دانشکده معارف اسلامی و مدیریت

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته معارف اسلامی و مدیریت

گرایش مدیریت صنعتی

عنوان:

بررسی تأثیر شخصیت کارکنان برتحلیل‌رفتگی آنان

مطالعه موردی: دانشگاه امام صادق علیه السلام

استاد راهنما:

دکتر علی رضائیان

استاد مشاور:

دکتر میثم لطیفی

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات 1
1-1- مقدمه. 2
1-2- تعریف موضوع. 2
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4- اهداف تحقیق 5
1-5- سوالات تحقیق 5
1-6- فرضیه های تحقیق 7
1-7- قلمرو تحقیق 8
1-7-1- بعد موضوعی 8
1-7-2-بعد زمانی8
1-7-3-بعد مکانی 8
1-8- کاربردهای متصور از تحقیق 9
1-9- محدودیت‌های تحقیق 9
1-10- واژگان عملیاتی تحقیق 9
1-10-1- تحلیل رفتگی (فرسودگی شغلی) 9
1-10-2- فشار روانی 10
1-10-3- شخصیت. 10
1-10-4- مسخ شخصیت. 10
1-10-5- فرسودگی هیجانی 11
1-10-6- کاهش کفایت شخصی 11
1-10-7- برونگرایی11
1-10-8- توافق‌پذیری 12
1-10- 9- وجدان کاری. 12
1-10-10- ثبات هیجانی 13
1-10-11- گشودگی 13
1-11- پیشینه و جنبه نوآوری تحقیق 13
فصل دوم: ادبیات تحقیق 18
2-1- بخش اول: شخصیت. 19
2-1-1- تعریف شخصیت. 19
2-1-2- منشا شخصیت. 20
2-1-3- دیدگاه‌های شخصیت. 26
2-1-3-1- دیدگاه‌های روان‌کاوی 26
2-1-3-2- دیدگاه‌ رفتاری و دیدگاه شناختی اجتماعی. 26
2-1-3-3- دیدگاه‌های انسانگرا 27
2-1-3-4- دیدگاه‌های صفتی 29
2-1-4- نظریه‌های شخصیت 30
2-1-4-1- برونگرایی و درونگرایی یونگ. 30
2-1-4-2- ویژگی‌های شخصیت آلپورت. 30
2-1-4-3- ویژگی‌های شخصیتی کتل 32
2-1-4-4- نظریه نوع آیزنک. 34
2-1-4-5- شاخص نوع مایرز- بریگز. 35
2-1-4-6- مدل پنج عاملی 37
2-1-4-6-1- رابطه ابعاد شخصیت و عملکرد 41
2-1-4-6-2- رابطه شخصیت و فرهنگ 43
2-1-4-6-3- پیشینه‌ی نظری طرح پنج عاملی شخصیت 43
2-1-4-6-4- مقیاس‌های آزمون NEO PI-R
2-1-4-6-5- تعامل صفت- وضعیت. 51
2-1-4-7- تناسب شخصیت با شغل هالند. 51
2-1-5- ویژگی‌های مهم شخصیتی 54
2-1-5-1- قدرت طلبی (ماکیاولیسم) 54
2-1-5-2- کانون کنترل. 55
2-1-5-3- عزت نفس. 56
2-1-5-4- خود باوری 57
2-1-5-5- خود شیفتگی 58
2-1-5-6- خودپایشی 59
2-1-5-7- مخاطره پذیری و مخاطره گریزی 59
2-1-5-8- الگوی رفتاری نوع الف و ب. 60
2-1-5-9- خودکامگی 61
2-1-5-10- انگیزش پیشرفت62
2-1-6- فرهنگ و شخصیت 62
2-2- بخش دوم: فشار روانی 63
‌2-2-1- مفهوم فشار روانی 63
2-2-2- تعریف فشار روانی 64
2-2-2-1-تعریف فشار روانی شغلی 67
2-2-2-2 فشار روانی حرفه‌ای 67
2-2-2-3 فشار روانی مثبت و کارکردی 68
2-2-3- رهیافت‌های نسبت به فشار روانی 71
2-2-4- نظریه‌های فشار روانی. 73
2-2-4-1- فشار روانی به عنوان پاسخ درونی 73
2-2-4-2- عوامل محیطی فشار روانی. 76
2-2-4-3- فشار روانی به عنوان کنشی متقابل 78
2-2-5- نشانه‌های فشار روانی 79
2-2-6- عوامل فشار روانی 82
2-2-6-1- سطح فردی 84
2-2-6-2- سطح گروهی 90
2-2-6-3- سطح سازمانی. 92
2-2-6-4- سطح فراسازمانی 95
2-2-6-5 افزایندگی عوامل فشار روانی 99
2-2-6-6 استلزام‌های مدیریتی 101
2-2-7- مقابله. 102
2-2-8- آثار و نتایج فشار روانی 103
2-2-8-1 تنیدگی فردی 103
2-2-8-2 تنیدگی سازمانی 106
2-2-9- تعدیل کننده‌های فشار روانی 108
2-2-9-1 شخصیت نستوه یا خستگی ناپذیر 108
2-2-9-2- کانون کنترل درونی 111
