان بوده است. برنزهای  معروف لرستان و اکتشافات انجام شده در غرب،‌  سیلک،‌  مارلیک،‌  حصار ترنگ تپه،‌  شهر سوخته و بسیاری از نقاط با ارزش قدیمی به عمل آمده،‌  نشان می‌دهد که بهره‌برداری از مواد خام و منابع کافی در فلات ایران دارهای  سابقهای  قدیمی است. ( مهشید لطیفی نیا،‌  ۱۳۷۶،‌  ص۴۰)

سلیمان زنجان و زاج در خوانسار و کاشان،‌  گوگرد در دماوند و شمال آمل و جوشقان و سرب همراه با نقره در خراسان و انگور آن انتشار یافت شده و مورد بهره‌برداری قرار گرفته است. ( مهشید لطیفی نیا،‌  ۱۳۷۶،‌   ﻫ ش ص۴۰)

در دوران معاصر،‌  برای نخستین بار امیرکبیر در سال ۱۲۶۷ فرمان آزادی به کارانداختن معادن را صادر نمود و اداره معادن را به میرزا جبار ناظر الهام سپرد و متعاقباً هر کس می‌توانست به استخراج معدن که خود پیدا کرده بپردازد تا پنج سال،‌ از مالیات دیوانی معاف بود. بدین ترتیب بهره‌برداری از معادن آغاز شد و میرآقاسی خان،‌ معدن مس و آهن قراچه داغ را به کار انداخت و در مرتبه اول هشت خروار مس تولید نمود.

آهن در ماسوله گیلان،‌ توسط استاد فتح اله به دست آمد و قطران در رحمت آباد گیلان تولید شد و در شاهرود نیز معدن زغال سنگ یافت شد.برای مدرسه دارالفنون، معدن شناسی متخصص از تمام رشته‌ها از کشور اتریش استخدام شد و ریشارد خان را به مدت دو ماه به کرمانشاه فرستادتا در مورد معادن آنجا تحقیق کند. ( مهشید لطیفی نیا ،‌  ۱۳۷۶،‌   ﻫ ش ص ۴۱)

قبل از تشکیل مجلس،‌ امتیازات مربوط به بهره‌برداری از معادن،‌ اغلب توسط حکام پادشاهان به افراد خاصی اعطا می‌شد. در دوران قاجار،‌ به علت مصادف شدن این دوران یا انقلاب صنعتی در اروپا،‌  استفاده از مواد معدنی به نحوه فزآیندهای  رشد کرد و اروپائیان تلاش زیادی برای بدست آوردن امتیاز بهره‌برداری از معادن نمودند و در این راه موفق به کسب امتیازات متعددی از پادشاهان وقت شدند؛ امتیازات معادن آهن و مس قراچه داغ که توسط فتح علی شاه به لیندزی اعطا شد،‌ امتیاز استفاده از معادن ایران که در سال ۱۲۴۳ به یک معلم اتریشی به نام سالاوان اعطا شد و امتیاز رویتر که به موجب آن امتیازات اکتشاف و بهره‌برداری تمام معادن ایران از جمله نفت به یک انگلیسی به نام رویتر اعطا شد. تنها گوشه ای  از امتیازاتی است که در این راستا به اجانب داده شده است. و این وضع تا زمان وقوع انقلاب مشروطه و تشکیل مجلس ادامه داشت. پس از تشکیل مجلس،‌  اعطای  امتیازات مربوطه به بهره‌برداری از معادن عمدتاً بوسیله تصویب قانون به عمل می‌آمد و به مرور،‌  قوانین جامع‌تری در مورد واگذاری معادن تصویب شد که این قوانین را در قسمت آتی بررسی می‌نماییم. (زارج،‌  ۱۳۸۳ ص۶)

شاید قدیمی‌ترین سندی که در حکایت از وضع قواعد و مقررات ناظر بر بهره‌برداری از معادن در دوران معاصر وجود دارد. نظامنامه‌ی معادن است که حسب آن در ۲۴ ماده،‌  مقرراتی در باب چگونگی اکتشاف و بهره‌برداری از معادن و مالیاتی که بر معادن تعلق می‌گرفت وضع گردیده بود. این نظام نامه در دورانی که «موتمن الملک» وزیر فواید عامه بوده است تنظیم شدکه طبق تصریح روز شمارتاریخ،‌  نامبرده از آبان ماه ۱۲۸۶ تا اخر ۱۲۸۷ وزیر فواید عامه بوده است که احتمالاً تاریخ سند مربوط به همان سال‌‌ها می‌باشد. ( مهشید لطیفی نیا،‌ ۱۳۷۶،‌  ه ش ص۱)

