سازماندهی، اداره کردن و مدیریت معتبر ترین نیرو های سوق دهنده سازمان های ورزشی در هر کشوری هستند. فعالیت های ورزشی در هر کشوری نیاز به ساختار سازمانی مناسبی دارند به طوری که ورزشکاران ، باشگاه ها ، تیم ها و دیگران بتوانند به آسانی در رویداد های ورزشی شرکت کنند. به محض اینکه ساختار یک سازمان ورزشی به وضوح تعریف شد باید مدیریتی کارآمد هم برای حمایت و پیگیری فعالیتهای مختلف واحد ها و هم برای برقراری ارتباط با کسانی که اشتغال به ورزش دارند پیش بینی شود. یک سازمان نیازمند آن است که از مرحله تشکیل تا توسعه به دست مدیرانی کارآمد و شایسته اداره شود. مهمترین ویژگی یک مدیر ورزشی موفق این است که بداند چگونه افراد را بر انگیزاند ، آنها را هماهنگ کند و نهایتا˝ اعمال ، ارتباطات بین فردی و بهره وری آنها را در درون سازمان بهبود بخشد. کارکنان پایه اساسی موفقیت یا شکست یک سازمان به شمار می روند. [34]
لزوم به کار گیری توان و استعداد تخصصی موجود نیروی انسانی ، وجود جو مساعد، انگیزه مناسب و رضایت شغلی در میان آنها می باشد. لذا نیروی انسانی ، عامل مهمی در موفقیت و پیشرفت هر سازمان بوده و هیچ سازمانی بدون وجود آن نخواهد توانست به تمامی اهداف مورد نظر خود دست یابد.[36]
بنابراین با توجه به اهمیت بحث مدیریت و رهبری در سازمان های ورزشی و همچنین اهمیت رضایت شغلی کارمندان به عنوان عناصر کلیدی در سازمان ها ، محقق بر آن شد تا ادارات تربیت بدنی را که از جمله زیر مجموعه های مهم و تاثیر گذار در امر ورزش کشور محسوب می شوند مورد بررسی قرار دهد.
- بیان مسئله:
امروزه سازمان ها رکن اصلی جامعه کنونی را تشکیل داده و دو عامل بسیار مهم و حیاتی آن عبارتند از : مدیریت که مهمترین عامل در حیات ، رشد، بالندگی، یا مرگ سازمان محسوب می شود و دیگری انسان ها که گردانندگان اصلی هر سازمان می باشند [3] . عامل مدیریت فرایندی است که مدیران در انجام وظایف خود آن را دنبال کرده و اجزاء برنامه ریزی، سازمان دهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری را در بر دارد[1] . در دنیای امروز سازمان ها در یافته اند که مهمترین سرمایه های آنان منابع انسانی است و مدیریت این منابع یکی از حساس ترین کار های آنان است [14] . در سازمان یکی از ارکان حیاتی رهبری می باشد. در سازمان رهبر کسی است که بتواند عواملی مانند : حقوق فرد، شرایط کار ، سیاست و خط مشی سازمان ، شناسایی ، پیشرفت و مسئولیت را کنترل نماید. در حقیقت چگونگی کنترل این عوامل و نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان توسط رهبر، نشان دهنده این واقعیت است که او به عنوان یک رهبر ، تا چه حد توانسته موثر واقع شود . به همین دلیل است که از فردی که به عنوان رهبر یک سازمانی است ، انتظار می رود ، الزاماً تمام وظایف یک مدیر را انجام دهد. بدون وجود رهبری یا هدایت ، ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی ، ضعیف یا گسیخته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کل سازمان ، کارایی و کفایت خود را از دست داده و از دستیابی به اهداف خویش باز بماند [9] . یکی از تعاریفی را که می توان در مورد رهبری ارائه داد این است که: رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص به طوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدفهای تعیین شده گام بردارند [9] . در بیان سبک مدیریت شاید بتوان این گونه گفت که سبک مدیریت عبارت است از ” تعبیر و تفسیر خاصی که مدیر، شیوه عملکرد مناسب خود را ایجاب می کند”. ادراک افراد و گروه ها از رفتار مدیر نقش تعیین کننده ای در برقراری روابط سالم و سازنده میان آنان دارد. مدیر موثر نه تنها می تواند افرادش را رشد دهد و برایشان استقلال به ارمغان آورد بلکه قادر است مراقب لغزش های آنان باشد و به موقع اقدام کند تا مانع انحرافشان گردد . در اواخر دهه 1940 ، لیکرت و سایر پژوهشگران دانشگاه میشیگان زنجیره ای از بررسی ها را به منظور متمایز ساختن رفتار های رهبری انجام دادند . از مصاحبه هایی که با گروه های دارای عملکرد عالی و ضعیف در سازمان های متفاوت انجام دادند دو نوع رفتار رهبری ” کارمند محور” و ” تولید محور” را از هم متمایز ساختند. سرپرستان کارمند محور کسانی بودند که بیشترین تاکید را بر رفاه کارکنان می کردند در عوض سرپرستان تولید محور تاکید بیشتری بر انجام کار داشتند و به طور کلی سرپرستان کارمند محور گروه های کاری مولد تری نسبت به سرپرستان تولید محور داشتند. این دو رفتار را می توان در دو انتهای یک محور در نظر گرفت . یافته های سبک های سه گانه و سبک های ” کارمند محور ” و ” تولید محور ” معضلی را برای مدیران ایجاد کرده بود؛ زیرا سبک رهبری مشارکتی (کارمند محور ) گاهی عملکرد بهتر را نسبت به سبک اقتدار مآب (تولید محور) ایجاد می کرد، ولی گاهی هم عملکرد ضعیفتر یا برابر آن را موجب می شد. بنا بر نظر دو تن از پژوهشگران دانشگاه میشیگان به نام های ” تاننبوم ” و “اشمیت” ، مدیران برای انتخاب سبک رهبری باید نیروهای درونی خود (مانند این که با سبک های گوناگون چقدر احساس راحتی می کند) ، درون کارکنانشان (مانند میزان آمادگی آنان برای قبول مسئولیت) و وضعیت موجود (مانند فشار زمان) را در نظر بگیرند. توصیه می شود که مدیران در بلند مدت باید بکوشند تا به سوی استفاده از سبک ” کارمند محور ” پیش بروند با این امید که چنین سبکی توان بالقوه زیادی برای افزایش انگیزش کارکنان ، بهبود کیفیت تصمیم گیری، کار گروهی، افزایش روحیه و پرورش کارکنان را در بر داشته باشد. [14]
از طرف دیگر یکی از عوامل موفقیت سازمان رضایت کارکنان از شغلشان می باشد. رضایت شغلی در رابطه با اثر بخشی و کارایی تعریف می شود.اثر بخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی است و کارایی تابعی از توافق رفتار سازمانی با نیاز ها و مقاصد شخصی می باشد. رضایت به رابطه میان انتظارات سازمانی و نیاز های فردی اشاره می کند . در واقع، رضایت موقعی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها و تمایلات شخص توافق و همخوانی داشته باشد [22] . رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
