عنوان : ارزشیابی برنامه های آموزشی وزارت جهاد کشاورزی در حوزه آموزش های بلند مدت از دیدگاه مدیران

دانشگاه آزاد اسلامی

 

واحد گرمسار

 

 

 

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته آموزش و ترویج کشاورزی

 

 

 

موضوع:

 

ارزشیابی برنامه های آموزشی وزارت جهاد کشاورزی در حوزه آموزش های بلند مدت از دیدگاه مدیران

 

 

 

استاد راهنما:

 

دکتر سید داود حاجی میررحیمی

 

 

 

استاد مشاور:

 

دکترمحمدصادق صبوری

 

 

 

 

 

 

 

سال تحصیلی 92-93

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                     صفحه

چکیده 1

فصل اول. 2

کلیات تحقیق 2

1- مقدمه 3

1-1- بیان مسئله 5

1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6

1-3 – اهداف تحقیق. 8

1-3-1- هدف کلی. 8

1-3-2- اهداف اختصاصی. 8

1-4- سؤالهای تحقیق. 8

1-5-محدوده تحقیق. 9

1-5-1-محدوده مکانی. 9

1-5-2-محدوده موضوعی. 9

1-5-3-محدوده زمانی. 9

1-6- تعریف واژه ها و اصطلاحات نظری و عملیاتی. 9

1-6-1- آموزش 9

1-6-2- آموزش بلند مدت 10

1-6-3- ارزشیابی. 10

1-6-4- مدیران. 10

1-6-5- ارزشیابی. 10

1-6- اختصارات 10

فصل دوم. 11

مبانی نظری  و پیشینه تحقیق 11

2- مقدمه 12

2-1-تعاریف آموزش 13

2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی : 14

2-3- آموزش کارکنان. 15

2-4- مدلها و فرایندهای آموزش 17

2-4-1- مدلهای ساده وخطی. 17

2-4-2- مدل T. D. L. B 18

2-4-3-  مدل پارکر. 19

2-4-4-  مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان. 20

4-5- مدل رویکرد سیستمی‌به آموزش 21

2-5- نیاز سنجی آموزشی. 23

2-6- تعیین اهداف آموزشی 24

2-7- محتوای برنامه آموزش کارکنان 25

2-8- اصول سازماندهی محتوای آموزشی. 26

2-9- روش های آموزش کارکنان 26

2-10- اجرای برنامه های آموزش کارکنان 27

2-11-  شرایط امکانات اجرایی دوره 27

2-12-مفهوم و تعریف  ارزشیابی. 28

2-13- اهمیت ارزشیابی. 31

2-14-اهداف ارزشیابی. 32

2-15-ارزشیابی آموزشی. 33

2-16-نتایج برنامه ریزی آموزشی : 36

2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان. 37

2-18-مراحل ارزشیابی. 40

2-19- عناصر ارزشیابی. 43

2-20- ویژگیهای ارزشیابی. 44

2-21- الگوهای ارزشیابی 45

2-22- ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی. 49

2-23- پیشینه تحقیق. 53

2-24- نتیجه گیری. 59

2-25- چار چوب نظری تحقیق: 59

فصل سوم. 61

روش شناسی 61

3- مقدمه 62

3-1- نوع و روش تحقیق. 62

3-3-جامعه آماری و حجم نمونه 63

3-5- روش جمع آوری اطلاعات 64

3-6- ابزار تحقیق. 64

3-8- پایائی یا اعتماد 65

3-9- روش تجزیه و تحلیل. 66

فصل چهارم. 67

یافته های تحقیق 67

4- مقدمه 68

4-1-جنس. 68

4-2- سن. 68

4-3- میزان تحصیلات 69

4-4 – رشته تحصیلی. 70

4-5- سابقه کار 72

4-6- تعداد کارکنان آموزش دیده تحت سرپرستی. 73

4-7- شاخص‌های مؤثر در گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزشهای بلندمدت 73

4-8-تاثیر برنامه های آموزشی بر اعمال و رفتار اداری کارکنان. 75

4-9- تاثیر برنامه های آموزشی بر نگرش کارکنان. 76

4-10-سطح نگرش پاسخگویان. 77

4-11- برنامه ریزی  آموزش بلندمدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی. 78

4-12- اهداف آموزش های بلندمدت 80

4-13- میزان دستیابی به اهداف آموزش های بلند مدت 83

4-14- تاثیر پایاننامههای تحصیلی در آموزشهای بلندمدت کارکنان. 83

4-15- مسائل و مشکلات آموزشهای بلندمدت در وزارت جهاد کشاورزی. 85

4-16- راهکارهای توسعه کارآمدی برنامههای آموزش بلندمدت 86

4-17-ارزیابی میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی بلندمدت کارکنان. 88

