عنوان : بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

دانشگاه شیراز

 

دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی

 

 

 

پایان‌نامه کارشناسی ارشد

 

در رشته‌ مدیریت آموزشی

 

 

 

بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل

 

 

 

استاد راهنما

 

دکتر رحمت اله مرزوقی

 

 

 

بهمن 1393

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                 صفحه

 

فصل اول: مقدمه

1-1- کلیات. 2

1-2- بیان مساله. 8

1-3-اهمیت و ضرورت مساله. 14

1-4- اهداف پژوهش 18

1-4-1- هدف کلی: 18

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش: 18

1-5- سؤالات پژوهش 19

1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 19

1-6-1- تعاریف نظری 19

1-6-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 19

1-6-1-2- جوسازمانی: 20

1-6-1-3- رفتار شهروندی سازمانی: 20

1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 21

1-6-2-1- فرهنگ‌سازمانی: 21

1-6-2-2- جوسازمانی: 21

1-6-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 21

فصل دوم: پیشینه پژوهش

2-1-   پیشینه نظری 23

2-1-1- فرهنگ‌سازمانی: 23

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی 24

2-1-1-2-سطوح فرهنگ‌سازمانی: 26

2-1-1-3- مدل‌های فرهنگ‌سازمانی 27

1) فرهنگ‌سازمانی فرهمند: 35

2) فرهنگ‌سازمانی وسواسی: 35

3) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده: 35

4) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده: 35

5) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه: 35

2-1-1-4- ابعاد فرهنگ سازمانی 37

2-1-1-5- ویژگی فرهنگ‌سازمانی 38

2-1-1-6- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی 38

10-1-1-7- کارکردهای فرهنگ‌سازمانی 39

2-1-2- جوسازمانی 41

2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی: 42

2-1-2-2- انواع جوسازمانی 44

2-1-2-3- ابعاد جوسازمانی 45

2-1-2-4- رویکردها و مدل‌های جوسازمانی 46

2-1-3- رفتار شهروندی سازمانی 50

2-1-3-1- سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 50

2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی: 52

2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی: 55

2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 56

2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی 59

2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی: 61

2-2- پیشینه پژوهشی 62

2-2-1- فرهنگ‌سازمانی 62

2-2-1-1- پژوهش‌های خارجی 62

2-2-1-2- پژوهش‌های داخلی: 63

2-2-2- جوسازمانی 66

2-2-2-1- پژوهش‌های خارجی 66

2-2-2-2- پژوهش‌های داخلی 67

2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی: 69

2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی: 69

2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی: 73

2-3-آموزش عالی در افغانستان 75

3-1-2- دانشگاه کابل 78

4-2- جمع‌بندی 80

 

فصل سوم: روش شناسی

مقدمه. 85

3-1- روش پژوهش 85

3-2- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری: 85

3-3- ابزار پژوهش: 86

3-3-1- مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی: 86

3-3-2- مقیاس جوسازمانی: 87

3-3-3- مقیاس رفتار شهروندی سازمانی: 87

3-5- روایی و پایایی ابزار پژوهش: 88

3-5-1- روایی و پایایی مقیاس سنجش فرهنگ‌سازمانی 89

3-5-2- روایی و پایایی مقیاس جوسازمانی 89

جدول شماره (3-3) روایی و پایایی مقیاس سنجش جو سازمانی پلاس دلتا(2011). 89

3-5-3- روایی و پایایی مقیاس رفتار شهروندی سازمانی 90

3-6- روش جمع‌آوری اطلاعات: 91

3-7- روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: 92

 

فصل چهارم: تجزیه ‌وتحلیل یافته‌ها

مقدمه. 95

4-1-یافته‌های توصیفی 95

4-1-1- تحلیل توصیفی ویژگی‌های افراد موردبررسی 95

4-1-1-1- توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 95

4-1-1-2- توزیع فراوانی و درصد سطح تحصیلات افراد نمونه نسبت به‌کل جامعه. 96

4-1-2- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش 97

4-1- 3- ماتریس همبستگی 98

4-2- یافته‌های استنباطی 103

4-2-1-مدل معادلات ساختاری 103

4-2-1-1- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 104

4-2-1-2- آیا بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل رابطه معناداری وجود دارد؟ 106

4-2-1-3- آیا بین جوسازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی با کنترل متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟ 108

4-2-1-4- آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟ 110

4-2-1-5- سهم واسطه گری 112

کاهش زمان سفر درون شهری و کاهش ترافیک

 

این پایان نامه مشتمل بر 5 فصل می باشد

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

مقدمه

در این فصل خلاصه مختصری از این مطالعه و فرضیه های مورد بحث در آن ارائه خواهد شد همچنین توضیحاتی در زمینه ضرورت و اهداف این مطالعه ارائه می­گردد.