قانون تشکیل ایالات و ولایات و دستورالعمل حکام،‌ مقرراتی راجع به وظایف حکام در قبال معادن دربرداشت. ولی اولین قانون که به صورت انحصاری،‌  مقرراتی بر معادن کشور وضع نمود،‌  قانون انحصار نمک مصوب ۱۲۸۸ بود که استخراج وفروش نمک در سه معدن،‌  اعم از سنگ،‌  آبی و در کلیه ممالک محروسه ایران را با دولت می‌دانست. از آن سال تا سال ۱۳۱۴،‌  قانون جامعی در مورد معادن وضع نشده و صرفاً قوانینی که وضع می‌گردید،‌  راجع به اعطاء امتیازات بهره‌برداری از معدن خاص یا انواعی از معادن به شخص یا اشخاص به خصوصی بود. به عنوان مثال می‌توان قانون امتیاز نامه طلاشویی عراق مصوب ۱۲۸۹ و قانون قرارداد استخراج معدن اکسید روی جزیره هرمز مصوب ۱۲۹۰ را نام برد. در سال ۱۳۱۴ماده ۱۶۱ قانون مدنی راجع به معادن تصویب شد که مقرر می‌دارد « معدنی که در زمین کسی واقع شده باشد ملک صاحب زمین است و استخراج آن تابع قوانین مخصوصه خواهد بود» ولی در این زمان قانون جامع و مخصوصی راجع به معادن وجود ندارد. در سال ۱۳۱۷ اولین قانون معادن به تصویب رسید که این قانون مشتمل بر ۱۷ ماده بوده و مقرراتی راجع به تقسیم بندی معادن و قواعد و مقررات ناظر بر اکتشاف و بهره‌برداری از معادن را مقرر می‌نمود که به مدت ۱۴ سال و تا سال ۱۳۳۱ لازم الاجرا بود که در این سال به موجب این قانون تأسیسات جدیدی مانند استخراج و فروش را ایجاد کرد که تا آن زمان سابقه ای  از آنها در قوانین وجود نداشت. از آنجا که قانون مزبور،‌‌ در اوایل انقلاب و در دورانی که دولت قصد داشت اداره امور را تحت کنترل خود درآورد، ‌ تصویب شد،‌  مقررات آن نسبت به سایر قوانینی که تا آن زمان تصویب شده بود،‌  اختیارات کمتری را برای بخش خصوصی در نظر گرفته و عملکرد چنین نهادهای ی را به صورت کامل تحت نظارت دولت قرار داده بود.

در سال ۱۳۷۷ پس از ۱۷ سال حکم فرمایی معادن ۱۳۶۲ قانون معادن فعلی تصویب شد که ضمن حفظ حاکمیت دولت بر معادن،‌  نقش موثرتری را برای بخش خصوصی در نظر گرفته ولی راجع به کلیات مقررات وضع شده در این قانون می‌توان گفت که بازگشتی به قانون معادن ۱۳۳۶ صورت گرفته است و مواردی از قبیل پروانه اکتشاف،‌  گواهی اکتشاف و پروانه‌بهره‌برداری در آن پیش بینی شده است.

در این تحقیق جهت رعایت اختصار در بیان،‌  از نظام نامه معادن به نظام نامه،‌  از قانون معادن مصوب ۱۳۱۷ به قانون معادن ۱۳۱۷،‌  از لایحه قانون معادن مصوب ۱۳۳۱،‌  به لایحه قانون معادن ۱۳۳۶ به قانون معادن ۱۳۳۶،‌  از قانون معادن مصوب ۱۳۶۲،‌  به قانون معادن ۱۳۶۲ و از معادن مصوب ۱۳۷۷ به قانون معادن ۱۳۷۷ یاد خواهیم نمود.

ادامه مطلب

جدول 2-1) ابعاد یادگیری سازمانی. 48
جدول 3-1) نحوه توزیع پرسشنامه در هر شهر. 70
جدول 3-2) درجه شعبه بانک ها. 71
جدول 3-3) سابقه شعبه 72
جدول 3-4) سوال های پرسشنامه و متغیرهای آن 74
جدول 3-5) آزمون کولموگراف – اسمیرنوف متغیر مزیت رقابتی در پیش آزمون. 79
جدول 3-6) میزان آلفای پرسشنامه. 81
جدول 4-1) توصیف متغیر نوآوری سازمانی. 86
جدول 4-2)توصیف متغیر حافظه سازمانی. 87
جدول 4-3) توصیف متغیر یادگیری سازمانی 88
جدول 4-4) توصیف متغیر نوآوری بازار. 89
جدول 4-5) توصیف متغیر مزیت رقابتی. 90
جدول 4-6) آزمون کولمو گروف- اسمیرنوف. 91
جدول 4-7) همبستگی خطی بین متغیرهای اصلی تحقیق. 92
جدول 4-8) تحلیل مسیر. 97
جدول 4-9) شاخص های برازش مدل های تحقیق. 101
جدول 4-10) آزمون فرضیه ها 104
نمودارها:                                    
نمودار4-1) هیستوگرام متغیرنوآوری سازمانی 86
نمودار 4-2) هیستوگرام متغیر حافظه سازمانی 87
نمودار 4-3) هیستوگرام متغیر یادگیری سازمانی 88
نمودار 4-4) هیستوگرام متغیر نوآوری بازار. 89
نمودار 4-5) هیستوگرام متغیر مزیت رقابتی. 90
نمودار 4-6) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد 93
نمودار 4-7) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری. 95
نمودار 4-8) ضریب مسیر در مدل مفهومی 96