4-18- شرایط حضور در دوره های آموزشی. 88

4-19-ضریب همبستگی. 89

4-20-آزمون های مقایسه میانگین. 92

4-21- تحلیل عاملی  اعمال و رفتار اداری کارکنان. 98

4-22- تحلیل عاملی  برنامه ریزی دوره های آموزشی بلندمدت کارکنان در وزارت جهاد کشاورزی. 104

عنوان : اثربخشی دوره های آموزش پیش از خدمت سربازان تعاون یار در ایجاد صلاحیت های حرفه ای

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

در دنیای کنونی که تغییر و تحولات تکنولوژیک و تولید اطلاعات رشد روزافزونی به خود گرفته است، سازمان ها و نهادها توانسته اند با بکارگیری مدیریت نوین و بهره مندی از فناوری های نوین اطلاعات و ارتباطات، خود را با شرایط روز تطبیق داده و سازمان خود را در وضعیت کارآمدی نگه دارند. توسعه منابع انسانی یکی از رویکردهای اساسی مدیریتی در راستای ارتقای بهره وری سازمانی است. یکی از ابزارهای اساسی توانمندسازی، آموزش سازمانی است که از آن به نام آموزش ضمن خدمت نام برده    می شود. آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظام مند به منظور هماهنگ کردن آرزوها، علایق و نیازهای آتی سازمان، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه، افزایش خدمات (فتحی واجارگاه ،1383 :174) . با این روشنگری، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی، حرفه ای و شغلی و نیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی آماده می کند (چایچی، 1381 : 13-14).

در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی، آموزش نیروهای کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد ( Hashimoto, 1999).

مسأله اساسی موجود در این ارتباط ارائه برنامه های آموزشی از سوی بعضی از سازمان ها بدون توجه به اثربخشی و تأثیرگذاری آنها می باشد. اجرا و برگزاری این گونه برنامه ها جز اتلاف هزینه و سایر منابع سازمانی نیست و نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم گیران سازمانها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی دارد که به نظر می رسد یکی از عوامل اصلی ناکارامدی این آموزش ها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک آموزشی و بی توجهی و یا کم توجهی نسبت به هریک از گامهای چرخه تصمیم گیری آموزش است (نوه ابراهیم، عیدی،1387) این چرخه شامل چهار مرحله:

1- بررسی عملکرد، 2- نیاز سنجی آموزشی، 3- برنامه ریزی و اجراء، 4 – سنجش اثربخشی دوره های آموزشی است .

در این خصوص (شیمون، 1380) اظهار می دارد: یک برنامه فعالیت آموزشی تنها زمانی می تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد تأثیر آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع آنان و مردم عرضه کند. این مساله به جنبه مهمی از آموزش و ارزشیابی آموزش اشاره می کند که معمولاً از آن به عنوان اثربخشی آموزش یاد می شود. اما به طور کلی دلایل تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از :

1. تعیین بازده آموزش
2. ارتقای کیفیت آموزش
3. توسعه اعتماد جمعی (جعفر زاده، 1386)

از دیدگاه دیویس و ورثر معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثربخشی آموزش شامل :

1-واکنش فراگیران به فرآیندها و محتوای آموزش، 2- دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش،          3- تغییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد، 4- بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه گیری در سطح فردی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل، غیبت و تصادفات در سازمان ها است. دولان و شولر نیز چنین شاخص هایی را برای ازشیابی آموز شها بیان کرده اند (جباری، 1381).

مورتن[1] (2001 ) اثربخشی برنامه های آموزشی را اندازه گیری صفات و ویژگی های فراگیران نظیر دانش، نگرش و مهارت می داند. ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می کند.ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است و بیشتر عناصر مورد بحث را شامل می شود .بی بای معتقد است، ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار، شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ    می دهد، منجر می شود (فتحی واجارگاه، 1377 : 250 ). هامبلین [2] تعریفی کلی از ارزشیابی ارائه
می کند. بنابر تعریف وی، هر گونه اقدام برای کسب اطلاعات (بازخورد) در مورد اثرات برنامه آموزشی و برآورد کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود: واکنش، یادگیری، رفتار شغلی، سازمان و ارزش نهایی (اسلومن، 1382 : 18).

طرح سربازان تعاون یار نیز به عنوان یکی از طرح های مطرح در وزارت تعاون با هدف استفاده بهینه از نیروهای جوان متخصص و افزایش بهره وری و کارآمدی در تشکل ها و شرکت های تعاونی به اجرا در آمده است. در این راستا، آموزش هایی به سربازان تعاون یار به عنوان نیروهای انسانی مطرح در طرح سربازان تعاون یار ارائه می شود که از آن جمله می توان به آموزش های تخصصی، اشاره داشت.

آموزش های تخصصی، آموزش هایی است که برای انطباق دقیق تر فرد با ویژگی های شغلی و هماهنگی وی با نیازهای سازمانی ارائه می گردد. شرکت های تعاونی از جمله تشکل هایی هستند که به علت مدیریت جمعی بیش از هر نهاد دیگری به آموزش و مدیریت منابع انسانی نیاز دارند. پایان نامه حاضر با عنوان اثربخشی دوره های آموزش پیش از خدمت سربازان تعاون یار در ایجاد صلاحیت های حرفه ای، با هدف بحث و بررسی آموزش های ارائه شده به سربازان تعاون یار در وزارت تعاون می باشد. امیدواریم نتایج این تحقیق بتواند مورد استفاده مسئولان و دست اندرکاران طرح سرباز تعاون قرار گیرد.

[1] . Morthen

[2] . Hamblin

-2- بیان مسئله

آموزش امری است که از روزهای آغازین حضور بشر در عرصه هستی وجود داشته و در اشکال مختلف به اجرا در آمده و تأثیرات خود را نیز در عرصه های مختلف در ارتقاء کارآمدی، بهره وری و توانمندسازی منابع انسانی نشان داده است.

آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان، پایه های مدیریت متزلزل و سست می شود بسیاری از فعالیت ها اقتصادی، اجتماعی بشری امروزه در غالب سازمان ها و نهادها صورت می گیرد. سازمان ها، ساز و کار یا وسیله تحقق هدف های جامعه محسوب می شوند. سازمان ها در واقع به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه شکل گرفته و به فعالیت می پردازند. (سام خانیان، 1384 : 13-11).

با توجه به اهمیت آموزش در مدیریت جامعه و سازمان ها، صاحب نظران از زوایای گوناگون به آموزش و تعریف آن پرداخته اند. سیف آموزش را چنین تعریف می کند. آموزش، تجربه ای است مبتنی بر یادگیری، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ماندگار در فرد صورت می گیرد تا وی بتواند توانایی خود را برای انجام کار بهبود بخشد (شیمون 1380،3 :248). به عبارت دیگر به هر گونه فعالیت یا تدبیر از پیش طرح ریزی شده ای که هدف آن آسان کردن یادگیری در یادگیرندگان است، آموزش گویند (سیف، 1379). ارزشیابی آموزشی می تواند ابزار مهمی در بهبود کیفیت برنامه های آموزشی باشد اگر به صورت منسجم بعد از اجرای برنامه آموزشی انجام پذیرد. دست اندرکاران برنامه آموزشی احتمال دارد بیشترین استفاده را از ارزشیابی زمانی بکنند که نقش یک تصمیم گیرنده را بازی می کنند Kirkpatrick,1996)).

طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزشی ضمن خدمت می کنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند (.(Nikols,2000:19

به طورکلی ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی عبارتند از عوامل متعدد دیگری که در اثربخشی آموزش دخیل هستند. اما به نظر می رسد یکی از مهمترین عوامل مؤثر در این زمینه نیازسنجی(فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد)صحیح و متناسب آموزشی است(عباس زادگان و ترک زاده،1379). گلدستون و رولر ابعاد مختلف اثربخشی فعالیت های آموزشی را مورد بحث و بررسی قرار دادند. آنها درباره چهار عامل موقعیتی بحث کردند: عامل هدف، عامل اجتماع، عامل وظیفه و عامل خود کنترلی‌. این موارد آنچه که کارآموزان یادگرفته اند را یادآوری می کنند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آنها یادگرفته اند، مهیا می‌کنند(1993 Rouiller, & Goldstein).

عنوان :  ارائه مدل طراحی شبکه زنجیره تأمین سه مرحله ای چند محصوله با تقاضاهای فازی و حل آن با الگوریتم ژنتیک

وزارت علوم، تحقیقات و فناوری

 

دانشگاه علوم و فنون مازندران

 

 

 

پایان نامه

 

مقطع کارشناسی ارشد

 

رشته : مهندسی سیستم های اقتصادی و اجتماعی

 

عنوان : ارائه مدل طراحی شبکه زنجیره تأمین سه مرحله ای چند محصوله با تقاضاهای فازی و حل آن با الگوریتم ژنتیک

 

استاد راهنما : دکتر نیکبخش جوادیان

 

استاد مشاور : دکتر جواد رضائیان

 

 

 