1-2- خلاصه پایان نامه

اخیراً استفاده از ابزار شبیه سازی جریان ترافیک به عنوان یکی از روش های مفید مدیریت، کنترل، تصمیم گیری و انتخاب راهبرد بهینه درجهت بهبود ترافیک، روز به روز  بیشتر مورد توجه قرار می­گیرد. بنابراین شناخت عمیق مدل های به کار رفته در شبیه سازی رایانه ای ضرورت دارد و عدم درک صحیح از این گونه مدل ها ممکن است منجر به استفاده نامناسب و تولید نتایج نادرست شود.[1] در این پژوهش ابتدا خصوصیات سامانه اتوبوس های تندرو (BRT) مورد بررسی قرار می گیرد، سپس به ارائه ایده ها و طرح های نو برای ایجاد بهبود در عملکرد این خطوط پرداخته خواهد شد. در ادامه با ایجاد یک مدل شبیه سازی میکروسکوپی ترافیک از خط 1 سامانه اتوبوس های تندروی تهران و اعتبار سنجی آن به پیاده سازی این طرح ها و ایده ها در قالب سناریو های مختلف بر روی این مدل پرداخته خواهد شد. و در انتها نتایج اجرای سناریو های مورد مطالعه تحلیل و بررسی می­گردد.

1-3- فرضیه های مورد بحث

فرضیه های مورد بحث در این مطالعه شامل موارد زیر می شوند:

• بررسی اثرات اجرای سیستم اولویت دهی در تقاطع ها:

همانطور که در ادامه در ادبیات موضوع مشاهده می­گردد این موضوع به تنهایی بیشترین حجم مطالعات در زمینه ایجاد بهبود در سامانه اتوبوس های تندرو را به خود اختصاص داده، در این مطالعه اثرات اجرای این سیستم بر عملکرد سامانه اتوبوس های تندرو و بر ترافیک خودرو های شخصی و با نگرش شبکه ای (تمام تقاطع های موجود در 1 خط اتوبوس) و نه فقط یک تقاطع از طریق شبیه سازی میکرسکپی مورد بررسی قرار می­گیرد.

 

 

 

ادامه مطلب 

عنوان : شناخت اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران

 

شناخت اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف کلی این تحقیق شناخت اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران
می باشد. تحقیق از نوع هدف کاربردی و از نوع گردآوری توصیفی ـ پیمایشی می باشند. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان فرماندهی انتظامی استان مازندران که در طول سال های 91 و92 دوره های آموزشی ضمن خدمت را در مجتمع آموزشی استان سپری نموده اند که حجم نمونه 302 نفر بر اساس جدول کرجسی و مورگان تعیین گردید. ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه محقق ساخته ای است که روایی صوری و محتوایی آن توسط اساتید راهنما و مشاور و صاحب نظران امر مورد تأیید قرارگرفته است  که پایایی آزمون ضریب آلفای کرونباخ 969/0 بدست آمد . به منظور تجزیه تحلیل داده ها از دو بخش ، بخش اول آمار توصیفی شامل جداول جمعیتی شناختی و در بخش آمار استنباطی نیز مربوط به تأیید  یا رد فرضیه ها از آزمون فریدمن از طریق نرم افزار spss استفاده شده است نتایج  حاکی از آن است که آموزش های ضمن خدمت و شناخت و درک شغل و مسئولیت پذیری کارکنان تأثیر دارد . همچنین آموزش های ضمن خدمت در افزایش توان مدیریتی کارکنان تأثیر دارد. و نیز آموزش های ضمن خدمت در روابط متقابل کارکنان با ارباب رجوع و همکاران تأثیر دارد.

 

کلید واژه ها:

یادگیری  – آموزش ضمن خدمت ـ عملکرد – توان مدیریت – مسؤلیت پذیری – شناخت و درک شغل – روابط متقابل افراد

training, training on duty, performance, management ability, responsibility, job knowledge mutual interaction of individuals

مقدمه:

یکی از دستاوردهای تمدن بشری پیدایش سازمان های گسترده اجتماعی است که امروزه شاهد آن هستیم. این گسترش به حدی است که جامعه ما را به دلیل احاطه سازمان ها می توان جامعه سازمانی نامید ، زیرا در همه مراحل زندگی از تولد تا مرگ به طور مستقیم و دائمی با سازمان ها در ارتباط هستیم.(مشبکی،1382)  . با پیچیده تر شدن مشاغل ، بر اهمیت آموزش در سازمان ها نیز افزوده شده است.زمانی که مشاغل ساده  به آسانی فراگرفته می شدند و دگرگونی های فنی تأثیر اندکی در آنها داشت، کارکنان نیاز به افزایش یا تغییر مهارت های خود نداشتند. اما دگرگونی های پرشتابی که در
دهه های اخیر در جوامع پیچیده روی داده است، فشار روزافزونی به سازمان ها وارد آورده است تا محصولات و خدماتی را که تولید می کنند، چگونگی تولید و عرضه شان ، نوع مشاغل مورد نیاز و نوع مهارت های لازم برای انجام این مشاغل را با وضعیت موجود وفق دهند. می توان گفت آموزش برای کمک به افراد در انجام بهتر فعالیت هایشان می باشد. آموزش یک اصطلاح سیستماتیک در رفتار است که با یادگیری ناشی از تعلیم و تربیت و تجربیات دامنه دار و برنامه ریزی شده صورت می گیرد( حاجی کریمی و رنگرز،1384). آموزش ضمن خدمت به معنای تغییر دانسته های کارکنان ، چگونه انجام دادن کار، تغییر نگرش آنها نسبت به کار ، تغییر نگرش آنها نسبت به همکاران و سرپرستان است. آموزش مؤثرترین وسیله برای تربیت و تجهیز نیروی انسانی و تأمین تخصص های مورد نیاز بخش دولتی است.
( محمدی،1387). اصولا امر آموزش به طور اعم  و آموزش ضمن خدمت به طور اخص از مؤثرترین وسایل همسازی و انطباق افراد هر مؤسسه با شرایط تحول مکان و زمان است. آموزش خوب، عدم رضایت شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش می دهد وافراد را هدایت می کند که با تمام ظرفیت خود کار کنند.  بسیاری از مسائل بغرنج مدیریتی به وسیله آموزش صحیح می تواندحل شود، این مسئله به خصوص از طریق اجرای برنامه های آموزشی منظم و زمانبندی شده ، از تعداد قابل ملاحظه ای از حوادث و خطرهای کنونی جلوگیری به عمل آورده است.سازمانها نیز برای اینکه به طور مؤثری به اهدافشان دست یابند به مدیران لایق نیاز دارند. مدیران به عنوان گردانندگان اصلی سازمان ها نقش مهمی در بهسازی فعالیت های سازمانی ایفا می کنند. به دلیل اهمیت این نقش امروزه مدیریت به عنوان کار و حرفه ای تلقی می شود که اشتغال بدان مستلزم پیش آمادگی و آموزش است .

با پیشرفت علم و فناوری در زمینه های مختلف هرچند افراد متخصص و خدمتگذار به جامعه از علم و فناوری در جهت اهداف صحیح و خداپسندانه استفاده می نمایند ، اما در مقابل بزه کاران از این پیشرفتها برای ارتکاب جرایم استفاده نموده و با توسل به ابزار آلات ارتکاب جرم اهداف مجرمانه خود را عملی می سازند و به همان اندازه که جرایم ارتکابی توسط مرتکبان با بهره گرفتن از علم و فناوری به وقوع پیوسته و از پیچیدگی خاص خود برخوردار هستند در مقابل بایستی به این مهم توجه نمود که امر تعقیب ، کشف  و برخورد با جرائم توسط پلیس مقتدر و توانمند که از تخصص ودانش لازم و کافی برخوردار است معمول گردد.( کولی وند، 1385) با در نظر گرفتن چنین شرایطی آموزش و توانمند سازی منابع انسانی یکی از عوامل توسعه سازمانی می باشد و آن هم در سازمانی همچون پلیس که بیشترین استفاده را از این منابع می برد و نیروی انسانی آن نیز باید بتواند سازگاری لازم را با شرایط مختلف و متغیرهای محیطی بدست آورد ، از این حیث می تواند نقش تعیین کننده در پیشگیری انتظامی (پلیسی) را  به عهده داشته باشد. لذا کیفیت و کارآمدی آن به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان مطرح می باشد . بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی، اجرای مناسب و ارزشیابی و بهبود کیفیت مستمراست.  

1-2  بیان مسأله:

در دنیای متنوع و در حال تحول امروز ، سرعت رشد دانش بشری به اندازه ای است که بسیاری از ما را یارای همراهی با آن نیست . نرخ تصاعدی افزایش این دانش در عرصه های مختلف ، ضرورت یادگیری مداوم و مدیریت کارآمد دانش کارکنان را به امری اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است ، به روز رسانی دانش فردی ، به خصوص برای مدیران و کارکنان ، شرط بقا و ماندگاری آنها در شرایط رو به تحول امروزی است.

برای نیل به اهداف ، هر سازمانی ، چه کوچک و چه بزرگ باید کادری از نیروهای لایق و کارآمد در اختیار داشته باشد. یکی از مهمترین عوامل موثر در عملکرد سازمان ها و به ویژه ناجا در اجرای وظایف محوله ، کیفیت آموزش منابع انسانی است.

دانشگاه شیراز

 

دانشکده اقتصاد، مدیریت، علوم اجتماعی

 

پایان‌نامه‌ کارشناسی ارشد در رشته‌ جمعیت‌شناسی

 

مطالعه‌ بین‌نسلی عادات غذایی در میان زنان شهر شیراز

 

 

 

استاد راهنما

 

دکتر علی‌یار احمدی

 

 

 

شهریور ماه 1392

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                                                                                 صفحه

 

فصل اول: کلیات

1-1- بیان مسئله  1

1-2- اهمیت موضوع .  3

1-3- اهداف تحقیق   4

1-3-1- هدف کلی   5

1-3-2- اهداف جزئی 5

 

فصل دوم: پیشینه تحقیق

2-1- تحقیقات داخلی .  7

2-2- تحقیقات خارجی .  9

 

فصل سوم: مبانی نظری تحقیق

3-1- مروری بر نظریات مرتبط   .  19

3-1-1- نظریه ذائقه بوردیو 19

3-1-2- نظریه نیاز مازلو 21

3-1-3- نظریه یادگیری اجتماعی تارد و باندورا   23

3-1-4- نظریه مک دونالیزه شدن ریتزر . 25

3-1-5- تئوری کنش و مفهوم عادت‌واره بوردیو . 27

3-1-6- نظریه کنش منطقی آیزن و فیش‌باین . 29

3-1-7- نظریه گذار تغذیه‌ای پاپکین 30

3-2- چارچوب نظری تحقیق . 31

3-3- مدل نظری تحقیق 32

3-3-1- مدل مفهومی 32

3-3-2- مدل تجربی .  33

3-4- فرضیات تحقیق 34

3-5- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها .  32

3-5-1- متغیر وابسته .34

3-5-2- متغیرهای مستقل . 35

 

فصل چهارم: روش‌شناسی تحقیق

4-1- روش و تکنیک تحقیق   38

4-2- ابزار گردآوری اطلاعات . 38

4-3- جامعه آماری 39

4-4- روش نمونه‌گیری و حجم نمونه . 39

4-5- پایایی و روایی ابزار سنجش   40

4-6- تکنیک تجزیه و تحلیل داده‌ها . 40

 

فصل پنجم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

5-1- آمار توصیفی 38

5-2- آمار استنباطی 61

5-3- تحلیل چند متغیره . 72

 

فصل ششم: بحث و نتیجه گیری

6-1- نتیجه‌گیری 86

6-2-  پیشنهادات تحقیق 92

6-3- محدودیت‌های تحقیق 93

 

فهرست منابع 94

 

 

فهرست جداول

شماره و عنوان                                                                                        صفحه