چکیده:
تداوم حیات هر سازمانی بستگی به تعامل پویای آن با محیط بیرونی و درونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. به طور کلی هدف از این مطالعه بررسی تاثیر حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی بر مزیت رقابتی سازمان ها می باشد. یادگیری سازمانی به عنوان یکی از زیر مجموعه های مدیریت دانش در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است. همچنین نوآوری سازمانی و نوآوری بازار نیز از متغیرهای میانجی این تحقیق می باشند. جامعه آماری تحقیق را، شعب بانک ملی استان گیلان تشکیل می دهد که 138  شعبه می باشند. داده ها بوسیله پرسشنامه جمع آوری شده است و از طریق مدل معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان دهنده ی  رابطه معنی دار بین یادگیری سازمانی و حافظه سازمانی با مزیت رقابتی بانک ملی است.
واژه های کلیدی:  حافظه سازمانی، یادگیری سازمانی، نوآوری سازمانی، نوآوری بازار، مزیت رقابتی

مقدمه:
سازمان های معاصر بر خلاف گذشته در صحنه ی رقابت روزافزونی فعالیت می کنند که در آن، برداشتن یک گام اشتباه می تواند به بهای حذف آن ها از میدان رقابت تمام شود . از این رو سازمان ها برای کسب و حفظ مزیت رقابتی ناگزیرند نسبت به تغییرات در دنیای کسب وکار حساسیت نشان دهند و تلاش کنند خدمات و محصولات منحصر به فردی ارائه کنند تا اثر بخشی خود را در مقابل تغییر و تحولات حفظ کنند ( الوانی و بیگی، 1386 .(امروزه دیگر هدف اصلی سازمان، فروش محصولات یا ارائه خدمات به تنهایی نیست، بلکه هدف ایجاد رابطه و پیوند پایدار بین محصولات و گروه خاصی از مشتریان است که عصاره آن نوعی تعهد و وفاداری مشتری نسبت به محصول سازمان خواهد بود. ایجاد چنین تعهدی طی فرآیندی صورت می گیرد که شامل آشنا شدن مشتری با محصول، شناخت پیدا کردن نسبت به آن و سپس ترجیح محصول است. در صورت موفقیت آمیز بودن این فرآیند، وفاداری مشتری، موفقیت سازمان و مایوس شدن سایر رقبا تضمین می شود (رنجبران و غلامی، 1385). مزیت رقابتی در سازمان های امروزی تنها راه بقا در محیط رقابتی و پیچیده  می باشد. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر یادگیری سازمانی و حافظه سازمانی بر مزیت رقابتی سازمان هاست. جامعه آماری این تحقیق را شعب بانک ملی در سطح استان گیلان تشکیل می دهد. داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری به تجزیه و تحلیل داده ها صورت گرفت. فصل اول تحقیق دربرگیرنده کلیات تحقیق می باشد. بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چارچوب مفهومی، سوال ها، فرضیه های تحقیق، تعریف مفهومی و عملیاتی تحقیق در این فصل بیان شده است.

بیان مسئله:
تداوم حیات هر سازمانی بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل، سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و همسان سازی لازم را با درخواست های واقعی محیط به عمل آورد. از این رو سازمان ها به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند. مزیت رقابتی از جمله موضوع های مهمی است که در سال های اخیر در ادبیات مدیریت مورد تاکید قرار گرفته است. در این رابطه چشم اندازهای متفاوتی نسبت به عوامل تعیین کننده و موثر ارائه شده است ( جوانمرد و سخایی، 1388). تعاریف متعددی از مزیت رقابتی در سازمان ارائه شده است. برخی مزیت رقابتی را میزان فزونی جذابیت پیشنهاد های شرکت از نظر مشتریان در مقایسه با رقبا می دانند. و یا مزیت رقابتی را تمایز در ویژگی ها یا ابعاد هر شرکتی معرفی می کنند که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان می کند. با توجه به تعاریف ارائه شده در مورد مزیت رقابتی، مشخص می شود که مزیت رقابتی ارتباط مستقیم با ارزش های مورد نظر مشتری دارد. به نحوی که در یک طیف مقایسه ای هر چقدر ارزش های عرضه شده یک سازمان به ارزش های مورد نظر مشتری نزدیک تر یا با آن منطبق تر باشد می توان گفت که سازمان نسبت به رقبای خود در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری و مزیت است.  با این حال در رابطه با مقوله مزیت رقابتی دو موضوع مهم و مورد تاکید است: اول ایجاد و کسب مزیت رقابتی از طریق تلفیق کارآمد و موثر منابع محیطی و منابع سازمانی با بهره گرفتن از قابلیت های شبکه ای و هوشمندی رقابتی و دوم پایدار سازی مزیت رقابتی به دست آمده که در این رابطه و بر اساس مکتب نگرش بر مبنای منابع، مسئله مهم میزان تقلید پذیر بودن مزیت رقابتی است که به طور کلی این موضوع به ماهیت مزیت رقابتی بستگی دارد (مهری و خداداد حسینی، 1390). بارنی[1] (2000) مزیت رقابتی را به عنوان ایجاد ارزش برای شرکت تعریف کرد که مشابه با بکارگیری روش های رقبا نیز نمی باشد. او همچنین بیان کرد که تنها منبع ایجاد ارزش، کم یاب و غیر قابل تقلید است. مزیت رقابتی باید دارای دو ویژگی باشد: اول،  وضعیت شرکت را بالاتر از وضعیت دیگر شرکت ها در بازار قرار دهد و دوم اینکه برای بهبود عملکرد مالی شرکت تلاش کند. از دیدگاه کامیشن و لوپز[2] (2011) دو عامل یادگیری سازمانی و حافظه سازمانی بر مزیت رقابتی تاثیر دارند.  حافظه سازمانی نوعی منبع داخلی از دانش است که به بیان تجربه های گذشته شرکت می پردازد. شرکت ها در گذشته دارای تجربه هایی هستند که برای جلوگیری از تکرار مجدد در سازمان به شیوه های مختلف ذخیره شده و به دیگران منتقل می شود. کرت و مارچ که در سال 1963 برای اولین بار یادگیری سازمانی را عنوان کردند، معتقد بودند که تلاش سازمان ها در پاسخ به تغییرات در محیط خارجی خود برای تطابق اهداف سازمان با شرایط جدید، به کنکاش برای یافتن رویه هایی که سازمان را  برای رسیدن به اثربخشی بیشتر یاری می کند، منجر می شود. این رویه ها شامل رویه شناختی و رویه رفتاری می باشد. در گروه تعاریف شناختی کسب دانش، فهم و بینش جدید مطرح است. هرچند هر تعریفی در این گروه از زاویه ی خاصی موضوع یادگیری را مورد بحث قرار داده است، لکن تمرکز همگی آن ها بر تغییر شناختی است و همه ی آنها یادگیری سازمانی را نوعی فرآیند تعریف کرده اند ( علامه و مقدمی، 1388). در ادبیات یادگیری سازمانی، پا را فراتر از مفهوم روانشناختی یادگیری انفرادی می گذاریم. تاثیر آن مستقیم و غیر مستقیم بر راهی است که در آن یادگیری سازمانی خود را با واقعیت ها تطبیق می دهد. این در حالی است که بسیاری از تئوری ها در مورد یادگیری سازمانی بر اساس مشاهدات یادگیری انفرادی و مقایسه فرد و سازمان است. اگرچه یادگیری سازمانی ریشه در یادگیری انفرادی دارد، اما فرآیندی است که به توسعه آن منتهی می شود و به سادگی اضافه شدن اعضای مختلف به یکدیگر نیست (Hung et al., 2010). به نظر  می رسد یادگیری سازمانی به عنوان یک فرایند پویا بر اساس دانش بنا نهاده شده است که در میان سطوح مختلف فعالیت ها به کار برده شده است. از سطح فردی به سطح گروهی حرکت می کند و سپس به سطح سازمانی می رسد و مجددا برگشت کرده،  این فرایند از کسب دانش توسط افراد شروع شده و با مبادله و یکپارچه سازی این دانش تا حصول یک دانش جمعی ادامه پیدا می کند. این دانش که در حافظه سازمان ذخیره شده است، بر نوع دانش کسب شده تاثیر می گذارد. یک یادگیرنده منفرد در سازمان به طور گسترده ای به چیزی که توسط دیگر اعضای سازمان شناخته شده است دست می یابد. به عبارت دیگر دانش رایج انعکاسی از تداوم و پویایی فرایند یادگیری است (Gomez and Lorant, 2005). مطالعه های تجربی نشان داده است که حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی بر گرفته از نوآوری است. این مطالعه ها بیان می کنند که حافظه سازمانی باید دارای تاثیر مثبت بر نوآوری باشد . دانش موجود در شرکت می تواند  نوآوری سازمانی را تشویق کند و فعالیت های جدید کسب و کار را نیز معرفی کند. به طور ویژه حافظه سازمانی می تواند در تصمیم گیری های سازمان نیز کمک فراوانی انجام دهد. همچنین ارتباط بسیار گسترده ای بین قابلیت های یادگیری سازمانی و نوآوری وجود دارد. تحقیقات قبلی نشان داد که شرکت ها تشویق می شوند تا نوآوری را بهبود ببخ
شند. وراوردنا و همکاران (2006) نشان دادند که چطور یادگیری سازمانی موجب نوآوری می شود. آن ها بر این باورند که قابلیت یادگیری می تواند نوآوری سازمانی را از طریق کانال های مختلف ایجاد کنند. یادگیری و حافظه سازمانی می تواند به توسعه نوآوری بیانجامد ( Camision and Lopez., 2011).
اینگونه بیان شد که حافظه و یادگیری سازمانی از طریق نوآوری بر مزیت رقابتی تاثیر می گذارد. به طور کلی نوآوری به دو دسته نوآوری سازمانی و نوآوری بازار تقسیم می شود. نوآوری سازمانی می تواند به عنوان بکارگیری یک روش سازمانی جدید در شرکت تعریف شود و شامل بکارگیری روش های جدید برای سازمان دهی وظایف و رویه ها می شود. همچنین شامل بکارگیری روش های جدید برای توزیع مسئولیت ها و تصمیم گیری در میان کارکنان می شود و مفهومی جدید را برای ساختار فعالیت ها تعریف می کند. روش های جدید سازمانی در ارتباط با محیط بیرونی شرکت به عنوان کاربردهای جدید از نوآوری سازمانی نامیده می شود. نوآوری بازار نوعی بکارگیری روش های جدید بازاریابی است که موجب تغییراتی در طراحی محصول و بسته بندی می شود. به طور ویژه نوآوری بازاریابی شامل تغییرات زیاد در طراحی محصول است که این تغییرات در محصول یا ویژگی های خدمت و یا بسته بندی می تواند باشد. روش های بازاریابی جدید همچنین می تواند شامل کانال های فروش شود.نوآوری در قیمت و ارتقاء محصول نیز از دیگر انواع نوآوری بازار است            ( Camision and Lopez, 2011).در شش ماه منتهی به این تحقیق بر طبق آمار دبیرخانه کمیسیون هماهنگی بانکها مستقر در سرپرستی بانک ملی استان گیلان، میزان کل منابع بانک ملی استان گیلان از  15668288 به 17189076 افزایش یافته است[3]. طبق این آمار با وجود اینکه در میان 12 بانک دولتی، بانک ملی همچنان دارای بیشترین سهم از کل منابع و نیز رشد منابع می باشد، سهم منابع بانک ملی از 5/24 درصد به 4/22 درصد از سهم کل کاهش پیدا کرده است. این اطلاعات نشان دهنده درصد رشد بیشتر بانک های رقیب در جذب منابع و کاهش مزیت رقابتی بانک ملی نسبت به آن ها می باشد. برای رفع این مشکل نیاز به بررسی و شناخت عوامل تاثیرگذار بر مزیت رقابتی از جانب بانک ملی جهت بازگشت به جایگاه اولیه، از نظر میزان سهم منابع و همچنین افزایش این سهم با ایجاد مزیت رقابتی بیشتر، ضروری می باشد.
  هدف کلی این تحقیق بررسی تاثیر حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی بر مزیت رقابتی سازمان است که این تاثیر گذاری از طریق نوآوری سازمانی و نوآوری بازار صورت می گیرد. جامعه آماری تحقیق کلیه شعب بانک ملی در استان گیلان می باشد. این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال است که آیا حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی بر مزیت رقابتی سازمان ها موثر هستند؟