تابستان 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

1- مقدمه و کلیات تحقیق1

1-1- مقدمه2

1-2- ضرورت انجام طرح.2

1-3- بیان مسئله.3

1-4- فرضیات مدل5

1-5- مختصری پیرامون مسئله طراحی شبکه زنجیره تأمین.5

1-6- پیشینه روش های حل شبکه زنجیره تأمین.7

2- ادبیات و پیشینه تحقیق9

2-1- سیر تکاملی مدیریت زنجیره تأمین.10

2-2- تعریف مدیریت زنجیره تأمین11

2-3- یکپارچه سازی زنجیره تأمین.12

2-4- عوامل سوق دهنده سازمان ها به سوی مدیریت زنجیره تأمین14

2-4-1- نیاز برای فعالیت های بهبود14

2-4-2- افزایش سطح برون سپاری15

2-4-3- افزایش هزینه حمل و نقل.15

2-4-4- فشارهای رقابت15

2-4-5- افزایش جهانی شدن15

2-4-6- افزایش اهمیت تجارت جهانی16

2-4-7- پیچیدگی زنجیره های تأمین16

2-4-8- نیاز برای مدیریت موجودی ها.16

2-5- عوامل مؤثر بر مدیریت زنجیره های تأمین.17

2-5-1- مدیریت اطلاعات17

2-5-2- مدیریت لجستیک18

2-5-3- مدیریت روابط18

2-6- فرایندهای زنجیره تأمین.19

2-6-1- دیدگاه سیکلی.19

2-6-2- دیدگاه فشاری – کششی.20

2-7- انواع زنجیره تأمین20

2-8- عوامل مؤثر در پیاده سازی زنجیره تأمین رقابتی22

2-8-1- خرید.22

2-8-2- انتخاب تأمین کننده.22

2-8-3- انعطاف پذیری در تغییر زنجیره تأمین.23

2-8-4- توزیع23

2-9- چالش های زنجیره تأمین.24

2-10- مسئله طراحی شبکه زنجیره تأمین.29

2-11- مروری بر الگوریتم ژنتیک.31

2-11-1- مقدمه31

2-11-2- مکانیسم الگوریتم ژنتیک32

2-11-3- عملگرهای الگوریتم ژنتیک35

2-11-4- کد کردن.38

2-11-5- ایجاد جمعیت اولیه.40

2-11-6- تابع برازندگی42

2-11-7- انتخاب42

2-11-8- ترکیب.47

2-11-9- احتمال ترکیب50

2-11-10- جهش.50

2-11-11- استراتژی برخورد با محدودیت ها51

2-11-12- شرایط توقف الگوریتم.53

3- بیان مسئله و ارائه مدل ریاضی آن.54

3-1- شبکه زنجیره تأمین چند مرحله ای55

3-2- تقاضای فازی.57

3-3- ارائه مدل ریاضی مسئله61

3-3-1- اندیس های مدل.62

3-3-2- پارامترهای مدل.62

3-3-3- متغیرهای مدل.63

3-3-4- تابع هدف63

3-3-5- محدودیت های مدل.66

4- روش حل و نتایج محاسباتی68

4-1- مقدمه.69

4-2- روش کدگذاری اولویت محور.70

4-3- ارزیابی، انتخاب و مکانیسم جایگزینی.82

4-4- عملگرهای ژنتیک83

4-4-1- عملگر ترکیب.83

4-4-2- عملگر جهش83

4-5- حل مسائل و کارایی الگوریتم85

5- نتیجه گیری و پیشنهادات91

5-1- مروری بر مسئله و نتیجه گیری92

5-2- پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده.94

منابع و مآخذ.95

فهرست جداول

جدول 4-1- نتایج حاصل با تابع هدف OB1 .88

جدول 4-2- نتایج حاصل با تابع هدف OB2 .88

جدول 4-3- نتایج حاصل با حداقل درجه تأمین 40% و تابع هدف OB1 .89

جدول 4-4- نتایج حاصل با حداقل درجه تأمین 40% و تابع هدف OB2 .89

فهرست تصاویر و نمودارها

شکل 1-1- نمایی از یک شبکه زنجیره تأمین4

شکل 1-2- شبکه زنجیره تأمین سه مرحله ای تک محصوله.6

شکل 2-1- شبکه زنجیره تأمین سه مرحله ای تک محصوله.30

شکل 2-2- دیاگرام بلوکی الگوریتم ژنتیک ساده.38

شکل 2-3- چرخ رولت.45

شکل 2-4- عملگر ترکیب تک نقطه ای48

شکل 2-5- عملگر ترکیب دو نقطه ای48

شکل 2-6- عملگر جهش وارونه سازی بیت51

شکل 2-7- عملگر جهش تغییر ترتیب51

شکل 3-1- تقاضای فازی  .59

شکل 3-2- درجه تأمین تقاضای مشتری.60

 