 

4-1- ضرایب آلفای کرونباخ متغیر وابسته تحقیق                                                      40

5-1-1- توزیع فراوانی گروه سنی به تفکیک نسل مادران و دختران                                43

5-1-2- توزیع فراوانی تعداد فرزندان در نسل مادران                                                  44

5-1-3- توزیع فراوانی قومیت به تفکیک نسل مادران و دختران    44

5-1-4- توزیع فراوانی وضعیت تأهل به تفکیک نسل مادران و دختران   45

5-1-5- توزیع فراوانی وضعیت اشتغال به تفکیک نسل مادران و دختران                                             45

5-1-6- توزیع فراوانی هزینه ماهیانه در نسل مادران      46

5-1-7- توزیع فراوانی هزینه ماهیانه در نسل دختران                        47

5-1-8- توزیع فراوانی طبقه اجتماعی فرد به تفکیک نسل مادران و دختران                     48

5-1-9- توزیع فراوانی تحصیلات به تفکیک نسل مادران و دختران                                49

5-1-10- وضعیت استفاده روزانه از رسانه‌های جمعی به تفکیک گروه سنی مادران             50

5-1-11- وضعیت استفاده روزانه از رسانه‌های جمعی به تفکیک گروه سنی دختران            51

5-1-12- توزیع فراوانی ارزیابی پاسخگویان از وضعیت سلامتیشان به تفکیک نسل             52

5-1-13- توزیع فراوانی احساسات غالب پاسخگویان به تفکیک نسل                               53

5-1-14- توزیع فراوانی سابقه بیماری مختل کننده زندگی، به تفکیک نسل                     54

5-1-14- توزیع فراوانی سابقه بیماری‌های خاص، به تفکیک نسل                                 55

5-1-16- توزیع فراوانی فعالیت بدنی به تفکیک نسل مادران و دختران                        55

5-1-17- توزیع فراوانی تصور از بدن پاسخگویان،  به تفکیک نسل                                57

5-1-18- توزیع فراوانی نمایه توده بدنی پاسخگویان به تفکیک نسل                              58

5-1-19- توزیع فراوانی میزان کنترل تغییرات وزن به تفکیک نسل                               59

5-1-20- توزیع فراوانی عادت غذایی به تفکیک نسل مادران و دختران                           60

5-1-21- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه‌های سنی و میانگین عادت غذایی          61

5-1-22- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب هزینه ماهیانه و میانگین عادت غذایی            61

5-1-23- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب طبقه و میانگین عادت غذایی                      62

5-1-24- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه‌های تحصیلی و میانگین عادت غذایی      63

5-1-25- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت اشتغال و میانگین عادت غذایی          63

5-1-26- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان فعالیت و میانگین عادت غذایی            64

5-1-27- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب کنترل وزن و میانگین عادت غذایی               64

5-2-1- آزمون رابطه‌ی عادت غذایی با سن پاسخگویان                         65

5-2-2- آزمون رگرسیون رابطه‌ی عادت غذایی با تعداد فرزندان مادر                              66

5-2-3- آزمون تحلیل واریانس عادت غذایی بر اساس قومیت پاسخگویان                         66

5-2-4- آزمون رابطه‌ی عادت غذایی با وضعیت تأهل در نسل دختران                             67

5-2-5-1  آزمون تفاوت میانگین عادت غذایی بر اساس اشتغال مادران                           67

5-2-5-2 آزمون رابطه‌ی عادت غذایی با اشتغال مادران                                              68

5-2-5-3  آزمون تحلیل واریانس عادت غذایی بر اساس وضعیت اشتغال دختران                68

عنوان :  رابطه امنیت شغلی ، استرس شغلی و تعهدسازمانی معلمان مقطع ابتدایی شهرستان سمنان در سال تحصیلی 89-88

 

 

(در فایل دانلودی نام نویسنده موجود است)

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه امنیت شغلی و استرس شغلی با تعهد سازمانی معلمان مقطع ابتدایی شهر سمنان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه  مورد مطالعه شامل 511 نفر از معلمان مقطع ابتدایی شهر سمنان در سال تحصیلی 1389- 1388 بود که با روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم و مطابق با جدول مورگان نمونه به تعداد 249 نفر انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات ، پرسشنامه محقق ساخته امنیت شغلی ، پرسشنامه استرس شغلی  و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر بوده است. که با ضریب پایایی آن ها به ترتیب 92/0 و 85/0 و 93/0 به دست آمد.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی ( میانگین ، میانه ، مد ، انحراف استاندارد ، ماکزیمم و مینیمم ) و آمار استنباطی ( ضرایب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کرامر و تحلیل رگرسیون ) استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که : بین دو متغیر امنیت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.بین احساس امنیت شغلی کارکنان و استرس شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.بین ابعاد امنیت شغلی ، مولفه های استرس شغلی و ویژگیهای جهت شناختی با تعهد سازمانی همبستگی چند گانه معنا دار وجود دارد.

ازبین مولفه های متغییرهای مستقل ، مولفه ی نگرش به کار و عاطفی بودن محیط کار ، ازمتغییرهای تاثیر گذار بر تعهد سازمانی هستند. بین متغییر های سن ، تحصیلات و وضعیت استخدام با متغییر امنیت شغلی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد.

1مقدمه:Introduction   

دو عامل اساسی در اعمال مدیریت، «انسان» و «نظام‌های عملیاتی سازمان‌ها» می‌باشند. از آنجا که نظام‌های عملیاتی توسط انسان‌ها به اجرا در می‌آیند، بنابراین می‌توان ادعا نمود که مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها ، نیروی انسانی شاغل در آن‌ها است. در سال‌های اخیر، سازمان‌های پیشرفته و موفق بخش عظیمی از زمان و سرمایه خود را به نیروی انسانی اختصاص داده‌اند تا ‌آن را برای افزایش بهره‌وری و کارآیی سازمان به کار گیرند. پیش‌نیاز این امر نیز شناخت منابع انسانی نه تنها از نظر کمیت، بلکه همچنین از نظر کیفیت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان می‌باشد.

از آن جا که نگرشها بررفتار تاثیر می گذارند بنابراین نگرش ارزیابی یا برآوردی است که فرد به صورت مطلوب و یا نامطلوب درباره شی ، فرد یا رویداد خاص دارد (رابینز،ترجمه پارساییان و اعرابی ،1374 ).

بر اساس تحقیقات به عمل آمده نگرش برنوع رفتار اثر می گذارد وهر قدرنوع نگرش دقیق تر باشد به نظر می رسد می توان رابطه آن را دقیق تر با رفتار تعیین کرد.

اگر از نگرش ها و رفتار خاص استفاده کنیم احتمال دست یابی به یک رابطه محکم بین نگرش و رفتار بیشتر می شود. تلفورد معتقد است که از طریق اندازه گیری نگرش فرد نسبت به موضوعی، می توان نحوه اقدام او را در رابطه با آن پیش بینی کرد(شکرکن 1382).

یک شخص می تواند هزاران نگرش داشته باشد ولی آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمانها اهمیت چندانی ندارد. در واقع مدیران سازمانها بیشتر علاقه مند به داشتن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است . این سه نگرش عبارتند از        1- رضایت شغلی1 2- وابستگی شغلی2 3- تعهد سازمانی .3

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای اخیر مورد علاقه ی محققان رفتار سازمانی بوده است. تعهد سازمانی شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و این که فرد سازمان را معرف خود بداند و به وجود چنین سازمانی به خود ببالد.

( رابینز، ترجمه پارساییان و اعرابی ،1374) .

 

 

 

1-Job involvement

2-Job satisfaction

3-Commitment Organizinational

 

به بیان دیگر ، در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد. کلارنس فرانسس می گوید : ” شما می توانید وقت یک انسان ،حضور فیزیکی او را در یک مکان معین و حتی مهارتهای فیزیکی وی را در ساعت بخرید. لیکن نمی توانید ، اشتیاق و وفاداری و صمیمیت فکر و روحش را در کار خریداری کنید . این ها را باید بدست آورید.”  یکی از مولفه های ایجاد رضایت شغلی داشتن امنیت شغلی است.در واقع یکی از امتیازات مثبت و خوب برای فرد متقاضی کار ، استخدام به صورت رسمی است. اگر کارمند تکلیفش را بداند و تعلق خاطر داشته باشد که می تواند در روند یک کار و یا افزایش بهره وری تاثیر گذار باشد ، این تاثیر گذاری به سوددهی می انجامد.

اطمینان فرد به آینده خود و عدم نگرانی از برکناری شغل ، بسیاری از تنش ها و اضطرابهای روانی را کاسته و آنان را برای تحقق اهداف سازمان مهیا تر می سازد. ترس از بیکاری عامل فشار برای کارکنان محسوب می شود و در نهایت کارکنان را از اثر بخشی و کارایی بیشتر باز می دارد.در سازمانهایی که کارفرمایان از کارکنانشان حمایت کرده و امنیت شغلی آنان را تامین می نماید. ضمن ایجاد یک نوع امنیت روانی در کارکنان ، درجه مسئولیت پذیری پرسنل را بالا می برند و باعث به دست آوردن تعهد کارمندان نسبت به سازمان می شوند.

2-1بیان مسئله:

مطالعه و تحقیق در باره شرایط شغلی نشان می دهد که هر استخدام لااقل از نظر روان شناختی پیمان دو جانبه ای محسوب می شود که طی آن مستخدم تعهد می کندقوانین سازمانی را رعایت کند و وظایف محوله به وی را با دقت انجام دهد و . در مقابل مستخدم نیز انتظاراتی هر چند تلویحی از سازمان دارد مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی ازقبیل نیاز فیزیولوژیک ، نیاز به احترام ، امنیت و . است. (رابینز1 ترجمه پارساییان واعرابی،1374)

یکی از موضوعات مطروحه در ادبیات سازمانی مربوط به «تعهد سازمانی» است که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است. چنان که مسئولان ، مدیران و تحلیل گران سازمانی در جست و جوی راه هایی برای افزایش عملکرد و باقی ماندن کارمندان در شغل می باشند.

 

 

 

 

1-Robbins

تعهد سازمانی به چند دلیل می تواند مورد اهمیت باشد :

• یافته های اخیر نشان داده که تعهد سازمانی اغلب پیش بینی کننده خوبی ، برای تمایل ماندن درشغل می باشد. (پورتر1 1974 ).
• یافته هایی که به وسیله ماودی ، پورتر،استیرز2 و بولیان3 در سال (1974 )به دست آمده است نشان می دهد که کارمندان دارای تعهد سازمانی بالا ممکن است نسبت به کسانی که تعهد کمتری دارند عملکرد بهتری داشته باشند.
• برخی یافته ها نشان دادند که تعهد سازمانی ممکن است شاخص خوبی برای نشان دادن میزان تاثیر و اثر بخشی یک سا زمان باشد. (کوخ19974).

افراد متعهد ، همچون منبعی از انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت آرمان وهدف خویش پیش می روند. افراد متعهد به قوانین وساختارهای موجود اکتفا نمی کنند وخود را در چارچوب آن محدود نمی سازند.آن ها اگر قانون یا ساختاری را در مقابل خود ببینند،سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می کنند.گروهی ازانسانهای متعهد می توانندنیرویی را خلق کنند که هر ناممکن راممکن سازند.(رابینز،ترجمه کبیری،1376)

تعهد سازمانی می تواند پیامد های مثبت و متعددی داشته باشد . کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند ( مورهد ، ترجمه الوانی و معمارزاده 1374 ).

در سازمانهای آموزشی هرچند دستیابی به اهداف آموزشی صرف،منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی، مالی و تجهیزاتی است،اما پویایی نظام آموزش و پرورش وابسته به عوامل مختلفی از جمله داشتن کارمندانی خشنود،برخوردار ازتعهد و وفاداری بالا نسبت به سازمان ونسبت به کار خود است تا در محیطی پویا وسالم با به کار بستن تمام توان خویش برای کارایی بیشتر وبهتر این سازمان فرهنگی گام بردارند.

 

 

 

 

1-Porter                  3- Boulian

2- Steers                 4-Chows

 

با توجه به آنچه در مورد اهمیت تعهد سازمانی ذکر شد شناسایی عواملی که برروی  تعهد افراد به سازمان اثر می گذارند حایز اهمیت می باشند و ازآنجا که تحقیقات پیشین نشان داده اند یکی از این عوامل ، امنیت شغلی است .