اهمیت و ضرورت تحقیق:بازاریابی در سیر تکامل خود در مرحله ای قرار دارد که بازاریاب ها تنها در اندیشه یافتن مشتریان جدید نیستند و امروزه هدف از بازاریابی مدیریت تقاضا از طریق سوق دادن مشتری تا حد بلوغ در وفاداری به سازمان هاست. امروزه دیگر رضایت مندی مشتریان کافی نیست و شرکت ها، سازمان ها و بانک ها نباید به رضایتمندی مشتریانشان دلخوش کنند. آنها باید مطمئن شوند که مشتریان راضی شان، وفادار هم هستند. در این فرآیند هدف برقراری روابط بلندمدت و متقابل با گروه های ذینفع و مهمتر از همه مشتری، به طوریست که مشتریان بیشتری را حفظ و مشتریان کمتری را از دست داده و به این

ادامه مطلب

الف) مالیات مضاعف مثبت بردرآمد مؤدی ۳۰
ب) مالیات مضاعف مثبت بردارایی های مؤدی ۳۰
ج)مالیات مضاعف منفی ۳۰
د)مالیات مضاعف اقتصادی ۳۱
بنددوم:پیشینه تاریخی حذف مالیات مضاعف. ۳۱
الف)الگوی سازمان ملل(UN). 31
ب)الگوی سازمان همکاری اقتصادی وتوسعه(OECD). 32
بندسوم: مالیات مضاعف درنظام مالیاتی دولتها ۳۵
الف) مالیات مضاعف درحقوق فرانسه. ۳۵
ب)حقوق آمریکا ۳۵
بندچهارم:جایگاه مالیات مضاعف درنظام مالیاتی ایران. ۳۶
الف) مالیات بردارایی ۳۶
ب)مالیات بردرآمد. ۳۷
گفتارسوم: شیوه های جلوگیری از بروز مالیات مضاعف. ۳۸
بنداول: شیوه های یکجانبه اجتناب از اخذ مالیات مضاعف. ۳۸
الف)درآمد اشخاص ایرانی مقیم ایران. ۳۸
ب)درآمد اشخاص ایرانی مقیم خارج ۳۹
ج)درآمد اشخاص حقیقی بیگانه: ۳۹
د) درآمد اشخاص حقوقی غیر ایرانی ۴۲
ه) عنوان موافقتنامه های مالیاتی: ۴۳
و) تعریف موافقتنامه های مالیاتی: ۴۴
ز)ماهیت موافقتنامه های مالیاتی ۴۸
ح) ورود موافقتنامه های مالیاتی به نظام حقوقی داخلی ۴۹
ط) لازم الاجراشدن موافقتنامه های مالیاتی درنظام حقوقی ایران. ۵۰
ی) هدف موافقتنامه های مالیاتی ۵۰
ک) اهداف موافقتنامه ها از دیدگاه دولتها ۵۰
ل) اهداف موافقتنامه ها ازدیدگاه مؤدیان. ۵۱
م) اهداف موافقتنامه ها از دیدگاه کشورهای درحال توسعه. ۵۲
ن)اهداف موافقتنامه ازنگاه کلی ۵۴
س) تعریف برخی ازاصطلاحات موافقتنامه های مالیاتی ۵۷
ع) ساختار موافقتنامه های اجتناب از اخذ مالیات مضاعف. ۵۸
ف) بررسی کلی ساختار موافقتنامه مالیاتی ۶۱
ص) چگونکی کاربرد موافقتنامه های مالیاتی ۶۲
ق) مقررات ماهوی موافقتنامه های مالیاتی ۶۳
ر) روش های حذف مالیات مضاعف در موافقتنامه های مالیاتی ۶۵
ش) تفاسیرعلمی (توضیحات) مواد الگوی موافقتنامه مالیاتی : ۶۹
ت) موافقتنامه های بین المللی اجتناب از اخذ مالیات ایران  با سایر کشورها : ۷۵
بخش دوم: آیین توافق دوجانبه. ۸۰
گفتاراول: مفهوم آیین توافق دوجانبه. ۸۰
بند اول: روش های حل و فصل اختلافات مالیاتی بین مودی مالیاتی و دولت متعاهد. ۸۱
الف) شیوه های داخلی حل و فصل اختلافات مالیاتی ۸۱
ب)مراجعه به مقامات صلاحیتداردولتهای متعاهد. ۸۳
بنددوم: روش های حل و فصل اختلافات مالیاتی بین دولتهای متعاهد. ۹۲
الف) توافق متقابل ۹۲
ب) مشورت: ۹۳
گفتاردوم:تطبیق ساز وکارهای حل و فصل اختلافات مالیاتی در موافقتنامه های مالیاتی دوجانبه ایران با الگوهای سازمان ملل متحد و سازمان همکاری اقتصادی و توسعه. ۹۳
بنداول: خواهان دعاوی مالیاتی ۹۸
الف) تحلیل آماری داده های UN و OECD : 98
ب)تحلیل حقوقی متغیر خواهان دعاوی مالیاتی: ۹۹
بند دوم: مدت زمان اعتراض به اقدامات مغایر با مفاد موافقتنامه ازسوی خواهان. ۱۰۴
الف) تحلیل آماری داده های UN و OECD : 105
ب) تحلیل حقوقی متغیر مدت زمان اعتراض به اقدام مغایر بامفاد موافقتنامه از سوی خواهان: ۱۰۶
بندسوم: حل و فصل موارد ارجاع شده از سوی خواهان که مقام صلاحیتدار نتواند به راه حل مناسبی برسد. ۱۰۸
الف) تحلیل آماری داده های UN وOECD: 109
ب) تحلیل حقوقی متغیر حل و فصل موارد ارجاع شده از سوی خواهان که مقام صلاحیتدار نتواند به راه حل مناسبی برسد: ۱۱۰
بند چهارم: محدودیت مرور زمان در توافق متقابل با مقام صلاحیتدار دولتهای متعاهد. ۱۱۰
الف)تحلیل آماری داده های UN و OECD : 111
ب) تحلیل حقوقی متغیر محدودیت مرور زمان در توافق متقابل با مقام صلاحیتدار دولتهای متعاهد: ۱۱۲
بندپنجم: حل تمامی مشکلات و شبهات ناشی از تفسیر یا اجرای موافقتنامه. ۱۱۳
الف) تحلیل آماری داده های UN و OECD 114بندششم: شیوه حذف مالیات مضاعف درمواردی که در موافقتنامه پیش بینی نشده است. ۱۱۵
الف)تحلیل آماری داده های  UN و OECD 116
ب)تحلیل حقوقی متغیرشیوه حذف مالیات مضاعف در مواردی که در موافقتنامه پیش بینی نشده است: ۱۱۷
بندهفتم: حصول توافق در مورد بندهای پیشین از طریق ارتباط مستقیم. ۱۱۷
الف) تحلیل  آماری  داده های  UN وOECD 118
ب) تحلیل حقوقی متغیر حصول توافق در مورد بندهای پیشین از طریق ارتباط مستقیم: ۱۱۹
بندهشتم: حصول توافق در مورد بندهای پیشین از طریق کمیسیون مشترک. ۱۲۰
الف) تحلیل آماری داده هایUN و OECD  : ۱۲۰
ب)تحلیل حقوقی  متغیرحصول توافق درمورد بندهای پیشین  از طریق کمیسیون مشترک: ۱۲۱
بندنهم: مشورت مقامات صلاحیتدار دولتهای متعاهد به منظورتعیین روشها و فنون لازم برای اجرای آیین توافق دوجانبه. ۱۲۳
الف) تحلیل آماری  دادهای UN و OECD  : ۱۲۳
ب) تحلیل حقوقی متغیر مشورت مقامات صلاحیتدار دولتهای متعاهد به منظور تعیین روشها و فنون لازم برای اجرای آیین توافق دوجانبه: ۱۲۵
بند دهم: داوری ۱۲۵
الف)تحلیل آماری داده های UN وOECD 126
ب) تحلیل حقوقی متغیر داوری: ۱۲۶ارجاع به داوری در پرتو قوانین عادی ۱۳۴
ارجاع به داوری در پرتو  قانون اساسی : ۱۳۵
بند یازدهم: تحلیل تمامی داده های آماری ۱۳۸
باشد، ولی از کشور دیگر(کشور منبع یا کشوری که در آن دارای مقر دایمی است) کسب درآمد بکند و درآمد وی در هر دو کشور مشمول مالیات شناخته

ادامه مطلب

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 81
4-1 مقدمه82
4-2 بررسی پاسخ های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی.82
4-3 تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق.88
4-4 آزمون نرمال بودن توزیع نمره متغیرهای تحقیق.95
4-5 بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق. 97
4-6 تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق با روش تحلیل معادلات ساختاری.106

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 111
5-1 مقدمه.112
5-2 نتایج حاصل از بررسی پاسخ های پاسخ دهندگان به سوالات جمعیت شناختی112
5-3 نتایج حاصل از بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 113
5-4 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه های تحقیق 115
5-5 محدودیت های تحقیق . 115
5-6 پیشنهادات 116

منابع . 118
منابع فارسی119
منابع لاتین121
ضمائم 125 چکیده لاتین.129

چکیده :
هدف اصلی این تحقیق، تبیین تاثیر تجربه برند، اعتماد برند و وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند با روش تحلیل معادلات ساختاری در شرکت کاله آمل است. متغیر وابسته این تحقیق، ارزش ویژه برند و متغیرهای مستقل این تحقیق، تجربه برند، اعتماد برند و وفاداری به برند می‌باشند.
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مصرف کنندگان مواد غذایی کاله آمل در شهر تهران در سال 1393 می‌باشند که با توجه به گستردگی جامعه آماری، از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای استفاده شد. بدین صورت که در مرحله اول از بین 22 منطقه شهر تهران، 5 منطقه به عنوان خوشه بطور تصادفی ساده انتخاب شدند. سپس در مرحله دوم از هر منطقه 77 نفر از بین مصرف کنندگان مواد غذایی کاله آمل، بطور تصادفی انتخاب شدند.
در این پژوهش ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته شامل 30 سوال پنج گزینه‌ای می‌باشد. از این تحقیق نتیجه شد که تجربه برند، اعتماد برند و وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند در شرکت مواد غذایی کاله آمل تاثیر مثبت و معنی داری دارند.

کلمات کلیدی :  تجربه، اعتماد، وفاداری به برند، ارزش ویژه برند، معادلات ساختاری

1-1   مقدمه
موفقیت یک سازمان تنها در مجموعه اهداف روشنی تعیین می‌گردد که سازمان برای خودش قرار می‌دهد. برای بسیاری از سازمان‌های خدماتی، سود یک هدف مهم است و می‌تواند ترکیبی از نتایج مالی کوتاه مدت (افزایش منابع یا جریان نقدی) و افزایش ارزش ویژه برند باشد (ورمزیاری، 1393).
امروزه برند در کسب و کارهای سراسر دنیا از جمله شرکت‌های ارائه کننده خدمات، جایگاه ویژه ای یافته و دارای اهمیت زیادی است همچنین ارزش ویژه برند یک ابزار قدرتمند در بازاریابی رقابتی است (گیاه چین و اخلاصی، 1392)؛ با توجه به درک اهمیت ارزی ویژه برند در شرکت‌ها و همچنین تاثیر اعتماد، تجربه و وفاداری به برند بر آن مطابق تحقیقات صورت گرفته، این تحقیق به بررسی تاثیر تجربه، اعتماد و وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند با روش تحلیل معادلات ساختاری در شرکت کاله آمل می‌پردازد. در تحقیق حاضر در این فصل به بیان کلیات تحقیق، فرضیات، روش تحقیق و محدودیت‌های پژوهش پرداخته می‌شود. 
 
1-2   بیان مساله
در عصر اقتصاد مبتنی بر دانش، فعالیتهای ارزش آفرین سازمانها فقط متکی بر داراییهای مشهود آنها نیست،
بلکه توانمندی سازمانها در به کارگیری داراییهای نامشهود، قدرت اصلی ارزش آفرینی آنها را شکل می‌دهد.
بر اساس یک تحقیق، حدود 80 درصد از داراییهای شرکتهای بزرگ جهان و بنگاههای اقتصادی را داراییهای
نامشهود و ارزشهای معنوی تشکیل می‌دهد. یکی از مهمترین داراییهای نامشهود شرکتها علائم تجاری آنها است که شامل نام و نشان تجاری محصولات و نام و نشان تجاری شرکت می‌باشد (بندریان، 1388 ).
در بازاریابی برندها اغلب نقطه شروع، تمایز بین محصولات و خدمات ارائه شده و محصولات و خدمات در حال رقابت در بازار هستند، به طوری که این امر در موفقیت سازمانها نقشی حیاتی دارد. در سالهای اخیر موضوع برند و به خصوص ارزش ویژه برند توجه محققان حوزه بازاریابی و موسساتی که ارزش ویژه برند را ارزیابی می‌کنند، به خود جلب کرده است.
از دیدگاه آکر و یاکوبسن (2001) برندها به وسیله ارتقاء فرآیند پردازش اطلاعات، اطمینان در تصمیم‌گیری و رضایت کسب شده مشتری، ارزش ارائه می‌کنند. این شرکتها همچنین با افزایش کارایی و اثربخشی برنامه‌های بازاریابی، وفاداری برند، قیمتها و حاشیه سود، توسعه برند و کسب مزیت رقابتی ارزش ارائه می‌کنند. بر اساس، آمارهای منتشره توسط موسسه اینتربرند در سال 2009، ارزش ویژه تنها برای ده برند برتر دنیا بالغ بر 422 میلیارد دلار بوده است. از سوی دیگر افزایش هزینه‌های ایجاد یا توسعه محصول جدید و همچنین بالا بودن ضریب شکست محصولات جدید، سازندگان را به راهبرد توسعه برند رهنمون کرده است. با عنایت به موارد ذکر شده توجه دانشگاهیان و دست اندرکاران کسب و کارها بیش از پیش به سوی برند و ارزش ویژه برند معطوف گردیده و تا کنون موضوع تحقیقات گسترده‌ای قرار گرفته است. شناسایی سازه‌های تشکیل دهنده ارزش ویژه برند و بررسی فعالیتهای مختلف بازاریابی که باعث تقویت این سازه‌ها می‌شود از یک طرف و ارائه مدل‌هایی برای اندازه‌گیری ارزش ویژه برند از سوی دیگر برای شرکتها و صنایع مختلف به امری انکارناپذیر تبدیل شده است.