فصل اول

مقدمه و کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

مسئله زنجیره تأمین در دنیای امروز به عنوان یک مزیت رقابتی عمده در راستای کاهش قیمت تمام شده مطرح است. زنجیره تأمین شامل خرید و تأمین، لجستیک و حمل و نقل، بازاریابی، رفتار سازمانی،شبکه،مدیریت استراتژیک، مدیریت سیستم های اطلاعاتی و مدیریت عملیات می باشد[10]. با وجود این مطلب، تصمیم گیری در مراحل مختلف این روند و هماهنگی این مراحل، مسئله اصلی در زنجیره تأمین می باشد. با توجه به رقابت شدیدی که بین تولید کنندگان وجود دارد، در صورتی که هر کدام از حلقه های این زنجیره ضعیف عمل کند، کل مجموعه موفق نخواهد بود و در سطح مورد انتظار عمل نخواهد کرد. بنابراین مدیریت مؤثر این زنجیره در صنعت، یک چالش مدیریتی عمده به حساب می آید. در سال های اخیر، شرکت ها و سازمان های کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان، توجه ویژه ای به مدیریت زنجیره تأمین داشته اند و از این رهگذر به موفقیت های قابل توجهی نیز دست یافته اند که گواه این امر، حجم بالایی از مبادلات تجاری انجام شده و درآمد و سود آوری بالای زنجیره تأمین موفق و کارآمد است که در بازارهای به شدت رقابتی امروز، موفق به پیشی گرفتن از رقبا شده اند[11].

عنوان : ثرات اقتصادی توسعه گردشگری بر شکوفایی صنایع دستی ایران

دانشگاه علامه طباطبایی

 

دانشکده مدیریت و حسابداری

 

 

 

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت جهانگردی گرایش برنامه ریزی

 

اثرات اقتصادی توسعه گردشگری بر شکوفایی صنایع دستی ایران

 

 

 

 

 

استاد راهنما

 

دکتر حمید ضرغام بروجنی

 

 

 

استاد مشاور

 

دکتر اکبر پور فرج

 

 

 

زمستان

 

1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

صفحه                                                                                                                            فهرست مطالب

 

1- کلیات تحقیق 1

مقدمه. 1

1-1 – بیان مسئله. 1

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع. 3

3-1- اهداف و سوالات تحقیق 4

1-3-1- هدف اصلی تحقیق 4

2-3-1- پرسش های اصلی 4

3-3-1 -پرسش های فرعی 5

4-1- چارچوب کلان نظری تحقیق 5

1-4-1- پیشینه تحقیق 8

5-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق 11

6-1- روش شناسی تحقیق 11

1-6-1- روش کلی تحقیق 11

2-6-1- روش گردآوری اطلاعات. 11

7-1- جامعه آماری و روش نمونه گیری و حجم نمونه. 12

1-7-1- جامعه آماری 12

2-7-1- نمونه آماری 12

3-7-1- روش نمونه گیری 12

4-7-1- روش تجزیه و تحلیل داده ها 12

8-1- قلمرو تحقیق 12

9-1- موانع ومحدودیتهای تحقیق 13

2- ادبیات و پیشینه تحقیق 16

مقدمه 16

1-2- تعاریف جهانی صنایع دستی 18

1-1-2- تعاریف هنرهای سنتی و صنایع دستی در ایران 19

2-1-2- مشخصات کلی صنایع دستی 20

3-1-2- ویژگی های صنایع دستی ایران 21

4-1-2- دسته بندی رشته های صنایع دستی ایران 21

5-1-2- نقش صنایع دستی در توسعه اقتصادی – اجتماعی جامعه 24

6-1-2- اثرات  تولید صنایع دستی بر اقتصاد ملی 25

7-1-2- موقعیت جهانی صنایع دستی 30

8-1-2- موقعیت اقتصادی صنایع دستی در ایران 31

9-1-2- طبقه بندی صنایع دستی 34

10-1-2- مصرف کنندگان صنایع دستی 37

11-1-2-  رفتار خرید صنایع دستی گردشگران 38

1-11-1-2- گونه شناسی خریداران 40

2-11-1-2- معیارهای انتخاب صنایع دستی توسط گردشگران 41

2-2- چارچوب کلان نظری 45

1-2-2- توسعه گردشگری و اثرات اقتصادی 45

1-1-2-2- اثرات اقتصادی توسعه گردشگری بر صنایع دستی 47

1-1-1-2-2- گردشگری و کارآفرینی 50

1-1-1-1-2-2- انواع کارآفرینی ها در گردشگری 51

2-1-1-1-2-2- تعریف SMEs. 53

3-1-1-1-2-2- گردشگری و کارآفرینی در صنایع دستی: 55

2-1-1-2-2- گردشگری و افزایش اشتغال 56

3-1-1-2-2- گردشگری و افزایش درآمد صنعتگران 58

3-2- مدل مفهومی تحقیق 60

4-2- پیشینه تحقیق 61

3- روش تحقیق 66

1-3- روش تحقیق 66

2-3- جامعه آماری 67

3-3- روش و تعداد نمونه. 67

4-3- روش نمونهگیری 67

5-3- روش گردآوری اطلاعات. 68

1-5-3- پرسشنامه پژوهش 68

6-3- روایی ابزار سنجش 70

7-3- پایایی ابزار سنجش 70

1-7-3- ضریب آلفای کرونباخ 71

8-3- مدل تحلیلی تحقیق 72

9-3 – سوالات تحقیق 73

10-3-  روش تجزیه و تحلیل داده ها 73

4- تجزیه و تحلیل داده ها 76

مقدمه 76

1-4- تحلیل جمعیت شناختی و وضعیت شغلی پاسخ دهندگان 76

1-1-4- وضعیت جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 76

1-1-1-4- جنس 76

2-1-1-4- تحصیلات 77

3-1-1-4- سن 78

4-1-1-4- وضعیت کارت صنعتگری 79

5-1-1-4- نوع کارت صنعتگری پاسخ دهندگان 80

6-1-1-4- میزان درآمد 81

7-1-1-4- رشته صنایع دستی 82

8-1-1-4- رشته صنایع دستی (بر اساس طبقه بندی سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری) 85

9-1-1-4- مشتریان صنایع دستی 87

10-1-1-4- میانگین نظرات به تفکیک گروه رشته های مختلف صنایع دستی   88

2-4- تحلیل داده ها 92

1-2-4- بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق 92

2-2-4- تجزیه و تحلیل سوالات تحقیق 93

1-2-2-4- تجزیه و تحلیل سوال اول 93

2-2-2-4- تجزیه و تحلیل سوال دوم 93

3-2-2-4- تجزیه و تحلیل سوال سوم 94

4-2-2-4- تجزیه و تحلیل سوال چهارم 95

3-2-4- تجزیه و تحلیل متغیرهای جمعیت شناختی بر دیدگاه پاسخ دهندگان در خصوص تاثیر توسعه گردشگری بر اثرات اقتصادی 95

4-2-3-1- تجزیه و تحلیل تاثیر جنسیت پاسخ دهندگان بر دیدگاه آنان 95

5- نتیجه گیری و پیشنهادات. 100

مقدمه. 100

1-5- بررسی یافته های جمعیت شناختی و شغلی پاسخ دهندگان 100

2-5- جمع بندی یافته های تحقیق 104

3-5- نتیجه گیری نهایی و پیشنهادات. 107

4-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 111

 

منابع و ماخذ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I_VI

پیوست ها

پیوست 1(پرسشنامه پژوهش) . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   .I_III

عنوان : بررسی تأثیر شخصیت کارکنان بر تحلیل‌رفتگی آنان

دانشکده معارف اسلامی و مدیریت

 

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته معارف اسلامی و مدیریت

 

گرایش مدیریت صنعتی

 

عنوان:

 

بررسی تأثیر شخصیت کارکنان برتحلیل‌رفتگی آنان

 

مطالعه موردی: دانشگاه امام صادق علیه السلام

 

استاد راهنما:

 

دکتر علی رضائیان

 

استاد مشاور:

 

