برآیندی از توزین جنبه های مختلف در ذهن کارکنان است که امکان استنتاج خشنودی، رغبت و تمایل به کار و یا به طور کلی کیفیت زندگی کاری رابرای مشاهده کننده فراهم می‌آورد لذا باتوجه به اهمیت رضایت شغلی، این موضوع همواره مورد توجه مدیران سازمانها قرار گرفته و در این زمینه تحقیقات زیادی در سطح کشور صورت گرفته است. (همان، 21)
یکی از تازه ترین طبقه بندیهائی که در باره نظریه های رضایت شغلی ارائه شده متعلق به لاوسون و شن [14](1998) است . آنها نظریه‌ها را به دو طبقه ریزمدلها[15] و درشت مدلها[16] تقسیم می‌کنند. در نظریه های ریزمدلها اساساً بیش از هرچیز تأکید بر عوامل درونی و نیروهائی است که برآورده ساختن آنها منجر به رضایت افراد می‌شود. در حالی که تأکید اصلی نظریه هایی که در درشت مدل قرار میگیرد برسازمان، به ویژه برفرایندهای سازمانی که برای تولید و ارائه خدمات ضروری است، قرار دارد (مستقیماً، 1388: 25)
در این بخش از پژوهش نظریه هایی که در طبقه ریزمدلها قرار دارد و سپس نظریه های مربوط به درشت مد ل‌ها به اختصار مورد بررسی قرار میگیرد.
2-4- رضایت شغلی از منظرگاه نظریه های ریزمدل
همانگونه که بیان شد نظریه های ریز مدل شامل نظریه های مربوط به نیاز و نظریه های شناختی است و بیشتر در ارتباط باچیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد. از این رو، مبنای رضایت شغلی را اساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهد . در این گونه نظریه‌ها فرض برآن است که هر چه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد وی راضی تر و مولدتر خواهد بود
2-4-1- نظریه «پروژه معنا در کار[17]»، (ترز2000)
اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده و ایجاد کننده آن پرداخته اند. از جمله تازه ترین این نظریه پردازان ترز(2000) است. وی از دهه 1990 پژوهشهای خود را در باره عوامل زیر بنایی رضایت شغلی آغاز کرد. به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه : 1) دیدگاه های فرد در باره محیط کار، 2) نظریه های گوناگون روان شناسی و مدیریت و 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد. اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کننده های تمامی مؤلفه های پیچیده رضایت شغلی باشد، بلکه چیز بیشتری وجود دارد که وی به آن “پروژه معنا در کار ” می‌گوید. (هومن، 88:1381).
ترز از 1997 به گونه تجربی درگیر پژوهشهای گسترده بر روی 15 گروه آزمایشی شد و با به کار گیری روش های گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب و ابعادی که می‌تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد، مشخص کرد. به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارد که به وسیله آنها نیاز معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می‌سازد. این عوامل شباهت بسیار به کلیدهایی دارد که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می‌تواند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباطهای مؤثر برای خودشخص، و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر باشد.
ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هریک را به تفصیل بیان می‌کند، این عوامل به شرح ذیل می‌باشند:
2-4-1-1- قدردانی[18]:
قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است. این عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خودشکوفایی و پیشرفت آنان می‌شود و این کار احتمالاً نیرومندترین، ساده ترین و کم هزینه ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است. (همان، 89)
2-4-1-2- توازن[19]:
ترز توازن را به حالت هماهنگی و تعامل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می‌کند. (همان، 90)
2-4-1-3- چالش[20]:
یکی از موضوعهای پیچیده که بسیاری از مطالعات مربوط به رضایت شغلی را به خود اختصاص داده، چالش یا درگیر شدن با کار به گونه ای است که سبب به کارگیری توانائیهای بالقوه و استعدادهای کارکنان و شکل گیری احساس کفایت در آنان شود. (همان، 93)
2-4-1-4- بحث و گفتگو[21]:
فراهم آوردن شرایطی که در آن کارکنان بتوانند در باره مسائل سازمانی، مدیریت و مانند آن به بحث گفتگو و تبادل نظر بپردازند، می‌تواند رضایت آنان از شغل و سازمان را افزایش دهد. (همان، 95)
2-4-1-5- جهت گیری[22]:
یکی دیگر از عواملی که می‌تواند محیط کار را برای افراد بامعنا و جذاب سازد، وجود جهت گیریهای روشن و واضح در باره راهبردها، هدفها و فعالیتهای سازمان است. به اعتقاد ترز وجود چشم اندازی روشن از آینده که جهت گیری مشترک افراد را در سازمان مشخص سازد و نیز هدفها و موضوعهایی که به گونه ملموس و روزانه این چشم اندار را کاملتر کند، سبب می‌شود افراد نسبت به آینده اطمینان و اعتماد بیشتری به دست آورده، احساس کنند راهبردهای مدبرانه و روشنی در سازمان حاکم است. (همان)
2-4-1-6- اعتبار سازمانی [23]:
به اعتقاد بسیاری از کارشناسان، اعتبار ووجهه سازمانی حیاتی ترین نیاز کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تاچه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. (همان، 98)
2-4-1-7- هدف[24]:
احساس هدفمند بودن یا اهمیت اجتماعی شغل یکی دیگر از منابع عمده رضایت شغلی است. شغلی که افراد به وسیله آن بتوانند نقش فعالی در زندگی و اجتماع خود داشته باشند، رضایت فزاینده ای به آنان می‌دهد.
2-4-1-8- هویت فردی[25]:
استقلال و هویت فردی در سازمان یکی از منابع عمده رضایت شغلی است. این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که سازمان برای هویت فردی در برابر هویت گروهی قایل است.
2-4-1-9- احترام[26]:
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، نیاز به احترام یکی از مهمترین و اساسی ترین نیازهای انسانی است، که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود. (نقل از هجل[27] و زیگلر[28]، 1999)
2-4-1-10- برقراری ارتباط:
افراد و رابطه های گوناگون با آنها می‌تواند یکی از منابع بزرگ رضایت شغلی به حساب آید. بسیاری از صاحبنظران معتقدند وجود روابط در محیط کار به منزله عامل بنیادی سلامت فرد و سازمان محسوب می‌شود. بسیاری از مسائل روانی و نارضایتی‌ها ی شغلی غالباً موقعی بروز می‌کند که روابط بین همکاران و یا روابط بین زیردستان و سرپرستان از لحاظ روان شناختی ناسالم است. برای نمونه کارکنانی که رئیس آنها ملاحظه کارانه عمل می‌کند اضطراب و نارضایتی شغلی بیشتری احساس می‌کنند (هومن، نقل ازکوپر[29]،106:1381).
2-4-1-11- غیر رسمی بودن[30]:
فارغ بودن از برخی قیدها و مقررات دست و پاگیر اداری و سازمانی می‌تواند سهم زیادی در رضایت شغلی کارکنان داشته باشد. (همان، 108)
2-4-1-12- یکپارچگی[31]:
سازمانهایی که دیدگاه وحدت گرا[32] داشته و مجموعه گسترده ای از ارزشها و باورها را برای روشن تر و بهتر ساختن زندگی کاری اعضا در نظر می‌گیرند، زمینه مناسبتری برای انجام وظایف، کاهش فشار و سرانجام افزایش رضایت شغلی فراهم می‌کنند.
2-4-1-13- تناسب [33]:
افراد هنگامی از کار خود راضی خواهند بود که با ویژگیهای آنان (به گونه مشخص با استعدادها، مهارتها و رغبتها ) تناسب داشته باشد. بسیاری از کارکنان تنها به این دلیل از انجام وظایف و تکالیف شغلی خود ناراضی اند که مهارت و قابلیتهای لازم برای آن را ندارند و یا از سطح مهارتها و توانمندیهای آنان بسیار پایین تر است.
2-4-1-14- رشد شخصی[34]:
عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می‌کنند رشد و تکامل فردی است که در سایه آموزش و هدایت درست و مستمر به دست می‌آید.
2-4-1-15- انعطاف پذیری:
یکی از منابع عمده بهبود کیفیت زندگی کاری[35] انعطاف پذیری الگوهای کاری است. این نوع انعطاف پذیری که تا حدی به کارکنان در انجام کار خود آزادی می‌دهد و باعث می‌شود آنها به گونه مؤثر بر جنبه های گوناگون کار کنترل داشته باشند، از نظر روان شناختی اثرات سودمندی در ایجاد احساس کنترل بر زمان و مکان انجام کار و نیز رضایت شغلی دارد. علاوه براین، می‌تواند به توازن میان تقاضاهای کار و خواسته های خانواده کمک کند (رولینسون و همکاران،نقل از هومن، 97:1381).
2-4-1-16- نوآوری[36]:
نوآوری در واقع به معنای به کار گیری اندیشه های جدید و شامل دو نوع مهم نوآوری فرآورده (یاساخت چیزهای جدید) و نو آوری فرایند (روش های نو برای انجام کارها ) است. میزان موفقیت نوآوریها را می‌توان از یکسو بر پایه شناخت ارباب رجوع و مشتریان و جلب رضایت آنها، و از دگر سو بر اساس افزایش کارایی، عملکرد مؤثر، رضایت شغلی و تعهد کارکنان ارزیابی کرد. (لادین[37]،نقل از هومن، 99:1381)
2-4-1-17- برابری[38]:
داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیربنایی رضایت شغلی است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط مشی برابر و منصفانه ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت، ارزشیابی و مانند آن از مؤلفه های عمده برابری در محیط کاراست (هومن، نقل ازتوماس[39]، 100:1381).
2-4-1-18- مالکیت[40]:
به نظر ترز احساس مالکیت در کار منبع عمده ای برای رضایت از شغل است و هنگامی می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد که: 1 – افراد خود را صاحب و مالک کار خویش بدانند و مطابق با آن عمل کنند، 2 – نحوه شکل گیری و اجرای کارهایی که باید به انجام برسد خود تعیین کنند و در حیطه کار خویش بر فرایندهای سازمانی تسلط داشته باشند، 3 – تغییرات در محیط کار به وسیله آنها انجام شود، 4 – تبیین جهت گیریها، رشد و توسعه اندیشه‌ها و استفاده از فرصتها توسط افراد صورت گیرد و 5 – هر یک از کارکنان بتوانند در حلقه اطلاعات سازمانی قرار بگیرند. به بیان دیگر، همه اطلاعات (به استثنای موارد گزینش مانند پرونده شخصی ) در دسترس کارکنان قرار داشته باشند. (هومن، 1381: 102)
2-4-1-19- حمایت[41]:
منظور از حمایت، کمک‌هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می‌دهد. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات، اطلاعات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می‌تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد. در صورت فقدان حمایت و کمکهای سازمانی، مدیران باید به گونه دقیق روشن کنند چه مشکلاتی وجود دارد. و اگر نمی توان منابع لازم را برای انجام کار به دست آورد باید هدفها و موضوعها مورد تجدید نظر قرار گرفته و از ارجاع مسئولیت به کارکنان در شرایطی که نمی توانند بر آن کنترل داشته