2-2-9-3- عزت نفس (احترام به خود) 111
2-2-9-4- جنسیت112
2-2-9-5- درماندگی اکتسابی113
2-2-9-6- شخصیت نوع الف و ب 113
2-2-9-7 خود اتکایی119
2-2-9-8 حمایت اجتماعی 120
2-2-9-9 توان121
2-2-9-10 تفاوتهای حرفه 122
2-2-10- پیشگیری از فشار روانی 122
2-2-10-1- استراتژی‌های فردی پیشگیری از فشارزاها 123
2-2-10-2- استراتژی‌های سازمانی پیشگیری از فشارزاها 125
2-2-10-3- استراتژی‌های فردی پیشگیری از فشار روانی. 127
2-2-10-4- استراتژی‌های سازمانی پیشگیری از فشار روانی 130
2-2-10-5- استراتژی‌های فردی و درمان پیامدهای فشار روانی. 134
2-2-10-6- استراتژی‌های سازمانی و درمان پیامدهای فشار روانی‌ 137
2-2-10-7- ارتقای جامع سلامت 139
2-2-11- فشار روانی بدون تنیدگی 141
2-3- بخش سوم: تحلیل رفتگی 142
2-3-1- تعریف. 142
2-3-2 رابطه فشار روانی و تحلیل رفتگی 145
2-3-3- رابطه شخصیت و تحلیل رفتگی 146
2-3-3-1 پنج عامل بزرگ شخصیت و تحلیل‌رفتگی 147
2-3-4- مراحل شکل‌گیری تحلیل‌رفتگی 149
2-3-5- عوامل ایجادکننده و پیامدهای تحلیل رفتگی. 154
2-3-6- تنوع تحلیل رفتگی 158
2-3-7- پیشینه بررسی تحلیل رفتگی شغلی 159
فصل سوم: روش  انجام تحقیق 164
3-1- مقدمه. 165
3-2- روش تحقیق 165
3-3- جامعه آماری 166
3-4- متغیرها 167
3-5- روش جمع آوری اطلاعات 167
3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات 168
3-7- تعیین روایی و پایایی پرسشنامه. 169
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 170
3-9- قلمرو تحقیق ( زمانی، مکانی، موضوعی) 170
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل  نتایج 172
4-1-مقدمه173
4-2- ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان به پرسشنامه (آمار توصیفی) .174
الف) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت) .174
ب) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر محل فعالیت (معاونت). 175
ج) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر تحصیلات. 176
د) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر سن 177
ه) توزیع پراکندگی پاسخ‌دهندگان از نظر سابقه کار در دانشگاه. 178
4-3- بررسی فرضیات تحقیق 180
4-4- بررسی رابطه میان ابعاد شخصیت و تحلیل‌رفتگی 196
4-5- بررسی پرسشنامه و پاسخ‌های داده شده به آن. 201
4-6- بررسی تیپ شخصیتی کارکنان. 202
4-7- بررسی میزان تحلیل‌رفتگی کارکنان. 205
فصل پنجم: نتایج پژوهش و پیشنهادها 210
5-1- مقدمه. 211
5-2- خلاصه پژوهش. 211
5-3- نتایج پژوهش. 212
5-4- تحلیل نتایج: 215
5-5- پیشنهادهای حاصل از پژوهش. 215
منابع و مآخذ. 217
1- منابع فارسی 217
2- منابع لاتین 221
فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه
عصری که در آن زندگی می کنیم، عصری جدید از دستاوردهای عظیم علمی و مبتنی بر فناوری، پیشرفت و تغییر، کاربرد انرژی هسته ای، ارتباط از راه دور و خودکار شدن فرایند تولید می باشد. عظمت و سرعت پیشرفتهای علمی و فنون متأثر از آن، بی تردید دگرگونیهای اجتماعی و تحولات اقتصادی را به همراه خواهد داشت. بر این مبنا در چنین شرایطی تغییر و تحولات عمیقی در زندگی افراد و اشتغال آنها به وجود می آید. امروزه سازمانهای نوآور و پیشرو برای رسیدن به اهداف و برنامه های خود در صددند تا راهکارهایی جهت سازگاری مطلوب کارکنان خود با چنین تغییرات عظیمی به وجود آورند. توجه به انسان به عنوان یک موجود پیچیده، سازگاری وی با چنین روابط، تجهیزات، تغییرات و دستورالعملها و به طور کلی محیط های شغلی در یک سازمان متفاوت از گذشته گردیده و انسان عصر حاضر ، در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچار است محدودیتها و فشارهایی را متحمل شود. (جوادی نیا، 1388: 1)
کار کردن، صرفنظر از تأمین مالی، می‌تواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی،تماس اجتماعی، احساسات خودارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضا کند. با وجود این، کار می‌تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد. احساس دایمی فشار، اثرات آسیب‌زای چندی را بر جا می گذارد که از آن به نام تحلیل رفتگی شغلی یاد می کنند.(پاول،1377: 50)
در این فصل پس از تعریف موضوع و اهمیت و ضرورت مطرح نمودن آن به اهداف، سوالات و فرضیات تحقیق می‌پردازیم و پس از آن قلمرو تحقیق و کاربردهای آن مطرح و در خاتمه تعریف عملیاتی واژگان تحقیق ذکر می‌شود.
در فصل دوم ادبیات تحقیق که شامل سه بخش شخصیت، فشار روانی و تحلیل‌رفتگی است مطرح خواهد شد.
در فصل سوم به روش تحقیق و در فصل چهارم به نتایج حاصله از آن می‌پردازیم.
در خاتمه در فصل پنجم، نتیجه گیری و پیشنهادهای حاصل از تحقیق ذکر می‌شود.
2-1- تعریف موضوع
طبق تعریف کی رایکو (1978) فشار روانی به عنوان پاسخی به تأثیرات منفی تلقی می شود که زمان بروز آن هنگامی است که فشار غیرقابل کنترل به مدت طولانی ادامه یابد و استراتژی های مقابله ای فرد نتواند آن را برطرف سازد. سطح بالایی از فشار روانی شغلی اغلب منجر به نارضایتی شغلی، غیبت از کار و ترک شغل و در نهایت تحلیل‌رفتگی شغلی می گردد. تحلیل‌رفتگی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود و شخص دچار تحلیل‌رفتگی احساس کسالت انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. تحلیل‌رفتگی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می آید و پیامدی از فشار شغلی دائم و مکرر است. به این ترتیب شخص در محیط کارش به دلیل عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می کند و این فشار، دائمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس تحلیل‌رفتگی تبدیل می گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می دهد و باعث پایین آمدن کارایی و بهره وری کارکنان می شود. (حسنی، 1381: 1)
به اعتقاد گینز و جرمییر[1] فرصتهای  اندک برای ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشک این احساس را در فرد ایجاد می کند که در یک نظام غیر منصف گرفتار آمده است و همین احساس باعث می شود فرد نسبت به شغلش نقطه نظرهای منفی پیدا کند. تقویت حالتهای منفی مزمن و فقدان پیشرفت بعد از اینکه خود را در زندگی موفق احساس نمی کند، به عیب‌جویی، دلسردی، بی علاقگی و سهل انگاریمی‌انجامد که از جمله نشانه های تحلیل رفتگی هستند. (ساعتچی ،1387 :345) از آنجا که تحلیل رفتگی شغلی غیر تبعیض‌آمیز است و کارکنان در همه سطوح ممکن است متحمل آن بشوند(بل، 2004: 2). در این راستا شناخت عواملی که در ایجاد و توسعه تحلیل رفتگی نقش دارند اهمیت بسزایی دارد زیرا کاهش اثر بخشی و افزایش غیبت از کار در افرادیکه از تحلیل رفتگی رنج می برند مشاهده می‌شوند (برونت، 2003: 5).

ادامه مطلب