دکتر میثم لطیفی

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات 1
1-1- مقدمه. 2
1-2- تعریف موضوع. 2
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4- اهداف تحقیق 5
1-5- سوالات تحقیق 5
1-6- فرضیه های تحقیق 7
1-7- قلمرو تحقیق 8
1-7-1- بعد موضوعی 8
1-7-2-بعد زمانی8
1-7-3-بعد مکانی 8
1-8- کاربردهای متصور از تحقیق 9
1-9- محدودیت‌های تحقیق 9
1-10- واژگان عملیاتی تحقیق 9
1-10-1- تحلیل رفتگی (فرسودگی شغلی) 9
1-10-2- فشار روانی 10
1-10-3- شخصیت. 10
1-10-4- مسخ شخصیت. 10
1-10-5- فرسودگی هیجانی 11
1-10-6- کاهش کفایت شخصی 11
1-10-7- برونگرایی11
1-10-8- توافق‌پذیری 12
1-10- 9- وجدان کاری. 12
1-10-10- ثبات هیجانی 13
1-10-11- گشودگی 13
1-11- پیشینه و جنبه نوآوری تحقیق 13
فصل دوم: ادبیات تحقیق 18
2-1- بخش اول: شخصیت. 19
2-1-1- تعریف شخصیت. 19
2-1-2- منشا شخصیت. 20
2-1-3- دیدگاه‌های شخصیت. 26
2-1-3-1- دیدگاه‌های روان‌کاوی 26
2-1-3-2- دیدگاه‌ رفتاری و دیدگاه شناختی اجتماعی. 26
2-1-3-3- دیدگاه‌های انسانگرا 27
2-1-3-4- دیدگاه‌های صفتی 29
2-1-4- نظریه‌های شخصیت 30
2-1-4-1- برونگرایی و درونگرایی یونگ. 30
2-1-4-2- ویژگی‌های شخصیت آلپورت. 30
2-1-4-3- ویژگی‌های شخصیتی کتل 32
2-1-4-4- نظریه نوع آیزنک. 34
2-1-4-5- شاخص نوع مایرز- بریگز. 35
2-1-4-6- مدل پنج عاملی 37
2-1-4-6-1- رابطه ابعاد شخصیت و عملکرد 41
2-1-4-6-2- رابطه شخصیت و فرهنگ 43
2-1-4-6-3- پیشینه‌ی نظری طرح پنج عاملی شخصیت 43
2-1-4-6-4- مقیاس‌های آزمون NEO PI-R
2-1-4-6-5- تعامل صفت- وضعیت. 51
2-1-4-7- تناسب شخصیت با شغل هالند. 51
2-1-5- ویژگی‌های مهم شخصیتی 54
2-1-5-1- قدرت طلبی (ماکیاولیسم) 54
2-1-5-2- کانون کنترل. 55
2-1-5-3- عزت نفس. 56
2-1-5-4- خود باوری 57
2-1-5-5- خود شیفتگی 58
2-1-5-6- خودپایشی 59
2-1-5-7- مخاطره پذیری و مخاطره گریزی 59
2-1-5-8- الگوی رفتاری نوع الف و ب. 60
2-1-5-9- خودکامگی 61
2-1-5-10- انگیزش پیشرفت62
2-1-6- فرهنگ و شخصیت 62
2-2- بخش دوم: فشار روانی 63
‌2-2-1- مفهوم فشار روانی 63
2-2-2- تعریف فشار روانی 64
2-2-2-1-تعریف فشار روانی شغلی 67
2-2-2-2 فشار روانی حرفه‌ای 67
2-2-2-3 فشار روانی مثبت و کارکردی 68
2-2-3- رهیافت‌های نسبت به فشار روانی 71
2-2-4- نظریه‌های فشار روانی. 73
2-2-4-1- فشار روانی به عنوان پاسخ درونی 73
2-2-4-2- عوامل محیطی فشار روانی. 76
2-2-4-3- فشار روانی به عنوان کنشی متقابل 78
2-2-5- نشانه‌های فشار روانی 79
2-2-6- عوامل فشار روانی 82
2-2-6-1- سطح فردی 84
2-2-6-2- سطح گروهی 90
2-2-6-3- سطح سازمانی. 92
2-2-6-4- سطح فراسازمانی 95
2-2-6-5 افزایندگی عوامل فشار روانی 99
2-2-6-6 استلزام‌های مدیریتی 101
2-2-7- مقابله. 102
2-2-8- آثار و نتایج فشار روانی 103
2-2-8-1 تنیدگی فردی 103
2-2-8-2 تنیدگی سازمانی 106
2-2-9- تعدیل کننده‌های فشار روانی 108
2-2-9-1 شخصیت نستوه یا خستگی ناپذیر 108
2-2-9-2- کانون کنترل درونی 111
2-2-9-3- عزت نفس (احترام به خود) 111
2-2-9-4- جنسیت112
2-2-9-5- درماندگی اکتسابی113
2-2-9-6- شخصیت نوع الف و ب 113
2-2-9-7 خود اتکایی119
2-2-9-8 حمایت اجتماعی 120
2-2-9-9 توان121
2-2-9-10 تفاوتهای حرفه 122
2-2-10- پیشگیری از فشار روانی 122
2-2-10-1- استراتژی‌های فردی پیشگیری از فشارزاها 123
2-2-10-2- استراتژی‌های سازمانی پیشگیری از فشارزاها 125
2-2-10-3- استراتژی‌های فردی پیشگیری از فشار روانی. 127
2-2-10-4- استراتژی‌های سازمانی پیشگیری از فشار روانی 130
2-2-10-5- استراتژی‌های فردی و درمان پیامدهای فشار روانی. 134
2-2-10-6- استراتژی‌های سازمانی و درمان پیامدهای فشار روانی‌ 137
2-2-10-7- ارتقای جامع سلامت 139
2-2-11- فشار روانی بدون تنیدگی 141
2-3- بخش سوم: تحلیل رفتگی 142
2-3-1- تعریف. 142
2-3-2 رابطه فشار روانی و تحلیل رفتگی 145
2-3-3- رابطه شخصیت و تحلیل رفتگی 146
2-3-3-1 پنج عامل بزرگ شخصیت و تحلیل‌رفتگی 147
2-3-4- مراحل شکل‌گیری تحلیل‌رفتگی 149
2-3-5- عوامل ایجادکننده و پیامدهای تحلیل رفتگی. 154
2-3-6- تنوع تحلیل رفتگی 158
2-3-7- پیشینه بررسی تحلیل رفتگی شغلی 159
فصل سوم: روش  انجام تحقیق 164
3-1- مقدمه. 165
3-2- روش تحقیق 165
3-3- جامعه آماری 166
3-4- متغیرها 167
3-5- روش جمع آوری اطلاعات 167
3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات 168
3-7- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه. 169
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 170
3-9- قلمرو تحقیق ( زمانی، مکانی، موضوعی) 170
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل  نتایج 172
4-1-مقدمه173
4-2- ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه (آمار توصیفی) .174
