گرایش : تحول سازمانی

 

عنوان :  تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

دانشگاه آزاد اسلامی

 

واحد نراق

 

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش تحول سازمانی

 

 (M.A(

 

عنوان :

 

تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان

 

(مورد مطالعه: بانک مرکزی)

 

استاد راهنما:

 

دکتر مهناز ربیعی

 

استاد مشاور:

 

دکتر جواد حقیر مددی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان	صفحه
چکیده	1
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه	3
1-1 بیان مسئله	4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش	7
1-3 اهداف تحقیق	8
1-4 فرضیه های تحقیق	8
1-5 متغیر های تحقیق	9
1-6 تعریف مفاهیم و واژگان	11
1-7 چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق	12
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول : سبک های رهبری	14
2-1 نوع شناسی تئوری های رهبری	16
2-2 دیدگاه های در حال ظهور رهبری	42
2-3 رهبری تحول گرا و تعامل گرا	44
بخش دوم توانمندسازی کارکنان2-4 مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنان	5454
2-5 ریشه های توانمندسازی	57
2-6 تعاریف توانمندسازی	59
2-7 رویکردهای توانمندسازی	69
2-8 ابعاد توانمندسازی	74
2-9 عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان	82
2-10 مزایای توانمندسازی کارکنان	101
2-11 دلایل توانمندسازی	104
2-12 ضرورت و اهمیت توانمندسازی کارکنان	107
2-13موانع توانمندسازی کارکنان	112
2-14 ویژگی های سازمان توانمند	115
2-15 چطور و چه وقت و چر توانمندسازی کنیم؟	119
2-16 دام های توانمندسازی و اجتناب از آنها	122
بخش سوم:مروری بر پژوهش های انجام شدهالف- مطالعات داخلی	124124
ب- مطالعات خارجی	127
فصل سوم:روش تحقیق
مقدمه	130
3-1 روش تحقیق	130
3-2 جامعه آماری تحقیق	132
3-3  روش نمونه گیری	133
3-4 روش گردآوری داده ها	134
3-5 روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق	137
3-6 مقیاس اندازه گیری	140
3-7 روش های آماری جهت تحلیل داده ها	141
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه	143
4-1 گردآوری داده ها	143
4-3 تحلیل آمار استنباطی	143
4-4 تحلیل داده های تحقیق به کمک آزمون کولموگروف اسمیرنوف	144
4- 5 آزمون فرضیه های تحقیقفصل پنجم: نتایج تحقیق	149
مقدمه	159
5-1 تحلیل نتایج تحقیق	160
5-2 بررسی یافته های تحقیق با توجه به آزمون اسپیرمن	161
5-3 بررسی یافته ها با توجه به آزمون فریدمن	165
2-4 پیشنهادها	165
5-5 محدودیت های تحقیق	169
منابع و ماخذ	170
پیوستها	180

چکیده

تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و  توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد.

پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای  موجود در مورد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی و شکل گیری چهارچوب نظری ،متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و  مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با بهره گرفتن از شاخص های مورد استفاده در مدل بس و مدل اسپریزر و همکاران ساخته شد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل 196 نفراز کارکنان بانک مرکزی مستقر در شهر تهران بود ، که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. نتیجه آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن نشان دهنده ارتباط معنادار مولفه های رهبری تحول آفرین با توانمندی روانشناختی کارکنان می باشد. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به بانک مرکزی ایران و محققان بعدی ارائه گردید.

واژگان کلیدی

رهبری تحول آفرین، توانمندسازی روانشناختی، بانک مرکزی ایران

v مقدمه

• v بیان مسئله تحقیق
• v اهمیت و ضرورت تحقیق
• v هدف تحقیق
• v فرضیه‏های تحقیق
• v تعریف مفاهیم و واژه‏های تحقیق
• v قلمروتحقیق

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب ” ثروت آفرینان” مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد[1] باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.

در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات  و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.

1-1 بیان مسئله

دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند  .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاه های مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاه ها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004).

نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از: