متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:بهره وری و استفاده موثروکارآمد از منابع سازمانی (  نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات و غیره.) هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد  .امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود وتلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان  “کارکنان ارزشمند ترین دارا ئی ما هستند ” می باشد. در این راستا شناخت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از شرایط لازم و ضروری به نظر می رسد  .این تحقیق پیرامون  بررسی عوامل موثر برافزایش بهره وری نیروی انسانی در شرکت گچ صالح سمنان با بهره گرفتن از مدل معادلات ساختاری و مدل جدول جایگزینی ، با جامعه آماری110 عضوی و نمونه 86  نفری که از طریق فرمول کوکران بدست آمده ، صورت گرفته است . همچنین جهت آزمون آماری از نرم افزار spss و آزمونهای نیکویی برازش و مدل سازی معادلات ساختاری ، از نرم افزار amos  استفاده شده است.  با توجه به نتایج حاصل ازتجزیه وتحلیل آماری داده ها واطلاعات جمع آوری شده فرضیه ها تأیید شدند عوامل مرتبط با شغل نسبت به بقیه فرضیه ها بیشترین تأثیر بربهره وری نیروی انسانی دارد  کلید واژه : بهره وری ، بهره وری نیروی انسانی ، شرکت گچ صالح ، معادلات ساختاری فصل اولکلیات پژوهشاولین و مهمترین مولفه توسعه در هر کشور انسان است . نیروی انسانی سهم عمده ای در توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی و غیره دارد . انسان به عنوان محور توسعه نقش اساسی را در تمام عرصه ها بازی می کند . در واقع نیروی انسانی مهمترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است، چون اساس حرکت به سوی توسعه وتعالی است . مشارکت کارکنان درامور و تلاشهای آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره وری و ارتقاء آن تاثیر گذار باشد.  روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می‌دهد ( پدرام ، 1390 : 19 ).امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی بر هیچ کس پوشیده نیست . در بین عوامل تولید ( زمین ، نیروی انسانی ، تکنولوژی ، سرمایه ) باارزش ترین ، کمیاب ترین فاکتور نیروی انسانی است عدم توجه به بهره وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان می گردد بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می گردد ( طالقانی و احمدزاده ، 1390 : 2 ) .کوشش های اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاش ها و امکانات بدست آورد. این تمایل را می توان اشتیاق وصول به افزون تر نام نهاد . جمیع اختراعات و « بهره وری » ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته ، تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد. در بینش مدیریت علمی، با خردگرایی « فردریک و تیلور » بنیانگذاری مترادف با « رفتار عقلایی سازمان » سازمانی یا بهره وری و کارایی به کار می رود، و اصولاً دانش افزایی  مدیریت عبارت است « از بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات  موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده » ( میرغفوری و صیادی ، 1387 : 134 ) .با توجه به محدودیت منابع و نامحدود بودن نیاز های انسانی ، افزایش جمعیت و رقابت شدید و بی‌رحمانه در اقتصاد جهانی، بهبود بهره وری نه یک انتخاب بلکه یک ضرورت می باشد . بی گمان رشد و توسعه اقتصادی امروزه جوامع مختلف در نرخ رشد بهره وری آنها نهفته است . کوشش برای افزایش نرخ بهره وری ، کوشش برای زندگی و رفاه بهتر برای افراد و جامعه است. در دنیای رقابت‌آمیز امروز کشور هایی برنده خواهند بود که بتوانند دانش ، بینش و رفتار بهره وری را در مدیران و کارکنان خود ایجادنمایند (  میرزایی ، 2012 : 1) .کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به “بهره وری ” افزون تر نام نهاد . بهره وری مفهومی جامع و کلی است و افزایش آن یک ضرورت ، جهت ارتقای سطح زندگی ، رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش انسانها ، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و می‌باشد ( شیروانی و صمدی ، 1377 : 1 ) .نیروی انسانی ، بزرگترین سرمایه و عامل اصلی پیشرفت یک کشور است . کشور ما نیز به منظور کاهش وابستگی به درآمدهای حاصل از فروش نفت که دیر یا زود به اتمام خواهد رسید ، راهی جز تأکید و تکیه بیشتر بر نیروی انسانی خود ندارد . از میان نیروی انسانی سهم مدیران بیش از عوامل انسانی دیگر است . مدیران بر اساس باورداشت ، عقاید و دیدگاه های خود عمل می کنند و اگر بخواهیم رفتار آنان را در زمینه خاصی پیش بینی کنیم ، لازم است نگرش آنان را شناسایی کنیم ( رضایی و ساعتچی ، 1387 : 130 ) .در کشور ما تلاش برای بهبود و ارتقای بهره وری از یک انتخاب فراتر رفته و عملا به یک ضرورت تبدیل شده است . با درک این واقعیت بود که در برنامه دوم توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور به طور مستقیم در قالب تبصره 35 ، مسأله افزایش بهره وری مورد توجه خاص سیاست گذاران و برنامه ریزان اقتصادی قرار گرفته است ( قابضی ،

ادامه خواندن

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A)

رشته : مدیریت آموزشی

عنوان :

رابطه  مدیریت  کیفیت فراگیر (TQM)  با  توانمند سازی  و

ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

استاد مشاور :

دکتر شاپور امین شایان جهرمی

شهریور 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه.1

بیان مساله  3

اهمیت و ضرورت تحقیق 5

اهداف تحقیق.7

فرضیه های تحقیق 7

تعاریف نظری و عملیاتی متغیر ها .8

تعاریف نظری متغیرها8

تعاریف عملیاتی متغیرها8

فصل دوم : ادبیات  و پیشینه تحقیق

مبانی نظری 10

مفهوم توانمندسازی 10

پیشینه توانمندسازی در جهان10

اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها11

اهداف توانمند سازی منابع انسانی12

موانع موجود در سازمان ها جهت اجرای توانمند سازی 14

آ

دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان.14

دلایل توانمند سازی .14

مزایای به کار گیری توانمند سازی .16

مدل های توانمند سازی .16

پیامدهای توانمندسازی.19

مفهوم ارزیابی عملکرد .20

مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد 20

تعاریف ارزیابی عملکرد.20

اهداف ارزیابی عملکرد 21

منابع ارزیابی عملکرد.23

کمیته ارزشیابی.25

روش ها و فنون ارزیابی عملکرد25

کارت امتیازی متوازن31

مناظرکارت امتیازی متوازن32

مزایای کارت امتیازی متوازن.35

مدیریت کیفیت فراگیر  37

مدیریت کیفیت فراگیر  چیست؟.38

مدیریت کیفیت فراگیر  چگونه به وجود می آید؟.39

تاریخچه مدیریت کیفیت فراگیر  39

مفاهیم اصلی مدیریت کیفیت فراگیر  41

ب

پیش گامان مدیریت کیفیت فراگیر  .41

اصول مدیریت کیفیت فراگیر.45

مزایای مدیریت کیفیت فراگیر  46

موانع مدیریت کیفیت فراگیر.46

دلایل شکست در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر47

ب) پیشینه پژوهش :48

– پژوهش های  خارج از کشور 48

– پژوهش های داخل کشور53

جمع بندی 62

                                               فصل سوم : روش تحقیق

روش تحقیق .63

جامعه آماری63

نمونه مورد مطالعه ،حجم نمونه ،روش نمونه گیری63

ابزار جمع اوری داده ها.65

روایی و پایایی ابزار جمع اوری داده ها .67

روش اجرای تحقیق67

روش تجزیه و تحلیل آماری  داده ها.67

ملاحظات اخلاقی67

فصل چهارم : یافته های تحقیق

داده های توصیفی  69

یافته های استنباطی 70

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

خلاصه تحقیق.75

بحث و نتیجه گیری.75

محدودیت های تحقیق 81

پیشنهاد های کاربردی .82

پیشنهادهای پژوهشی.83

منابع و ماخذ84

الف)  منابع فارسی .84

ب) منابع لاتین.88

پیوست ها و ضمائم

الف)پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر  (TQM).