الف) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت) .174
ب) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت). 175
ج) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر تحصیلات. 176
د) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر سن 177
ه) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر سابقه کار در دانشگاه. 178
4-3- بررسی فرضیات تحقیق 180
4-4- بررسی رابطه میان ابعاد شخصیت و تحلیل‌رفتگی 196
4-5- بررسی پرسشنامه و پاسخ‌های داده شده به آن. 201
4-6- بررسی تیپ شخصیتی کارکنان. 202
4-7- بررسی میزان تحلیل‌رفتگی کارکنان. 205
فصل پنجم: نتایج پژوهش و پیشنهادها 210
5-1- مقدمه. 211
5-2- خلاصه پژوهش. 211
5-3- نتایج پژوهش. 212
5-4- تحلیل نتایج: 215
5-5- پیشنهادهای حاصل از پژوهش. 215
منابع و مآخذ. 217
1- منابع فارسی 217
2- منابع لاتین 221
فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه
عصری که در آن زندگی می کنیم، عصری جدید از دستاوردهای عظیم علمی و مبتنی بر فناوری، پیشرفت و تغییر، کاربرد انرژی هسته ای، ارتباط از راه دور و خودکار شدن فرایند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفتهای علمی و فنون متأثر از آن، بی تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می آید. امروزه سازمانهای نوآور و پیشرو برای رسیدن به اهداف و برنامه های خود در صددند تا راهکارهایی جهت سازگاری مطلوب کارکنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند. توجه به انسان به عنوان یک موجود پیچیده، سازگاری وی با چنین روابط، تجهیزات، تغییرات و دستورالعملها و به طور کلی محیط های شغلی در یک سازمان متفاوت از گذشته گردیده و انسان عصر حاضر ، در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیتها و فشارهایی را متحمل شود. (جوادی نیا، 1388: 1)
کار کردن، صرفنظر از تأمین مالی، می‌تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی،تماس اجتماعی، احساسات خودارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضا کند. با وجود این، کار می‌تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد. احساس دایمی فشار، اثرات آسیب‌زای چندی را بر جا می گذارد که از آن به نام تحلیل رفتگی شغلی یاد می کنند.(پاول،1377: 50)
در این فصل پس از تعریف موضوع و اهمیت و ضرورت مطرح نمودن آن به اهداف، سوالات و فرضیات تحقیق می‌پردازیم و پس از آن قلمرو تحقیق و کاربردهای آن مطرح و در خاتمه تعریف عملیاتی واژگان تحقیق ذکر می‌شود.
در فصل دوم ادبیات تحقیق که شامل سه بخش شخصیت، فشار روانی و تحلیل‌رفتگی است مطرح خواهد شد.
در فصل سوم به روش تحقیق و در فصل چهارم به نتایج حاصله از آن می‌پردازیم.
در خاتمه در فصل پنجم، نتیجه گیری و پیشنهادهای حاصل از تحقیق ذکر می‌شود.
2-1- تعریف موضوع
طبق تعریف کی رایکو (1978) فشار روانی به عنوان پاسخی به تأثیرات منفی تلقی می شود که زمان بروز آن هنگامی است که فشار غیرقابل کنترل به مدت طولانی ادامه یابد و استراتژی های مقابله ای فرد نتواند آن را برطرف سازد. سطح بالایی از فشار روانی شغلی اغلب منجر به نارضایتی شغلی، غیبت از کار و ترک شغل و در نهایت تحلیل‌رفتگی شغلی می گردد. تحلیل‌رفتگی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود و شخص دچار تحلیل‌رفتگی احساس کسالت انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. تحلیل‌رفتگی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می آید و پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. به این ترتیب شخص در محیط کارش به دلیل عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می کند و این فشار، دائمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس تحلیل‌رفتگی تبدیل می گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد و باعث پایین آمدن کارایی و بهره وری کارکنان می شود. (حسنی، 1381: 1)
به اعتقاد گینز و جرمییر[1] فرصتهای  اندک برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند. تقویت حالتهای منفی مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی موفق احساس نمی کند، به عیب‌جویی، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاریمی‌انجامد که از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. (ساعتچی ،1387 :345) از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی غیر تبعیض‌آمیز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند(بل، 2004: 2). در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثر بخشی و افزایش غیبت از کار در افرادیکه از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می‌شوند (برونت، 2003: 5).

ادامه مطلب