1-3   اهمیت موضوع و ضرورت انجام تحقیق
یکی از با ارزشترین دارایی‌های هر شرکت نام و نشان تجاری آن شرکت می‌باشد. هر چه ارزش نام و نشان
تجاری در ذهن مصرف کنندگان بیشتر باشد، شرکت می‌تواند در سایه آن منافع بیشتری را از مصرف کنندگان کسب کند. نظارت و کنترل مداوم این مفهوم به عنوان یک گام ضروری در مدیریت اثربخش آن می‌باشد. در دهه‌های اخیر بررسی و تحقیق در خصوص نام و نشان تجاری جایگاه ویژه‌ای را در حوزه‌های مختلف اعم از دانشگاهی و بازار کسب و کار به خود اختصاص داده است. بسیاری از محققیق و مدیران شرکتها به این نتیجه رسیده‌اند که با ارزشترین دارایی یک شرکت برای بهبود بازاریابی، دانش برندسازی است که با سرمایه گذاری در برنامه‌های بازاریابی صورت می‌پذیرد و تصویر نام و نشان تجاری را در ذهن مصرف کننده ایجاد می‌کند. یکی از دلایل اهمیت مفهوم ارزش ویژه نام و نشان تجاری این است که ایجاد ارزش برای مشتریان و هم برای شرکت می کند و در نتیجه بازاریابان می‌توانند با بهره گرفتن از ارزش ویژه نام و نشان تجاری بالاتر به مزیت رقابتی دست یابند (1993، Bharadwaj et al.).
ارزش ویژه برند سازمان‌ها را قادر می‌سازد که علاوه بر حفظ سهم بازار خود، مبلغ بیشتری را نیز در ازای برند خود مطالبه نمایند. دیوید آکر در سال 1991 بیان کرد که ارزش ویژه برند، باعث افزایش کارایی برنامه‌های بازاریابی و وفاداری مشتریان به برند می‌شود، مخارج و هزینه‌های فعالیت‌های ترفیعی را کاهش می‌دهد و از طریق توسعه برند، سکویی برای رشد و توسعه آن ایجاد می کند. یک برند قوی می‌تواند با ارزشترین دارایی یک موسسه تجاری محسوب شود زیرا باعث می‌شود سازمان بتواند حاشیه سود بیشتر، کانالهای همکاری بهتر و همچنین مزایای دیگر را به دست آورد (گیلانینیا و موسویان، 1389).

1-4   اهداف تحقیق
تبیین تاثیر تجربه برند بر ارزش ویژه برند
تبیین تاثیر اعتماد برند بر ارزش ویژه برندتبیین تاثیر وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند

1-5   قلمرو پژوهش (موضوعی، زمانی، مکانی)
1–5–1  قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این تحقیق، تاثیر تجربه، اعتماد و وفاداری به برند بر ارزش ویژه برند در شرکت مواد غذایی کاله است.
1–5–2   قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این تحقیق شرکت کاله آمل در استان مازندران می‌باشد.
1–5–3   قلمرو زمانی
قلمرو زمانی تحقیق محدوده زمانی پژوهش می‌باشد که از اسفند ماه 1392 آغاز، و نهایتا تا اسفند ماه 1393 به پایان رسید.

1-6   روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می‌باشد، همچنین از آنجایی که نتایج این تحقیق می‌تواند بطور عملی مورد استفاده قرار گیرد، یک تحقیق پژوهشی کاربردی می‌باشد. و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی است. وضع موجود را بررسی می کند و آن را بطور منظم و روشمند با ارتباط بین متغیرها تجزیه تحلیل قرار می کند.
شیوه جمع آوری داده ها تلفیقی از روش پیمایشی(میدانی) و کتابخانه ای شامل مطالعه اسناد و مدارک، پرسشنامه و مصاحبه‌های عمیق ساختار یافته می‌باشد. برای گردآوری داده های اولیه از پرسشنامه استاندراد استفاده شده است.

1-7   سوالات و فرضیه های پژوهشسوالات تحقیق
تجربه برند در شرکت کاله آمل چه تاثیری بر ارزش ویژه برند دارد؟
اعتماد برند در شرکت کاله آمل چه تاثیری بر ارزش ویژه برند دارد؟
وفاداری به برند در شرکت کاله آمل چه تاثیری بر ارزش ویژه برند دارد؟

ادامه مطلب