ب)پرسشنامه توانمند سازی.

ج)پرسشنامه ارزیابی عملکرد

چکیده انگلیسی .

صفحه عنوان پایان  نامه به انگلیسی .

مقدمه

کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد.  نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر  آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.

توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،‌ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک،‌ شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است. در مدیریت ،سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی ، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد . (صنعتی ،1386) توانمند سازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است، تعدادی از نظریه پردازان  برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان ،اهمیت بسزایی قایل شده و اصولا برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قائل نیستند. در عصر برتری رقابتی سازمان های یادگیرنده ،پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روز افزونی از خود نشان داده اند. به دلیل این که توانمند سازی می تواند در ترویج فرهنگ یادگیری نقش مهمی ایفا کند.(حاجی کریمی ،1384)  .  توانمند سازی کارکنان  یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است .(محمدی ،1380) توانمندسازی فرایندی است که در آن  از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و

ادامه خواندن

تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان با توجه به سابقه خدمت و سطح تحصیلات در صدا و سیمای مرکز گیلان

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی و توانمند سازی کارکنان با توجه به سابقه خدمت و سطح تحصیلات در صدا و سیمای مرکز گیلان است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی، و از نظر روش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه استاندارد می باشد.  جامعه آماری تحقیق  حاضر کارکنان صدا وسیمای استان گیلان که تعدادآنها 400 نفر است، بوده ، که از بین آنها نمونه ای به تعداد 119 نفر با بهره گرفتن از روش نمونه گیری  غیر احتمالی در دسترس انتخاب شد. روش آزمون فرضیه ها استفاده از روش رگرسیون سلسله مراتبی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 19 است. در نهایت نتایج حاصل از آزمون، نشان داد که بین رهبری خدمتگزار با توانمند سازی و همچنین اعتماد سازمانی رابطه مثبت ومعنی داری وجود دارد ولی متغیرهای تعدیلگر سابقه خدمت وتحصیلات تاثیری برارتباط بین متغیرهای مذکور ندارند. رهبری خدمتگزار، اعتماد سازمانی، توانمندسازی کارکنان، سابقه خدمت، سطح تحصیلات

چکیده

واژه‌های کلیدی:
فصل اول
کلیات تحقیقسازمان‌های دولتی معمولا به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه‌های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل می‌شوند و به فعالیت می‌پردازند. با توجه به سازمان‌های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان‌های دولتی ضروری به نظر می‌رسد. در سازمان‌های دولتی مهم‌ترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران بر عهده دارند (الوانی و دانایی‌فرد، 1380). محیط‌های کسب وکار امروزی به محیط‌های پر تغییر، پر شتاب، پر رقابت و پر از ابهام تبدیل شده‌اند که بیش از پیش محیط دریایی طوفانی را ترسیم کرده و نقش ناخدا و رهبر و تصمیمات وی برای اداره سازمان را با اهمیت‌تر جلوه می‌دهند. رهبری یکی از مفاهیم اصلی در علوم‌اجتماعی است که اندیشمندان زیادی از علوم مختلفی بدان پرداخته‌اند (قرایی‌پور، 1387). سازمان‌ها به دلیل آن که در دنیای پر شتاب عصر حاضر از قافله عقب نیفتند توجه خود را معطوف به رهبران سازمانی کرده‌اند و سعی در ایجاد تغییرات بنیادی دردرون سازمان دارند (نرگسیان، 1386). تئوری‌های سنتی رهبری مبتنی بر سلسله مراتبی بوده‌اند که قدرتی در بالای سازمان وجود داشته که دستورات را از بالا به پایین سازمان دیکته می‌کردند و پیروان در سطوح پایین‌تر به عنوان یک عضو سازمان، ملزم به پیروی از این دستورات بوده‌اند. بعضی از این تئوری‌ها و مدل‌های رهبری عبارتند از: رهبری کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین، معنوی و رهبری خدمتگزار (قلی‌پور و همکاران ، 1388). در سازمان‌ها مدیران زیادی وجود دارند، اما موضوع اصلی محدود بودن تعداد افرادی است که نقش‌های رهبری را بپذیرند و کار خود را به طور موثر انجام دهند. مدیرانی که بتوانند سبک رهبری خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی با توجه به شرایط هماهنگ نمایند (نکویی مقدم و همکاران، 1386). در فصل نخست تحقیق بعد از بیان مساله ، به ضرورت واهمیت تحقیق پرداخته خواهد شد.سپس به سوالات واهداف تحقیق به همراه چهارچوب نظری تحقیق اشاره شده ودر نهایت با تعریف مفهومی وعملیاتی متغیرها وبیان قلمروتحقیق فصل به پایان خواهد رسید.در سازمان‌های دولتی  مهمترین و حساس‌ترین نقش‌ها را مدیران و رهبران سازمان ها برعهده دارند. رابینز (2004)، رهبری را عبارت از توانایی در اِعمال نفوذ یا اثرگذاری بر یک گروه، در جهت تامین هدف ها تعریف می کند. لاک واگنر (2001)، رهبری را فرایند برانگیختن دیگران به کنش در جهت هدفی مشترک می داند (شیرزاد و شعبانی، 1390). سبک های رهبری، الگوهای رفتاری هستند که توسط رهبر برای حل مسائل، هدایت و تدوین چشم اندازهای سازمانی بکار گرفته می شود Mahmood ,2010)&( Awan.  اگر مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماّ عملکرد این سازمان‌ها بهبود خواهد یافت، از این رو توانمندسازی کارکنان ضرورت می‌یابد. همچنین به منظور اینکه مدیران سازمان‌های دولتی بتوانند به خوبی به وظایف و فعالیت‌های محوله خود بپردازند بایستی کارکنان این احساس را داشته باشند که مدیرانشان قابل اعتمادند و این در حالی است که اعتماد در سازمان‌های دولتی کشور ما در سطح پایینی قرار دارد. حال با توجه به بی‌تفاوتی کارکنان دولت و عدم اعتماد در سازمان‌های دولتی و نظر به این که اعتماد و توانمندسازی از ویژگی‌های موثر در رهبری خدمتگزار به شمار می‌روند و تاکید زیادی بر آن‌ها شده است، به نظر می‌رسد که توسعه الگوی رهبری خدمتگزار می‌تواند راه‌حل مناسبی برای رفع این دو معضل اساسی در سازمان‌های دولتی محسوب گردد (قلی پور و همکاران، 1388). رهبری خدمتگزار فرایندی است که  با نفوذ درافراد، آنان رابه طور داوطلبانه وخود خواسته در راستای

ادامه خواندن

ودی نام نویسنده موجود است)(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) کلیات پژوهش جهان کنونی جهانی پر از تغییرات شتابان است. دگرگونیهای بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسان را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد.یکی از علومی که تحولات بسیاری داشته علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته و در پاسخ به چالشهای محیطی به جستجوی روش های تازه پرداخته است. یکی از تحولات اساسی که در مدیریت ایجاد شده تحول در نحوه نگرش به سازمان است.تا چند دهه گذشته سازمانها به عنوان ابزارهایی برای ایجاد هماهنگی بین افراد و کنترل افراد در راستای دستیابی به اهداف بودند ولی امروزه سازمانها با نگرش وسیع‌تر درنظرگرفته می‌شوند و به مفاهیمی چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه ویژه ای می‌شود. تقریبا در دو دهه گذشته بسیاری از دانشمندان و محققان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمانها پرداخته و تحقیقات و مطالعات فراوانی نیز در این زمینه انجام گرفته است. ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسیار حائز اهمیت است. توجه به فرهنگ و ارتباطات سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست، بلکه سازمانهای تجاری و تولیدی نیز از آن بعنوان کلید موفقیت یاد نموده‌اند .ارتباط برای هماهنگی فعالیتهای گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است، بنابراین مدیرانی که مدیریت خود را با توجه به مفاهیم ارتباطات سازمانی اعمال نمایند به وضوح از موفقیت بیشتری برخوردار خواهند گردید. در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل موثر بر ارتباطات، گروه های رسمی و غیررسمی، روش های بهبود ارتباطات و رفع موانع ارتباطی در سازمان حائز اهمیت است. سازمان به عنوان یک نهاد اجتماعی نیازمند ارتباطات است. مدیران دریافته اند که ارتباطات مؤثربا کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران در دستیابی به اهداف طراحی شدۀ سازمان عامل مؤثری است. ارتباطات مؤثر را قلب مدیریت می دانند. ارتباطات مؤثر، هدف به حساب نمی آید بلکه باید وسیله ای برای کسب هدف تلقی شود ارتباطات ذاتی نیست بلکه اکتسابی است و ارتباطات سازمانی فرآیندی است که می توان  بوسیله آن سیستمی را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معانی با افراد و سازمانهای فراوان داخل و خارج سازمان برقرار کرد (رضاییان ،1382). ارتباطات سازمانی تاثیر خود را زمانی نشان می دهد که  مرتبط با مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی و جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آنها به تصمیم ها و اقدامات سازمان و افراد باشد. (ابطحی وصلواتی،1385 ).لذا پژوهش هایی که اثر ارتباطات سازمانی برمدیریت دانش را مورد مطالعه قرار دهند اندک هستند و وجود پژوهشی منسجم در این زمینه به چشم نمی خورد.سازمان های آینده، سازمان هایی دانش محور خواهند بود و به طور کلی شامل متخصصینی هستند که مسیر و قواعد کار خود را از مجرای بازخوردهای دریافت شده از همکاران، مشتریان و رؤسایشان تنظیم می کنند لذا این موضوع می تواند کارا  باشد و بر این مبنا، مرکز ثقل به کارگیری نیروی کار ازکارکنان ساده و فیزیکی به کارکنان دانشی تغییر خواهد کردکه در برابر رویکرد های رفتاری که فضای کسب و کار، بیش از صد سال پیش از محیط های نظامی گرفته بود، مقاومت خواهند کرد  و تحولی در عرصه های فعالیت سازمانی پدید خواهند آورد)دراکر، 2000).چنانچه مدیران شرکت مخابرات استان استان کردستان از یافته های این پژوهش در تصمیم گیریسازمان خود استفاده نمایند قادر خواهند بود اثر ارتباطات سازمانی بر مدیریت دانش را در سازمان مطبوع خود شناسایی نمایند.لذا با توجه به مواردی که مطرح شد این پژوهش بدنبال پاسخ به این سوال اصلی است که تا چه اندازه ارتباطات سازمانی بر مدیریت دانش در شرکت  مخابرات استان کردستان تاثیر گذار میباشد؟ با توجه به ارتباطات مختلف سازمانی و نحوه تعامل بین کارکنان و مدیران هرواحد با همدیگر و واحدهای دیگر در بخش های مختلف که تاثیری مستقیم بر خود کارکنان و سازمان خواهد داشت ، بنظر میرسد مدیریت دانش را که شامل  فرایندهای لازم برای شناسایی ، جذب داده، اطلاعات و دانش های مورد نیاز سازمان و انتقال آنها به تصمیم ها و اقدامات سازمان در جهت حفظ دانش است به گونه ای مورد تاثیر قرار خواهد داد که بازخور آنرا میتوان بطوری واضح و آشکار در سازمان مشاهده نمود.فرایند ارتباطات در سازمانها پیچیده است و این پیچیدگی بدان سبب است که افراد دارای ویژگی های خاص، یکسونگری ها و توانایی های متفاوت هستند. از سوی دیگر ویژگی های سازمانی، مثل سلسله مراتب اختیارات  یا تخصص اعضای سازمان بر این پیچیدگی می افزاید. با وجود این ارتباطات در درون سازمان محور فرایند هایی چون قدرت ، رهبری و تصمیم گیری قرار می گیرد. ساختار سازمانی شکل ارتباطات را تعیین می کند و سپس ارتباطات شکل ساختار را دگرگون  می سازد (پارسائیان و اعرابی،1385).با بررسی در زمینه عوامل تاثیرگذار برمدیریت دانش از طریق واحدآموزش شرکت مخابرات در سال 1392مشخص گردید پژوهش هایی به بررسی اثر متغیر های گوناگون بر مدیریت دانش در شرکت مخابرات پرداخته اند که از این بین می توان به فرهنگ سازمانی با 75%  ، سرمایه اجتماعی  با 84% ، رضایت شغلی با 68%  ، مهارتهای مدیریتی با 85% و اخلاق حرفه ایی با 80%  اشاره نمود. لذا در این بین پژوهشی که تاثیر ارتباطات سازمانی بر مدیریت دانش را مورد بررسی قرار دهد وجود ندارد و با توجه به بحث ارتباطات سازمانی در سازمانها و تاثیر به سزای

ادامه خواندن

راهنمایی

گرایش مشاوره و راهنمایی

 عنوان:

رابطه کمال گرایی و حرمت خود با پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان دبیرستانی

دیماه1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                             شماره صفحه
چکیده.
فصل یکم: کلیات پژوهش
مقدمه
بیان مسأله.
اهمیت و ضرورت
اهداف پژوهش.
فرضیه‌های پژوهش
تعریف متغیرها.
فصل دوم: پیشینه پژوهش
1) پیشینه نظری
بخش اول:  گستره نظری مربوط به کمال‌گرایی .
کمال‌گرایی .
دیدگاه های مختلف در زمینه کمال‌گرایی .
دیدگاه آدلر.
دیدگاه الیس
دیدگاه هورنای
دیدگاه هاماچک
دیدگاه بورنز .
دیدگاه پاچت .
دیدگاه هالگین و لیهی
سبب شناسی کمال‌گرایی.
ویژگی‌های افراد کمال‌گرا
ابعاد کمال‌گرایی.
انواع کمال .
تلاش سالم یا کمال‌گرایی بهنجار
ویژگی‌های دانش‌آموزان کمال‌گرا
نحوه غلبه بر تفکر کمال‌گرا
سیکل معیوب در روند کمال‌گرایی
تلاش سالم.
گام‌های تغییر نگرش‌های کمال‌گرایانه .
شرایط رشد کمال‌گرایی.
بخش دوم:  گستره نظری مربوط به حرمت به خود .
تعاریف..
تاریخچه بررسی در زمینه حرمت به خود
نظریه های مرتبط با حرمت به خود
نظر آلبرت الیس
نظر ویلیام جیمز.
نظر جرج مید.
اجزاء حرمت به خود
اهمیت حرمت به خود..
شکل‌گیری حرمت به خود
حرمت به خود – خودپنداره – اعتماد به نفس
حیطه‌های پنج‌گانه حرمت به خود
تاثیر حرمت به خود بر زندگی
رشد حرمت به خود
راه‌های افزایش حرمت به خود
بخش سوم: گستره نظری مربوط به پیشرفت تحصیلی
تعریف پیشرفت تحصیلی .
عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی.
1) مدرسه و نظام آموزش و پرورش.
2) عوامل مربوط به خانواده
3) وضعیت اجتماعی- اقتصادی
ارتباط متغیرها
2) پیشینه مطالعاتی
الف) تحقیقات انجام شده داخل کشور.
ب) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
جمع بندی و نتیجه گیری
فصل سوم: روش‌ پژوهش
روش پژوهش
جامعه  پژوهش
نمونه و روش نمونه گیری
متغیرها.
روش جمع آوری اطلاعات
الف)‌ مقیاس کمال‌گرایی
ب) پرسشنامه حرمت خود کوپر اسمیت
ج)مقیاس سنجش پیشرفت تحصیلی .
روش گرد آوری داده ها.
روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
فصل چهارم:  یافته های پژوهش
مقدمه.
الف) بخش اول: اطلاعات توصیفی نمونه پژوهش.
ب) بخش دوم: یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش
الف. فرضیه اصلی.
ب. فرضیه های فرعی.
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
بحث .
نتیجه گیری
محدودیت‌ها
پیشنهادات.
الف. پیشنهادات پژوهشی
ب. پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع
الف) منابع فارسی
ب)  منابع لاتین.
پیوست‌ها.
چکیده انگلیسی.

چکیده:

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه کمال گرایی و حرمت به خود با پیشرفت تحصیلی  بود. جامعه آماری این پژوهش کلیه دانش آموزان دختر و پسر مقطع دبیرستان بود که در سال تحصیلی 1392-1393 شهر اروندکنار در حال تحصیل بودند. حجم نمونه 160 نفر (80 نفر دختر و 80 نفر پسر) بود، که به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله‌ای انتخاب شد. برای گردآوری داده ها از 2 پرسش نامه مقیاس کمال‌گرایی، عزت نفس کوپر اسمیت و معدل پایان ترم به عنوان ابزار سنجش پیشرفت تحصیلی استفاده شد. روش های به کار گرفته شده جهت تجزیه و تحلیل یافته ها عبارت بودند از آزمون همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چندگانه. یافته های پژوهش نشان داد که بین کمال گرایی و حرمت خود با پیشرفت تحصیلی در دانش آموزان رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته ها نشان داد که متغیرهای کمال گرایی و حرمت خود، باهم 28 درصد از واریانس متغیر ملاک یعنی پیشرفت تحصیلی را پیش بینی می‌کنند. دیگر نتایج نشان داد که متغیرهای کمال گرایی و حرمت خود پیش بینی معناداری از پیشرفت تحصیلی دارند. با توجه به یافته های به دست آمده می توان نتیجه گرفت که پیشرفت تحصیلی به وسیله متغیرهای کمال گرایی و حرمت به خود  قابل  پیش بینی است.

کلید واژه ها: کمال گرایی، حرمت خود، پیشرفت تحصیلی و دانش آموزان.

مقدمه

بدون شک توجه بیشتر به امر تعلیم و تربیت مهمترین عامل پیشرفت فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی جامعه است. تعلیم و تربیت عهده دار ایجاد زمینه مناسب جهت انتقال فرهنگ و تسهیل و توسعه استعدادها و توانایی های دانش آموزان است تا در آینده بتوانند برای خود و جامعه افراد مفیدی باشند (مهرابی زاده هنرمند، ‌علامه، شهنی ییلاق، 1386).

در هر نظام آموزشی، میزان پیشرفت تحصیلی[1] دانش‌آموزان، یکی از شاخص‌های موفقیت در فعالیت‌های علمی است. وجود پیشرفت تحصیلی موضوعی است که به‌خصوص در حال حاضر مورد توجه نظام آموزش و پرورش هر کشوری است (سرمدی، صیف، طالبی و عابدی، 1389). پیشرفت تحصیلی در طی حدود یک قرن گذشته یکی از مسائل مهم در روان‌شناسی و علوم وابسته بوده است (پریموزیک و فورنهام[2]،2003؛ به نقل از طباطبایی، طباطبایی، کاکایی و محمدی آریا،1390). پیشرفت تحـصیلی تقریباً در اکثـر پژوهش‌های انجام شده در این زمینه در شکل کمی آن با معدل دروس فرد در مدرسـه یـا دانشگاه یا هر محیط آموزشی دیگـر کـه فـرد در آن تحـصیل می‌کنـد سـنجیده مـی‌شـود (مهرافروز، 1378؛ به نقل از طباطبایی و همکاران،1390).

از جمله متغیر های مهم در حوزه پیشرفت تحصیلی کمال گرایی است. کمال‌گرایی[3]، در واقع باوری غیرمنطقی است که اشخاص نسبت به خود و محیط اطراف خود دارند. افرادی که کمال‌گرا هستند، معتقدند که خود و محیط اطرافشان باید کامل بوده و

ادامه خواندن